Créer une société à Dubaï, puis faire travailler une personne en France par l’intermédiaire d’un EOR (Employer of Record) ou d’un PEO, est souvent présenté comme une solution rapide : pas de filiale française, une paie externalisée et une facture mensuelle unique. Cette présentation commerciale laisse de côté la question centrale : qui exerce réellement l’activité en France, avec quels pouvoirs, pour quels clients et sous quel risque ? Un EOR peut sécuriser la relation de travail et les déclarations sociales. Il ne déplace pas automatiquement la direction effective de la société, n’efface pas un établissement stable et ne transforme pas une activité française en activité exclusivement dubaïote. La convention et la facture de l’intermédiaire ne suffisent pas à répondre à l’administration fiscale ou à l’Urssaf. Il faut examiner séparément le contrat de travail, le rôle de l’employeur, les décisions prises depuis la France, la conclusion des contrats commerciaux, la rémunération de l’intermédiaire, la TVA et la situation personnelle du fondateur. Cet article traite de la société et de son dispositif d’emploi en France. Le patrimoine et la résidence fiscale du particulier doivent faire l’objet d’une analyse distincte ; le droit des sociétés français domestique relève aussi d’un examen séparé.
I. EOR ou PEO pour une société à Dubaï : qui devient l’employeur en France ?
A. Comment employer un salarié en France avec une société à Dubaï ?
La première question n’est pas fiscale. Elle consiste à identifier l’employeur qui recrute, signe le contrat et assume les obligations attachées à l’emploi. Dans un schéma EOR classique, une société française de portage ou d’emploi conclut le contrat de travail avec la personne qui travaillera en France. Elle verse le salaire, réalise les déclarations sociales, collecte les cotisations et organise la couverture obligatoire. La société à Dubaï reste le client de l’EOR. Elle peut définir les missions et contrôler le travail quotidien, dans la limite de ce que le montage contractuel et le droit du travail autorisent.
Le sigle PEO recouvre des réalités différentes. Certains prestataires fournissent seulement une gestion administrative à une entreprise qui possède déjà un établissement ou une société en France. D’autres proposent une formule proche de l’EOR, avec recrutement, paie et accompagnement du salarié. La qualification ne dépend pas du nom affiché sur le devis. Elle dépend de la réalité des fonctions : qui recrute, qui donne les instructions, qui peut sanctionner, qui fixe la rémunération, qui décide d’une rupture et qui répond aux réclamations du salarié ? Une société à Dubaï qui signe une convention intitulée « PEO » peut donc rester exposée si le prestataire n’est qu’un intermédiaire administratif.
Le contrat de travail écrit doit respecter les exigences françaises. L’article L. 1221-3 du code du travail pose une règle simple : « Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. » Le contrat doit aussi permettre d’identifier l’employeur, le lieu de travail, l’emploi, la convention collective applicable, la rémunération, le temps de travail et les modalités de rupture. Une documentation bilingue peut être utile pour la société de Dubaï, mais elle ne remplace pas le document opposable au salarié en France.
La société qui utilise un EOR doit obtenir, avant la première prise de poste, les éléments suivants :
- la dénomination exacte, le SIREN et le SIRET de l’employeur français ;
- la preuve de la déclaration préalable à l’embauche et l’identification du service de paie ;
- la convention collective retenue et la justification de sa cohérence avec l’activité ;
- le détail séparé du salaire brut, des cotisations patronales, des frais de gestion et des éventuels frais de recrutement ;
- la répartition des responsabilités en matière de santé, sécurité, congés, accident du travail, discrimination et harcèlement ;
- la procédure applicable si le salarié conteste une instruction, une évaluation ou une rupture ;
- le sort du contrat si la société à Dubaï cesse de payer la facture ou si le prestataire perd son agrément, son assurance ou sa capacité à payer les salaires.
