Créer une société à Dubaï tout en conservant un salarié en France peut sembler compatible avec une organisation internationale légère : la société est immatriculée aux Émirats arabes unis, les factures partent de Dubaï et le contrat de travail est signé au nom de l’entité étrangère. Cette présentation ne suffit pourtant pas à déplacer le risque fiscal et social hors de France. L’administration regarde le lieu où l’activité est réellement exécutée, les moyens humains disponibles, les pouvoirs du salarié, les décisions prises par le dirigeant et la manière dont les flux sont documentés. Un salarié qui travaille depuis la France peut donc révéler un établissement stable, une activité française imposable, une obligation d’immatriculation sociale et, dans certains cas, une localisation française de la direction effective. Le résultat dépend des faits : un télétravailleur administratif n’est pas traité comme un commercial qui négocie et conclut les contrats, mais les deux situations peuvent imposer des déclarations françaises. L’enjeu n’est pas de savoir si la création de la société à Dubaï est autorisée. Il est de déterminer quelle partie de l’activité reste à Dubaï, quelle partie est exploitée en France et quelles preuves permettent de le démontrer.

I. Créer une société à Dubaï avec un salarié en France : l’établissement stable et la résidence fiscale de la société

A. Le salarié en France peut-il créer un établissement stable pour la société à Dubaï ?

La présence d’un salarié en France ne déclenche pas automatiquement un établissement stable. Elle crée toutefois un faisceau d’indices que l’administration peut rapprocher de deux notions distinctes : l’entreprise exploitée en France au sens du droit interne et l’établissement stable défini par la convention fiscale applicable. Le premier filtre est territorial. L’article 209 du Code général des impôts retient les bénéfices « réalisés dans les entreprises exploitées en France ». Cette règle vise les bénéfices rattachables à une activité effectivement exercée sur le territoire, même lorsque la société qui facture le client a son siège statutaire à l’étranger. Le texte de l’article 209 du CGI doit être lu avec la convention fiscale entre la France et les Émirats arabes unis, notamment les stipulations relatives aux bénéfices des entreprises et à l’établissement stable.

Le second filtre est conventionnel. Une installation fixe d’affaires peut exister lorsque l’entreprise dispose en France d’un lieu suffisamment stable à partir duquel une partie de son activité est menée. Le salarié qui travaille durablement depuis une pièce aménagée à son domicile, un bureau loué ou un espace mis à sa disposition par une société liée peut donner à la société étrangère un moyen matériel local. La question n’est pas seulement celle de la propriété des locaux. L’administration recherche si l’entreprise peut utiliser le lieu de manière continue, si le salarié y accomplit une fonction essentielle et si l’activité française dépasse un rôle purement préparatoire ou auxiliaire.

Le Conseil d’État a illustré cette méthode dans sa décision du 31 juillet 2009, n° 297933. Il a retenu, pour la société Crossair, des « locaux et équipements » et « un personnel affecté à l’exécution de ces tâches », puis a conclu à « une installation fixe d’affaires caractérisant un établissement stable ». La décision précise ensuite que les bénéfices tirés des activités exercées dans cet établissement stable situé en France étaient imposables en France. Cette décision est consultable sur Légifrance, CE, 31 juillet 2009, n° 297933. Elle ne transforme pas tout salarié en établissement stable : elle montre que les locaux, les équipements, le personnel et la nature concrète des tâches sont examinés ensemble.

Le salarié peut aussi être un agent dépendant. Cette hypothèse devient sensible lorsqu’il négocie les conditions essentielles d’une vente, engage la société dans une relation commerciale, prépare des contrats qui sont systématiquement validés à Dubaï sans véritable nouvelle négociation, ou entretient un portefeuille de clients français pour le compte de l’entité étrangère. Le titre du poste ne tranche pas la question. Un « business developer », un country manager ou un responsable clientèle peut exercer une fonction qui dépasse la simple prospection, même s’il ne porte pas la signature juridique finale.

Dans sa décision du 3 février 2023, n° 456212, le Conseil d’État a rappelé qu’une société ne devient pas l’établissement stable de l’autre par le seul contrôle capitalistique. La formule officielle est claire : le fait qu’une société résidente d’un État « contrôle ou soit contrôlée par une société » résidente de l’autre État « ne suffit pas, en lui-même, à faire de l’une quelconque de ces sociétés un établissement stable de l’autre ». La décision complète cette règle par l’examen des pouvoirs exercés en France. Elle est accessible sur Légifrance, CE, 3 février 2023, n° 456212. Pour une société à Dubaï, la présence d’un salarié n’est donc pas isolément décisive, mais l’exercice habituel de pouvoirs commerciaux depuis la France peut le devenir.

