Le tribunal de commerce d’Orléans a arrêté le mercredi 14 octobre 2026 la cession de la verrerie de La Chapelle-Saint-Mesmin au profit de la holding Tomé, alliée à un consortium d’investisseurs, plutôt qu’à l’autre offre industrielle en présence. L’entreprise était placée en redressement judiciaire depuis le jugement d’ouverture du 1er juin 2026 (cessation des paiements au 15 mai 2026, annonce BODACC du 17 juin 2026, greffe du tribunal de commerce d’Orléans), deux ans après sa reprise en société coopérative de production par ses salariés, et 155 de ses 220 salariés pourront conserver leur emploi selon Le Monde daté du 14 octobre 2026. La même journée, France 3 Régions précise le même jour que l’offre retenue prévoit un plan de reprise de 16 millions d’euros et la conservation de 155 des 219 salariés de la verrerie. À la date de rédaction, ces informations proviennent de la presse ; aucune responsabilité n’est établie et seul le juge décide. Les développements qui suivent sont de portée générale : ils décrivent les vérifications utiles dans toute situation comparable et ne décrivent pas la situation de Duralex, sur laquelle l’article ne formule aucun constat. Salarié d’une entreprise cédée en redressement judiciaire, comment savoir si votre contrat est repris, qui paie vos salaires impayés, ce que vaut la garantie AGS, et dans quels délais contester un licenciement ou un relevé de créances : tel est l’objet de ce dossier pratique, construit sur les textes en vigueur au 14 octobre 2026 et sur des décisions publiées de la Cour de cassation.

I. L’entreprise est cédée par le tribunal : votre contrat de travail est-il repris par le repreneur ?

A. Salaire impayé en cas de cession : le transfert automatique des contrats attachés à l’activité reprise

Lorsqu’une entreprise en redressement judiciaire fait l’objet d’un plan de cession, le premier réflexe du salarié consiste à déterminer si son contrat de travail passe automatiquement chez le repreneur ou s’il reste attaché à la société cédante, destinée le plus souvent à la liquidation. La réponse tient en un texte central du code du travail, dont la Cour de cassation a précisé le champ d’application y compris dans des cessions nées de procédures d’insolvabilité. L’article L. 1224-1 du code du travail dispose : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Le plan de cession arrêté par le tribunal constitue une telle modification : les contrats en cours au jour fixé pour l’entrée en jouissance se poursuivent de plein droit avec le cessionnaire, sans que le salarié ait à signer un nouveau contrat et sans période d’essai. Ce mécanisme protège l’emploi attaché à l’activité reprise, et le tribunal choisit d’ailleurs l’offre « qui permet dans les meilleures conditions d’assurer le plus durablement l’emploi attaché à l’ensemble cédé, le paiement des créanciers et qui présente les meilleures garanties d’exécution », selon l’article L. 642-5 du code de commerce. Autrement dit, le maintien de l’emploi figure parmi les critères légaux de choix entre les offres concurrentes, aux côtés du paiement des créanciers et des garanties d’exécution. La possibilité même d’une cession en cours de redressement résulte de l’article L. 631-22 du code de commerce, qui prévoit : « A la demande de l’administrateur, le tribunal peut ordonner la cession totale ou partielle de l’entreprise si le ou les plans proposés apparaissent manifestement insusceptibles de permettre le redressement de l’entreprise ou en l’absence de tels plans. » La cession peut donc être totale ou partielle, et cette distinction change tout pour le salarié : seuls les contrats rattachés à l’activité effectivement reprise sont transférés, les autres demeurant dans le périmètre de la société cédante.

