La directive (UE) 2023/970 du Parlement europeen et du Conseil du 10 mai 2023 visant a renforcer l’application du principe de l’egalite des remunerations entre les femmes et les hommes pour un meme travail ou un travail de valeur egale par la transparence des remunerations et les mecanismes d’application du droit applicable devait etre transposee par les Etats membres avant le 7 juin 2026. A trois jours de cette echeance, la France a officiellement reconnu qu’elle ne serait pas en mesure de respecter le delai, le projet de loi de transposition n’ayant ete transmis au Conseil d’Etat que le 4 juin 2026. Ce retard place le droit francais dans une situation inedite : celle d’un Etat membre qui, tout en disposant de longue date d’un arsenal legislatif protecteur en matiere d’egalite professionnelle, ne satisfait pas aux exigences formelles et substantielles d’une directive dont l’ambition est precisement de transformer l’effectivite de ce droit. [[Directive (UE) 2023/970 du Parlement europeen et du Conseil du 10 mai 2023, JOUE L 132 du 17 mai 2023, p. 21, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX:32023L0970.]] L’objet du present article est d’analyser les consequences juridiques de ce defaut de transposition a la lumiere de l’etat du droit positif francais en matiere d’egalite de remuneration et de non-discrimination, tel que l’a forge la chambre sociale de la Cour de cassation et tel que le mettent en oeuvre les juridictions du fond.
La problematique se decline en deux temps. D’une part, le droit francais offre-t-il des garanties suffisantes pour que le defaut de transposition ne cree pas un vide juridique prejudiciable aux salaries ? D’autre part, l’absence de transposition formelle ne laisse-t-elle pas subsister des zones d’ombre dont la resolution releve, en l’etat, de la seule initiative contentieuse des salaries et de l’office du juge ?
I. Un cadre juridique francais anterieur a la directive qui garantit l’egalite de remuneration sans en assurer la pleine effectivite
A. Le principe d’egalite de remuneration et la charge probatoire partagee
Le droit francais consacre de longue date le principe d’egalite de remuneration entre les femmes et les hommes. Aux termes de l’article L. 3221-2 du code du travail, « tout employeur assure, pour un meme travail ou pour un travail de valeur egale, l’egalite de remuneration entre les femmes et les hommes ». [[Article L. 3221-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818.]] L’article L. 3221-4 du meme code precise que sont consideres comme ayant une valeur egale les travaux qui exigent des salaries un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrees par un titre, un diplome ou une pratique professionnelle, de capacites decoulant de l’experience acquise, de responsabilites et de charge physique ou nerveuse. [[Article L. 3221-4 du code du travail.]]
Or ce principe general trouve une traduction contentieuse particuliere dans l’amenagement de la charge de la preuve. L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que, lorsque survient un litige en raison d’une meconnaissance des dispositions relatives aux discriminations, le salarie presente des elements de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces elements, il incombe a la partie defenderesse de prouver que sa decision est justifiee par des elements objectifs etrangers a toute discrimination. [[Article L. 1134-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033461510.]] Cet amenagement constitue un instrument processuel dont la chambre sociale a, par touches successives, precise les contours et les exigences.
A cet egard, la cour d’appel de Versailles a eu l’occasion de rappeler, dans un arret du 29 janvier 2026, que « la regle ne prohibe pas toute difference de remuneration ou de traitement entre les salaries occupant un meme emploi, mais exige que ces differences soient justifiees par des raisons objectives, ce qui constitue la limite assignee au pouvoir de direction de l’employeur en la matiere ». [[CA Versailles, 29 janv. 2026, n° 24/00491, https://www.courdecassation.fr/decision/697c4a4ecdc6046d4736555f.]] La cour d’appel de Riom a, le 5 mai 2025, precise que « les elements de preuve rapportes par l’employeur doivent etre objectifs et materiellement verifiables ». [[CA Riom, 5 mai 2025, n° 22/01056, https://www.courdecassation.fr/decision/681c3ac1c4cc12015c0de361.]] Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, statuant le 2 octobre 2025, a rappele que « pour qu’il y ait rupture de l’egalite de traitement, deux conditions sont necessaires : une identite de situation entre les salaries concernes et une difference de traitement ». [[CA Versailles, 2 oct. 2025, n° 24/01545, https://www.courdecassation.fr/decision/68df588f5835300816d814d4.]]
