L’enseigne Gifi a annoncé le 20 octobre solliciter son placement en redressement judiciaire, selon RMC qui rapporte cette annonce dans son article du 22 octobre 2026 consacré au devenir des magasins. Le magazine Sud Ouest évoque de son côté un état de cessation des paiements et un dépôt de bilan à venir, avec un siège situé à Villeneuve-sur-Lot. Le Monde daté du 20 octobre fait état de 6 000 salariés qui s’inquiètent pour leur sort. Toujours selon RMC, 32 magasins doivent devenir des hypermarchés Grand Frais et une dizaine de fermetures définitives ont été actées, les bascules de magasins ayant commencé et les premières ouvertures sous nouvelle enseigne étant attendues entre novembre et la fin de l’année. À la date de rédaction, aucun jugement d’ouverture n’est publié au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales : tout ce qui suit raisonne donc sur l’annonce et sur les vérifications à accomplir si le tribunal ouvre la procédure. Les développements qui suivent sont de portée générale : ils décrivent les vérifications utiles dans toute situation comparable et ne décrivent pas la situation de Gifi, sur laquelle l’article ne formule aucun constat.
Pour un salarié, l’annonce du dépôt de bilan de son employeur soulève trois questions immédiates : le salaire du mois en cours et les arriérés seront-ils payés, qui paie si l’entreprise ne peut plus payer, et que devient le contrat de travail si le magasin est repris par une autre enseigne ou s’il ferme. Le droit des procédures collectives et le droit du travail apportent des réponses précises, avec des délais stricts et des interlocuteurs désignés. Les connaître avant l’ouverture de la procédure permet d’agir vite et d’éviter les forclusions.
I. Salaire impayé quand l’employeur est en redressement judiciaire : que garantit l’AGS et dans quels délais agir
L’ouverture d’un redressement judiciaire ne fait pas disparaître les salaires dus. La procédure est d’ailleurs destinée, selon l’article L. 631-1 du code de commerce, « à permettre la poursuite de l’activité de l’entreprise, le maintien de l’emploi et l’apurement du passif », et elle « donne lieu à un plan arrêté par jugement à l’issue d’une période d’observation ». Pendant cette période d’observation, l’activité continue et les salaires des salariés qui travaillent restent dus par l’entreprise. Le risque porte sur les sommes déjà dues à la date du jugement d’ouverture et sur les ruptures de contrat qui suivent. C’est pour ce risque qu’existe l’assurance de garantie des salaires, l’AGS.
A. Se faire inscrire sur le relevé des créances salariales et contester devant les prud’hommes en cas d’oubli
Après le jugement d’ouverture, le mandataire judiciaire établit les relevés des créances résultant des contrats de travail. Ce relevé est la pièce maîtresse du dispositif : l’article L. 3253-17 du code du travail rappelle que la garantie est plafonnée par décret, et l’article L. 3253-15 du même code dispose que « Les institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 avancent les sommes comprises dans le relevé établi par le mandataire judiciaire, même en cas de contestation par un tiers ». Autrement dit, une fois la créance inscrite sur le relevé, l’avance est versée même si un tiers la discute. Le salarié vérifie donc en priorité, auprès du représentant des salariés désigné dans la procédure, que l’intégralité de ce qui lui est dû figure sur le relevé : salaire du dernier mois travaillé, heures supplémentaires, primes contractuelles, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de préavis et indemnités de rupture lorsqu’elles sont nées.
Le périmètre de la garantie est large. L’article L. 3253-8 du code du travail prévoit que l’assurance couvre « 1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle », puis « 2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant : a) Pendant la période d’observation ; b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ; c) Dans les quinze jours, ou vingt et un jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation ». Le salarié dont le contrat est rompu pendant la période d’observation est donc couvert, de même que celui dont la rupture intervient dans le mois qui suit le jugement arrêtant le plan. Ces fenêtres temporelles se calculent à partir des jugements, jamais à partir des annonces parues dans la presse : seule la date du jugement d’ouverture, publiée au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales, fait courir les délais.
