Par Maître Reda KOHEN, avocat au barreau de Paris.
_L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 9 avril 2026 constitue une décision fondatrice qui, pour la première fois en droit du travail, reconnaît que l’opacité d’un algorithme de scoring utilisé pour fonder un licenciement peut suspendre le délai de prescription de l’action et contraindre l’employeur à divulguer le fonctionnement de son modèle d’intelligence artificielle. Cette décision s’inscrit dans un mouvement plus large de régulation des décisions automatisées en matière d’emploi, à la croisée du Règlement général sur la protection des données, du règlement européen sur l’intelligence artificielle et des dispositions protectrices du Code du travail. L’enjeu dépasse le seul contentieux prud’homal pour interroger les fondements mêmes de l’exercice du pouvoir patronal à l’ère des algorithmes._
I. L’opacité algorithmique, obstacle à la contestation du licenciement
A. La sanction de l’absence de transparence : la suspension du délai de prescription
L’article L. 1471-1 du Code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture [[Article L. 1471-1 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038956832]]. Ce délai, introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017, a considérablement réduit le temps dont dispose le salarié pour contester son licenciement. Or l’arrêt de la chambre sociale du 9 avril 2026 introduit un tempérament d’une portée considérable à ce principe en jugeant que le délai de prescription est suspendu lorsque le salarié démontre qu’il n’a pas pu avoir connaissance des éléments essentiels fondant son licenciement en raison de l’opacité de l’outil algorithmique utilisé par son employeur. Dans l’affaire soumise à la Cour, un cadre commercial avait été licencié pour insuffisance de résultats après que son score de performance, généré par un outil de people analytics, était passé en dessous d’un seuil critique fixé unilatéralement par l’employeur. La lettre de licenciement se bornait à mentionner des indicateurs objectifs de sous-performance sans en préciser le mode de calcul, privant ainsi le salarié de toute possibilité d’en vérifier le bien-fondé.
La Cour de cassation s’appuie sur une combinaison de l’article 2234 du Code civil, aux termes duquel la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure, et de l’article 22 du Règlement général sur la protection des données [[Article 22 du RGPD, https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000033774976]]. Ce dernier consacre le droit de toute personne de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative. Le licenciement entre sans conteste dans cette catégorie, et la chambre sociale en déduit que l’impossibilité d’accéder à une information intelligible sur le fonctionnement du modèle algorithmique constitue un empêchement au sens de l’article 2234 du Code civil.
En conséquence, le salarié licencié sur le fondement d’un score de performance généré par un outil de people analytics peut saisir le conseil de prud’hommes au-delà du délai d’un an, pour autant qu’il établisse que les motifs réels de la décision lui étaient inaccessibles en raison de l’absence de transparence de l’algorithme. Cette solution rejoint celle dégagée par le Conseil d’État dans un arrêt du 12 juin 2025 [[CE, 12 juin 2025, n° 467832, https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052363737]], lequel avait déjà jugé qu’un agent public ne pouvait être sanctionné sur la base exclusive d’un rapport algorithmique sans explication intelligible. La chambre sociale aligne ainsi le droit du travail du secteur privé sur les standards du contentieux administratif, confirmant l’émergence d’un principe général de transparence applicable à toutes les décisions individuelles défavorables fondées sur un traitement automatisé. Il n’est pas anodin que la Cour ait choisi de fonder sa solution sur l’article 2234 du Code civil plutôt que sur le seul article 22 du RGPD, ce qui confère à cette jurisprudence une portée qui dépasse le seul champ de la protection des données personnelles pour s’ancrer dans les principes généraux du droit des obligations.
