Le 20 octobre 2026, l’enseigne GiFi a annoncé à ses salariés solliciter son placement en redressement judiciaire, selon Ouest-France qui relaie l’annonce faite par l’entreprise à ses salariés, tandis que Sud Ouest rapporte les propos de Patrick Puy, président du directoire, qui rappelle aux salariés que les magasins restent ouverts. Le groupe compte 513 magasins et 6 000 salariés en France, d’après Capital du 22 octobre 2026, et la demande aurait été portée devant le tribunal de commerce de Toulouse, selon Nice-Matin. Parallèlement, 32 magasins de l’enseigne sont en cours de transformation en hypermarchés Grand Frais, une cession actée le 15 octobre 2025 d’après RMC Conso et Capital, avec des bascules engagées depuis le 1er juin à raison de quatre à cinq magasins par mois et des travaux de trois à quatre mois. Sur ces 32 points de vente, 17 seront exploités en direct et 14 en gérance-mandat, le dernier, à Bayonne, relevant d’une structure distincte issue du rachat de Tati, toujours selon RMC Conso qui cite le magazine spécialisé LSA. À cela s’ajoutent 10 fermetures définitives décidées en avril 2025, avec environ 300 emplois supprimés, le magasin de Neuville-en-Ferrain ayant finalement été sauvé après renégociation de son bail, selon RMC Conso et La Voix du Nord.
À la date de rédaction, aucun jugement d’ouverture n’est publié par une source officielle consultée dans le cadre de cet article : la procédure est sollicitée, non encore constatée par une décision lisible au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales. Aucune responsabilité n’est établie, les contrats signés priment sur toute analyse générale, et seul le juge statue sur le sort de chaque contrat de travail. Les développements qui suivent sont de portée générale : ils décrivent les vérifications utiles dans toute situation comparable et ne décrivent pas la situation de GiFi, sur laquelle l’article ne formule aucun constat.
Salarié d’un magasin repris ou d’un magasin fermé, deux questions distinctes se posent : votre contrat est-il transféré au repreneur avec votre ancienneté, et comment sont payés vos salaires et vos indemnités si votre poste disparaît. Les réponses tiennent au transfert légal du contrat de travail, au contenu du plan arrêté par le tribunal et à la garantie des salaires.
I. Votre magasin devient Grand Frais : que devient votre contrat de travail ?
Lorsqu’un magasin change d’exploitant, le premier réflexe consiste à vérifier qui est juridiquement votre employeur à la date du changement, puis à comparer vos bulletins de paie avant et après la bascule. Dans les 17 magasins repris en exploitation directe comme dans les 14 magasins repris en gérance-mandat, la question est la même : le contrat de travail suit-il le magasin, et à quelles conditions. Le droit du transfert d’entreprise répond par un principe de continuité, assorti d’une exception propre aux procédures collectives.
A. Liste des magasins repris et transfert automatique de votre contrat et de votre ancienneté
La liste des 32 magasins concernés, publiée par RMC Conso et Capital le 22 octobre 2026 d’après le magazine LSA, mentionne notamment Caudebec-lès-Elbeuf, Grasse, Les Angles, Lisieux, Moncel-lès-Lunéville, Provins, Saint-Priest, Saintes, Sené, Vitry-sur-Seine, Pau, Cernay, Floirac, Caen, Dorlisheim, Cergy et Royan en exploitation directe, ainsi que Bias, Champniers, Hendaye, La Ville-aux-Dames, Le Pont-de-Beauvoisin, L’Arbresle, Plaisance-du-Touch, Saint-Médard-en-Jalles, Saint-Parres-aux-Tertres, Sainte-Marguerite, Fontaine, Pacé, Saint-Aunès et Saint-Chamond en gérance-mandat, plus Bayonne. Si votre magasin figure dans cette liste, conservez tout écrit qui mentionne la date de bascule : planning affiché, courrier de la direction, avenant proposé, nouveaux bulletins de paie.