Le point délicat, en pratique, tient à l’identification de l’activité reprise. Le transfert automatique suppose la transmission d’une entité économique autonome, notion que la chambre sociale a définie avec précision dans un arrêt de rejet du 20 décembre 2023 rendu à propos d’une cession d’actifs intervenue après la mise sous administration extraordinaire d’une compagnie aérienne (Cass. soc., 20 déc. 2023, n° 21-18.146, publié au Bulletin). La Cour y juge : « Il résulte de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, que l’entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés s’entend d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. » Trois enseignements concrets découlent de cette définition pour le salarié d’une entreprise cédée. D’abord, le transfert ne se réduit pas à l’achat de machines ou de murs : il faut un ensemble organisé de moyens humains et matériels affectés à une activité identifiable. Ensuite, l’affectation du salarié à cette entité décide de son sort : un salarié rattaché à un site ou à une branche reprise suit l’activité, tandis qu’un salarié des fonctions centrales non reprises peut rester dans le giron de la cédante. Enfin, la poursuite d’une activité économique identique ne suffit pas à elle seule si l’organisation est substantiellement différente, avec un renouvellement des moyens, un repositionnement sur un marché distinct et des conditions sociales radicalement nouvelles : dans l’affaire jugée en 2023, la Cour a censuré une cour d’appel qui s’était bornée à relever la continuité apparente de l’activité sans vérifier ces éléments. Pour le salarié, la conséquence est directe : en cas de litige sur le transfert, le juge examine la réalité de l’ensemble repris, pièce par pièce, et non les seules déclarations des parties. Les bulletins de paie, l’affectation géographique, les plannings, les notes de service et l’acte de cession lui-même, lorsqu’il est accessible, forment le faisceau d’indices sur lequel le conseil de prud’hommes se fonde. Le salarié qui estime être rattaché à l’activité reprise alors que le repreneur refuse de le reprendre, ou inversement celui que le repreneur prétend intégrer alors qu’il relevait d’une activité abandonnée, dispose d’une contestation juridictionnelle dont les délais sont stricts et seront détaillés plus loin. Retenez à ce stade l’essentiel : dans une cession ordonnée par le tribunal, le contrat de travail suit l’activité, pas la personne morale qui vous a embauché.

B. Cession en redressement judiciaire : les dettes de salaire restent dans la procédure et se règlent sans suivre le repreneur

Le transfert du contrat n’emporte pas transfert des dettes. C’est la deuxième règle que tout salarié doit intégrer, car elle détermine à qui réclamer les salaires impayés, les congés payés non pris et les indemnités : le cédant en procédure collective, et non le repreneur. L’article L. 1224-2 du code du travail l’énonce sans ambiguïté : « Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci. » En procédure collective, le repreneur reprend les contrats pour l’avenir mais n’hérite pas du passif salarial, sauf convention contraire prévoyant expressément la prise en charge de tout ou partie de ce passif. Le même texte ajoute : « Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. » Concrètement, si le repreneur avance des sommes dues avant la cession, il dispose d’un recours contre la procédure du cédant, à moins que le prix de cession n’ait intégré cette charge. Pour le salarié repris, la conséquence est double. D’une part, son ancienneté et ses droits acquis sont préservés dans la poursuite du contrat : congés, qualification, rémunération contractuelle et avantages individuels se poursuivent. D’autre part, les sommes dues au titre de la période antérieure à la cession — arriérés de salaire, treizième mois proratisé, congés payés acquis, primes échues — doivent être déclarées dans la procédure collective du cédant et relèvent du circuit de la garantie des salaires, et non d’une demande adressée au repreneur. Cette distinction explique la plupart des malentendus constatés après une cession : le salarié repris qui réclame ses arriérés au nouvel employeur s’expose à un refus juridiquement fondé, tandis que le même salarié qui déclare sa créance au mandataire judiciaire et active le relevé des créances salariales met toutes les chances de son côté. Le salarié non repris, quant à lui, demeure salarié de la cédante : son contrat n’est pas transféré, et son sort dépend des licenciements prononcés dans le cadre du plan ou de la liquidation qui suit, avec les garanties de paiement décrites ci-après. Dans les deux cas, repris ou non, la déclaration de créance salariale et le relevé établi par le mandataire judiciaire forment le socle de tout recouvrement. Ne signez aucun reçu pour solde de tout compte global incluant des sommes antérieures à la cession sans vérifier qu’elles figurent bien au relevé, et conservez chaque bulletin de paie, chaque relevé d’heures et chaque écrit fixant primes et commissions : ce sont ces pièces qui permettront au mandataire de chiffrer votre créance et au juge, le cas échéant, de trancher.