La cour d’appel de Lyon, le 23 janvier 2026, a fait application de ce principe en enoncant, au visa des articles L. 2261-22 et L. 2271-1 du code du travail, que « l’employeur est tenu d’assurer l’egalite de remuneration entre tous les salaries de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salaries en cause accomplissent un travail egal ou de valeur egale ». [[CA Lyon, 23 janv. 2026, n° 22/08615, https://www.courdecassation.fr/decision/69749e1dcdc6046d47894e30.]] En consequence, la jurisprudence exige de l’employeur qu’il justifie, par des raisons objectives et materiellement verifiables, toute disparite de remuneration constatee entre des salaries places dans une situation comparable. La cour d’appel de Lyon, dans un arret du 13 mai 2026, a ainsi ecarte l’argumentation d’un employeur qui se prevalait d’une grille de remuneration variable dont l’addition des maximums ne permettait pas d’atteindre le plafond annonce. [[CA Lyon, 13 mai 2026, n° 22/07166, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0aecb7cdc6046d471071ca.]]
La cour d’appel de Versailles, dans un arret du 2 septembre 2024, a egalement rappele que « l’employeur doit justifier par des raisons objectives et materiellement verifiables la difference de remuneration entre des salaries effectuant un meme travail ou un travail de valeur egale », en ajoutant qu’une difference de statut juridique entre les salaries ne constitue pas, en elle-meme, une justification suffisante de l’ecart constate. [[CA Versailles, 2 sept. 2024, n° 22/00242, https://www.courdecassation.fr/decision/66d6a65bf26600b42a6edf95.]] Cette exigence de justification concrete place le juge prud’homal dans une position centrale : il lui appartient de controler la pertinence et la materialite des raisons avancees par l’employeur, sans pouvoir s’en remettre a de simples allegations d’ordre general.
Des lors, le droit francais ne souffre pas d’une absence de principe : il connait un regime probatoire qui, en theorie, fait peser sur l’employeur la charge de demontrer que la difference de salaire entre un homme et une femme repose sur des justifications objectives. Toutefois, comme l’a releve la cour d’appel de Versailles dans un arret du 4 juillet 2024, « la reussite de la preuve incombe primordialement au salarie qui doit etablir la materialite d’elements de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ». [[CA Versailles, 4 juil. 2024, n° 22/01860, https://www.courdecassation.fr/decision/66878d2705d6f7f678d495b6.]] Cette exigence prealable constitue, en pratique, un obstacle redoutable pour le salarie qui ne dispose pas d’un acces aise aux donnees comparatives de remuneration au sein de son entreprise.
B. Les obligations declaratives de l’employeur et leur portee contentieuse
Le legislateur francais a, depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberte de choisir son avenir professionnel, impose aux entreprises d’au moins cinquante salaries une obligation de transparence par la publication annuelle d’un index de l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes, assorti de mesures correctives et, en cas de resultat insuffisant, de sanctions financieres. Cet index, elabore a partir d’indicateurs portant notamment sur les ecarts de remuneration, les ecarts de taux d’augmentation individuelle et la repartition des dix plus hautes remunerations, constitue un premier niveau de transparence. [[Articles L. 1142-8 et L. 1142-9 du code du travail.]]
Cependant, la cour d’appel de Versailles, le 25 septembre 2025, a rappele que « le principe a travail egal, salaire egal, dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22.9, L. 2271-1.8° et L. 3221-2 du code du travail, impose que tout employeur assure, pour un meme travail ou pour un travail de valeur egale, l’egalite de remuneration entre tous ses salaries places dans une situation identique et effectuant un meme travail ou un travail de valeur egale ». [[CA Versailles, 25 sept. 2025, n° 22/02689, https://www.courdecassation.fr/decision/68d61f3aaf601e1a13832b68.]] La cour ajoute que ce principe s’applique independamment du respect, par l’employeur, de ses obligations declaratives. En d’autres termes, l’existence d’un index ne dispense pas l’employeur de justifier les disparites individuelles de traitement.
Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, le 16 janvier 2025, a rappele que « s’il appartient au salarie qui invoque une atteinte au principe d’egalite de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en controler concretement la realite et la pertinence, les elements de fait susceptibles de caracteriser une inegalite de remuneration ou de traitement entre des salaries places dans une situation identique ou comparable, il incombe a l’employeur de rapporter la preuve d’elements objectifs, pertinents et materiellement verifiables justifiant cette difference ». [[CA Versailles, 16 janv. 2025, n° 23/00764, https://www.courdecassation.fr/decision/6789f22ce53fca3659f6725c.]] Cette motivation illustre la dynamique probatoire qui, dans le contentieux de l’egalite de remuneration, fait peser sur le salarie une charge initiale significative.
La cour d’appel de Nimes, le 17 novembre 2025, a egalement rappele que « l’employeur doit justifier par des raisons objectives et materiellement verifiables la difference de remuneration entre des salaries effectuant un meme travail ou un travail de valeur egale », ajoutant qu’une difference de statut juridique ne saurait, a elle seule, constituer une telle justification. [[CA Nimes, 17 nov. 2025, n° 23/01883, https://www.courdecassation.fr/decision/691c4e1e8b6588a4f898fa4a.]]