Le dispositif social des entreprises étrangères sans établissement français est prévu par l’article L. 243-1-2 du code de la sécurité sociale. Le texte vise notamment « L’employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France ». Il organise les obligations de déclaration et de versement auprès d’un organisme de recouvrement unique dans les situations qu’il définit. Ce texte ne transforme pas pour autant un prestataire d’EOR en écran universel : il faut vérifier si l’employeur est le prestataire français, la société étrangère elle-même ou une autre entité du groupe, puis appliquer le régime correspondant.
Il faut aussi distinguer trois flux. Le premier est le salaire dû au salarié. Le deuxième regroupe les cotisations et contributions sociales. Le troisième correspond à la rémunération commerciale de l’EOR. Une facture qui regroupe ces montants sous une ligne « solution internationale » rend le contrôle plus difficile. Elle peut aussi conduire à une mauvaise déclaration de TVA ou à une analyse erronée du prix de pleine concurrence. Une ventilation claire ne supprime pas le risque fiscal, mais elle permet de démontrer ce que chaque somme rémunère.
La société à Dubaï doit éviter de donner au salarié une délégation générale qui ferait de lui le représentant opérationnel de l’entreprise en France. Une fiche de poste limitée au développement interne, au support ou à la recherche peut être compatible avec un EOR. Une fiche de poste qui autorise la prospection, la négociation des prix, la conclusion des contrats, l’encaissement des clients et l’engagement de dépenses raconte une autre histoire. La frontière ne se situe pas entre « salarié » et « prestataire ». Elle se situe entre une activité d’exécution encadrée et une activité française qui fait fonctionner une entreprise étrangère.
Le contrat commercial avec l’EOR doit donc prévoir une matrice d’autorité. Elle doit indiquer les décisions que le salarié peut prendre, celles qui nécessitent une validation à Dubaï, les personnes qui disposent d’une signature bancaire, le circuit des commandes et l’endroit où les contrats sont réellement négociés. Il faut conserver les validations, comptes rendus, versions de contrats et tickets de décision. Une clause indiquant que « toutes les décisions sont prises à Dubaï » pèse peu si les échanges montrent que le salarié français fixe les conditions essentielles et que la société étrangère signe mécaniquement.
Le prêt de main-d’œuvre appelle une vigilance supplémentaire. L’article L. 8241-1 du code du travail prévoit que « Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. » Le même texte prévoit des exceptions et précise les conditions dans lesquelles le coût du salarié peut être refacturé. Un EOR qui assume réellement le rôle d’employeur et facture une prestation globale ne se confond pas automatiquement avec une opération illicite. À l’inverse, un PEO qui recrute un salarié uniquement pour le mettre à disposition, sans autonomie d’employeur et sans cadre adapté, peut susciter une requalification.
Le dirigeant doit demander au prestataire une explication écrite sur son modèle juridique en France. Le document doit préciser s’il s’agit d’emploi direct, de portage, de travail temporaire, de mise à disposition ou de services administratifs. La différence est décisive pour les formalités, les responsabilités et le risque de coemploi. Un contrat de services ne suffit pas à écarter les règles impératives du droit du travail. De même, la société à Dubaï ne peut pas se décharger de toute responsabilité en soutenant qu’elle ne figure pas sur le bulletin de paie si elle donne en pratique toutes les instructions et décide seule de la carrière de la personne.
Avant le démarrage, un audit court peut répondre à cinq questions : l’employeur français existe-t-il réellement ? La paie et les cotisations sont-elles versées à temps ? Le salarié connaît-il la personne qui exerce le pouvoir disciplinaire ? Les décisions commerciales sont-elles prises hors de France lorsque le montage le prévoit ? Le prix payé à l’EOR est-il cohérent avec les fonctions qu’il fournit ? Si une réponse reste vague, la création de la société à Dubaï ne doit pas être présentée comme achevée. Le risque est déjà en France, dès la première journée de travail.
B. Un EOR en France crée-t-il un établissement stable pour la société à Dubaï ?
Le statut social de l’employeur et l’établissement stable sont deux sujets distincts. Un salarié peut relever d’un employeur français sans que la société de Dubaï ait automatiquement un établissement stable en France. À l’inverse, un EOR correctement enregistré sur le plan social n’empêche pas que la société étrangère exerce une partie essentielle de son activité au moyen de personnes et de moyens situés en France.