Le dossier doit distinguer trois scénarios. Dans le premier, le salarié exécute en France une fonction interne limitée : support administratif, développement informatique sans relation commerciale, comptabilité préparatoire ou assistance qui ne décide ni du prix ni de la conclusion des affaires. Le risque d’établissement stable peut être réduit si la société démontre que les décisions, la négociation, la signature et les moyens essentiels se trouvent réellement à Dubaï. Dans le deuxième, le salarié constitue le relais opérationnel de l’activité : il répond aux clients, élabore les offres, suit les livraisons, dispose d’un budget et rend compte directement au dirigeant. Le risque progresse, car l’activité créatrice de chiffre d’affaires est localisée en France. Dans le troisième, le salarié conclut ou sécurise habituellement les contrats et dirige les opérations françaises. L’administration peut alors rechercher un établissement stable par installation fixe ou par agent dépendant, puis rattacher à la France la fraction de bénéfice correspondant aux fonctions locales.

La preuve du rattachement des bénéfices n’est pas limitée au montant des salaires. Elle peut inclure les clients suivis depuis la France, les contrats, les courriels, les agendas, les accès informatiques, les factures de téléphonie, les dépenses de déplacement, les recrutements, le stock, les pouvoirs bancaires et les procès-verbaux de décisions. Un salarié payé depuis Dubaï, mais travaillant chaque jour en France avec une adresse professionnelle française, un ordinateur fourni par la société et des clients qu’il gère seul, constitue un dossier bien plus exposé qu’un salarié qui intervient ponctuellement depuis la France sans moyen permanent ni pouvoir commercial.

B. Comment prouver que le centre de décision et les moyens restent réellement à Dubaï ?

Le risque le plus élevé apparaît lorsque la société est seulement immatriculée à Dubaï alors que les décisions stratégiques sont prises en France. Le siège statutaire, le certificat d’incorporation, le bureau virtuel et le compte bancaire émirien sont des éléments utiles, mais ils ne remplacent pas une activité de direction effectivement exercée aux Émirats. Le BOFiP rappelle que, si le siège social est fictif, le siège réel correspond au lieu où sont principalement concentrés les organes de direction, d’administration et de contrôle. La doctrine administrative décrit aussi le siège de direction effective comme le lieu où sont prises les décisions stratégiques nécessaires à la conduite des affaires. Ces précisions figurent dans le BOFiP, BOI-IS-CHAMP-60-10-20 et dans le BOFiP relatif au siège de direction effective.

La question n’est pas de réunir artificiellement des preuves à la fin de l’exercice. Il faut organiser les décisions au moment où elles sont prises. Un conseil d’administration ou un comité de direction réuni à Dubaï doit traiter de sujets réels : fixation des prix, validation des budgets, choix des prestataires, autorisation des recrutements, négociation des financements, lancement des offres et suivi des risques. Les procès-verbaux doivent être contemporains, cohérents avec les courriels et corroborés par des dépenses et des déplacements plausibles. Une série de procès-verbaux identiques, rédigés après le contrôle, ne répond pas au même besoin probatoire qu’un historique de décisions démontrant une direction émirienne opérationnelle.

Le salarié français doit recevoir une fiche de mission cohérente avec ce schéma. Elle peut prévoir une remontée d’informations vers la direction de Dubaï, mais elle ne doit pas contredire la réalité quotidienne. Si le salarié est présenté comme un simple exécutant alors qu’il fixe seul les tarifs et choisit les clients, cette contradiction affaiblit le dossier. À l’inverse, une délégation claire, limitée et respectée permet de distinguer l’exécution française de la décision stratégique émirienne. Les outils de visioconférence, les signatures électroniques et les validations à distance ne sont pas interdits. Ils doivent simplement permettre d’identifier qui décide, depuis quel lieu et avec quelle marge de décision.

Il faut également séparer l’adresse du salarié de celle de la société. Une adresse personnelle française utilisée comme adresse commerciale, comme siège de facturation, comme lieu de réception des clients ou comme adresse de correspondance habituelle peut devenir un indice de présence locale. La prudence impose de cartographier les usages : adresse figurant sur les devis, signature de courriel, mentions légales, assurance, registres, contrats, annuaires professionnels et comptes publicitaires. Une adresse française utilisée uniquement pour le contrat de travail et la paie ne produit pas le même signal qu’une adresse affichée comme bureau de la société.