Si une créance manque au relevé, le salarié ne doit pas attendre. L’article L. 625-1 du code de commerce dispose que « Le salarié dont la créance ne figure pas en tout ou en partie sur un relevé peut saisir à peine de forclusion le conseil de prud’hommes dans un délai de deux mois à compter de l’accomplissement de la mesure de publicité mentionnée à l’alinéa précédent ». La forclusion est définitive : passé le délai de deux mois, la contestation du relevé n’est plus recevable. Le salarié demande au représentant des salariés de l’assister ou de le représenter devant la juridiction prud’homale, et le débiteur ainsi que l’administrateur chargé d’une mission d’assistance sont mis en cause. Concrètement, dès la publication du relevé, le salarié compare ligne à ligne avec ses bulletins de salaire et saisit les prud’hommes sans tarder en cas d’écart.
En revanche, lorsque la créance figure bien sur le relevé mais que l’AGS refuse de la régler en tout ou partie, le régime contentieux est plus favorable. La Cour de cassation juge qu’« Aucune forclusion n’est opposable à l’exercice de l’action prévue à l’article 125 de la loi n° 85-98 du 25 janvier 1985, devenu l’article L. 625-4 du code de commerce, et tendant à contester le refus de l’AGS de régler tout ou partie d’une créance figurant sur un relevé des créances résultant d’un contrat de travail » (Cass. soc., 7 juillet 2021, n° 18-18.943, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la chambre sociale a décidé que l’action du salarié restait recevable malgré la clôture de la procédure collective, et que l’AGS condamnée à garantir la créance devait en verser le montant entre les mains du greffier du tribunal de la procédure collective. Il faut donc distinguer deux actions : la contestation du relevé lui-même, enfermée dans la forclusion de deux mois, et la contestation du refus de garantie de l’AGS pour une créance inscrite, qui n’est enfermée dans aucune forclusion et survit à la clôture.
La garantie a aussi une face méconnue du côté du recouvrement. Quand l’AGS a avancé les salaires, elle se retourne contre la procédure : elle est subrogée dans les droits des salariés. La chambre commerciale juge que « la subrogation dont bénéficient les institutions de garantie a pour effet de les investir de la créance des salariés avec tous ses avantages et accessoires, présents et à venir, que le superprivilège garantissant le paiement de leurs créances, n’est pas exclusivement attaché à la personne des salariés, mais est transmis à l’AGS qui bénéficie ainsi du droit à recevoir un paiement sur les premières rentrées de fonds de la procédure collective » (Cass. com., 17 janvier 2024, n° 23-12.283, publié au Bulletin). La Cour vise l’article L. 622-13 du code de commerce pour d’autres aspects et rappelle que, selon le premier des textes visés, les créances garanties par le superprivilège « doivent, sur ordonnance du juge-commissaire, être payées dans les dix jours du prononcé du jugement ouvrant la procédure par le débiteur ou, lorsqu’il a une mission d’assistance, par l’administrateur, si le débiteur ou l’administrateur dispose des fonds nécessaires et, qu’à défaut de disponibilités, ces sommes doivent être acquittées sur les premières rentrées de fonds ». Pour le salarié, l’enseignement pratique est simple : les salaires superprivilégiés sont payés en priorité, dans les dix jours du jugement d’ouverture sur ordonnance du juge-commissaire quand la trésorerie le permet, et l’AGS qui avance les fonds récupère ensuite ce rang prioritaire.