Pour l’impôt sur les sociétés, l’article 209 du CGI rattache la base française aux « bénéfices réalisés dans les entreprises exploitées en France ». L’analyse ne consiste donc pas à compter le nombre de factures de l’EOR. Elle consiste à rechercher les fonctions réellement exercées, les actifs utilisés, les risques assumés et les revenus auxquels ces fonctions contribuent. Une société à Dubaï peut garder sa personnalité morale et ses comptes bancaires à l’étranger tout en ayant une activité exploitable en France.
Le premier scénario est celui d’une installation fixe d’affaires. Le salarié travaille depuis un local mis à la disposition de la société à Dubaï, utilise une adresse stable, reçoit les clients et y exerce une activité essentielle. Le bureau de l’EOR n’est pas automatiquement le local de la société étrangère. Il le devient plus facilement si la société à Dubaï peut l’utiliser comme son propre bureau, si son activité y est organisée et si le prestataire ne conserve qu’une fonction nominale. Un espace de coworking, une adresse de domiciliation ou le domicile du salarié ne répondent pas à la même analyse ; tout dépend de la permanence, de la disponibilité et de la nature des opérations conduites.
Le deuxième scénario est celui de l’agent dépendant. Le salarié français peut identifier des clients, négocier les conditions essentielles, présenter une offre qui ne sera presque jamais modifiée, ou engager la société dans la pratique. La signature finale apposée à Dubaï ne suffit pas à neutraliser le rôle joué en France. Le Conseil d’État, 11 décembre 2020, n° 420174, a rappelé qu’une société résidente d’Irlande doit notamment « disposer d’une installation fixe » ou recourir à une personne non indépendante qui exerce habituellement en France des pouvoirs permettant de l’engager. La décision est utile pour analyser les circuits de validation qui donnent une apparence étrangère à une décision préparée et arrêtée en France.
Dans cette affaire, le Conseil d’État a retenu que la personne située en France décidait de transactions et que la société étrangère se bornait à les entériner. Il faut transposer ce raisonnement avec prudence à un EOR : la personne employée par un intermédiaire n’est pas automatiquement l’agent de la société de Dubaï. Mais si elle agit exclusivement pour cette société, utilise ses outils, reçoit ses instructions et conduit son activité génératrice de revenus, le lien économique devient un élément de risque.
Le Conseil d’État, 6 octobre 2010, n° 307680, a examiné un bureau français qui « négociait, préparait et exécutait des contrats de mise à disposition de personnels ». La circonstance que la société étrangère signait les contrats n’a pas épuisé l’analyse. Cette décision ne signifie pas que tout EOR crée un établissement stable. Elle montre qu’un lieu français qui accomplit les opérations commerciales centrales peut être regardé comme plus qu’un simple service administratif.
Le troisième scénario concerne la direction effective. Le fondateur reste en France, dirige l’équipe, arbitre les budgets, ouvre les comptes, négocie les contrats et donne les instructions depuis son domicile, alors que la société est enregistrée à Dubaï. Même si l’EOR figure sur les documents de paie, la question de la résidence fiscale de la société reste entière. Le Conseil d’État, 7 septembre 2009, n° 308751, a relevé, pour caractériser la direction d’une société, des actes tels que « opérations bancaires », le suivi des paiements et la gestion financière et comptable. Un fondateur qui centralise ces fonctions en France doit pouvoir expliquer pourquoi la société est effectivement dirigée à Dubaï.
Le quatrième scénario est celui de l’interposition d’une société française liée. La société à Dubaï facture le client, l’EOR paie le salarié, une société française du groupe rembourse les coûts et les contrats sont validés par la même personne. Le raisonnement se déplace alors vers le lien entre les entités et la répartition réelle des fonctions. Dans le Conseil d’État, 31 mars 2010, n° 304715, la juridiction rappelle qu’une société française contrôlée par une société étrangère ne constitue pas, par elle-même, un établissement stable ; la dépendance et les pouvoirs d’engager la société étrangère doivent être examinés. La filiale n’est donc ni un refuge automatique ni une preuve automatique de présence taxable.