La société doit aussi documenter les moyens disponibles à Dubaï. Les éléments utiles peuvent comprendre un bail réellement utilisé, des locaux accessibles, des contrats de prestataires, une comptabilité tenue et contrôlée sur place, des réunions avec des partenaires, des décisions bancaires, des dépenses de fonctionnement et la présence effective des dirigeants. Il ne s’agit pas d’imposer un nombre minimal de jours à Dubaï. Un calendrier de voyages ne suffit pas si toutes les décisions sont préparées et arrêtées en France ; inversement, une présence intermittente peut rester compatible avec une direction effective étrangère lorsque les organes de décision, les moyens et les validations sont réellement situés à Dubaï.

La résidence fiscale de la société et l’établissement stable ne se confondent pas. Une société peut rester résidente des Émirats au regard de la convention tout en ayant un établissement stable en France, auquel cas les bénéfices attribuables à l’activité française sont taxés en France. Elle peut aussi être regardée comme dirigée depuis la France, ce qui ouvre une discussion plus large sur sa résidence et sur l’assujettissement de ses résultats. Le contribuable doit donc produire une analyse séparée : résidence de l’entité, lieu de l’activité, pouvoirs du salarié, attribution du bénéfice et obligations déclaratives. Le CE, 26 avril 2024, n° 466062 rappelle, à propos d’une succursale étrangère, qu’un établissement stable s’entend d’une installation fixe d’affaires dans laquelle l’entreprise exerce tout ou partie de son activité.

Cette séparation permet aussi d’éviter une erreur fréquente : penser que l’absence de succursale inscrite au registre du commerce écarte le risque fiscal. L’établissement stable est une notion fiscale et conventionnelle. Il peut être reconnu sans création volontaire d’une filiale ou d’une succursale. Le même raisonnement vaut pour le salarié : son contrat avec une société étrangère ne neutralise ni le lieu réel de travail ni les pouvoirs qu’il exerce en France.

Pour comparer le rôle du dirigeant qui négocie depuis la France et celui d’un salarié intégré à l’organisation, voir aussi l’analyse consacrée aux contrats signés depuis la France par le dirigeant d’une société à Dubaï. Le présent article ajoute le volet social et la situation du salarié, qui doivent être examinés séparément.

Une société française du groupe ou un prestataire local ne doit pas être utilisé comme écran documentaire. Les conventions intragroupe doivent identifier les fonctions, les risques et les actifs de chaque entité. Si le salarié français travaille pour la société à Dubaï mais que les coûts sont supportés par une société française sans refacturation ni justification, l’administration peut examiner un transfert de bénéfices ou une rémunération indirecte. Dans sa décision du 9 novembre 2015, n° 370974, le Conseil d’État a jugé que les règles de l’article 57 sont « applicables à toute entreprise imposable en France, y compris une succursale française d’une société dont le siège est à l’étranger ». La décision est disponible sur Légifrance, CE, 9 novembre 2015, n° 370974.

II. Quelles cotisations, retenues et taxes françaises faut-il déclarer ?

A. Qui paie les cotisations sociales et le prélèvement à la source du salarié en France ?

Le volet social est autonome par rapport à l’établissement stable. Même si la société démontre qu’elle n’a pas d’établissement stable fiscal en France, elle peut devoir s’immatriculer comme employeur étranger et payer les cotisations françaises pour un salarié travaillant en France. L’article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale vise « toutes les personnes quelle que soit leur nationalité » qui sont salariées ou travaillent à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit. Le texte en vigueur de l’article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale ne subordonne donc pas l’affiliation à la nationalité du salarié ni à la localisation du compte bancaire qui verse le salaire.

Une société à Dubaï qui embauche un salarié exécutant habituellement son contrat depuis la France doit analyser l’affiliation au régime français, les déclarations d’embauche, la paie, la déclaration sociale nominative et les contributions annexes. Le contrat peut être rédigé en anglais ou soumis à une loi étrangère dans certaines limites, mais cette rédaction ne supprime pas les règles impératives liées au travail exécuté en France. Elle ne dispense pas non plus de vérifier le droit au travail du salarié lorsque celui-ci est ressortissant d’un État tiers. La nationalité émirienne, française ou autre n’est pas le critère décisif : le lieu d’activité et le régime de coordination sociale applicable le sont.