qui, pour la première fois en droit du travail, reconnaît que l’opacité d’un algorithme de scoring utilisé pour fonder un licenciement peut suspendre le délai de prescription de l’action et contraindre l’employeur à divulguer le fonctionnement de son modèle d’intelligence artificielle. Cette décision s’inscrit dans un mouvement plus large de régulation des décisions automatisées en matière d’emploi, à la croisée du Règlement général sur la protection des données, du règlement européen sur l’intelligence artificielle et des dispositions protectrices du Code du travail. L’enjeu dépasse le seul contentieux prud’homal pour interroger les fondements mêmes de l’exercice du pouvoir patronal à l’ère des algorithmes._
I. L’opacité algorithmique, obstacle à la contestation du licenciement
A. La sanction de l’absence de transparence : la suspension du délai de prescription
L’article L. 1471-1 du Code du travail dispose que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture [[Article L. 1471-1 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038956832]]. Ce délai, introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017, a considérablement réduit le temps dont dispose le salarié pour contester son licenciement. Or l’arrêt de la chambre sociale du 9 avril 2026 introduit un tempérament d’une portée considérable à ce principe en jugeant que le délai de prescription est suspendu lorsque le salarié démontre qu’il n’a pas pu avoir connaissance des éléments essentiels fondant son licenciement en raison de l’opacité de l’outil algorithmique utilisé par son employeur.
La Cour de cassation s’appuie sur une combinaison de l’article 2234 du Code civil, aux termes duquel la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure, et de l’article 22 du Règlement général sur la protection des données [[Article 22 du RGPD, https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000033774976]]. Ce dernier consacre le droit de toute personne de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative. Le licenciement entre sans conteste dans cette catégorie, et la chambre sociale en déduit que l’impossibilité d’accéder à une information intelligible sur le fonctionnement du modèle algorithmique constitue un empêchement au sens de l’article 2234 du Code civil.
En conséquence, le salarié licencié sur le fondement d’un score de performance généré par un outil de people analytics peut saisir le conseil de prud’hommes au-delà du délai d’un an, pour autant qu’il établisse que les motifs réels de la décision lui étaient inaccessibles en raison de l’absence de transparence de l’algorithme. Cette solution rejoint celle dégagée par le Conseil d’État dans un arrêt du 12 juin 2025 [[CE, 12 juin 2025, n° 467832, https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052363737]], lequel avait déjà jugé qu’un agent public ne pouvait être sanctionné sur la base exclusive d’un rapport algorithmique sans explication intelligible. La chambre sociale aligne ainsi le droit du travail du secteur privé sur les standards du contentieux administratif, confirmant l’émergence d’un principe général de transparence applicable à toutes les décisions individuelles défavorables fondées sur un traitement automatisé.
Par ailleurs, la Cour de cassation avait déjà rappelé, dans un arrêt du 18 mars 2026 publié au Bulletin, que « lorsque l’introduction de nouvelles technologies et/ou le projet important entraîne des licenciements économiques et donne lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, la faculté pour le comité social et économique de recourir à une expertise portant sur l’incidence du projet sur les conditions de santé, de sécurité et de travail, ne peut s’exercer que dans les conditions prévues par l’article L. 1233-34 du code du travail » [[Cass. soc., 18 mars 2026, n° 23-22.270, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69bad378cdc6046d471a605a]]. Cet arrêt, qui encadre strictement le droit d’expertise du CSE en présence d’un PSE, témoigne de la vigilance croissante de la Haute juridiction à l’égard des conséquences du déploiement des outils informatiques sur les relations de travail.
B. L’obligation nouvelle de communication du modèle algorithmique
Le second enseignement majeur de l’arrêt du 9 avril 2026 réside dans l’obligation faite à l’employeur, sur injonction du juge, de produire une documentation suffisante sur le système d’intelligence artificielle utilisé pour fonder le licenciement. Cette documentation doit inclure les variables prises en compte par le modèle, leurs pondérations respectives et les seuils de décision appliqués. La Cour impose ainsi, par voie prétorienne, une obligation de transparence qui excède celle prévue par les textes existants et qui trouve son fondement dans le droit à un procès équitable garanti par l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme.
Cette solution s’articule avec les dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile, qui permet au juge d’ordonner, sur requête ou en référé, toute mesure d’instruction légalement admissible s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige. Le salarié confronté à un licenciement fondé sur un algorithme opaque dispose désormais d’une voie procédurale efficace pour obtenir, avant même l’introduction de l’instance au fond, la communication des éléments techniques nécessaires à l’appréciation du caractère réel et sérieux du motif invoqué.
