La question revient dans presque chaque négociation de reprise d’un commerce : l’acheteur veut le fonds, la clientèle, le bail et le matériel, mais pas nécessairement l’équipe en place. Le vendeur, de son côté, voudrait parfois régler le sort de ses salariés avant la signature, pour présenter un fonds « libre de personnel ». Les deux parties envisagent alors une clause simple en apparence : la cession interviendrait sans reprise des salariés, chacun restant maître de ses choix. Cette clause se heurte à une règle que ni le cédant ni le cessionnaire ne peuvent écarter par contrat. Lorsque la vente transfère une activité qui se poursuit, les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel exploitant, que l’acte de cession le prévoie ou non. Le personnel ne figure pas parmi les éléments du fonds que les parties répartissent librement, comme le stock ou le matériel. Encore faut-il savoir dans quels cas cette règle joue, car elle ne s’applique pas à toute vente d’éléments isolés, et comprendre ce qui reste négociable une fois son champ fixé. Deux questions ordonnent l’analyse : pourquoi la volonté des parties ne suffit pas à écarter le transfert lorsque l’exploitation continue (I), puis ce que le cédant et le cessionnaire doivent vérifier et peuvent encore organiser avant de signer (II). Les développements qui suivent décrivent le régime général issu des textes et des décisions citées ; l’acte de cession, la réalité de l’exploitation et la situation de chaque salarié commandent l’appréciation finale, qui appartient au juge en cas de litige.
I. Cession de fonds de commerce sans reprise des salariés : pourquoi la clause ne tient pas quand l’exploitation se poursuit
A. Que devient le contrat de travail quand le fonds vendu continue d’être exploité ?
Le texte de départ est bref. Aux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail, « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». La vente du fonds figure donc parmi les hypothèses visées. Le texte ne dit pas que les contrats peuvent être repris si l’acheteur l’accepte. Il dit qu’ils subsistent. La conséquence pratique est directe : le salarié en poste au jour de la vente change d’employeur sans rupture de son contrat, avec son ancienneté et les éléments de ce contrat, et le cessionnaire devient son employeur à la date de la cession.
La Cour de cassation en précise la portée dans un arrêt récent : « lorsque le salarié est affecté à l’entité économique transférée, le contrat de travail se poursuit de plein droit avec le nouvel employeur. La modification de la situation juridique de l’employeur s’imposant au salarié, celui-ci n’a pas à donner son consentement au cessionnaire pour que le contrat se poursuive avec lui » (Cass. soc., 8 juillet 2026, n° 24-19.289). Le transfert ne dépend donc ni de l’accord du salarié, ni, a fortiori, d’une clause de l’acte de cession. Il résulte de la loi, dès lors que ses conditions sont réunies. L’acheteur qui découvre après la signature qu’il est devenu l’employeur de salariés qu’il croyait écartés ne peut pas opposer son ignorance ou la rédaction de l’acte au salarié qui demande la poursuite de son contrat.
La condition centrale tient à la nature de ce qui est transféré. La chambre sociale juge que le texte s’applique en cas de transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. Elle définit cette entité comme « un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre » (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 21-25.273). Appliquée à la cession d’un fonds de commerce, cette définition conduit à examiner la réalité de l’opération : la clientèle, l’enseigne, le droit au bail, le matériel et les moyens d’exploitation passent-ils chez l’acheteur, et l’activité continue-t-elle dans les mêmes lieux, pour la même clientèle, avec une organisation comparable ? Si la réponse est positive, l’entité conserve son identité et les contrats des salariés qui y sont affectés suivent le fonds.
Un arrêt du 19 novembre 2025 ajoute une précision utile pour les cessions partielles ou démembrées : « Le transfert d’une telle entité ne s’opère que si des moyens corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de l’entité sont repris, directement ou indirectement, par un autre exploitant » (Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 24-11.103). Le transfert peut donc être indirect. Le fait que les locaux ou une partie du matériel appartiennent à un tiers, par exemple au bailleur, et soient remis à disposition du repreneur ne suffit pas à l’écarter. À l’inverse, la seule reprise d’un élément isolé, sans ensemble organisé permettant la poursuite de l’activité, ne caractérise pas le transfert de l’entité. Un arrêt du 17 décembre 2025 rappelle la même définition et le même examen des moyens effectivement repris, en insistant sur les éléments corporels et incorporels transmis au nouvel exploitant (Cass. soc., 17 décembre 2025, n° 24-14.608, décision publiée par la Cour de cassation).
