Le barème Macron à l’épreuve de la chambre sociale : l’arrêt du 18 mars 2026 et la détermination du salaire de référence
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a substitué au pouvoir souverain d’appréciation du juge prud’homal en matière de fixation de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse un mécanisme de barème dont les bornes, exprimées en mois de salaire brut, varient selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. Ce dispositif, dont la conformité à la Constitution et aux engagements internationaux de la France a été confirmée à plusieurs reprises depuis son entrée en vigueur, n’en demeure pas moins un objet de contentieux récurrent, alimenté par les incertitudes que le texte législatif laisse subsister quant à ses modalités d’application. Parmi ces incertitudes, la détermination du salaire de référence servant d’assiette au calcul de l’indemnité constituait l’une des plus persistantes. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 18 mars 2026 apporte à cette question une réponse qui, par sa clarté et sa rigueur, dépasse le simple énoncé d’une règle technique et participe d’une construction jurisprudentielle plus large visant à encadrer, sans le remettre en cause, le dispositif instauré par les ordonnances de 2017.
I. La fixation du salaire de référence : une lacune législative comblée par la construction prétorienne
A. Le silence de l’article L. 1235-3 du code du travail sur la période de référence
L’architecture du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, introduit par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, repose sur une équation dont l’une des variables est demeurée, pendant près de neuf années, dépourvue de définition légale. Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, le juge qui constate l’absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement octroie au salarié une indemnité « dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux » exprimés en mois de salaire brut, variant selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise [[Code du travail, art. L. 1235-3, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762052]]. Le législateur de 2017 a ainsi substitué au pouvoir souverain d’appréciation du juge, antérieurement fondé sur les « salaires des six derniers mois », un mécanisme d’encadrement en mois de salaire brut, sans toutefois préciser la période de référence permettant de déterminer le montant de ce salaire mensuel.
Cette lacune n’était pas anodine. Le salaire de référence constitue en effet l’assiette de calcul de l’ensemble des indemnités de rupture : indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et, depuis les ordonnances de 2017, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Or, si l’article R. 1234-4 du même code définit précisément les modalités de calcul du salaire applicable à l’indemnité légale de licenciement — la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié [[Code du travail, art. R. 1234-4, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644695]] —, la question de savoir si cette même règle devait gouverner le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est demeurée en suspens jusqu’à l’intervention de la chambre sociale. Plusieurs cours d’appel avaient d’ailleurs adopté des solutions divergentes sur ce point, certaines appliquant par analogie l’article R. 1234-4 tandis que d’autres retenaient la seule moyenne des douze derniers mois, sans considération de la formule alternative du tiers des trois derniers mois.
Par un arrêt du 18 mars 2026, la Cour de cassation a tranché cette question dans des termes qui confirment une lecture extensive de l’article R. 1234-4. La chambre sociale énonce que « le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est déterminé, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, en tenant compte de la moyenne mensuelle des douze derniers mois ou du tiers des trois derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’étant, dans ce cas, prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion » [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757, https://www.courdecassation.fr/decision/69bad19bcdc6046d471a0bdc]]. Cette formulation, qui reprend quasi littéralement les termes de l’article R. 1234-4, procède à un alignement explicite entre le salaire de référence du barème Macron et celui de l’indemnité légale de licenciement.
Les circonstances de l’espèce éclairent la portée pratique de cette solution. Une salariée comptant plus de trente et une années d’ancienneté avait obtenu, devant la cour d’appel de Paris, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 350 000 euros. La cour d’appel s’était abstenue de préciser le salaire mensuel brut retenu comme base de calcul, privant ainsi la Cour de cassation de la possibilité de contrôler le respect des bornes du barème. La chambre sociale censure l’arrêt au visa de l’article 455 du code de procédure civile, en relevant que les juges du fond « n’ont pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle » [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-14.757, précité]].