Les créanciers autres que les salariés, par exemple un salarié créancier d’une somme née d’un autre fondement ou un fournisseur, déclarent leur créance au passif dans les deux mois de la publication du jugement. L’article R. 622-24 du code de commerce fixe en effet que « Le délai de déclaration fixé en application de l’article L. 622-26 est de deux mois à compter de la publication du jugement d’ouverture au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales », avec une prolongation de deux mois pour les créanciers qui ne demeurent pas sur le territoire du siège de la juridiction. Les salariés sont dispensés de cette déclaration pour leurs créances salariales, qui transitent par le relevé du mandataire judiciaire, mais le délai de deux mois reste la référence que tout créancier d’une entreprise en procédure collective garde en tête.
B. Licenciement économique pendant la procédure : plan de sauvegarde de l’emploi, homologation et indemnités
Le redressement judiciaire n’autorise pas l’employeur à licencier sans cadre. L’article L. 1233-58 du code du travail organise les licenciements économiques envisagés en redressement ou en liquidation judiciaire : l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur met en œuvre un plan de licenciement, réunit et consulte le comité social et économique, et respecte les règles applicables selon l’effectif concerné, de l’information des représentants du personnel jusqu’au contenu des mesures sociales adressées à l’autorité administrative. Le salarié suit donc en priorité le calendrier de la consultation du comité social et économique de son entreprise : c’est devant cette instance que la direction expose les motifs économiques, le nombre d’emplois supprimés et les mesures d’accompagnement.
Lorsque le projet porte sur au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi est exigé et il doit être validé par accord collectif ou homologué par l’autorité administrative. Tant que cette validation ou cette homologation n’est pas intervenue, aucun contrat ne peut être rompu. La règle est posée par l’article L. 1233-58 du code du travail : « L’employeur, l’administrateur ou le liquidateur ne peut procéder, sous peine d’irrégularité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable de validation ou d’homologation, ou l’expiration des délais mentionnés au quatrième alinéa du présent II. » Les délais d’examen par l’autorité administrative sont raccourcis par la procédure collective : « Les délais prévus au premier alinéa de l’article L. 1233-57-4 sont ramenés, à compter de la dernière réunion du comité social et économique, à huit jours en cas de redressement judiciaire et à quatre jours en cas de liquidation judiciaire ». Le salarié compte donc huit jours en redressement, quatre jours en liquidation, à partir de la dernière réunion du comité. Si la décision est défavorable, la direction doit à nouveau consulter le comité dans un délai de trois jours et transmettre un document modifié ou un avenant, sur lequel l’autorité se prononce à son tour dans un délai de trois jours.
La sanction du non-respect de ce circuit est lourde et elle profite directement au salarié. En cas de licenciements prononcés sans décision de validation ou d’homologation, ou en cas d’annulation d’une décision qui avait validé ou homologué le plan. L’article L. 1233-58 du code du travail ajoute : « En cas de licenciements intervenus en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation ou en cas d’annulation d’une décision ayant procédé à la validation ou à l’homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. » Cette indemnité plancher de six mois de salaires s’ajoute aux autres droits du salarié et elle est couverte par la garantie AGS lorsqu’elle résulte d’une rupture intervenue pendant les périodes garanties. Le salarié licencié dans une procédure collective vérifie par conséquent trois éléments sur sa lettre de licenciement et sur le dossier de la procédure : l’existence d’une décision favorable de validation ou d’homologation antérieure à la rupture, le respect des délais de consultation du comité, et le montant des indemnités au regard du plancher de six mois en cas d’irrégularité.
Le contrat de sécurisation professionnelle mérite une attention particulière. L’article L. 3253-8 du code du travail couvre aussi les créances résultant de la rupture du contrat des salariés auxquels ce contrat a été proposé, dès lors que la proposition est intervenue pendant l’une des périodes garanties, « y compris les contributions dues par l’employeur dans le cadre de ce contrat et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ». Le salarié licencié pour motif économique dans une entreprise de moins de mille salariés se voit proposer ce contrat : l’accepter lui ouvre des allocations et un accompagnement renforcé, le refuser le renvoie au régime classique du préavis et de l’indemnité de licenciement. Dans les deux cas, les sommes correspondantes entrent dans le périmètre de la garantie, et le salarié qui hésite demande par écrit le détail des droits attachés à chaque option avant l’expiration de son délai de réponse.
