Au lendemain de la journée d’action interprofessionnelle du 17 octobre 2026, largement suivie et abondamment commentée, de nombreux dirigeants franciliens découvrent concrètement ce qu’une grève coûte à leur entreprise : des équipes réduites de moitié, des camions qui ne peuvent ni entrer ni sortir, des salariés non grévistes bloqués dans les transports, des clients qui menacent de partir ailleurs. Les questions arrivent alors en rafale : peut-on retenir le salaire des grévistes et de combien, peut-on embaucher un intérimaire pour tenir la boutique, peut-on sanctionner ceux qui bloquent l’accès au site, et comment faire libérer les lieux quand l’activité s’arrête vraiment ? Les réponses tiennent en un équilibre exigeant : le droit de grève a valeur constitutionnelle et protège fortement le salarié, mais il ne donne pas tous les droits aux grévistes et laisse à l’employeur des leviers précis, à condition de les actionner dans les formes. Cet article détaille, textes et décisions récentes à l’appui, ce que l’employeur parisien peut faire sur le salaire, la continuité de l’activité et la réaction face à un blocage, ainsi que les erreurs qui coûtent cher devant le conseil de prud’hommes.
I. Salaire des grévistes et sanctions : retenir juste, ne jamais punir la grève elle-même
Pendant une grève, le contrat de travail des grévistes est suspendu : le salarié ne travaille pas et l’employeur ne le paie pas pour ce temps-là. Le Code du travail le confirme indirectement mais nettement lorsqu’il interdit de recourir au travail temporaire ou au contrat à durée déterminée « 1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ». Cette suspension n’est pourtant ni une rupture ni une faute, et c’est là que les employeurs se trompent le plus souvent : ils confondent l’absence de salaire dû avec une possibilité de sanction. La loi tranche : l’article L. 2511-1 du Code du travail dispose que « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. ». Retenir le salaire, oui ; punir le gréviste parce qu’il a fait grève, jamais.
A. Combien retenir sur la paie des grévistes sans s’exposer à un rappel de salaire ?
Pour les entreprises de transport public, la règle est écrite noir sur blanc : l’article L. 1324-11 du Code des transports prévoit que « La rémunération d’un salarié participant à une grève, incluant le salaire et ses compléments directs et indirects, à l’exclusion des suppléments pour charges de famille, est réduite en fonction de la durée non travaillée en raison de la participation à cette grève. ». La retenue est donc strictement proportionnelle au temps non travaillé, et les suppléments pour charges de famille restent intacts. La Cour de cassation l’a confirmé le 8 juillet 2020 dans l’affaire Keolis Rennes, où des débrayages courts avaient donné lieu à des retenues calculées minute par minute : l’arrêt n° 646 du 8 juillet 2020, pourvoi n° 19-13.767 juge que « c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a dit que l’employeur était fondé à appliquer une retenue sur salaire proportionnelle aux heures non travaillées en raison de la grève en application de l’article L. 1324-11 du code des transports. » En pratique parisienne, cela signifie qu’un conducteur de bus ou un agent RATP en débrayage de cinquante-neuf minutes subit une retenue de cinquante-neuf minutes de rémunération, ni plus ni moins, sans arrondi punitif à la journée entière.
Dans les entreprises privées ordinaires, le même principe de proportionnalité s’applique : l’employeur déduit les heures de grève, avec leurs primes et compléments directement liés au temps de travail, et ne touche ni aux éléments familiaux ni aux avantages qui ne rémunèrent pas le temps de présence. Trois erreurs reviennent constamment devant le conseil de prud’hommes de Paris. Première erreur : appliquer un forfait d’une journée pour un débrayage d’une heure, ce qui revient à sanctionner pécuniairement la grève et expose à un rappel de salaire assorti de dommages et intérêts pour atteinte au droit de grève. Deuxième erreur : modifier unilatéralement les horaires ou le planning du gréviste à son retour pour » rattraper » le temps perdu, alors que ce temps, couvert par la suspension du contrat, ne se rattrape pas et que la modification peut s’analyser en mesure discriminatoire. Troisième erreur : supprimer une prime d’assiduité ou de présence pour le seul motif de la participation à la grève, ce que la jurisprudence assimile à une sanction pécuniaire prohibée dès lors que la prime rémunère en réalité le travail effectué. La méthode sûre consiste à documenter précisément les heures non travaillées par chaque salarié, à appliquer une retenue mathématiquement proportionnelle et à conserver les bulletins et les plannings qui le prouvent, car en cas de litige c’est à l’employeur de justifier le calcul.