La frontière se trace donc sur les faits, non sur l’intitulé de l’acte. Trois situations doivent être distinguées. Premièrement, le fonds est vendu dans son ensemble et l’exploitation continue : le transfert des contrats joue pour les salariés affectés au fonds. Deuxièmement, seuls des éléments épars sont cédés, par exemple un stock et quelques machines, sans clientèle ni organisation reprise : la condition de l’entité conservant son identité peut faire défaut, et le sort des salariés relève alors du droit commun de la rupture ou d’un accord exprès de reprise. Troisièmement, l’activité cesse réellement avant la vente et l’acheteur ouvre une exploitation nouvelle, avec une autre organisation : là encore, le transfert automatique n’est pas acquis, mais la cessation doit être réelle et non organisée pour contourner la règle. Dans un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait écarté le transfert faute d’entité autonome à laquelle la salariée se trouvait affectée, les clients ayant été laissés libres de leur choix entre les structures en présence (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-19.209, décision publiée par la Cour de cassation). L’enseignement vaut pour les fonds de clientèle : ce qui compte est le sort effectif de la clientèle et des moyens, pas la qualification retenue par les parties.
Il en résulte une méthode d’analyse simple à énoncer, plus délicate à appliquer. Celui qui soutient que la cession échappe au transfert doit pouvoir expliquer, pièces à l’appui, ce qui empêche de regarder l’activité transmise comme un ensemble organisé conservant son identité : absence de reprise de la clientèle, interruption réelle et durable de l’exploitation, changement complet d’activité ou d’organisation. Celui qui invoque le transfert doit, symétriquement, identifier les éléments corporels et incorporels repris et l’affectation des salariés à cette activité. Dans les deux cas, l’acte de cession est une pièce parmi d’autres. Il ne tranche pas la question à lui seul.
B. Peut-on écarter le transfert par une clause de l’acte ou licencier avant la vente ?
La première tentation consiste à stipuler dans l’acte que le cessionnaire ne reprend qu’une partie du personnel, ou aucun salarié. La Cour de cassation a répondu à cette hypothèse de manière directe : la clause de la convention de cession d’une entité économique autonome qui ne prévoit que la reprise d’une partie des salariés, contraire aux dispositions d’ordre public de l’ancien article L. 122-12, alinéa 2, devenu l’article L. 1224-1 du code du travail, doit être réputée non écrite, et le cédant qui continue d’utiliser les services du salarié non repris sans demander au cessionnaire de le reprendre ne peut pas obtenir de ce dernier le remboursement des sommes liées à l’exécution ou à la rupture de ce contrat (Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-18.509). Deux enseignements se dégagent de cette décision. La clause de reprise partielle est réputée non écrite : elle ne produit pas d’effet à l’égard du salarié, dont le contrat est transféré par la loi. Mais les comptes entre cédant et cessionnaire ne se règlent pas pour autant en faveur de celui qui a laissé la situation s’installer sans réagir. La rédaction de l’acte conserve donc une utilité entre les parties à la cession, pour répartir les charges, mais elle ne modifie pas les droits des salariés.
