Un acquéreur signe le protocole de cession d’une société de services. Six mois après le closing, dix anciens salariés saisissent les prud’hommes pour obtenir la requalification de leurs contrats à temps partiel en contrats à temps plein. Le passif dépasse 250 000 euros bruts hors cotisations sociales, sans compter les indemnités de rupture recalculées. Le cédant invoque la garantie d’actif et de passif. L’acquéreur découvre que la clause de portage est insuffisamment précise et que le séquestre du prix a été libéré à 90 % au closing.

Le scénario est récurrent dans les secteurs où le temps partiel structure l’organisation : restauration, hôtellerie, distribution, nettoyage, sécurité, services à la personne, aide à domicile. La requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein, fondée sur l’irrégularité formelle du contrat ou sur le dépassement de la durée légale par les heures complémentaires, constitue l’un des principaux postes de passif social latent. Notre analyse pénale et prud’homale détaillée de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein expose la mécanique de la sanction. Le présent article aborde le sujet sous l’angle de l’acquéreur et du dirigeant : audit ciblé de la due diligence sociale, sécurisation contractuelle du protocole et de la garantie d’actif et de passif, régularisation pré-closing.

I. Le passif social latent en matière de temps partiel

A. Le mécanisme de la requalification et son coût

La chambre sociale juge que le contrat à temps partiel qui ne comporte pas les mentions obligatoires de l’article L. 3123-6 du Code du travail est présumé conclu à temps complet, présomption simple que l’employeur doit renverser par la double preuve de la durée exacte convenue et de l’absence d’obligation de se tenir à la disposition permanente de l’employeur. Le principe a été rappelé par la chambre sociale le 4 mars 2020 : « l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et […] il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur »¹.

La requalification déclenche cinq postes de passif. Le rappel de salaire correspond à la différence entre le salaire perçu et celui qui aurait été dû sur la base d’un temps plein, sur la période non prescrite (trois ans en vertu de l’article L. 3245-1). Les congés payés afférents s’établissent à dix pour cent du rappel. Les cotisations sociales patronales et salariales sont assises sur la rémunération recalculée, avec un risque de redressement URSSAF distinct si la situation est portée à la connaissance de l’organisme. L’indemnité de licenciement, lorsque le contrat a été rompu, est recalculée sur le salaire de référence à temps plein. L’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L. 8223-1 (six mois de salaire) est encourue lorsque l’employeur, intentionnellement, a omis de déclarer la durée réelle.

Le passif unitaire moyen oscille entre 15 000 et 50 000 euros par salarié pour un contrat de trois ans. Multiplié par le nombre de salariés à temps partiel concernés, le risque agrégé peut représenter plusieurs centaines de milliers d’euros pour une entreprise de quelques dizaines de salariés.

B. La requalification à la première irrégularité

L’apport pratique le plus récent de la jurisprudence amplifie le risque. La cour d’appel de Nîmes a jugé le 3 novembre 2025 que « la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein est encourue, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, et ce à compter de la première irrégularité, même sur une période limitée »². La cour a précisé dans le même arrêt que « l’action en requalification du contrat de travail en contrat à temps complet est une action en paiement du salaire soumise au délai de prescription prévu par l’article L. 3245-1 du code du travail »².

La portée pratique pour l’acquéreur est considérable. Un seul mois de dépassement de la durée légale dans les bulletins de salaire suffit à fonder une requalification à compter de ce mois, jusqu’à la rupture ou la régularisation par un avenant formel portant la durée contractuelle à un temps plein. Le rappel de salaire couvre l’intégralité de la période postérieure, dans la limite des trois ans précédant la saisine du conseil de prud’hommes.

II. La due diligence sociale ciblée sur le temps partiel

A. L’audit des contrats écrits et de leurs mentions

La première strate d’audit porte sur l’intégrité formelle des contrats. L’acquéreur (ou son conseil) doit vérifier l’existence d’un contrat écrit signé par chaque salarié à temps partiel. L’absence d’écrit déclenche la présomption de temps complet sans autre démonstration. Il doit ensuite contrôler que chaque contrat comporte les quatre mentions obligatoires de l’article L. 3123-6 : durée hebdomadaire ou mensuelle, répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, cas et nature des modifications, limites des heures complémentaires.

L’audit doit être systématique. Une revue échantillonnée laisse subsister un risque résiduel. Les vices se concentrent généralement sur les clauses standardisées de répartition (« la ventilation des horaires vous sera communiquée ultérieurement »), sur la mention vague des cas de modification (« en cas de nécessité de service ») et sur l’absence totale de référence aux limites d’heures complémentaires.

L’audit doit être documenté : chaque contrat est listé dans une matrice signalant la conformité (ou non) des quatre mentions, l’estimation de l’aléa procédural et le calcul théorique du passif latent à hauteur du temps plein sur trois ans. La matrice devient un livrable opposable au cédant en cas de mise en jeu de la garantie.