Le cas du salarié non gréviste mais empêché de venir travailler, fréquent lors des journées de mobilisation avec des transports paralysés en Île-de-France, obéit à une logique distincte. Ce salarié n’a pas suspendu lui-même son contrat : il est prêt à travailler mais ne le peut pas. Aucun texte n’impose alors à l’employeur de maintenir intégralement son salaire pour des heures non effectuées, mais aucune sanction disciplinaire ne peut non plus lui être infligée pour une absence indépendante de sa volonté, dès lors qu’il a prévenu l’entreprise et justifié de l’empêchement. Les solutions se négocient : pose d’un jour de congé ou de RTT avec l’accord du salarié, journée de télétravail quand le poste s’y prête, aménagement des horaires le jour même. Ce qui est exclu, c’est de traiter l’empêché comme un absent fautif ou de lui imposer après coup une retenue calculée comme une punition.
Sur le bulletin de paie, la retenue doit apparaître de façon lisible, avec le nombre d’heures non travaillées pour fait de grève et le taux horaire appliqué, afin que le salarié comprenne le calcul et que l’employeur puisse le justifier en cas de contrôle ou de contestation. Les entreprises parisiennes qui gèrent des paies de plusieurs centaines de salariés gagnent à éditer, dès la fin du mouvement, un état récapitulatif par salarié et par jour, rapproché des plannings et des relevés de présence : ce tableau, annexé aux pièces en cas de litige, démontre la stricte proportionnalité des retenues et coupe court aux demandes de rappel fondées sur une prétendue sanction pécuniaire déguisée.
B. Licencier ou sanctionner un gréviste : la barrière de la faute lourde et de la nullité
La protection contre le licenciement est l’une des plus fortes du droit du travail français : l’article L. 2511-1 du Code du travail ajoute que « Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. ». Un salarié licencié pour avoir fait grève, sans faute lourde, obtient l’annulation de son licenciement et sa réintégration ou une indemnisation, et toute mesure discriminatoire liée à la grève, notamment en matière de rémunération, d’avancement ou de mutation, est prohibée par le même article. L’employeur qui veut sanctionner doit donc franchir un seuil très élevé, celui de la faute lourde, et le prouver.
La Cour de cassation a rappelé le 12 mai 2026, dans un arrêt appelé à devenir la référence des contentieux disciplinaires, la définition exacte de cette faute : l’arrêt n° 425 du 12 mai 2026, pourvoi n° 24-17.616 énonce que « La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise. ». Le simple fait de causer un préjudice, même important, ne suffit donc pas : il faut démontrer que le salarié a voulu nuire, au moment où il agissait. Dans cette affaire, la chambre sociale a validé le licenciement d’un salarié qui avait verrouillé l’accès au site internet de la société en conservant seul les codes, contraint l’entreprise à recourir à un prestataire extérieur et fait facturer par une société qu’il dirigeait dans les faits des prestations fictives : la volonté de mettre l’entreprise en difficulté dans son exploitation et de retenir des informations nécessaires à la poursuite de l’activité caractérisait l’intention de nuire.
Transposée à la grève, cette grille de lecture éclaire ce qui distingue le gréviste protégé du salarié sanctionnable. Participer à un cortège, débrayer, cesser le travail après un préavis régulier dans le secteur public, distribuer des tracts : tout cela relève de l’exercice normal du droit de grève et ne constitue ni une faute simple ni, a fortiori, une faute lourde. En revanche, séquestrer des dirigeants, exercer des violences contre des non-grévistes ou des biens, saboter volontairement des équipements ou organiser la paralysie durable de l’entreprise en retenant des moyens indispensables à son fonctionnement traduisent la volonté de nuire exigée par la Cour de cassation et ouvrent la voie à un licenciement pour faute lourde, sans indemnité ni préavis. Entre les deux, la zone grise des blocages et occupations de locaux, fréquente dans les conflits durs, ne se règle pas par le licenciement immédiat mais par l’action en justice pour faire cesser le trouble, comme on le verra : licencier un salarié pour de simples faits de participation à une occupation, sans démontrer son intention personnelle de nuire, expose l’employeur à une nullité dont le coût, réintégration et rappels de salaire, dépasse largement celui du conflit initial. A Paris, où le conseil de prud’hommes statue abondamment sur ces dossiers, la prudence commande de faire qualifier les faits par un commissaire de justice avant toute idée de sanction, et de réserver la procédure disciplinaire aux comportements individuels violents ou délictueux dûment établis.