La seconde tentation consiste à licencier les salariés avant la vente, pour que plus aucun contrat ne soit « en cours au jour de la modification ». La jurisprudence prive cette manœuvre d’effet lorsqu’elle intervient à l’occasion du transfert. Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la chambre sociale énonce que « le salarié licencié à l’occasion du transfert de l’entité économique dont il relève, et dont le licenciement est ainsi dépourvu d’effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander à la société qui l’a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture », et que, lorsque la perte d’emploi résulte à la fois du licenciement prononcé par l’ancien employeur et du refus du nouvel exploitant de poursuivre le contrat, le salarié peut diriger son action contre l’un ou l’autre, sauf recours entre eux (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-21.142). Le même arrêt précise le régime de la réparation lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat : en l’absence de texte spécial, les conséquences de l’éviction sont réparées conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. Le licenciement prononcé pour faire échec au transfert n’éteint donc pas les droits du salarié. Il expose au contraire le cédant, et parfois le cessionnaire qui refuse de poursuivre le contrat, à une action en poursuite du contrat ou en indemnisation.
Il serait faux d’en déduire que tout licenciement prononcé avant une cession est nécessairement privé d’effet. La règle vise le licenciement prononcé à l’occasion du transfert, c’est-à-dire celui dont la raison tient au transfert lui-même ou à la volonté de présenter un fonds dépourvu de personnel. Un licenciement fondé sur une cause réelle, étrangère au projet de cession et antérieure à celui-ci, relève d’une autre analyse, que le juge conduit sur les faits : chronologie, motif énoncé, connaissance du projet de vente, sort réservé aux autres salariés. Plus les licenciements sont concentrés dans le temps, proches de la signature et justifiés par des motifs vagues, plus le risque qu’ils soient regardés comme prononcés à l’occasion du transfert augmente. Le cédant qui envisage des ruptures avant la vente doit donc pouvoir documenter une cause indépendante du transfert, salarié par salarié, ou assumer le risque contentieux décrit par l’arrêt du 21 janvier 2026.
La fraude à la règle de transfert peut aussi prendre la forme d’une cession organisée vers une structure sans avenir, destinée à éluder les règles du licenciement économique. La Cour de cassation a approuvé, le 23 novembre 2022, une cour d’appel qui avait retenu qu’une cession sans reprise des éléments incorporels nécessaires à l’exploitation, suivie deux mois plus tard de la liquidation de la société cessionnaire, avait été effectuée en fraude aux droits des salariés, lesquels étaient fondés à demander au cédant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-11.776, décision publiée par la Cour de cassation). Cette décision ne juge pas que toute cession suivie de difficultés chez le repreneur est frauduleuse. Elle énumère des indices précis : clientèle non démontrée comme transférée, prix symbolique pour les actifs immatériels, absence de perspectives réalistes et volonté ancienne de se séparer du service concerné. Transposée à la cession d’un fonds, elle invite l’acheteur comme le vendeur à conserver la trace de la réalité économique de l’opération : inventaire des éléments transmis, sort de la clientèle, prix et financement, reprise effective de l’exploitation. Ces pièces servent d’abord la sécurité de la transaction. Elles servent aussi, le cas échéant, à établir que la cession n’a pas été construite pour contourner les droits des salariés.
Reste l’hypothèse inverse, souvent oubliée : les parties veulent organiser la reprise du personnel alors que les conditions du transfert légal ne sont pas réunies, par exemple parce que l’activité reprise ne constitue pas une entité autonome. Dans ce cas, le changement d’employeur constitue une modification du contrat de travail. La chambre sociale rappelle le principe selon lequel, « lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail du salarié ne peut s’opérer qu’avec son accord exprès », ce principe ayant été édicté dans le seul intérêt du salarié, qui peut seul en invoquer la méconnaissance (Cass. soc., 5 février 2025, n° 23-12.773). Hors du champ du transfert légal, il faut donc recueillir l’accord exprès de chaque salarié concerné, le plus souvent par une convention tripartite entre le cédant, le cessionnaire et le salarié, qui règle la reprise de l’ancienneté et le sort des droits acquis. Confondre les deux régimes est une erreur fréquente : dans le champ de l’article L. 1224-1 du code du travail, l’accord du salarié n’est pas requis et la clause contraire est sans effet ; hors de ce champ, son accord exprès devient la condition du changement d’employeur.