B. L’audit des bulletins de salaire et des heures complémentaires

La deuxième strate porte sur l’exécution. Les bulletins de salaire des trois dernières années (période couverte par la prescription triennale de l’article L. 3245-1) sont passés au crible mois par mois. Trois critères dirigent l’examen.

D’abord, le nombre total d’heures travaillées par mois (ou par semaine selon la base contractuelle). Tout dépassement de la durée légale (151,67 heures mensuelles ou 35 heures hebdomadaires) déclenche la requalification à compter de cette période, conformément à la règle énoncée par la chambre sociale et appliquée par les cours d’appel. La cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 12 février 2025, a ordonné la requalification à compter d’un seul mois (avril 2021) où le bulletin mentionnait 152 heures travaillées, soit au-delà de la durée légale³.

Ensuite, le respect de la limite du dixième ou du tiers des heures complémentaires. L’article L. 3123-28 du Code du travail dispose : « A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-20, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44 »⁴. Le dépassement régulier de cette limite n’entraîne pas en lui-même la requalification mais constitue un faisceau d’indices d’organisation défectueuse du temps partiel.

Enfin, le respect des majorations. L’article L. 3123-29 fixe les taux supplétifs : « le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail »⁵. Un rappel de salaire au titre des majorations non versées s’ajoute au passif de requalification.

C. L’audit des plannings et des délais de prévenance

La troisième strate vise l’organisation pratique. Les plannings communiqués aux salariés sont collectés pour les trois dernières années lorsque cela est possible. L’objectif est de mesurer la stabilité des horaires, le respect du délai de prévenance de sept jours ouvrés prévu par l’article L. 3123-31 (à défaut d’accord plus court) et la fréquence des modifications. La chambre sociale a jugé le 27 mars 2019 que la requalification est encourue lorsque « les horaires de travail du salarié à temps partiel variaient constamment et que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée, sans que l’employeur ne justifie du respect du délai de prévenance contractuel, en sorte que, compte tenu de l’incertitude avérée de ses horaires de travail, le salarié était contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur »⁶.

L’absence de planning écrit, le recours systématique au SMS ou au WhatsApp pour annoncer les changements, l’absence de trace écrite des refus ou acceptations, sont autant de faiblesses qu’un avocat salarié exploitera devant le conseil de prud’hommes. Inversement, un système de planning informatisé, signé par chaque salarié, conservé sous forme d’archive numérique horodatée, renforce considérablement la position défensive de l’employeur.

Notre analyse de la jurisprudence récente en matière de visite médicale de reprise et la due diligence sociale en cession d’entreprise ainsi que notre étude du coemploi entre sociétés d’un même groupe et de la due diligence sociale du cessionnaire montrent que la cartographie du risque social ne peut plus se limiter aux passifs déclarés. Elle suppose une lecture critique des contrats et de leur exécution réelle.

III. La sécurisation contractuelle de la cession

A. La clause spécifique au passif temps partiel dans la garantie d’actif et de passif

La garantie d’actif et de passif standard couvre les passifs nés ou révélés postérieurement au closing mais dont le fait générateur est antérieur. Le contentieux de la requalification du temps partiel y entre naturellement. Mais la rédaction standard de la GAP, par sa généralité, laisse subsister deux risques.

Le premier tient au seuil de mise en jeu (de minimis) et au plafond de garantie. Un litige unique de 30 000 euros peut passer en dessous du seuil contractuel de mise en jeu (souvent 50 000 ou 100 000 euros), tandis qu’un cumul de litiges, en quelques mois, peut excéder le plafond global de la garantie. La clause spécifique au passif temps partiel doit prévoir un seuil de mise en jeu spécifique, abaissé, et un plafond distinct du plafond global.

Le second tient à la durée de la garantie. Le délai contractuel courant (24 ou 36 mois) doit être aligné sur la prescription triennale de l’action en paiement de salaire. Une garantie de seulement 24 mois expose l’acquéreur au risque résiduel d’une action introduite par un salarié dans la troisième année.

La clause dédiée doit identifier nommément le risque : « Les Cédants garantissent l’absence de passif latent résultant de la requalification de contrats à temps partiel en contrats à temps plein au sens des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, en ce compris les rappels de salaire, les congés payés afférents, les majorations d’heures complémentaires, les cotisations sociales, les indemnités de rupture recalculées et toute indemnité forfaitaire pour travail dissimulé éventuellement encourue. Cette garantie est dégagée du seuil et du plafond généraux et porte sur une période de trois années à compter de la Date de Closing. »

B. Le séquestre du prix et l’assurance R&W

Le séquestre du prix offre une garantie d’exécution. Une fraction du prix (typiquement 10 à 20 %) est déposée sur un compte séquestre tenu par un tiers (avocat, notaire ou établissement bancaire) pendant la durée de la garantie. Toute mise en jeu de la garantie est prélevée par priorité sur le séquestre, dispensant l’acquéreur de poursuivre individuellement chaque cédant.