II. Tenir l’entreprise debout à Paris : remplacements, télétravail et libération d’un site bloqué
Une fois le salaire traité, reste la question opérationnelle : comment continuer à servir les clients quand une partie des effectifs cesse le travail, et comment réagir quand le site lui-même devient inaccessible ? Le droit français encadre strictement les expédients : l’interdiction de remplacer les grévistes par des précaires est absolue, le télétravail ne s’improvise pas, et l’expulsion des occupants exige de démontrer un trouble manifestement illicite devant le juge des référés. Les entreprises parisiennes disposent pourtant d’une palette d’actions légales, à condition de les connaître avant le jour J et de constituer les preuves au fur et à mesure.
A. Remplacer les grévistes et organiser le travail : ce que la loi interdit et ce qu’elle permet
L’interdiction est double et ne souffre guère d’exception. D’une part, l’article L. 1251-10 du Code du travail pose qu' »il est interdit de recourir au travail temporaire : 1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ». D’autre part, l’article L. 1242-6 du Code du travail dispose qu' »il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée : 1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ». Embaucher un intérimaire ou un CDD pour tenir le poste d’un gréviste expose l’entreprise à la requalification des contrats et à des sanctions pénales, et le salarié précaire ainsi recruté peut lui-même demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. La seule porte de sortie prévue par les textes, une dérogation exceptionnelle accordée par l’autorité administrative dans des conditions réglementaires, reste en pratique réservée à des situations très particulières et ne constitue jamais une solution de gestion courante d’un jour de grève.
Ce qui reste permis est pourtant loin d’être négligeable. L’employeur peut répartir le travail entre les salariés présents et volontaires, recourir aux heures supplémentaires dans le respect des durées maximales, faire appel à des salariés déjà en contrat à durée indéterminée pour des missions temporaires internes, ou décaler certaines livraisons et prestations en avertissant les clients. Le télétravail constitue un levier particulièrement utile en Île-de-France quand les transports sont perturbés : l’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le mot important est » volontaire » : l’employeur ne peut ni imposer le télétravail du jour au lendemain à des salariés qui n’y ont jamais consenti, ni refuser sans motif sérieux d’examiner les demandes quand l’accord collectif ou la charte de l’entreprise le prévoit. Les entreprises avisées préparent donc leurs accords collectifs et leurs chartes pour intégrer expressément les épisodes de perturbation majeure des transports, avec les conditions de passage et de retour qui vont avec, de sorte que le jour de mobilisation, chacun sait qui travaille d’où et avec quels outils.
Dans les services publics et les entreprises qui en assurent la continuité, un cadre supplémentaire s’impose : l’article L. 2512-2 du Code du travail exige que « Le préavis doit parvenir cinq jours francs avant le déclenchement de la grève à l’autorité hiérarchique ou à la direction de l’établissement, de l’entreprise ou de l’organisme intéressé. », et qu’il mentionne le champ géographique ainsi que l’heure du début et la durée, limitée ou non, de la grève envisagée. Pour une entreprise parisienne sous-traitante d’un service public de transport, de nettoyage ou de sécurité, ce préavis de cinq jours francs constitue le délai opérationnel pour organiser la continuité minimale, informer les clients publics et positionner les équipes. Pendant la durée du préavis, les parties sont tenues de négocier, et l’employeur qui utilise ce temps pour ouvrir un dialogue documenté se place dans une position bien plus solide si le conflit dégénère ensuite devant le juge.
B. Site bloqué ou occupé : faire constater, saisir le juge des référés de Paris et connaître le seuil de l’expulsion
Quand des piquets filtrent les entrées, que des palettes obstruent l’accueil ou que des cônes empêchent les camions d’accéder au site, l’employeur doit d’abord construire son dossier avant de saisir le juge. Le réflexe utile consiste à mandater immédiatement un commissaire de justice pour dresser un procès-verbal de constat des occupations et des entraves, photos et relevés horaires à l’appui, à alerter par écrit l’inspection du travail et à chiffrer dès les premières heures les conséquences : chiffre d’affaires perdu, denrées ou matériels périssables, pénalités contractuelles encourues vis-à-vis des clients. Ces pièces feront la différence en référé, car le juge ne statue que sur des faits établis et actuels, jamais sur des craintes générales. Il faut également identifier précisément les personnes mises en cause : assigner nommément quelques salariés comme représentants de l’ensemble des grévistes suppose de démontrer leur rôle, faute de quoi le juge peut considérer qu’ils ne représentent qu’eux-mêmes.