B. L’alignement sur l’article R. 1234-4 et ses conséquences contentieuses
L’apport de l’arrêt du 18 mars 2026 ne se réduit pas à la résolution d’une question technique de calcul. Il consacre une exigence de motivation renforcée qui pèse désormais sur les juges du fond lorsqu’ils fixent l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La chambre sociale impose que les juridictions mentionnent expressément, dans leur décision, le montant du salaire mensuel brut retenu comme base de calcul et la méthode utilisée pour le déterminer. Cette obligation de transparence procédurale rejoint celle que la Cour avait déjà énoncée, dans un contexte voisin, par un arrêt du 15 décembre 2021, aux termes duquel l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse « est nécessairement exprimée en mois de salaire brut », ce qui interdit au juge de statuer en montant net sans préciser le salaire brut de référence [[Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782]].
Par ailleurs, l’alignement sur le mécanisme de l’article R. 1234-4 emporte des conséquences concrètes pour la pratique judiciaire. La formule du tiers des trois derniers mois, lorsqu’elle est plus avantageuse, impose de prendre en compte les primes et gratifications à caractère annuel ou exceptionnel uniquement au prorata temporis. Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 18 mars 2026, l’employeur reprochait précisément à la cour d’appel de ne pas avoir répondu à ses conclusions qui faisaient valoir que la salariée avait perçu, au cours des derniers mois, des bonus d’un montant de plusieurs dizaines de milliers d’euros dont il convenait de n’intégrer qu’une fraction dans l’assiette de calcul. La cassation prononcée sur le fondement de l’article 455 du code de procédure civile pour défaut de réponse à conclusions illustre la rigueur avec laquelle la chambre sociale entend faire respecter cette règle de proratisation.
La solution dégagée le 18 mars 2026 s’inscrit dans une construction jurisprudentielle plus large relative à la détermination du salaire de référence dans les situations atypiques. La chambre sociale avait déjà jugé, par un arrêt publié au Bulletin du 12 juin 2024, que « lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé » [[Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a52532c0d0008221b35]]. Cette décision avait déjà consacré le principe selon lequel la base de calcul ne saurait être artificiellement réduite par une circonstance indépendante de la volonté du salarié et sans lien avec la valeur réelle de son travail. L’arrêt du 18 mars 2026 prolonge cette logique en l’étendant à la situation, plus commune, du salarié dont la rémunération comporte une part variable significative.
Dès lors, le praticien qui évalue le risque contentieux d’un licenciement doit désormais procéder à un double calcul systématique : déterminer le salaire de référence selon la moyenne des douze derniers mois, puis selon le tiers des trois derniers mois en appliquant la règle du prorata temporis aux primes exceptionnelles, et retenir le plus élevé des deux montants. Cette méthode, qui était déjà celle de l’indemnité légale de licenciement, s’impose à présent pour l’ensemble des indemnités de rupture soumises au barème de l’article L. 1235-3.
II. L’encadrement contentieux du barème : entre contrôle de conventionnalité et rigueur procédurale
A. La validation de principe face aux stipulations internationales
La détermination du salaire de référence n’épuise pas, tant s’en faut, le débat contentieux qui entoure le barème Macron depuis son entrée en vigueur. La question de sa compatibilité avec les engagements internationaux de la France a donné lieu à un contentieux nourri, dont la chambre sociale a entrepris de clarifier les termes par un arrêt du 21 mai 2025. Saisie d’un pourvoi qui contestait la conventionnalité des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 au regard de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail et de l’article 24 de la Charte sociale européenne, la Cour de cassation a énoncé une position de principe en deux temps.
En premier lieu, la chambre sociale juge que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail « permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur » et sont « de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) » [[Cass. soc., 21 mai 2025, n° 24-10.362, https://www.courdecassation.fr/decision/682d684f16fd466a1ce90018]]. Il en résulte que « les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée ». En second lieu, elle rappelle que les stipulations de la Charte sociale européenne « ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers », de sorte que l’invocation de son article 24 ne saurait conduire à écarter l’application du barème.
Cette position s’inscrit dans la continuité des avis rendus par l’assemblée plénière de la Cour de cassation le 11 mai 2022, qui avaient considéré que le barème, pris dans son ensemble, ne méconnaissait ni l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT ni le droit à un procès équitable [[Avis de la Cour de cassation, assemblée plénière, 11 mai 2022, n° 22-70.004 et 22-70.005, https://www.courdecassation.fr/toutes-les-actualites/2022/05/11/bareme-dindemnisation-du-salarie-licencie-sans-cause-reelle-et]]. La Cour de cassation avait alors retenu que le barème, assorti de la possibilité pour le juge de prendre en compte l’ensemble des éléments de préjudice dans les limites des plafonds, offrait une protection suffisante au sens de la Convention internationale. Le Conseil constitutionnel avait au demeurant, dès sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution, en relevant que le législateur avait poursuivi un objectif d’intérêt général de sécurisation des relations de travail et que les montants prévus n’étaient pas manifestement disproportionnés au regard du préjudice subi [[Conseil constitutionnel, 21 mars 2018, n° 2018-761 DC]].