Le principe applicable à tout changement d’exploitant figure à l’article L. 1224-1 du code du travail, qui dispose : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. » Le contrat n’est donc pas rompu puis recréé : il se poursuit avec le nouvel exploitant, avec l’ancienneté acquise, la classification et la rémunération en vigueur au jour du transfert.
Ce principe joue aussi en cas de cession décidée dans le cadre d’un redressement judiciaire. La Cour de cassation juge que « la cession de l’entreprise en redressement judiciaire arrêtée par le tribunal de commerce entraîne, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail, le transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et, par voie de conséquence, la poursuite par le cessionnaire des contrats de travail des salariés attachés à l’entreprise cédée » (Cass. soc., 1er juillet 2025, n° 23-21.614). Autrement dit, dès lors que le magasin repris constitue une entité économique qui conserve son identité — mêmes locaux, même activité, reprise du personnel affecté —, les contrats des salariés qui y sont attachés suivent le magasin chez le repreneur.
La même chambre précise que « en l’absence d’autorisation par le tribunal ayant arrêté le plan de redressement d’une substitution de cessionnaire, les contrats de travail des salariés de l’entreprise cédée dont l’emploi est maintenu par le plan sont de plein droit transférés au cessionnaire » (Cass. soc., 31 janvier 2024, n° 22-10.276). Le transfert est donc de plein droit : il ne dépend ni d’un accord individuel ni d’une signature. Si un avenant vous est présenté au moment de la bascule, lisez-le comme un document d’information et vérifiez qu’il ne dégrade ni votre qualification, ni votre rémunération, ni votre ancienneté reprise.
L’exception tient aux dettes antérieures au transfert. L’article L. 1224-2 du code du travail prévoit que « Le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ». En procédure collective, le repreneur ne répond donc pas des salaires impayés avant la reprise : ces arriérés relèvent de la procédure et de la garantie des salaires, examinées dans la seconde partie. Concrètement, distinguez deux masses : ce qui vous est dû pour la période antérieure à la bascule, à faire valoir dans la procédure, et ce qui court à compter de la reprise, dû par le nouvel exploitant.
Pour les salariés d’Île-de-France, la vérification est identique, avec des magasins nommément cités dans la liste : Vitry-sur-Seine dans le Val-de-Marne, Cergy dans le Val-d’Oise et Provins en Seine-et-Marne. Rapprochez-vous du conseil de prud’hommes du lieu de votre magasin pour toute contestation, et conservez vos bulletins de paie des douze derniers mois, votre contrat initial, vos avenants et tout document fixant votre classification et vos primes.
B. Fermeture définitive de votre magasin : ce que le repreneur ne peut pas vous imposer
Le transfert du contrat ne donne pas au nouvel exploitant le droit de réécrire unilatéralement vos conditions de travail. Puisque le nouvel employeur est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien, votre rémunération contractuelle, votre qualification et votre ancienneté se poursuivent. Si le repreneur souhaite modifier un élément essentiel — baisse de salaire, changement de qualification, mutation géographique, passage à temps partiel — il doit recueillir votre accord exprès. Un refus de votre part n’est ni une démission ni une faute : il appartient alors à l’employeur soit de maintenir vos conditions, soit d’engager une procédure de licenciement dont il assumera seul la justification et le coût.
Trois vérifications s’imposent dans les semaines qui suivent la bascule. Premièrement, comparez ligne à ligne votre premier bulletin de paie du repreneur avec le dernier bulletin de l’ancien exploitant : salaire de base, primes d’ancienneté, treizième mois, avantages en nature et classification doivent être repris à l’identique. Deuxièmement, refusez par écrit toute baisse présentée comme temporaire ou compensée par des promesses orales : seul l’écrit fait foi devant le juge. Troisièmement, si votre poste est supprimé dans la foulée de la reprise, exigez la notification écrite du licenciement avec son motif, car c’est ce document qui conditionne toute contestation ultérieure.