Il n’existe pas de seuil magique de jours travaillés qui rendrait l’EOR sûr en dessous d’une durée donnée. Quelques jours peuvent suffire à prendre une décision essentielle ou à conclure un contrat. À l’inverse, une présence longue, cantonnée à une tâche de support sans pouvoir commercial, ne donne pas mécaniquement le même résultat. Les jours de présence, les réservations de salles, les accès informatiques et les déplacements restent des preuves utiles, mais ils doivent être reliés aux fonctions et aux décisions.
Le dossier de défense doit être construit au moment de la mise en place, et non après une demande de l’administration. Il doit contenir les procès-verbaux ou comptes rendus des décisions prises à Dubaï, les agendas des dirigeants, les contrats de bail ou de domiciliation, la liste des fonctions du salarié, les pouvoirs de signature, la politique de prix et les éléments démontrant l’activité propre de l’EOR. Il faut aussi documenter les raisons commerciales de la présence en France : marché ciblé, recrutement local, support, recherche, service après-vente ou simple coordination interne.
Un EOR sérieux doit accepter de décrire son propre rôle sans promettre « zéro établissement stable ». Il peut attester qu’il recrute, paie et administre le salarié, mais il ne peut pas certifier que les décisions de la société de Dubaï sont prises hors de France si le client ne respecte pas les circuits convenus. La convention devrait prévoir un devoir d’alerte lorsqu’un salarié commence à négocier des contrats, à recevoir des clients ou à signer des engagements. Une absence de signalement ne transfère pas la dette fiscale vers le prestataire.
La différence avec un salarié directement employé par la société de Dubaï doit être expliquée dans l’organisation réelle, pas seulement dans la facture. L’EOR peut réduire la complexité de la paie. Il ne doit pas devenir une boîte aux lettres qui porte le contrat de travail pendant que la société étrangère dispose de l’équipe, du bureau et de la clientèle en France. Si le fonctionnement ressemble à une succursale française, il faut comparer ouvertement le coût et la sécurité d’une déclaration d’établissement, d’une filiale ou d’une autre implantation.
Dans les trente premiers jours, le dirigeant devrait donc faire une revue de cohérence : vérifier le lieu des décisions, comparer les contrats signés avec les pouvoirs accordés, identifier les clients suivis depuis la France, rapprocher les salaires des missions et contrôler les remboursements de coûts. Cette revue peut conduire à limiter la mission du salarié, à déplacer certaines fonctions, à créer une structure française ou à déclarer un établissement stable. Elle permet surtout d’éviter qu’une solution vendue comme temporaire s’installe sans analyse pendant plusieurs exercices.
II. Quels impôts, cotisations et TVA faut-il payer avec un EOR à Dubaï ?
A. La société à Dubaï risque-t-elle une imposition française, l’article 155 A, l’article 123 bis ou l’exit tax ?
La réponse fiscale ne se résume pas au taux d’impôt appliqué à Dubaï. Il faut séparer l’imposition de la société, l’imposition des flux vers la France, l’imposition du fondateur et les conséquences d’un éventuel transfert de résidence. La société à Dubaï qui emploie une personne en France par un EOR peut être confrontée à plusieurs fondements, dont les conditions ne sont pas identiques.
Si l’administration retient une entreprise exploitée en France ou un établissement stable, elle cherche d’abord à attribuer à la France la part de bénéfice liée aux fonctions et aux risques français. Le montant ne correspond pas nécessairement à tout le chiffre d’affaires de la société de Dubaï. Il dépend du rôle de l’équipe française, de la valeur des actifs, du pouvoir commercial et de la méthode d’allocation. La société doit pouvoir expliquer pourquoi une rémunération limitée est versée à l’EOR et pourquoi le reliquat reste attaché aux fonctions effectivement exercées à Dubaï.