II. Être payé et contester : salaires impayés, garantie AGS, licenciement et juge compétent

A. Salaire impayé en liquidation ou redressement : le relevé du mandataire et l’avance de la garantie des salaires

Le paiement des salaires en procédure collective obéit à un ordre public de protection que ni les difficultés de trésorerie ni la cession ne suspendent. Le principe figure à l’article L. 3253-2 du code du travail : « Lorsqu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est ouverte, les rémunérations de toute nature dues aux salariés pour les soixante derniers jours de travail sont, déduction faite des acomptes déjà perçus, payées, nonobstant l’existence de toute autre créance privilégiée, jusqu’à concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires. » Ce texte institue un super-privilège des soixante derniers jours : ces salaires passent avant toutes les autres créances privilégiées. Au-delà de cette période, les autres créances salariales — salaires plus anciens, indemnités de congés payés, indemnités de rupture — relèvent du privilège général des salaires et de la garantie AGS dans les limites de couverture propres à chaque période. L’article L. 3253-8 du code du travail détaille cette couverture : « L’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 couvre : 1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle ; 2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant : a) Pendant la période d’observation ; b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ». Le mois qui suit le jugement arrêtant le plan de cession constitue donc une période couverte pour les créances de rupture, ce qui intéresse directement les salariés licenciés dans le sillage de la cession. Le salarié doit ensuite comprendre le rôle du relevé des créances, document pivot de tout paiement. L’article L. 3253-19 du code du travail impose au mandataire judiciaire d’établir les relevés : « Le mandataire judiciaire établit les relevés des créances dans les conditions suivantes : 1° Pour les créances mentionnées aux articles L. 3253-2 et L. 3253-4 , dans les dix jours suivant le prononcé du jugement d’ouverture de la procédure ; 2° Pour les autres créances également exigibles à la date du jugement d’ouverture de la procédure, dans les trois mois suivant le prononcé du jugement ; 3° Pour les salaires et les indemnités de congés payés couvertes en application du 3° de l’article L. 3253-8 et les salaires couverts en application du dernier alinéa de ce même article, dans les dix jours suivant l’expiration des périodes de garantie prévues à ce 3° ». Vérifiez donc que chacune de vos créances figure sur le relevé correspondant à sa période, et signalez immédiatement toute omission au mandataire judiciaire ainsi qu’au représentant des salariés désigné dans la procédure : un oubli sur le relevé retarde d’autant l’avance de la garantie. Lorsque les fonds disponibles de l’entreprise ne suffisent pas, le mandataire appelle la garantie des salaires. L’article L. 3253-20 du code du travail prévoit : « Si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles avant l’expiration des délais prévus par l’article L. 3253-19 , le mandataire judiciaire demande, sur présentation des relevés, l’avance des fonds nécessaires aux institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 ». Et l’article L. 3253-15 du code du travail ajoute une garantie d’efficacité décisive : « Les institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 avancent les sommes comprises dans le relevé établi par le mandataire judiciaire, même en cas de contestation par un tiers. » La contestation d’un tiers ne bloque donc pas l’avance : le salarié est payé sur la base du relevé, à charge pour les contestataires de faire trancher le différend par le juge sans priver le salarié de l’avance.