II. Avant de signer la cession du fonds : le périmètre des salariés transférés et les vérifications qui protègent les parties
A. Quels salariés sont transférés, et quelles formalités précèdent la vente du fonds ?
Le transfert ne concerne pas indistinctement tout le personnel du cédant. Il vise les salariés affectés à l’entité transférée. Pour un fonds de commerce unique, exploité dans un seul établissement, l’identification est en principe simple : les salariés qui travaillent dans le fonds vendu au jour de la cession voient leur contrat se poursuivre avec l’acheteur. La difficulté naît lorsque le cédant exploite plusieurs établissements ou plusieurs activités, et qu’un salarié partage son temps entre le fonds vendu et une activité conservée : comptable commun à deux boutiques, responsable qui supervise le fonds cédé et un second magasin, salarié itinérant affecté à plusieurs sites.
La Cour de cassation a fixé la règle applicable à cette hypothèse le 30 septembre 2020, en interprétant le texte à la lumière de la directive européenne et de l’arrêt ISS Facility Services rendu par la Cour de justice de l’Union européenne le 26 mars 2020 : « lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, constituant une entité économique autonome conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, que dans un secteur d’activité non repris, le contrat de travail de ce salarié est transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé, sauf si la scission du contrat de travail, au prorata des fonctions exercées par le salarié, est impossible, entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier ou porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive » (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 18-24.881). Le contrat peut donc être divisé au prorata des fonctions, le salarié devenant salarié à temps partiel chez chacun des deux employeurs, à condition que cette scission soit possible et ne dégrade ni ses conditions de travail ni ses droits. L’ancienne grille, qui transférait la totalité du contrat selon le lieu où le salarié exerçait l’essentiel de ses fonctions, ne commande plus l’analyse. En pratique, le cédant doit établir, avant la vente, la répartition réelle de l’activité de chaque salarié partagé, à partir des plannings, des fiches de poste et de l’organisation effective, et non à partir d’une répartition construite pour la cession. Une scission impossible à mettre en œuvre, par exemple parce que le poste est indivisible ou que les deux temps partiels sont incompatibles, doit être traitée en amont, car elle ne fait pas disparaître les droits du salarié.
Un contrôle supplémentaire s’impose lorsque le transfert est partiel et concerne un salarié investi d’un mandat représentatif. Aux termes de l’article L. 2414-1 du code du travail, le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsqu’il détient l’un des mandats énumérés par le texte, au premier rang desquels figurent le délégué syndical et le membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique. La Cour de cassation précise l’objet de ce contrôle : « L’inspecteur du travail, qui contrôle la matérialité du transfert partiel, l’applicabilité des dispositions légales ou conventionnelles invoquées dans la demande d’autorisation de transfert et si le salarié concerné exécute effectivement son contrat de travail dans l’entité transférée, ainsi que l’absence de lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale, ne porte pas d’appréciation sur l’origine de l’opération de transfert » (Cass. soc., 23 novembre 2022, n° 21-11.776). L’autorisation administrative ne met donc pas l’opération à l’abri d’une contestation pour fraude devant le juge judiciaire, comme le même arrêt le retient. Mais son absence, lorsqu’elle est requise, fragilise directement le transfert du salarié protégé. L’inventaire des mandats doit donc figurer parmi les vérifications préalables, au même titre que la liste des contrats en cours.
La vente d’un fonds de commerce est enfin précédée, dans les petites entreprises, d’une information spécifique des salariés, distincte du transfert lui-même. Aux termes de l’article L. 141-23 du code de commerce, dans les entreprises qui n’ont pas l’obligation de mettre en place un comité social et économique exerçant les attributions mentionnées au deuxième alinéa de l’article L. 2312-1 du code du travail, « lorsque le propriétaire d’un fonds de commerce veut le vendre, les salariés en sont informés, et ce au plus tard un mois avant la vente, afin de permettre à un ou plusieurs salariés de l’entreprise de présenter une offre pour l’acquisition du fonds ». Le même texte organise le point de départ du délai selon que le propriétaire exploite lui-même le fonds ou non, prévoit que la vente peut intervenir avant l’expiration du délai d’un mois dès lors que chaque salarié a fait connaître sa décision de ne pas présenter d’offre, et ajoute : « Lorsqu’une action en responsabilité est engagée, la juridiction saisie peut, à la demande du ministère public, prononcer une amende civile dont le montant ne peut excéder 0,5 % du montant de la vente ». L’article L. 141-25 du code de commerce précise que cette information peut être effectuée par tout moyen de nature à rendre certaine la date de sa réception, et que, lorsqu’elle est faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, la date de réception est celle de la première présentation de la lettre. Il ne s’agit pas d’un droit de veto des salariés sur la vente, ni d’une condition du transfert de leurs contrats. Il s’agit d’une information préalable destinée à leur permettre de présenter une offre de reprise. Son omission expose néanmoins le vendeur à l’amende civile prévue par le texte, dans les conditions qu’il fixe.