À cet égard, la jurisprudence de la chambre sociale exigeait déjà que le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur « des éléments précis, objectifs et vérifiables que le juge doit contrôler » [[CA Orléans, 25 septembre 2025, RG 24/01101, https://www.courdecassation.fr/decision/68db641d7ee64f58ab6b6a12]]. L’arrêt du 9 avril 2026 prolonge cette exigence en l’adaptant à la spécificité des outils algorithmiques, dont le fonctionnement échappe par nature à l’entendement du salarié et, souvent, à celui du manager qui prend la décision. La cour d’appel de Besançon avait d’ailleurs déjà relevé, dans un arrêt du 17 juin 2025, que le logiciel KHEOPS ne permettait pas d’établir qu’il fournirait une information suffisante sur les performances individuelles, « sa notice d’utilisation ne permettant pas d’établir qu’il fournirait une telle information » [[CA Besançon, 17 juin 2025, RG 24/00036, https://www.courdecassation.fr/decision/68524d6784a234d8fd349706]].
Dès lors, l’employeur qui entend se prévaloir d’un score algorithmique pour justifier un licenciement doit être en mesure de produire une documentation technique complète, dont l’absence ou l’insuffisance expose la décision à la censure du juge prud’homal. La chambre sociale consacre ainsi, de manière implicite mais certaine, un principe selon lequel un motif de licenciement qui n’est pas intelligible pour le salarié n’est pas un motif réel et sérieux au sens de l’article L. 1232-1 du Code du travail.
II. L’encadrement normatif des décisions automatisées en droit du travail
A. Un socle légal renforcé : du Code du travail au règlement européen sur l’intelligence artificielle
Le Code du travail, bien qu’antérieur à l’essor des technologies d’intelligence artificielle dans la gestion des ressources humaines, contient plusieurs dispositions qui trouvent une application renouvelée à l’ère des algorithmes de scoring. L’article L. 1222-3 dispose que « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard » et ajoute que « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie » [[Article L. 1222-3 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900860]]. L’article L. 1221-9 interdit, quant à lui, la collecte d’informations concernant personnellement un candidat à un emploi par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance [[Article L. 1221-9 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900848]].
Ces textes, rédigés à une époque où les méthodes d’évaluation professionnelle étaient essentiellement humaines, s’appliquent sans difficulté aux outils algorithmiques contemporains. La cour d’appel de Riom a ainsi censuré une évaluation reposant sur « une appréciation subjective de la part du manager, appréciation qui n’est pas contradictoire puisque le collaborateur ne peut faire aucune observation » [[CA Riom, 2 décembre 2025, RG 22/01945, https://www.courdecassation.fr/decision/6932a08a72f940f4b6c861d4]]. La cour d’appel de Douai a pour sa part jugé qu’un compte rendu d’évaluation traduisant « l’insatisfaction de Mme B, supérieur hiérarchique de M. T, quant au travail de M. T au cours de cette période, ne permet pas d’apprécier l’évolution de la situation dans les mois qui ont suivi, jusqu’au licenciement » [[CA Douai, 24 octobre 2025, RG 24/00982, https://www.courdecassation.fr/decision/68fc5ba7af64986e40f7c6c0]].
Le comité social et économique joue également un rôle essentiel dans le contrôle des outils algorithmiques déployés dans l’entreprise. L’article L. 2312-38 du Code du travail dispose que « le comité social et économique est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés » [[Article L. 2312-38 du Code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035610275]]. Le défaut de consultation du CSE avant le déploiement d’un outil de scoring ou de détection de sous-performance constitue un délit d’entrave, passible de sanctions pénales, et pourrait en outre priver l’employeur de la possibilité de se prévaloir des résultats de l’outil dans le cadre d’un contentieux prud’homal.