II. La directive du 10 mai 2023 face au defaut de transposition : un rendez-vous manque aux consequences juridiques incertaines
A. Les droits nouveaux que la directive devait consacrer en droit interne
La directive du 10 mai 2023 introduit un ensemble de mecanismes que le droit francais ne connait pas, ou n’a pas codifies de maniere aussi systematique. Son article 7 prevoit un droit d’information des candidats a l’embauche sur la remuneration initiale ou sa fourchette, avant l’entretien de recrutement, et interdit a l’employeur de s’enquerir des remunerations anterieures du candidat. [[Directive (UE) 2023/970, art. 7.]] L’article 9 institue, au benefice de tout salarie, un droit d’acces aux informations relatives aux niveaux de remuneration, ventiles par sexe, pour les categories de salaries accomplissant un travail de meme valeur, l’employeur devant fournir ces donnees dans un delai de deux mois. [[Directive (UE) 2023/970, art. 9.]]
L’innovation la plus significative reside dans l’inversion de la charge de la preuve telle que l’organise l’article 18 de la directive : des lors que le salarie a etabli des faits permettant de presumer l’existence d’une discrimination salariale, il appartient a l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de discrimination. Si l’article L. 1134-1 du code du travail organise deja ce mecanisme, la directive en precise le fonctionnement dans le contexte specifique de la remuneration et prevoit des sanctions effectives, proportionnees et dissuasives que le juge pourra prononcer, dont la reparation integrale du prejudice subi incluant les arrieres de salaire, les bonus et les indemnites. [[Directive (UE) 2023/970, art. 18.]]
La cour d’appel de Lyon, le 27 fevrier 2026, a rappele que, dans le contentieux de la discrimination salariale, le juge ne peut se contenter d’un simple ecart de remuneration ; il lui appartient de verifier si les elements presentes par le salarie, pris dans leur ensemble, laissent presumer une inegalite. [[CA Lyon, 27 fev. 2026, n° 22/04824, https://www.courdecassation.fr/decision/69a2a6f2cdc6046d47042344.]] La directive va plus loin en imposant aux Etats membres de garantir que le juge puisse ordonner a l’employeur de communiquer les preuves pertinentes qui se trouvent en sa possession, sous reserve de la protection des donnees personnelles et de la preservation du secret des affaires.
Par ailleurs, la directive prevoit un mecanisme de reporting periodique pour les employeurs d’au moins cent salaries : ceux-ci devront rendre publiques les informations sur l’ecart de remuneration entre les femmes et les hommes, y compris les parts variables et complementaires, selon des modalites qui doivent etre determinees par la legislation nationale. Ce reporting depasse le cadre de l’index actuellement en vigueur en France, qui repose sur une methodologie statistique moins detaillee. La cour d’appel de Montpellier, le 15 avril 2026, a releve que l’obligation de mentionner sur le bulletin de paie la classification conventionnelle du salarie, imposee par l’article R. 3243-1 du code du travail, constitue un element determinant pour apprecier si un travail de valeur egale est accompli. [[CA Montpellier, 15 avr. 2026, n° 24/01992, https://www.courdecassation.fr/decision/69e077a7cdc6046d4769af00.]] La directive exige que ces informations soient presentees de maniere a permettre au salarie de verifier, en toute transparence, le respect du principe d’egalite.
B. L’etat du droit applicable en l’absence de transposition : entre effectivite contentieuse et insuffisance normative
En l’absence de transposition de la directive dans le delai imparti, la question se pose de savoir si les justiciables peuvent se prevaloir de ses dispositions a l’encontre de l’Etat ou, le cas echeant, de leur employeur. Le principe degage par la Cour de justice de l’Union europeenne depuis l’arret Francovich de 1991 permet d’engager la responsabilite de l’Etat membre pour manquement a son obligation de transposition lorsque trois conditions sont reunies : la directive confere des droits aux particuliers, le contenu de ces droits est identifiable sur la base des dispositions de la directive, et il existe un lien de causalite entre la violation de l’obligation qui incombe a l’Etat et le dommage subi. La directive 2023/970 satisfait manifestement a ces conditions, des lors qu’elle enonce des droits clairement definis au profit des salaries et des candidats a l’embauche. [[CJCE, 19 nov. 1991, Francovich, C-6/90 et C-9/90.]]
En revanche, l’invocabilite directe de la directive a l’encontre des employeurs prives, en l’absence de transposition, est plus incertaine. Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice, les directives ne peuvent pas, par elles-memes, creer d’obligations a la charge d’un particulier et ne peuvent donc etre invoquees en tant que telles dans le cadre d’un litige entre particuliers, ce que l’on designe couramment comme l’absence d’effet direct horizontal. Les salaries qui souhaiteraient se prevaloir des droits reconnus par la directive, tels que le droit d’acces aux informations salariales ou le droit a une information prealable a l’embauche, ne pourront donc fonder leur action que sur les dispositions du droit interne existant.