Lorsque l’employeur ne dispose d’aucun établissement en France, l’article L. 243-1-2 du Code de la sécurité sociale prévoit une organisation spécifique. L’employeur « remplit ses obligations relatives aux déclarations et versements des contributions et cotisations sociales » auprès d’un organisme de recouvrement unique désigné par arrêté. Le texte de l’article L. 243-1-2 du Code de la sécurité sociale permet ainsi à une société étrangère sans établissement français de déclarer et payer les sommes dues sans créer automatiquement une société française. En pratique, le service Firmes étrangères de l’Urssaf et le titre firmes étrangères peuvent servir de voie déclarative selon le profil de l’employeur et du salarié. La page officielle de l’Urssaf sur les firmes étrangères rappelle que le dispositif concerne les entreprises étrangères qui emploient des salariés relevant du régime français.

L’assiette ne se limite pas au salaire net versé sur un compte français. L’article L. 242-1 du même code rattache les cotisations aux revenus d’activité pris en compte pour l’assiette sociale. Le Code de la sécurité sociale, article L. 242-1 prévoit que les cotisations sont dues pour les périodes au titre desquelles les revenus sont attribués. Il faut donc examiner les primes, avantages en nature, frais pris en charge, stock-options, bonus commerciaux, voiture, logement et remboursements qui ne correspondent pas à de vrais frais professionnels. Une paie déclarée à Dubaï, en dirhams, peut donc rester une rémunération soumise au régime français lorsque le travail est effectué en France.

La CSG et la CRDS doivent être analysées avec le régime d’assurance maladie applicable au salarié. L’article L. 136-1-1 du Code de la sécurité sociale énonce que la contribution est due sur « toutes les sommes, ainsi que les avantages et accessoires en nature ou en argent » dus en contrepartie ou à l’occasion d’un travail. Le texte de l’article L. 136-1-1 permet de vérifier l’assiette et ses exclusions. Le coût réel de l’embauche doit donc être calculé à partir du brut, des cotisations patronales, des cotisations salariales et des contributions, et non à partir d’un forfait proposé par une agence de création de société.

Le prélèvement à la source forme un second circuit. Une société étrangère qui verse à un résident fiscal français un salaire correspondant à une activité exercée en France peut avoir des obligations fiscales de collecteur, même si elle ne possède pas d’établissement stable au sens de l’impôt sur les sociétés. Le service des impôts des entreprises étrangères, la Direction des impôts des non-résidents et les modalités DSN ou PASRAU doivent être identifiés selon la situation. La page officielle « Entreprise étrangère, j’ai une activité en France » présente séparément les obligations relatives à l’impôt, à la TVA et à l’absence d’établissement stable. Pour un salarié domicilié en France, le lieu de travail, le domicile fiscal et la convention franco-émirienne doivent être vérifiés ensemble.

Un salarié envoyé temporairement en France n’est pas dans la même situation qu’un salarié recruté pour travailler durablement depuis la France. Le détachement, la pluriactivité, l’existence d’un certificat de couverture sociale, la résidence du salarié et la durée de la mission peuvent modifier le régime. La société doit conserver les documents correspondants : contrat, avenant de mobilité, ordre de mission, certificat de couverture, preuve d’assurance, relevés de présence et déclaration auprès des organismes compétents. En l’absence de document valable, le simple paiement de cotisations à Dubaï ne protège pas contre une demande de cotisations françaises.

Le contrôle peut produire un effet en cascade. L’Urssaf peut réclamer les cotisations et contributions, le salarié peut demander la régularisation de ses droits sociaux, l’administration fiscale peut examiner le prélèvement à la source et le fisc peut ensuite rechercher un établissement stable ou une activité française. Les intérêts de retard et majorations sont calculés selon les règles applicables à chaque organisme. Une comptabilité internationale cohérente doit donc relier le coût du salarié, les factures émises, les fonctions exercées et les déclarations françaises.

B. Quand l’embauche entraîne-t-elle aussi un impôt sur les bénéfices et la TVA en France ?

Si le salarié français contribue à la réalisation des ventes, la question de l’impôt sur les bénéfices devient concrète. La société doit attribuer à la France la part de résultat correspondant aux fonctions exercées localement, en tenant compte des personnes, actifs et risques mobilisés. Le calcul n’est pas nécessairement égal au salaire augmenté d’un pourcentage fixe. Il dépend de l’activité, du rôle du salarié, des actifs utilisés, des risques commerciaux, de la propriété des contrats, de la prise de décision et de la façon dont les clients sont servis.