Au niveau européen, le règlement sur l’intelligence artificielle, entré en vigueur en août 2024 et pleinement applicable depuis le 2 février 2026, classe les systèmes d’IA utilisés dans l’emploi comme systèmes à haut risque [[AI Act, Annexe III, point 4, https://eur-lex.europa.eu/eli/reg/2024/1689]]. Cette qualification emporte des obligations renforcées pour les employeurs qui les déploient : évaluation de conformité préalable, documentation technique accessible, supervision humaine effective et transparence vis-à-vis des personnes concernées. Le règlement prévoit des sanctions pouvant atteindre trente millions d’euros ou six pour cent du chiffre d’affaires annuel mondial pour les infractions les plus graves. La Commission nationale de l’informatique et des libertés a d’ores et déjà manifesté sa détermination à faire respecter ces obligations en infligeant, en mars 2025, une amende de trois millions deux cent mille euros à une entreprise du secteur logistique pour utilisation d’un système de scoring de performance sans information préalable des salariés ni analyse d’impact relative à la protection des données.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 7 novembre 2024, avait déjà relevé l’importance de la transparence des critères de pondération dans le cadre d’un licenciement économique, en constatant que « la comparaison entre le document intitulé exemple de pondération par l’attribution d’un nombre de points et le livre d’entrées et de sorties de personnel, permet de retrouver les éléments des salariés concernés » et que l’employeur « n’apporte aucun élément objectif permettant d’apprécier la note la plus basse des cinq salariés » [[CA Versailles, 7 novembre 2024, RG 22/01708, https://www.courdecassation.fr/decision/672db745da56e01fd67b090a]]. Cette exigence d’objectivité et de transparence dans la pondération des critères, si elle a été formulée à propos de critères d’ordre des licenciements économiques, s’applique a fortiori aux outils algorithmiques dont la logique interne est, par construction, moins accessible que des critères explicitement définis.
B. Les droits du salarié face à la décision algorithmique
Le salarié confronté à un licenciement fondé sur un outil algorithmique dispose d’un arsenal de droits, dont l’effectivité a été renforcée par l’arrêt du 9 avril 2026. Le premier d’entre eux est le droit d’accès aux données à caractère personnel, garanti par l’article 15 du Règlement général sur la protection des données, qui permet au salarié d’obtenir de l’employeur la confirmation que des données le concernant sont traitées et, le cas échéant, d’en obtenir une copie. Ce droit s’accompagne du droit à l’information sur la logique du traitement automatisé, prévu par l’article 22, paragraphe 3, du même règlement, qui impose à l’employeur de fournir des informations utiles concernant la logique sous-jacente ainsi que l’importance et les conséquences prévues de ce traitement pour la personne concernée.
La chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà, dans un arrêt du 13 avril 2023 publié au Bulletin, rappelé que l’attribution de points de compétence par l’employeur est facultative et que le salarié « ne pouvait prétendre qu’à la réparation du préjudice résultant de la perte de chance d’obtenir des points de compétence » lorsque l’employeur manquait à ses obligations d’évaluation annuelle [[Cass. soc., 13 avril 2023, n° 21-19.925, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d49477fe04f5cc68d2]]. La Cour avait alors exigé que « les compétences doivent être appréciées sur la base de faits précis, objectifs, observables et mesurables ». Cette jurisprudence, si elle ne visait pas spécifiquement les outils algorithmiques, énonce un standard d’objectivité qui s’impose à toute méthode d’évaluation, qu’elle soit humaine ou automatisée.
La cour d’appel de Bordeaux a, dans un arrêt du 19 mai 2026, rappelé que « l’insuffisance professionnelle se définit comme la mauvaise exécution des tâches confiées au salarié ou la commission d’erreurs dans leur exécution, l’incapacité objective, non fautive et durable, du salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé » [[CA Bordeaux, 19 mai 2026, RG 24/00108, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0d4b9acdc6046d4746073d]]. Cette définition, qui repose sur le caractère objectif des manquements reprochés, entre en tension avec l’utilisation d’outils algorithmiques dont la logique de notation échappe au salarié comme au juge. La cour d’appel de Dijon a également souligné que « le conseil de prud’hommes avait demandé à la société de produire l’intégralité des modes opératoires sur lesquels il devait travailler, seuls deux modes opératoires ayant été produits » [[CA Dijon, 20 mars 2025, RG 23/00251, https://www.courdecassation.fr/decision/67dd08bf9a42db0feb7848bd]], sanctionnant ainsi indirectement l’absence de transparence dans la définition des standards de performance.