La Cour de cassation a donné à ce circuit toute sa portée dans un arrêt de rejet du 7 juillet 2023, publié au Bulletin et au Rapport, qui concernait précisément un plan de cession suivi d’une avance AGS pour des salaires et des heures supplémentaires (Cass. com., 7 juill. 2023, n° 22-17.902). Dans cette affaire, un plan de cession d’actifs avait été arrêté au profit d’un repreneur avec date d’entrée en jouissance fixée, la procédure avait ensuite été convertie en liquidation judiciaire, et le liquidateur avait saisi le centre de gestion AGS d’une demande d’avance pour le paiement des salaires du mois concerné et d’heures supplémentaires. L’organisme gestionnaire refusait partiellement en invoquant la subsidiarité de son intervention, et le liquidateur l’avait assigné devant le tribunal de la procédure collective. La chambre commerciale approuve la cour d’appel d’avoir condamné l’organisme à verser le solde du relevé, en retenant d’abord que, selon l’article L. 3253-19, il incombe au mandataire judiciaire d’établir le relevé des créances dans les dix jours suivant le prononcé du jugement d’ouverture et, pour les salaires couverts en application de l’article L. 3253-8, dans les dix jours suivant l’expiration des périodes de garantie. Elle ajoute que l’article L. 3253-20 prévoit la demande d’avance sur présentation des relevés, tout en précisant que « la réalité de cette insuffisance pouvant être contestée par l’AGS devant le juge-commissaire » uniquement dans le cas d’une procédure de sauvegarde. Hors sauvegarde, la Cour tranche : « aucun contrôle a priori n’est ouvert à l’AGS » sur l’insuffisance des fonds, dès lors que le relevé a été établi sous sa responsabilité par le mandataire judiciaire, afin de répondre à l’objectif d’une prise en charge rapide des créances salariales. Pour le salarié, l’enseignement est majeur : en redressement comme en liquidation, l’organisme de garantie ne peut pas différer le paiement en exigeant du mandataire une démonstration préalable de l’insuffisance des fonds ; le relevé suffit à déclencher l’avance. Si vos salaires tardent, le levier utile consiste à interroger le mandataire sur l’établissement et la transmission du relevé, puis le centre de gestion compétent sur la date de l’avance, plutôt qu’à multiplier les relances auprès d’un employeur dessaisi. Conservez la preuve de chaque démarche : courriers, courriels, attestations du représentant des salariés. Et si le relevé omet une partie de vos droits, la contestation du relevé devant le juge-commissaire reste ouverte, sans suspendre l’avance des sommes qui y figurent.

B. Licenciement après la cession : notification du liquidateur, contrat de sécurisation professionnelle et délais pour agir à Paris et en Île-de-France

Le salarié non repris n’est pas licencié par le jugement lui-même : son licenciement obéit à une procédure dont chaque étape conditionne la régularité de la rupture et l’ouverture des droits. Lorsque le plan de cession prévoit des licenciements pour motif économique, l’article L. 642-5 du code de commerce encadre strictement leur prononcé : « Le plan précise notamment les licenciements qui doivent intervenir dans le délai d’un mois après le jugement sur simple notification du liquidateur ou de l’administrateur lorsqu’il en a été désigné, sous réserve des droits de préavis prévus par la loi, les conventions ou les accords collectifs du travail. » La notification par le liquidateur ou l’administrateur, dans le mois du jugement, remplace la lettre de licenciement classique pour les licenciements prévus au plan, mais le préavis demeure dû selon sa durée légale ou conventionnelle. Avant même cette notification, la procédure collective impose une consultation des représentants du personnel. L’article L. 1233-58 du code du travail dispose : « En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, met en œuvre un plan de licenciement dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 ». Selon les effectifs concernés, cette procédure inclut la réunion et la consultation du comité social et économique, l’information de l’autorité administrative et, pour les licenciements d’au moins dix salariés dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi soumis à validation ou homologation. Le salarié qui reçoit sa notification doit donc vérifier trois points avant toute contestation au fond : la date de la notification au regard du délai d’un mois, le respect de son préavis et l’existence de la consultation du comité ainsi que, le cas échéant, du plan de sauvegarde de l’emploi. L’absence ou l’irrégularité de l’un de ces éléments ouvre des moyens distincts, qui obéissent à des délais distincts. Le deuxième véhicule de protection, souvent méconnu, est le contrat de sécurisation professionnelle, proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. L’article L. 1233-65 du code du travail le définit ainsi : « Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. » Ce parcours débute par une phase de prébilan et d’orientation, comprend des mesures d’accompagnement et des périodes de formation et de travail, et donne lieu au versement d’une allocation dont le régime dépend de l’ancienneté. Le salarié licencié pour motif économique dans ce cadre dispose d’un délai de réflexion de vingt et un jours pour accepter ou refuser le contrat proposé par l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur ; le refus n’affecte pas le droit aux allocations de chômage mais prive du complément d’accompagnement. Surtout, les créances nées de la rupture des salariés auxquels ce contrat a été proposé au cours des périodes couvertes entrent dans la garantie AGS, contributions de l’employeur comprises, ce qui sécurise le financement du parcours. Examinez donc la proposition écrite remise avec la notification : elle mentionne le délai de réponse, le montant de l’allocation et l’organisme d’accompagnement, et toute absence de proposition régulière constitue un moyen à part entière.