C’est ici que le droit francais revele ses lacunes. Si la cour d’appel de Riom a juge le 5 mai 2025 que « les decisions de l’employeur en matiere de remuneration ne peuvent donc etre discretionnaires et toute difference de remuneration entre des salaries accomplissant le meme travail pourra etre contestee et devra alors etre justifiee par l’employeur », [[CA Riom, 5 mai 2025, n° 22/01056, prec.]] cette jurisprudence ne confere pas au salarie un droit d’acces systematique et autonome a l’information salariale comparable a celui que prevoit l’article 9 de la directive. Le salarie doit, dans le systeme actuel, faire la preuve d’indices suffisants d’une discrimination avant de pouvoir obtenir du juge qu’il ordonne a l’employeur de communiquer les elements de comparaison. La directive inverse cette logique en etablissant un droit d’acces prealable a tout contentieux.
La cour d’appel de Nimes, le 17 novembre 2025, a certes condamne un employeur qui n’avait pas respecte le principe d’egalite de remuneration, mais la decision repose sur les elements de comparaison que le salarie avait pu reunir par ses propres moyens, et non sur une obligation de transparence imposee a l’employeur avant la saisine du juge. [[CA Nimes, 17 nov. 2025, n° 23/01883, prec.]] La difference avec le regime de la directive est substantielle : la ou le droit francais actuel fait de la preuve un prealable a l’action, la directive fait de l’information un droit autonome, sanctionnable en tant que tel.
A cet egard, la cour d’appel de Versailles, le 25 septembre 2025, a rappele que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un meme travail ou pour un travail de valeur egale, l’egalite de remuneration entre tous ses salaries places dans une situation identique et effectuant un meme travail ou un travail de valeur egale », tout en precisant que le principe « a travail egal, salaire egal ne prohibe pas toute difference de remuneration entre salaries occupant un meme emploi, mais impose que ces differences soient justifiees par des raisons objectives ». [[CA Versailles, 25 sept. 2025, n° 22/02689, prec.]] La charge de la preuve repose donc, en l’etat du droit positif, sur une demarche contentieuse que la directive entendait precisement rendre superflue en instituant un droit a l’information accessible sans condition prealable.
Des lors, le defaut de transposition cree une situation paradoxale. Les employeurs francais ne peuvent ignorer le principe d’egalite de remuneration, solidement ancre dans le code du travail et abondamment rappele par les juridictions. La cour d’appel de Lyon, le 13 mai 2026, a ainsi rappele que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un meme travail ou pour un travail de valeur egale, l’egalite de remuneration entre tous ses salaries places dans une situation identique ». [[CA Lyon, 13 mai 2026, n° 22/07166, prec.]] Mais les salaries ne disposent pas encore, en droit interne, du droit d’acces autonome a l’information qui leur permettrait de verifier par eux-memes le respect de ce principe sans avoir a engager un contentieux. En consequence, l’effectivite de la protection repose integralement sur l’initiative du salarie et sur sa capacite, souvent limitee, a reunir les premiers elements de preuve.
Avant d’agir, faire relire le dossier par un avocat en droit du travail à Paris évite les erreurs de qualification.
Conclusion
Le retard francais dans la transposition de la directive du 10 mai 2023 ne laisse pas les salaries sans protection. Le droit positif offre un cadre substantiel et processuel qui, de l’article L. 3221-2 a l’article L. 1134-1 du code du travail, garantit le principe d’egalite de remuneration et amenage la charge de la preuve. La jurisprudence des cours d’appel et de la chambre sociale a construit, autour de ces textes, un controle juridictionnel exigeant qui contraint l’employeur a justifier par des elements objectifs et materiellement verifiables toute disparite de salaire entre salaries accomplissant un travail de valeur egale. La directive, pour sa part, introduit une rupture methodologique en placant la transparence au coeur du dispositif, non plus seulement comme un instrument de politique publique au travers de l’index, mais comme un droit individuel du salarie, opposable et sanctionnable. Si le droit francais n’est pas depourvu des outils permettant de sanctionner les discriminations salariales averees, il ne confere pas encore aux salaries ce droit a l’information prealable que la directive erige en condition de l’effectivite du principe d’egalite. L’achevement du processus de transposition, annonce pour l’automne 2026, devra repondre a cette exigence sans affaiblir les garanties que le contentieux prud’homal a patiemment consolidees.
Par Reda KOHEN, avocat au barreau de Paris. [[https://kohenavocats.fr/]]
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.