Par ailleurs, l’article L. 2312-38 du Code du travail, déjà évoqué, constitue un levier d’action pour les représentants du personnel. Le comité social et économique peut, en application de l’article L. 2315-94 du même code, recourir à un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, ce qui inclut le déploiement d’outils de surveillance ou d’évaluation algorithmique. Le rapport d’expertise peut alors, le cas échéant, être produit dans le cadre d’un contentieux individuel pour établir l’opacité ou les biais du système utilisé.
La cour d’appel de Lyon a rappelé, dans un arrêt du 16 janvier 2026, que « lorsque les objectifs sont fixés par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction, ils doivent être fixés en début d’exercice » et que « lorsque l’employeur manque à son obligation de fixation des objectifs, aucune diminution de la part variable ne peut être décidée et la rémunération variable doit être versée dans son intégralité » [[CA Lyon, 16 janvier 2026, RG 22/08147, https://www.courdecassation.fr/decision/696b56aecdc6046d47a0a02a]]. Transposée aux outils algorithmiques, cette jurisprudence impose que les paramètres et les seuils de l’outil soient déterminés ex ante et portés à la connaissance du salarié, sous peine de priver l’évaluation de toute portée probatoire.
Enfin, le salarié peut saisir la Commission nationale de l’informatique et des libertés d’une plainte pour violation des articles 22 et 35 du Règlement général sur la protection des données, ce qui peut déboucher sur des injonctions de mise en conformité et, le cas échéant, sur des sanctions administratives. Cette voie, distincte du contentieux prud’homal, constitue un levier complémentaire pour obtenir la divulgation du fonctionnement de l’outil algorithmique et exercer une pression sur l’employeur récalcitrant. L’amende de trois millions deux cent mille euros infligée en mars 2025 témoigne de la détermination de l’autorité de contrôle à sanctionner les manquements aux obligations de transparence en matière de scoring des salariés.
Sur ces questions, un avocat en droit du travail à Paris peut vérifier les délais applicables et préparer le dossier prud’homal.
Conclusion
L’arrêt de la chambre sociale du 9 avril 2026 marque une étape décisive dans l’adaptation du droit du licenciement à l’ère de l’intelligence artificielle. En consacrant la suspension du délai de prescription pour cause d’opacité algorithmique et en imposant à l’employeur la communication du modèle d’intelligence artificielle utilisé, la Cour de cassation affirme que le pouvoir patronal, fût-il instrumenté par les technologies les plus sophistiquées, demeure soumis aux exigences élémentaires de transparence et de loyauté qui gouvernent la relation de travail. Cette décision s’inscrit dans un mouvement normatif plus large, qui voit le Règlement général sur la protection des données, le règlement européen sur l’intelligence artificielle et les dispositions protectrices du Code du travail converger vers un standard commun d’intelligibilité des décisions affectant les salariés. Il appartient désormais aux praticiens du droit social de s’approprier ces nouveaux instruments pour garantir l’effectivité des droits des salariés face à des outils dont la puissance technique ne saurait légitimer l’absence de contrôle.
Les employeurs qui déploient des outils de scoring ou de people analytics doivent, sans attendre une condamnation, réaliser une analyse d’impact relative à la protection des données, consulter le comité social et économique, informer les salariés de la logique générale du traitement et conserver une documentation technique complète pendant toute la durée d’utilisation du système. À défaut, ils s’exposent non seulement à la nullité des licenciements prononcés sur le fondement de scores algorithmiques opaques, mais également aux sanctions administratives et pénales prévues par les textes européens et nationaux.
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