Lorsque la société à Dubaï et l’EOR sont liés, ou lorsque le salarié est rémunéré par une entité française du même groupe, le prix de transfert devient central. L’article 57 du CGI vise les bénéfices indirectement transférés « par voie de majoration ou de diminution des prix d’achat ou de vente ». Une commission d’EOR trop faible peut laisser une marge injustifiée à Dubaï. Une facture excessivement élevée peut, au contraire, transférer artificiellement le bénéfice français vers une entité étrangère. Dans les deux cas, le montant doit être relié aux fonctions réelles et à des comparables pertinents.
La documentation doit distinguer les coûts du salarié et la valeur du service d’EOR. Une refacturation au coût majoré peut être cohérente si l’entité française n’assume qu’une fonction de paie et de conformité. Elle peut être insuffisante si elle recrute, supervise, prend en charge le risque social, administre les avantages et supporte une responsabilité commerciale. Il faut aussi éviter de qualifier toute la facture de « management fee » lorsque l’essentiel correspond à du salaire et à des cotisations. Cette imprécision peut affecter le résultat imposable, la TVA et la justification des charges.
L’article 155 A du CGI vise une autre situation. L’article 155 A du CGI commence par les mots : « Les sommes perçues par une personne domiciliée ou établie hors de France en contrepartie de services ». Le texte peut conduire à imposer en France, sous ses conditions propres, des sommes perçues par une personne ou une entité étrangère lorsque les services ont été rendus ou concédés par une personne domiciliée ou établie en France et que les liens de contrôle, d’activité ou de régime fiscal sont réunis.
Le dispositif n’a pas pour objet de taxer automatiquement la facture de tout EOR. Si une personne est réellement salariée de l’EOR français, qu’elle exerce son activité dans un cadre de travail documenté et que la société de Dubaï rembourse une prestation distincte, l’analyse ne se fait pas comme si le fondateur facturait lui-même des conseils depuis la France. En revanche, si le fondateur français travaille personnellement pour les clients de la société de Dubaï, conserve la maîtrise de la relation et utilise l’EOR pour faire circuler les sommes, l’article 155 A doit être étudié avec attention. L’étiquette « employer of record » ne neutralise pas une prestation personnelle dissimulée.
L’article 123 bis répond encore à un autre risque : l’imposition en France de revenus positifs d’une entité étrangère détenue par une personne physique résidente de France dans les conditions prévues par le texte. L’article 123 bis du CGI vise notamment la situation où « une personne physique domiciliée en France détient directement ou indirectement 10 % au moins » d’une entité établie hors de France soumise à un régime fiscal privilégié. Le texte prévoit des conditions et exceptions, notamment pour certaines entités européennes lorsque l’exploitation ne constitue pas un montage artificiel.
Une société à Dubaï détenue par un entrepreneur qui vit encore en France n’entre pas automatiquement dans le champ de l’article 123 bis. Il faut examiner le pourcentage de détention, le régime applicable dans l’État étranger, la nature des revenus, la substance et les exceptions prévues. L’absence de distribution ne suffit pas non plus à conclure que le bénéfice est hors de portée. Les comptes, contrats, salariés, locaux et décisions de la société doivent pouvoir démontrer une activité économique et non une simple accumulation de profits à la disposition du résident français.
La question de l’exit tax ne se pose que si l’entrepreneur transfère son domicile fiscal hors de France. La création d’une société à Dubaï ne déclenche pas, à elle seule, l’exit tax. En revanche, le transfert personnel peut faire entrer les plus-values latentes sur certains titres dans le champ de l’article 167 bis du CGI, qui vise les contribuables « fiscalement domiciliés en France pendant au moins six des dix années » précédant le départ, sous les seuils et conditions prévus. La valeur des titres, la durée de détention, le pays de départ, les garanties et les événements ultérieurs doivent être vérifiés séparément.
Il faut éviter deux confusions fréquentes. La première consiste à croire que le salarié français de l’EOR est le fondateur fiscalement expatrié. Un contrat de travail ne prouve pas un transfert de domicile du dirigeant. La seconde consiste à croire que l’exit tax règle le sort de la société. Elle concerne les titres et la situation du particulier ; elle ne décide ni de la résidence fiscale de la société ni de l’existence d’un établissement stable. Une analyse sérieuse établit une chronologie : date de création, lieu de vie du fondateur, date des décisions, transfert éventuel, premières factures, recrutement et distributions.