II. Magasin repris ou fermé : que devient le contrat de travail du salarié
Quand les magasins d’une enseigne en difficulté changent d’exploitant, le sort des salariés dépend d’une question juridique unique : le magasin repris constitue-t-il une entité économique autonome dont l’activité se poursuit ? Si la réponse est affirmative, les contrats de travail suivent le magasin chez le nouvel exploitant, sans que le salarié ait à signer un nouveau contrat et sans que l’ancien employeur puisse s’y opposer. Si le magasin ferme sans repreneur, les contrats ne sont pas transférés et les licenciements suivent le régime de la procédure collective décrit plus haut. Tout l’enjeu pour le salarié est donc de qualifier sa situation : travailler dans un magasin repris ou dans un magasin fermé.
A. Magasin repris par une autre enseigne : le transfert automatique du contrat et ses limites en procédure collective
Le principe est posé par l’article L. 1224-1 du code du travail : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Le transfert est automatique et d’ordre public : ni l’ancien ni le nouvel employeur ne peuvent décider de l’écarter, et le salarié n’a pas à donner son accord pour que son contrat se poursuive. La Cour de cassation précise les conditions : « les contrats de travail sont maintenus entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise en cas de transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise », et « Constitue une entité économique un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 21-25.273, publié au Bulletin). Un magasin repris avec ses locaux, ses équipements, son personnel et la poursuite de la même activité entre typiquement dans cette définition, même si l’enseigne apposée sur la façade change et même si le nouvel exploitant modifie l’organisation.
La procédure collective apporte toutefois une limite importante, favorable au repreneur mais que le salarié doit connaître. L’article L. 1224-2 du code du travail dispose que « Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ». Quand le transfert intervient dans le cadre d’une procédure collective, le repreneur reprend les contrats mais n’hérite pas des dettes salariales nées avant le transfert : arriérés de salaires, primes impayées et indemnités antérieures restent au passif de la procédure et relèvent de la garantie AGS décrite dans la première partie. Le salarié transféré vérifie donc, le jour de la reprise, le solde de tout compte et l’attestation d’emploi, puis réclame les sommes antérieures dans la procédure de son ancien employeur au lieu de les demander au repreneur.
En pratique, le salarié d’un magasin repris contrôle quatre points. D’abord, la date exacte du transfert et l’identité du nouvel employeur, qui figurent sur les documents affichés et sur le premier bulletin de salaire émis après la reprise. Ensuite, la reprise de l’ancienneté : le contrat se poursuivant, l’ancienneté est conservée et le salarié la fait mentionner par écrit. Puis les conditions de travail : le nouvel employeur peut réorganiser le magasin, modifier les horaires ou proposer un avenant, mais il ne peut pas imposer une modification du contrat sans l’accord du salarié. Enfin, la période d’essai : le contrat se poursuivant sans rupture, aucune nouvelle période d’essai ne peut être imposée. Toute lettre de licenciement ou de non-reprise adressée au moment du transfert, alors que l’activité se poursuit avec les mêmes moyens, est hautement suspecte et justifie une contestation rapide devant les prud’hommes. Les montages intermédiaires, comme une exploitation transitoire sous un autre statut avant la réouverture, ne font pas obstacle au transfert dès lors que l’entité conserve son identité et que l’activité est reprise : seuls les documents et les faits comptent, pas l’étiquette posée sur l’opération. Les salariés concernés par une cession de magasins suivent les étapes de l’offre de reprise et du plan de cession validé par le tribunal, car c’est le jugement arrêtant le plan qui fixe le périmètre des contrats transférés.