L’assurance Representations & Warranties (R&W) constitue une alternative récente. L’assureur prend en charge le risque de mise en jeu de la garantie en contrepartie d’une prime calculée sur le pourcentage du prix d’acquisition. Le marché français accepte désormais d’assurer les risques de droit du travail dans les transactions de plus de 10 millions d’euros, sous réserve d’une due diligence sociale documentée. La présentation d’un audit temps partiel rigoureux, intégré au rapport de due diligence, peut sensiblement réduire la prime ou élargir le périmètre de garantie.

C. La régularisation pré-closing

L’option la plus protectrice consiste à régulariser la situation avant le closing. Trois leviers existent.

L’avenant au temps plein. Pour les salariés dont les bulletins de salaire montrent un dépassement régulier de la durée légale, le cédant propose un avenant portant la durée contractuelle au temps plein. L’avenant ne purge pas le passif rétroactif (le rappel reste dû pour la période antérieure), mais il interrompt le mécanisme de prolongation et fait courir un nouveau régime à compter de la date de signature. Le rappel rétroactif peut être limité ou écarté par voie transactionnelle.

La transaction. L’article 2044 du Code civil prévoit que la transaction met fin à une contestation née ou prévient une contestation à naître. Une transaction négociée avec chaque salarié à temps partiel exposé, moyennant le versement d’une indemnité transactionnelle (souvent inférieure au passif théorique de requalification), purge le risque définitivement sous réserve de la rédaction précise des concessions réciproques. La transaction doit comporter un objet clair, l’expression de concessions réciproques substantielles et la renonciation à toute action liée à l’exécution ou à la rupture du contrat.

La rupture conventionnelle. Pour les salariés que l’acquéreur ne souhaite pas reprendre, la rupture conventionnelle homologuée par la DREETS, négociée avec une indemnité spécifique tenant compte du risque de requalification, écarte tout contentieux ultérieur sous réserve du respect du formalisme (entretien, délai de rétractation, homologation).

L’audit pré-closing et la régularisation génèrent un coût supportable, généralement de l’ordre de 2 à 5 % de la masse salariale concernée, contre 15 à 30 % en cas de réalisation effective du risque post-closing.

IV. La responsabilité personnelle du dirigeant

Au-delà de la responsabilité contractuelle du cédant, la responsabilité du dirigeant en exercice peut être engagée. Le délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est constitué lorsque l’employeur a mentionné sur le bulletin de salaire un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué, en application de l’article L. 8221-5 du Code du travail. Les peines complémentaires de l’article L. 8224-3 incluent l’interdiction d’exercer une activité professionnelle ou sociale, l’exclusion des marchés publics et la confiscation des sommes ou objets ayant servi à commettre l’infraction.

L’URSSAF, indépendamment du contentieux prud’homal, peut engager un redressement de cotisations sur la base des heures non déclarées, assorti de la majoration de 25 % pour travail dissimulé. La solidarité financière du donneur d’ordre prévue par l’article L. 8222-2 peut être recherchée par l’URSSAF auprès du donneur d’ordre négligent.

Pour une analyse approfondie des risques juridiques et financiers liés à l’absence prolongée d’un salarié malade lors d’une cession d’entreprise, notre cabinet publie régulièrement des analyses qui intègrent ces points dans la cartographie globale du risque dirigeant.

La sécurisation de la gouvernance passe par une délégation de pouvoirs écrite et acceptée vers un responsable des ressources humaines ou un directeur d’exploitation disposant de la compétence, de l’autorité et des moyens. La délégation transfère la responsabilité pénale du chef d’entreprise vers le délégataire à condition que les trois conditions cumulatives soient effectivement réunies. Elle protège utilement le dirigeant lorsque l’organisation du temps de travail relève d’une chaîne managériale intermédiaire.

Conclusion

Le contrat à temps partiel mal rédigé ou mal exécuté constitue, dans les opérations de cession, l’un des risques cachés les plus sous-évalués. La jurisprudence récente, en consacrant la requalification à compter de la première irrégularité, a considérablement renforcé l’aléa pour l’acquéreur qui omet d’auditer la situation. La parade combine trois leviers : un audit exhaustif des contrats, bulletins et plannings sur la période non prescrite ; une clause de garantie d’actif et de passif dédiée, abaissée et plafonnée séparément ; un programme de régularisation pré-closing par avenant, transaction ou rupture conventionnelle.

Notre cabinet, spécialisé en droit des affaires à Paris, accompagne les cédants et acquéreurs dans la due diligence juridique d’acquisition avec un volet social spécifique consacré au temps partiel, à la rédaction des clauses de garantie d’actif et de passif et à la sécurisation du protocole de cession d’entreprise. Côté droit social, notre étude détaillée de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein publiée sur kohenavocats.com complète l’analyse contentieuse.

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