Une société à Dubaï qui conserve le contrat client à son siège mais réalise en France l’essentiel de la prospection, de la négociation et du suivi peut être invitée à expliquer pourquoi aucun bénéfice n’est attribué à la France. Les factures intragroupe ne suffisent pas si elles ne décrivent pas le service. Lorsque la société française du groupe prend en charge des dépenses ou fournit des moyens au salarié, une convention de services, une clé de refacturation et une analyse de pleine concurrence sont nécessaires. L’article 57 du CGI vise les bénéfices indirectement transférés par majoration ou diminution des prix, ou par tout autre moyen. Son texte officiel impose une lecture fonctionnelle des flux.

La jurisprudence récente confirme que l’administration doit établir l’avantage ou le transfert avec une méthode pertinente. Dans sa décision du 7 mai 2026, n° 496874, le Conseil d’État a rappelé que le seul reproche adressé à la méthode de la société ne suffit pas, sans détermination du niveau de pleine concurrence sur la base de paramètres pertinents, à démontrer le transfert. Cette décision est disponible sur Légifrance, CE, 7 mai 2026, n° 496874. Elle ne dispense pas la société de documenter ses prix. Elle montre que le débat se gagne sur les fonctions, les comparables, les données et les contreparties, et non par une simple affirmation de résidence à Dubaï.

Le risque peut aussi concerner l’entrepreneur ou le dirigeant. L’article 155 A du CGI vise certaines sommes versées à une personne établie hors de France lorsque les services sont rendus par une personne domiciliée ou établie en France. Le texte prévoit notamment l’imposition au nom de la personne qui a rendu les services lorsqu’elle contrôle la société étrangère, lorsque l’activité de celle-ci n’est pas suffisamment distincte ou lorsqu’elle est établie dans un État à régime fiscal privilégié. L’article 155 A du CGI précise aussi que le dispositif s’applique aux services rendus en France par des personnes domiciliées hors de France.

Le salarié n’est pas mécaniquement soumis à l’article 155 A. Le texte cible une interposition qui ne correspond pas à une intervention réelle de la société étrangère. Le Conseil d’État, dans sa décision du 4 novembre 2020, n° 436367, a résumé la règle ainsi : les prestations visées correspondent à un service rendu pour l’essentiel par la personne et « la facturation par une personne domiciliée ou établie hors de France ne trouve aucune contrepartie réelle dans une intervention propre de cette dernière ». La décision est accessible sur Légifrance, CE, 4 novembre 2020, n° 436367. Un salarié intégré à une véritable organisation à Dubaï, placé sous une direction effective étrangère et rémunéré dans une relation de travail documentée ne se trouve pas dans la même configuration qu’un entrepreneur qui facture ses propres prestations par une coquille étrangère.

L’article 123 bis du CGI concerne une autre hypothèse : une personne physique domiciliée en France détient au moins 10 % d’une entité étrangère soumise à un régime fiscal privilégié, et l’actif de cette entité est principalement composé de valeurs mobilières, créances, dépôts ou comptes courants. Le texte de l’article 123 bis prévoit que les bénéfices ou revenus positifs peuvent être réputés constituer un revenu de capitaux mobiliers. Le dispositif n’est pas un impôt automatique sur toute société opérationnelle à Dubaï. Il oblige à regarder la nature de l’activité, les actifs, la détention, le régime local et la réalité économique de l’entité.

Le Conseil d’État a encore précisé la portée de ce mécanisme dans sa décision du 6 juillet 2026, n° 501276. Il rappelle que le législateur a entendu lutter contre la fraude et l’évasion fiscales liées à des participations dans des entités principalement financières établies hors de France et soumises à un régime privilégié. La décision établit aussi qu’une société étrangère assimilable à une société de personnes peut relever de l’article 8 du CGI plutôt que de l’article 123 bis. La référence exacte figure sur Légifrance, CE, 6 juillet 2026, n° 501276. Pour l’entrepreneur qui garde sa résidence fiscale en France, le montage doit donc être étudié sous plusieurs qualifications possibles, sans choisir à l’avance celle qui paraît la moins imposée.

