Le revirement du 14 janvier 2026 : un nouveau cadre pour l’employeur
Par trois arrêts rendus le 14 janvier 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a redéfini les contours du contrôle exercé par le juge lorsqu’un salarié invoque une atteinte à sa liberté d’expression pour contester une sanction disciplinaire ou un licenciement. L’employeur qui sanctionne un salarié en raison de propos tenus dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci s’expose désormais à un examen approfondi de la nécessité et de la proportionnalité de sa décision.
Cette évolution jurisprudentielle intéresse directement le dirigeant d’entreprise. La nullité du licenciement prononcée pour atteinte à une liberté fondamentale échappe au barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 du code du travail. Le salarié peut obtenir sa réintégration ou, à défaut, une indemnité dont le plancher est fixé à six mois de salaire par l’article L. 1235-3-1 du même code, sans plafond.
I. Le principe et sa portée
A. Le socle textuel
Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Ce texte, lu à la lumière de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 et de l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, garantit au salarié sa liberté d’expression dans l’entreprise et en dehors de celle-ci.
La Cour de cassation l’a rappelé dans un attendu de principe désormais gravé au Bulletin :
« Il résulte de ces textes que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947, publié au Bulletin, formation de section).
B. Le test de proportionnalité en cinq critères
L’apport majeur de la décision du 14 janvier 2026 réside dans la méthodologie imposée au juge. La Cour de cassation exige désormais une mise en balance entre le droit du salarié à la liberté d’expression et le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts. Le juge doit prendre en considération cinq critères cumulatifs :
La teneur des propos litigieux.
Le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits.
Leur portée et leur impact au sein de l’entreprise.
Les conséquences négatives causées à l’employeur.
Le caractère nécessaire et proportionné de la sanction infligée.
Toute décision qui omet l’un de ces critères encourt la cassation. La Cour a censuré l’arrêt d’appel qui avait rejeté la demande de nullité « sans examiner le contexte dans lequel les dessins litigieux avaient été remis au responsable des ressources humaines […] ni vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise » (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947, précité).
II. Les risques pour l’employeur
A. La nullité et ses conséquences financières
Le licenciement prononcé en raison de l’exercice non abusif de la liberté d’expression est nul. L’article L. 1235-3-1 du code du travail prévoit que le salarié dont le licenciement est nul pour atteinte à une liberté fondamentale peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le barème d’indemnisation de l’article L. 1235-3 est inapplicable.
Le salarié peut également demander sa réintégration dans l’entreprise. En ce cas, il a droit au paiement d’une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait perçus entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration effective, déduction faite des revenus de remplacement perçus pendant cette période.
B. L’effet contaminant du motif illicite
La jurisprudence de la cour d’appel d’Amiens a précisé que « le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice proportionné par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement, s’agissant d’un motif contaminant » (CA Amiens, 2 septembre 2025, n° 24/01057). Un seul grief lié à la liberté d’expression suffit à contaminer l’ensemble de la mesure disciplinaire.
C. Le cumul avec le harcèlement moral
Lorsque le licenciement est précédé d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, la nullité peut également être prononcée sur le fondement de l’article L. 1152-3 du code du travail. Le juge apprécie la matérialité des faits présentés par le salarié puis vérifie si l’employeur démontre que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
III. Le cas particulier du journaliste professionnel
Le statut du journaliste professionnel offre une protection supplémentaire. L’article L. 7112-5 du code du travail prévoit que le journaliste dont le contrat est rompu en raison de la cession du journal ou du périodique, ou d’un changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal, bénéficie d’une indemnité de rupture calculée selon les articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du même code.
La Cour de cassation a rappelé que cet article « ne lui impose pas, en revanche, de délai pour mettre en œuvre la clause de cession » (Cass. soc., 26 novembre 2025, n° 24-12.805). Le journaliste qui constate un changement d’orientation peut invoquer la clause de cession sans être enfermé dans un délai de forclusion.
La combinaison de ce statut protecteur avec le contrôle de proportionnalité issu de l’arrêt du 14 janvier 2026 place l’employeur de presse dans une situation de risque accru. L’affaire Fontaine c/ Paris Match, dans laquelle le conseil de prud’hommes de Paris a prononcé la nullité du licenciement d’une journaliste élue de la société des journalistes pour atteinte à la liberté d’expression et harcèlement moral, illustre la rigueur de ce cadre.
IV. Mise en conformité du dirigeant
A. Audit des motifs de licenciement
Avant toute procédure disciplinaire engagée en lien avec des propos tenus par un salarié, le dirigeant doit s’assurer que la sanction envisagée résiste au test de proportionnalité en cinq critères. La teneur des propos, le contexte de leur expression, leur portée, leur impact effectif et les conséquences négatives pour l’entreprise doivent être documentés de manière objective avant l’engagement de la procédure.
B. Clauses de silence et accords transactionnels
Les clauses de non-dénigrement et les clauses de silence insérées dans les protocoles transactionnels doivent être rédigées avec précaution. Une clause qui interdirait au salarié de s’exprimer sur les conditions de sa rupture pourrait être contestée comme portant atteinte à sa liberté d’expression, en particulier lorsque le salarié exerçait des fonctions de représentation du personnel ou de la rédaction.
C. Formation des managers
La formation des responsables des ressources humaines et des managers de proximité au nouveau cadre de la liberté d’expression constitue une mesure de prévention. L’arrêt du 14 janvier 2026 impose un raisonnement en cinq temps que les décideurs doivent intégrer avant toute décision disciplinaire liée à des propos.
D. Assurance responsabilité civile
L’indemnisation en cas de nullité du licenciement échappe au barème Macron. Le risque financier pour l’employeur peut être substantiel, en particulier pour les salariés ayant une ancienneté importante. Le dirigeant doit vérifier que la couverture d’assurance responsabilité civile de l’entreprise intègre ce risque.
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