Le risque français peut aussi naître de la direction effective sans qu’un impôt étranger soit contesté. Les statuts, le certificat de constitution et le compte bancaire à Dubaï sont des éléments utiles, mais ils ne démontrent pas seuls où les choix commerciaux sont arrêtés. Le dirigeant doit conserver les convocations, procès-verbaux, délégations, échanges préparatoires, budgets et contrats de direction. Une réunion à distance peut être organisée depuis la France ou depuis Dubaï ; le dossier doit refléter la réalité et non une adresse choisie pour la forme.
Pour les entrepreneurs qui envisagent aussi le Portugal, l’Estonie ou une holding au Luxembourg, le même raisonnement s’applique avec les textes et conventions propres à chaque État. L’État d’immatriculation n’est pas un certificat de non-imposition française. Les régimes européens peuvent modifier l’analyse de certaines clauses, notamment pour l’article 123 bis, mais ils ne suppriment pas les règles françaises sur la direction effective, les salariés en France, les services et la TVA. Chaque entité de la chaîne doit avoir un rôle identifiable.
Une note de position fiscale devrait répondre de façon opérationnelle à ces questions :
- où le conseil d’administration ou le dirigeant prend-il les décisions qui engagent l’entreprise ?
- le salarié de l’EOR possède-t-il un pouvoir de négociation ou de conclusion des contrats ?
- qui possède la relation client, la propriété intellectuelle et les outils de production ?
- quelle entité assume le risque d’impayé, de garantie, de change et de responsabilité produit ?
- quelle marge rémunère l’EOR et quelle méthode de prix de transfert la justifie ?
- le fondateur est-il encore résident fiscal français, et quelles conséquences découlent de cette situation ?
Une réponse incomplète doit conduire à un ajustement du montage : limitation des pouvoirs du salarié, transfert réel d’une fonction à Dubaï, création d’une présence française déclarée, renégociation de la convention EOR ou réévaluation du prix de transfert. Le but n’est pas de chercher une formule qui promette l’absence absolue de risque. Le but est de rendre la situation lisible, de payer l’impôt et les cotisations dus au bon endroit et de disposer des preuves nécessaires si l’administration demande une explication.
B. Comment traiter la facture de l’EOR, la TVA et les preuves en cas de contrôle ?
La TVA est souvent la première anomalie visible dans un montage EOR. La société de Dubaï peut recevoir une facture d’un prestataire français, facturer elle-même un client français ou acheter à Dubaï un service d’administration du personnel. Ces opérations ne suivent pas toutes la même règle. Il faut qualifier la prestation, identifier le preneur, rechercher l’établissement stable auquel elle est fournie et déterminer qui est redevable de la taxe.
Pour une prestation de services B2B reçue par une société française ou par un établissement français, le principe de territorialité de l’article 259 du CGI repose sur le lieu du preneur et de l’établissement auquel le service est fourni. Le texte indique : « Le lieu des prestations de services est situé en France ». Une société à Dubaï qui achète directement un service EOR à un prestataire français doit donc faire analyser la prestation selon la relation contractuelle réelle. La présence d’un salarié en France ne suffit pas à déterminer la TVA, mais elle rend l’identification du preneur et de l’usage du service particulièrement importante.
Lorsque la prestation est fournie par un assujetti non établi en France à un preneur français dans le champ de la règle générale, l’article 283, 2 du CGI prévoit que « la taxe doit être acquittée par le preneur ». La facture étrangère peut alors ne pas afficher de TVA française tout en imposant une autoliquidation. L’absence de TVA sur la facture n’est donc pas une preuve d’exonération. Le service comptable doit vérifier le numéro de TVA, la mention d’autoliquidation, la déclaration, le droit à déduction et l’existence éventuelle d’un établissement stable du prestataire.