Reste la question des délais pour contester, la plus coûteuse en cas d’erreur. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, selon l’article L. 1471-1 du code du travail : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. » Contestation du motif économique, du périmètre de transfert, de la régularité de la notification ou du plan de sauvegarde de l’emploi : le compteur court dès la notification du liquidateur, et non dès le jugement arrêtant le plan. En revanche, les actions en paiement du salaire suivent leur propre délai : l’article L. 3245-1 du code du travail prévoit que « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. » Le salarié qui réclame des arriérés dispose donc d’un délai plus long que celui qui conteste la rupture elle-même, mais l’articulation avec la procédure collective impose de déclarer la créance dans la procédure et de faire vérifier le relevé sans attendre. Pour les salariés travaillant à Paris ou en Île-de-France, trois repères pratiques complètent ce tableau. D’abord, la contestation de la rupture relève du conseil de prud’hommes du lieu de travail ou du domicile du salarié, et les salariés parisiens saisissent le conseil de prud’hommes de Paris, avec une requête déposée dans le délai de douze mois et l’ensemble des pièces : contrat, bulletins, notification du liquidateur, relevé des créances, proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Ensuite, la déclaration de créance et le suivi du relevé s’effectuent auprès du mandataire judiciaire désigné par le tribunal de la procédure, tandis que l’avance des fonds transite par le centre de gestion compétent pour l’Île-de-France : identifiez très tôt ces deux interlocuteurs et conservez chaque accusé de réception. Enfin, la consultation du comité social et économique et l’information de l’autorité administrative suivent des règles de territorialité propres : le salarié francilien vérifie que la procédure a bien été menée devant les instances de son établissement. Les lecteurs confrontés à l’articulation entre cession d’entreprise et sort des contrats trouveront des développements complémentaires sur la page dédiée du cabinet aux la cession d’entreprise en droit des sociétés à Paris, qui présente la pratique du cabinet pour les dirigeants et associés comme pour les salariés concernés par ces opérations. L’essentiel tient en une chronologie : déclarer sans tarder, vérifier le relevé, surveiller la notification du mois, répondre dans les délais au contrat de sécurisation professionnelle, puis saisir le prud’homme dans les douze mois pour la rupture et agir dans les trois ans pour le salaire, sans confondre ces deux compteurs.

Conclusion

La cession d’une entreprise en redressement judiciaire ne fait pas disparaître les droits des salariés, elle les redistribue entre trois pôles : le repreneur, qui poursuit pour l’avenir les contrats attachés à l’activité reprise ; la procédure du cédant, qui règle le passif salarial antérieur sur la base du relevé du mandataire ; et la garantie des salaires, qui avance les fonds sans contrôle préalable hors sauvegarde. Le salarié avisé commence par identifier son rattachement à l’entité reprise, fait inscrire l’intégralité de ses créances au relevé, contrôle la notification de licenciement et la proposition de contrat de sécurisation professionnelle, puis agit dans les délais : douze mois pour la rupture, trois ans pour le salaire. Les contrats signés priment sur toute analyse générale, et seul le juge tranche les contestations : face à un relevé incomplet, à une notification tardive ou à un désaccord sur le transfert, la saisine rapide de la juridiction compétente préserve des droits qu’aucune négociation ultérieure ne reconstitue.