La construction prétorienne de la chambre sociale révèle toutefois une tension sous-jacente. Si la Cour de cassation valide le principe du barème face aux normes internationales, elle en encercle simultanément l’application par des exigences procédurales et techniques de plus en plus strictes. L’arrêt du 18 mars 2026, par l’obligation de motivation qu’il impose aux juges du fond, participe de ce mouvement de régulation indirecte du dispositif légal. La Cour ne remet pas en cause l’existence du barème, mais elle exige que son application soit suffisamment justifiée pour permettre un contrôle effectif de la légalité de la décision.
B. Les exigences procédurales comme instrument de régulation du barème
La cassation prononcée le 18 mars 2026 sur le fondement de l’article 455 du code de procédure civile illustre une technique de contrôle qui, sans jamais remettre en cause frontalement le dispositif législatif, en conditionne la mise en œuvre au respect d’exigences formelles dont la portée est considérable. En imposant que la décision mentionne le salaire mensuel brut retenu, la méthode de calcul employée et le traitement des primes et gratifications, la chambre sociale place les juridictions du fond sous une obligation de transparence qui rend plus difficile, en pratique, l’octroi d’indemnités insuffisamment caractérisées.
Cette méthode rejoint celle que la Cour de cassation avait employée, dans un registre distinct, par l’arrêt du 12 juin 2024 relatif au temps partiel thérapeutique. En imposant que le salaire de référence soit calculé sur la base de la rémunération antérieure à la suspension du contrat de travail, la chambre sociale avait déjà manifesté sa volonté de prévenir les effets d’aubaine que certaines situations factuelles pouvaient produire au détriment du salarié. L’arrêt du 18 mars 2026 s’inscrit dans la même logique de correction des déséquilibres potentiels, en neutralisant les effets de la variabilité des rémunérations sur le calcul de l’indemnité.
Par ailleurs, la jurisprudence récente de la chambre sociale témoigne d’une attention accrue à la cohérence d’ensemble du dispositif indemnitaire. L’articulation entre l’article L. 1235-3, qui régit l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’article L. 1235-3-1, qui exclut l’application du barème en cas de nullité du licenciement et prévoit une indemnité minimale de six mois de salaire, constitue un enjeu contentieux majeur. La chambre sociale a rappelé, dans l’arrêt du 21 mai 2025, que les nullités mentionnées à l’article L. 1235-3-1 — violation d’une liberté fondamentale, harcèlement moral ou sexuel, discrimination, licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle, licenciement d’un salarié protégé — constituent des hypothèses dans lesquelles le barème ne trouve pas à s’appliquer [[Code du travail, art. L. 1235-3-1, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762026]]. Cette summa divisio entre licenciement simplement abusif et licenciement entaché de nullité revêt une importance pratique considérable, dès lors qu’elle détermine le régime d’indemnisation applicable.
Or, la qualification du licenciement — nullité ou absence de cause réelle et sérieuse — dépend elle-même d’une appréciation souveraine des juges du fond, ce qui confère à la motivation de la décision une fonction qui dépasse la simple technique procédurale. La rigueur avec laquelle la chambre sociale contrôle cette motivation, comme l’illustre l’arrêt du 18 mars 2026, participe d’une régulation indirecte de l’application du barème. En exigeant que les juridictions du fond explicitent l’ensemble des paramètres de leur calcul, la Cour de cassation réduit la marge d’appréciation discrétionnaire et soumet la fixation de l’indemnité à un contrôle de légalité accru. À cet égard, la Cour de cassation avait déjà rappelé, par un arrêt du 3 avril 2024, que le juge ne peut s’affranchir des bornes du barème, même en présence d’un préjudice qu’il estimerait supérieur au plafond légal, et qu’il lui incombe de motiver spécialement le montant retenu à l’intérieur de la fourchette applicable [[Cass. soc., 3 avril 2024, n° 23-13.452]].