Deux limites du dispositif doivent être connues avant de l’appliquer. L’article L. 141-27 du code de commerce écarte la section relative à cette information en cas de vente du fonds à un conjoint, à un ascendant ou à un descendant, pour les entreprises faisant l’objet d’une procédure de conciliation, de sauvegarde, de sauvegarde accélérée, de redressement ou de liquidation judiciaires, et lorsque la vente a déjà fait l’objet d’une information au cours des douze mois qui précèdent, dans les conditions visées par le texte. Par ailleurs, dans les entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un comité social et économique exerçant les attributions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2312-1 du code du travail, l’article L. 141-28 du code de commerce prévoit que ce comité est informé et consulté sur tout projet de vente d’un fonds de commerce par son propriétaire, dans les conditions du code du travail. Le calendrier de la cession doit donc intégrer, selon la taille de l’entreprise, soit le délai d’un mois de l’information directe des salariés, soit la procédure d’information-consultation du comité. Signer la vente sans avoir identifié le régime applicable revient à faire courir un risque sur le calendrier, et, dans le premier cas, sur l’application de la sanction prévue par l’article L. 141-23 du code de commerce.
B. Dettes, accords collectifs et prix : ce que l’acte de cession peut encore répartir entre vendeur et acheteur
Si l’acte ne peut pas écarter le transfert, il conserve un rôle central : organiser la répartition des charges entre le cédant et le cessionnaire et documenter le périmètre repris. Le premier texte à mobiliser est l’article L. 1224-2 du code du travail : « Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification », sauf dans les cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, et de substitution d’employeurs intervenue sans convention entre eux. Le même article ajoute que « Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux ». À l’égard du salarié, c’est donc le cessionnaire qui répond des obligations nées avant la vente, par exemple des salaires ou des congés acquis et non pris. Entre les parties à la cession, le remboursement par le cédant est la règle, sauf si le prix ou une clause de l’acte a déjà tenu compte de cette charge. L’acheteur qui ne chiffre pas les dettes sociales attachées aux contrats transférés paie deux fois le même risque : une première fois en réglant le salarié, une seconde fois en découvrant que l’acte a intégré la charge au prix sans le dire clairement. L’audit préalable doit donc porter, salarié par salarié, sur l’ancienneté, la rémunération, les congés acquis, les heures supplémentaires ou repos compensateurs en cours, les primes dues et les contentieux ouverts. L’acte doit ensuite dire expressément si ces sommes sont remboursées par le cédant ou réputées comprises dans le prix, et selon quelles modalités de justification.
Le second point concerne le statut collectif applicable après la cession. Lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause en raison notamment d’une cession, l’article L. 2261-14 du code du travail prévoit que cette convention ou cet accord « continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué » et, à défaut de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure (article L. 2261-14 du code du travail). À défaut de remplacement dans ce délai, le texte instaure une garantie de rémunération au profit des salariés concernés, dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente, ne peut être inférieur à la rémunération versée en application de la convention ou de l’accord mis en cause lors des douze derniers mois. Pour l’acheteur d’un fonds, l’enjeu est moins théorique qu’il n’y paraît : si le fonds cédé relevait d’une convention collective ou d’accords d’entreprise différents de ceux qu’il applique déjà, ou s’il crée une structure nouvelle pour exploiter le fonds, le coût du maintien temporaire des avantages et de la garantie de rémunération doit entrer dans le prix et dans le calendrier social de la reprise. Ce coût ne se discute pas avec les salariés au moment du transfert, puisque leurs contrats se poursuivent de plein droit. Il se chiffre avant la signature.