B. Magasin fermé sans repreneur : rupture du contrat, contrat de sécurisation et recours contre un refus de garantie
Quand le magasin ferme définitivement sans repreneur, aucun transfert n’est possible et le contrat de travail est rompu. La rupture suit alors le régime des licenciements économiques en procédure collective : consultation du comité social et économique, plan de sauvegarde de l’emploi validé ou homologué pour les opérations d’ampleur, notification des licenciements après la décision favorable, et respect des délais raccourcis de huit jours en redressement et de quatre jours en liquidation à compter de la dernière réunion du comité. Le salarié conserve l’intégralité de ses droits salariaux : solde des salaires, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, indemnité compensatrice de préavis lorsque le préavis n’est pas exécuté, et allocations d’assurance chômage. Chacune de ces sommes, née de la rupture intervenue pendant la période d’observation, entre dans la garantie de l’AGS dans les conditions de l’article L. 3253-8 du code du travail.
Le salarié d’un magasin fermé accomplit cinq démarches dans l’ordre. Premièrement, il conserve tous ses documents : contrat de travail, trois derniers bulletins de salaire, lettre de licenciement, attestation destinée à l’assurance chômage, solde de tout compte et reçu. Deuxièmement, il vérifie son inscription sur le relevé des créances salariales auprès du représentant des salariés et, en cas d’oubli total ou partiel, il saisit le conseil de prud’hommes dans le délai de deux mois à peine de forclusion. Troisièmement, il répond dans le délai imparti à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, après avoir comparé par écrit les droits attachés à l’acceptation et au refus. Quatrièmement, il s’inscrit comme demandeur d’emploi et dépose sa demande d’allocations sans attendre l’issue de la procédure collective, les deux circuits étant indépendants. Cinquièmement, si l’AGS refuse de régler une créance qui figure sur le relevé, il conteste ce refus en justice sans craindre la forclusion, l’action restant recevable même après la clôture de la procédure collective, comme l’a jugé la Cour de cassation le 7 juillet 2021.
Un dernier point mérite vigilance : les contrats en cours autres que le contrat de travail, par exemple un contrat de prévoyance ou un accord d’intéressement de l’entreprise, suivent un autre régime. L’article L. 622-13 du code de commerce confie à l’administrateur seul la faculté d’exiger l’exécution des contrats en cours, et prévoit que le contrat est résilié de plein droit « 1° Après une mise en demeure de prendre parti sur la poursuite du contrat adressée par le cocontractant à l’administrateur et restée plus d’un mois sans réponse ». Le même article précise que ses dispositions « ne concernent pas les contrats de travail », ce qui confirme que le contrat de travail obéit à son régime propre décrit dans tout cet article. Le salarié ne mélange donc pas les deux circuits : son contrat de travail d’un côté, avec le relevé du mandataire et la garantie AGS, et les autres engagements de l’entreprise de l’autre, avec l’administrateur judiciaire comme interlocuteur.
Conclusion
L’annonce du dépôt de bilan d’une enseigne ne supprime aucun droit du salarié, mais elle déclenche des délais qui ne pardonnent pas. Retenir l’essentiel tient en quatre réflexes : vérifier l’inscription de chaque somme due sur le relevé des créances salariales établi par le mandataire judiciaire ; saisir les prud’hommes dans les deux mois en cas d’oubli, sans confondre cette forclusion avec l’action contre un refus de garantie de l’AGS, qui n’est enfermée dans aucun délai ; contrôler la validation ou l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi avant tout licenciement collectif et mesurer les indemnités au plancher de six mois de salaires en cas d’irrégularité ; qualifier la situation du magasin, reprise d’une entité qui conserve son identité ou fermeture sans repreneur, pour savoir si le contrat se poursuit chez le nouvel exploitant ou s’il est rompu dans le cadre de la procédure. Chaque étape se joue sur des pièces écrites, des dates de jugement et des relevés : le salarié qui conserve ses bulletins, ses lettres et ses attestations, et qui agit dans les délais, traverse la procédure collective de son employeur avec ses droits intacts.