Les paiements à Dubaï doivent aussi être documentés. L’article 238 A du CGI prévoit que les rémunérations de services payées à une entité soumise à un régime fiscal privilégié ne sont déductibles que si le débiteur prouve la réalité des opérations et leur caractère non anormal ou non exagéré. Le texte de l’article 238 A impose une charge documentaire particulière sur les conventions, factures, livrables, temps passés, décisions et résultats. Une société française qui paie des frais de management à la société de Dubaï pendant que le salarié travaille en France doit pouvoir démontrer ce que la société émirienne fournit réellement et pourquoi le montant est justifié.

La TVA obéit à une analyse distincte. L’article 259 du CGI rattache le lieu des prestations à la localisation du siège de l’activité économique ou d’un établissement stable auquel les services sont fournis. Le texte de l’article 259 du CGI distingue aussi le client assujetti du client non assujetti. La présence d’un salarié peut fournir des moyens humains permettant de caractériser un établissement stable au regard de la TVA, mais le résultat dépend des ressources techniques et humaines et de la capacité à recevoir ou utiliser les services. Le BOFiP TVA indique que le siège économique se recherche au regard d’indices tels que l’administration centrale, le lieu de réunion des dirigeants, la politique générale, les documents comptables et les activités financières. Cette doctrine est exposée dans le BOFiP, BOI-TVA-CHAMP-20-50-10.

Pour une prestation B2B fournie par une société à Dubaï à un client assujetti en France, l’autoliquidation peut s’appliquer lorsque les conditions du CGI sont réunies. L’article 283 prévoit que, dans certaines prestations fournies par un assujetti non établi en France, la taxe est acquittée par le preneur. Le texte de l’article 283 du CGI doit être confronté à la nature de la prestation, au statut du client, à l’existence d’un établissement stable TVA et aux règles particulières des articles 259 A et suivants. Une société qui facture sans TVA n’est pas nécessairement dans l’erreur, mais elle doit savoir quelle règle justifie l’absence de TVA, quel numéro figure sur la facture et quelle déclaration porte l’opération.

La société doit enfin anticiper les obligations déclaratives qui accompagnent la TVA française. Les entreprises étrangères sans établissement stable peuvent être concernées par l’e-reporting lorsqu’elles réalisent des opérations réputées situées en France et dont elles sont redevables. La page officielle des impôts sur l’e-reporting des entreprises étrangères présente le calendrier annoncé pour les grandes entreprises et ETI au 1er septembre 2026, puis pour les microentreprises, TPE et PME au 1er septembre 2027, avec des règles distinctes pour les opérations autoliquidées. Cette réforme est indépendante de la question du salarié, mais le salarié français peut être celui qui prépare les factures, conserve les justificatifs et exécute les opérations locales : la gouvernance documentaire doit alors être attribuée clairement à Dubaï et à la France.

Avant l’embauche, la société devrait établir une matrice simple : lieu de travail, domicile du salarié, pouvoir de négocier, pouvoir de signer, clients suivis, moyens techniques, direction hiérarchique, lieu des décisions, coût salarial, régime social, régime de TVA et bénéfice attribuable à la France. Cette matrice doit être actualisée si le salarié devient manager, si son télétravail devient permanent, si les clients français augmentent ou si une société du groupe commence à financer son activité. Elle constitue un support de cohérence ; elle ne remplace ni une analyse de la convention fiscale ni les déclarations requises.

Conclusion

Créer une société à Dubaï avec un salarié en France est possible, mais l’immatriculation étrangère ne décide ni de la résidence fiscale de la société, ni de l’existence d’un établissement stable, ni du régime social du salarié. Le dossier doit séparer quatre questions : où la société est réellement dirigée, où l’activité génératrice de chiffre d’affaires est exécutée, où le salarié doit être affilié et où la TVA est due. Les réponses peuvent être différentes. Une société peut ne pas avoir d’établissement stable fiscal tout en payant des cotisations françaises ; elle peut aussi avoir un salarié soumis au régime français et, selon ses pouvoirs et ses moyens, un établissement stable imposable sur une fraction du bénéfice.

La sécurité du montage repose sur des faits vérifiables : décisions prises à Dubaï, moyens réellement disponibles, contrat et mission du salarié, absence de pouvoir commercial non déclaré, paie et cotisations françaises, facturation cohérente, conventions intragroupe documentées et analyse TVA distincte. Les risques les plus coûteux apparaissent lorsque ces documents se contredisent ou lorsque le coût français du salarié est traité comme une dépense invisible de la société étrangère. Une revue avant embauche, puis à chaque changement de fonction, réduit le risque de redressement et permet de corriger la structure avant la première proposition de rectification.

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