Le troisième point est la cohérence entre le périmètre social et le reste de l’acte. L’acte de cession gagnera à annexer la liste des contrats de travail en cours au jour de la vente, avec l’affectation de chaque salarié au fonds, la répartition de son activité en cas d’affectation partagée, les mandats représentatifs éventuels et l’état des dettes sociales connues. Cette annexe ne crée pas le transfert, qui résulte de la loi. Elle sert de référence commune entre les parties : elle permet au cessionnaire de vérifier qu’aucun contrat en cours n’a été omis, au cédant de borner ses engagements de remboursement, et aux deux parties de traiter à temps les situations particulières, salarié protégé compris dans un transfert partiel, salarié partagé entre deux activités, salarié en arrêt de travail au jour de la vente, dont le contrat en cours est également concerné par la poursuite chez le nouvel employeur dès lors qu’il est affecté à l’entité transférée. Elle doit être arrêtée à une date proche de la signature, car le texte vise les contrats en cours au jour de la modification : un contrat conclu ou rompu entre l’audit et la vente modifie le périmètre. Les parties ont également intérêt à régler dans l’acte le sort des sommes dues à la date du transfert, les modalités de transmission des éléments de paie et des dossiers du personnel nécessaires à la poursuite des contrats, ainsi que la garantie du cédant sur l’exactitude de la liste remise. Ces stipulations relèvent de la convention entre employeurs. Elles n’autorisent ni l’exclusion d’un salarié du transfert, ni la modification de son contrat sans son accord, questions distinctes que l’acte de cession ne peut pas régler à la place du salarié.
Enfin, le calendrier social doit être articulé avec les autres formalités de la vente du fonds, notamment la publicité de la cession et l’opposition éventuelle des créanciers du vendeur sur le prix, dont le régime est exposé dans notre article consacré à l’opposition des créanciers lors de la cession d’un fonds de commerce. L’information des salariés prévue par l’article L. 141-23 du code de commerce intervient avant la vente, le transfert des contrats au jour de celle-ci, et la répartition des dettes entre cédant et cessionnaire après le paiement des sommes dues aux salariés. Confondre ces trois temps conduit à des erreurs symétriques : croire que l’absence d’offre des salariés pendant le délai d’un mois les prive du transfert de leur contrat, ou, à l’inverse, croire que le transfert de leur contrat dispense le vendeur de l’information préalable. Les deux mécanismes ont des objets différents et se cumulent.
Conclusion
Acheter un fonds de commerce qui continue d’être exploité, c’est, dans le champ de l’article L. 1224-1 du code du travail, devenir l’employeur des salariés affectés à ce fonds au jour de la vente. Ni la clause qui réserve la reprise à une partie du personnel, réputée non écrite, ni le licenciement prononcé à l’occasion du transfert, dépourvu d’effet, ne permettent d’y échapper. La seule discussion utile porte d’abord sur le champ de la règle : l’opération transfère-t-elle un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels qui conserve son identité et dont l’activité se poursuit, avec des moyens significatifs repris par le nouvel exploitant ? Si la réponse est négative, le changement d’employeur suppose l’accord exprès de chaque salarié. Si elle est positive, le travail se déplace vers le périmètre et le prix : identification des salariés affectés, traitement des affectations partagées au prorata des fonctions, autorisation requise pour le salarié protégé compris dans un transfert partiel, information préalable des salariés ou consultation du comité social et économique selon la taille de l’entreprise, chiffrage des dettes sociales et du statut collectif maintenu. C’est dans cet ordre, et avant la signature, que la question du personnel doit être traitée. Un acte qui l’ignore ne supprime pas le transfert. Il laisse simplement son coût et son contentieux à découvrir après la vente, lorsque les parties ne peuvent plus les répartir librement.