Le moment du paiement compte aussi. L’article 269 du CGI prévoit, pour certaines prestations dont la taxe est due par le preneur, une exigibilité « lors de l’encaissement des acomptes ». Une facture d’installation, une avance de recrutement ou un acompte mensuel peut donc avoir un effet TVA avant que le salarié ne commence effectivement sa mission. Il faut rapprocher les factures et les paiements, notamment lorsque l’EOR facture un dépôt initial puis un forfait récurrent.
Si l’EOR est établi en France et fournit une prestation taxable à la société de Dubaï, la territorialité peut conduire à une facturation sans TVA française lorsque le preneur assujetti est établi hors de France et qu’aucune exception ne s’applique. Cette conclusion doit être documentée : adresse et statut du preneur, numéro d’identification, lieu d’utilisation du service, rôle d’une éventuelle succursale et contenu de la prestation. L’EOR ne doit pas appliquer un traitement identique à toutes les entités du groupe sans vérifier laquelle contracte et bénéficie réellement du service.
La facturation de la société à Dubaï à ses clients français doit être traitée séparément. Un salarié présent en France peut contribuer à une vente sans que l’entreprise ait un établissement stable au sens de l’impôt ou de la TVA. Mais si un lieu fixe, une équipe commerciale ou un pouvoir d’engagement existe, les obligations françaises peuvent s’étendre à la déclaration de l’activité, à la TVA et à l’imposition du bénéfice attribuable. La mention « reverse charge » sur les factures clients ne corrige pas une qualification erronée du vendeur, de l’établissement ou de l’opération.
Il faut préparer un dossier de preuve en quatre chemises numériques. La première concerne l’employeur : contrat, bulletins, déclarations, paiements et échanges avec le salarié. La deuxième concerne l’EOR : convention, annexes, assurance, procédures, factures, ventilation des frais et justificatifs de la prestation. La troisième concerne la société à Dubaï : statuts, bail, licences, comptes, procès-verbaux, contrats conclus et organigramme. La quatrième concerne les flux : factures clients, factures EOR, remboursements, prix de transfert, comptes bancaires et déclarations de TVA.
Pour chaque mois, un tableau de contrôle peut comporter les colonnes suivantes : salarié, jours et lieu de travail, mission, client concerné, pouvoir exercé, décision validée à Dubaï, facture EOR, TVA appliquée, paiement effectué et justificatif conservé. Ce tableau n’est pas une formalité imposée par un article unique. C’est une façon de rapprocher la réalité opérationnelle de la position fiscale. S’il montre que les mêmes opérations commerciales sont négociées depuis la France pendant douze mois, il faut réexaminer le dispositif au lieu de simplement archiver la facture de l’EOR.
Lors d’un contrôle, l’administration peut demander qui dirige l’entreprise, qui recrute, qui fixe les prix et pourquoi le bénéfice demeure à Dubaï. Une réponse utile doit être chronologique et documentée. Il faut produire le contrat, expliquer les fonctions, montrer les validations, identifier les personnes présentes et rapprocher les chiffres de la méthode de prix de transfert. Une présentation qui se limite à « l’EOR est l’employeur » ne répond qu’à la question sociale ; elle laisse ouvertes la direction effective, l’agent dépendant, la territorialité de la TVA et l’attribution du résultat.
Le contrat EOR doit aussi prévoir les délais d’alerte. Le prestataire doit prévenir la société à Dubaï si le salarié dépasse sa mission, signe un document client, ouvre un compte, reçoit des marchandises, stocke du matériel ou devient le point de contact permanent d’un marché français. Les comptes rendus d’alerte et les réponses de la société sont des preuves à double tranchant : ils peuvent démontrer une gouvernance sérieuse, mais ils révèlent aussi une situation qui aurait dû être régularisée si aucune mesure n’a suivi.
La conservation des preuves doit respecter le RGPD et le secret des affaires. Il n’est pas nécessaire de conserver sans limite toutes les conversations privées d’un salarié. Il faut sélectionner les documents qui établissent la fonction, la décision et le flux, définir les habilitations et organiser l’archivage. Les factures et contrats doivent rester lisibles, avec leurs versions et annexes. Les échanges effacés ou les signatures rétrospectives fragilisent une position qui aurait pu être défendue par des documents contemporains.