Cette évolution s’inscrit dans un contexte plus large de transformation du contentieux prud’homal. Les données publiées par le ministère de la Justice dans les Références Statistiques Justice 2025 font état de 117 100 demandes au fond ou en référé devant les conseils de prud’hommes en 2024, en hausse de 9 % par rapport à 2023 [[Ministère de la Justice, Références Statistiques Justice 2025, chapitre 8, https://www.justice.gouv.fr/sites/default/files/2026-01/RSJ2025%20chapitre%208.pdf]]. Cette augmentation, qui intervient après une décennie de baisse continue, pourrait refléter un regain de conflictualité dans les relations de travail, mais aussi une meilleure connaissance, par les justiciables et leurs conseils, des voies de droit ouvertes par la jurisprudence récente de la chambre sociale. Les juridictions du fond, saisies de demandes tendant à écarter le barème sur le fondement de la Convention n° 158 de l’OIT ou de la Charte sociale européenne, ont progressivement aligné leur pratique sur la position de la Cour de cassation, ainsi qu’en témoignent plusieurs arrêts de cours d’appel ayant expressément refusé d’écarter le barème au motif que les stipulations invoquées étaient dépourvues d’effet direct [[CA Versailles, ch. soc. 4-5, 19 décembre 2024, n° 23/00375 ; CA Lyon, ch. soc. A, 5 février 2025, n° 21/07123]].
La détermination du salaire de référence, que l’arrêt du 18 mars 2026 vient de clarifier, constitue à cet égard un enjeu dont la portée dépasse le seul calcul indemnitaire. Elle conditionne la prévisibilité du risque contentieux pour l’employeur, la sécurité juridique du salarié dans l’exercice de ses droits et, plus fondamentalement, l’effectivité de la réparation du préjudice né de la perte injustifiée de l’emploi. La chambre sociale, en imposant une méthode de calcul unifiée et transparente, contribue à la réalisation de ces objectifs sans pour autant remettre en cause l’économie générale du dispositif instauré par les ordonnances de 2017. En pratique, la négociation transactionnelle qui suit un licenciement devra désormais intégrer cette double exigence de transparence et de calcul contradictoire : l’employeur qui propose une indemnité transactionnelle d’un montant forfaitaire sans avoir préalablement déterminé le salaire de référence selon la méthode la plus favorable au salarié s’expose à une contestation ultérieure fondée sur le vice du consentement, conformément à la jurisprudence constante de la chambre sociale qui subordonne la validité de la transaction à l’existence de concessions réciproques librement consenties et à la connaissance par le salarié de l’étendue de ses droits.
L’enjeu financier justifie souvent l’intervention d’un avocat droit du travail Paris dès le premier courrier.
Conclusion
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 18 mars 2026 comble une lacune législative qui perdurait depuis l’entrée en vigueur des ordonnances de 2017, en alignant le salaire de référence du barème Macron sur celui de l’indemnité légale de licenciement défini par l’article R. 1234-4 du code du travail. Au-delà de cet apport technique, la décision consacre une exigence de motivation renforcée qui oblige les juridictions du fond à expliciter l’ensemble des paramètres de leur calcul indemnitaire, sous le contrôle de la Cour de cassation. Cette évolution s’inscrit dans une construction jurisprudentielle plus large par laquelle la chambre sociale, sans jamais contester la validité de principe du barème, en encadre l’application par des exigences procédurales et substantielles de plus en plus strictes. La combinaison de cette régulation indirecte avec la clarification de la compatibilité du dispositif légal avec les stipulations internationales, opérée par l’arrêt du 21 mai 2025, dessine les contours d’un équilibre contentieux qui tend à concilier la prévisibilité revendiquée par les employeurs avec l’effectivité de la réparation due aux salariés injustement licenciés. Cet équilibre, fondé sur la distinction entre la licéité de principe du barème et les exigences procédurales qui gouvernent sa mise en œuvre, constitue désormais la clé de voûte du contentieux de l’indemnisation du licenciement abusif devant les juridictions prud’homales.
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