L’action s’exerce devant le président du tribunal judiciaire statuant en référé, à Paris devant le tribunal judiciaire de Paris, sur le fondement de l’article 835 du Code de procédure civile, qui permet au juge de « prescrire en référé les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite ». L’employeur demande typiquement la libération des accès, l’interdiction des entraves sous astreinte et, lorsque les conditions sont réunies, l’expulsion des occupants, au besoin avec le concours de la force publique. Mais une décision toute récente montre que le juge vérifie strictement le seuil : le 29 avril 2026, le tribunal judiciaire de Versailles, saisi par la société Linxens France dont le site était partiellement occupé depuis le 16 avril avec constats de commissaire de justice, intervention de l’inspection du travail et près d’un million d’euros de chiffre d’affaires perdu allégué, a rejeté les demandes d’expulsion et de libération des lieux. Le juge a relevé que l’impossibilité totale d’exercer toute activité n’était pas justifiée, que l’ordonnance de référé du 29 avril 2026, RG n° 26/00615 retient que « De surcroît, la liberté des salariés non-grévistes n’est pas non plus entravée et permet la poursuite, même partielle de l’activité. », et qu' »En conséquence en l’absence de trouble manifestement illicite caractérisé, les demandes d’expulsion et de libération des lieux seront rejetées. ». L’enseignement est clair : une occupation bruyante mais partielle, qui laisse les non-grévistes travailler et n’établit ni violences ni obstruction totale et permanente, relève de l’exercice normal du droit de grève et ne donne pas lieu à expulsion, même quand le préjudice économique est réel.
Pour obtenir gain de cause, l’employeur parisien doit donc démontrer l’entrave totale ou les comportements qui sortent du jeu collectif normal : blocage généralisé et permanent des accès empêchant toute activité, violences ou intimidations avérées contre les non-grévistes désireux de travailler, séquestration, dégradations ou mise en danger des personnes et des biens. Dans les cas les plus graves touchant l’ordre public, le préfet peut en outre, en application de l’article L. 2215-1 du Code général des collectivités territoriales, réquisitionner biens, services et personnes en cas d’urgence, lorsque l’atteinte au bon ordre et à la sécurité publiques l’exige : à Paris, cela passe par le préfet de police pour les mesures relevant de son ressort. Cette voie administrative reste exceptionnelle et ne remplace pas l’action judiciaire de l’entreprise, mais elle explique pourquoi, lors des grandes mobilisations franciliennes, certains sites stratégiques voient leurs accès libérés par l’autorité publique. En pratique, la chronologie gagnante tient en quatre temps : constat de commissaire de justice dès les premières heures, courrier de mise en demeure adressé aux occupants identifiés, saisine du juge des référés avec un dossier chiffré et actualisé, puis exécution de l’ordonnance sans dépasser ce qu’elle autorise, car toute mesure d’expulsion menée sans décision de justice exposerait l’entreprise et ses dirigeants à des poursuites.
Conclusion
Face à une grève ou à une journée de mobilisation, l’employeur parisien tient sa ligne de conduite en trois réflexes : retenir le salaire au plus juste, proportionnellement aux heures non travaillées et sans arrondi punitif ; ne jamais sanctionner la participation à la grève elle-même, le licenciement restant nul sauf à démontrer une faute lourde animée d’une volonté de nuire ; organiser la continuité avec les seuls moyens autorisés, sans CDD ni intérim de remplacement, en mobilisant le télétravail prévu par les accords et, en cas de blocage, en faisant constater puis en saisissant le juge des référés avec un dossier qui prouve l’entrave totale ou les violences. Les décisions de 2026, de la définition de la faute lourde rappelée le 12 mai à l’expulsion refusée le 29 avril faute de trouble manifestement illicite, confirment que les juges protègent le droit de grève avec constance mais sanctionnent les débordements avérés. L’entreprise qui documente, chiffre et agit dans les formes traverse le conflit sans créer un second contentieux, souvent plus coûteux que le premier, devant le conseil de prud’hommes.