Un contrôle interne final peut prendre la forme d’une grille simple :
| Point à vérifier | Pièce attendue | Signal d’alerte |
|---|---|---|
| Employeur | Contrat français, paie et déclarations sociales | L’EOR n’est qu’une adresse sur la facture |
| Pouvoir commercial | Matrice de signature et contrats validés | Le salarié français fixe seul les conditions essentielles |
| Direction | Procès-verbaux, agendas et décisions à Dubaï | Le fondateur résidant en France arbitre tout depuis son domicile |
| Prix de transfert | Analyse fonctionnelle et comparables | Forfait identique sans ventilation des coûts |
| TVA | Qualification, numéro de TVA et déclarations | Facture sans taxe conservée sans autoliquidation |
| Substance | Locaux, équipe, licences et comptes d’activité | Adresse virtuelle et absence de décisions traçables |
Le résultat de cette grille peut être classé en trois niveaux. Le niveau faible correspond à un salarié limité au support interne, à un EOR qui assume réellement les obligations françaises et à une direction étrangère démontrée. Le niveau intermédiaire correspond à des fonctions mixtes : prospection, support client et validation à distance, avec des preuves insuffisantes. Le niveau élevé correspond à une équipe française qui réalise l’activité, conclut les contrats et dépend d’un fondateur qui vit en France. Dans les deux derniers cas, la société doit revoir la structure et les déclarations avant que les rappels ne s’accumulent.
La facture de l’EOR peut aussi contenir des éléments qui ne sont pas de même nature : recrutement, formation, logiciel, assistance juridique, mise à disposition, remboursement de frais et gestion de paie. Une ventilation permet d’appliquer à chaque poste le traitement fiscal approprié. Elle permet également de savoir si l’intermédiaire apporte une véritable fonction ou s’il ne fait que refacturer des salaires. La même prudence s’impose pour les frais de siège ou les services fournis par une holding au Luxembourg : la déduction et la TVA supposent une prestation réelle et utile.
En pratique, une entreprise doit choisir entre trois postures. Elle peut utiliser un EOR avec une mission strictement définie et une surveillance des pouvoirs. Elle peut installer une présence française assumée lorsque l’activité française est durable et commerciale. Elle peut enfin renoncer à employer en France si le projet ne justifie pas le coût social et fiscal. Ce choix doit être fait avec les chiffres, les clients visés, le rôle du fondateur et la durée du projet, pas sur la promesse d’une plateforme qui ne connaît pas toutes les opérations.
Le sujet peut être approfondi dans le dossier sur la direction effective et l’établissement stable à Dubaï. Pour les situations dans lesquelles le salarié travaille déjà depuis la France, il est également utile de comparer la question de l’emploi en France et des cotisations sociales avec celle, distincte, de la mise à disposition de personnel, du prix de transfert et de la TVA. Ces articles doivent se compléter : aucun ne transforme une proximité thématique en réponse automatique à un dossier différent.
Conclusion
Un EOR ou un PEO peut être un outil de lancement pour une société à Dubaï qui souhaite recruter en France. Il peut simplifier le contrat de travail, la paie et les déclarations sociales. Il ne constitue pas une garantie contre la résidence fiscale française de la société, l’établissement stable, l’attribution d’un bénéfice en France, l’article 155 A, l’article 123 bis, l’exit tax du fondateur ou une correction de TVA. Ces sujets se traitent avec des faits différents et des preuves différentes.
La décision la plus sûre repose sur une cartographie précise : employeur réel, pouvoirs du salarié, lieu des décisions, clients servis, locaux utilisés, flux facturés, prix de transfert, TVA et résidence du dirigeant. Si le salarié français fait fonctionner le marché français, que le fondateur décide depuis la France et que l’EOR ne fait que porter la paie, le montage doit être réévalué. Une société à Dubaï peut être légitime ; elle doit pouvoir démontrer pourquoi son activité et son bénéfice ne sont pas artificiellement déplacés.
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