La Cour de cassation admet toutefois une limite, fixée par le plan lui-même : « Il est dérogé à ces dispositions lorsqu’en application de l’article L. 642-5 du code de commerce, le plan de cession prévoit des licenciements pour motif économique qui doivent intervenir dans le délai d’un mois après le jugement. Le jugement arrêtant le plan doit indiquer le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées » (Cass. soc., 1er juillet 2025, n° 23-21.614). Demandez donc communication du jugement arrêtant le plan : si votre catégorie professionnelle figure parmi les licenciements autorisés, le transfert ne joue pas et c’est le régime du licenciement économique dans le cadre du plan qui s’applique, avec les garanties de la seconde partie de cet article. Si elle n’y figure pas, votre contrat a suivi le magasin et toute rupture ultérieure relève du droit commun du licenciement.
Le sort des salariés des magasins repris en gérance-mandat mérite une vigilance particulière. Sur les 32 magasins cités par RMC Conso, 14 doivent être exploités sous cette forme, dans laquelle le gérant-mandataire exploite le point de vente sans en être propriétaire. Vérifiez l’en-tête de vos bulletins de paie après la bascule : l’identité juridique de l’employeur doit y figurer. Si l’employeur change sans que vos droits soient repris, ou si deux entités se renvoient la responsabilité de vos salaires, saisissez sans attendre le conseil de prud’hommes et produisez vos bulletins successifs : c’est la comparaison des mentions d’employeur, associée à la poursuite effective de votre travail dans le même magasin, qui permettra au juge de trancher.
II. Votre magasin ferme définitivement : salaire impayé, licenciement et recours
Dix magasins ont définitivement fermé leurs portes, après une vague de 11 fermetures annoncée en avril 2025 avec environ 300 emplois supprimés, selon RMC Conso, le magasin de Neuville-en-Ferrain ayant été sauvé par une renégociation de bail. Pour les salariés des magasins fermés, il n’y a pas de repreneur : les salaires impayés, les préavis et les indemnités se règlent dans la procédure collective, avec la garantie de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, et le licenciement obéit à des règles propres qu’il faut vérifier une à une.
A. Magasin fermé et salaires impayés : faire garantir vos salaires et fixer vos créances au passif
La procédure sollicitée est le redressement judiciaire, défini par l’article L. 631-1 du code de commerce comme la procédure « Il est institué une procédure de redressement judiciaire ouverte à tout débiteur mentionné aux articles L. 631-2 ou L. 631-3 qui, dans l’impossibilité de faire face au passif exigible avec son actif disponible, est en cessation des paiements ». Tant que le tribunal n’a pas statué, aucun organe de la procédure n’est désigné et aucune garantie ne joue : conservez dès maintenant tout justificatif de sommes dues — bulletins de paie, relevés d’heures, tableaux de primes, soldes de congés — car c’est sur pièces que vos droits seront ensuite établis.
Une fois la procédure ouverte, les salaires bénéficient d’un rang prioritaire. L’article L. 3253-2 du code du travail dispose que « Lorsqu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est ouverte, les rémunérations de toute nature dues aux salariés pour les soixante derniers jours de travail sont, déduction faite des acomptes déjà perçus, payées, nonobstant l’existence de toute autre créance privilégiée, jusqu’à concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires. » Ces soixante derniers jours de salaire priment donc toutes les autres créances, y compris celles des fournisseurs et du Trésor, dans la limite d’un plafond fixé par voie réglementaire.
Au-delà de ce superprivilège, la garantie des salaires couvre un champ large. L’article L. 3253-8 du code du travail prévoit que « L’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 couvre : 1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle ; 2° Les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant : a) Pendant la période d’observation ; b) Dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ». Sont ainsi couvertes les paies dues au jour du jugement, les indemnités de rupture prononcées pendant la période d’observation et celles qui suivent le jugement arrêtant le plan dans le mois qui suit, avec les cotisations et contributions afférentes.
Bonne nouvelle procédurale : le salarié n’a pas à déclarer lui-même sa créance comme les autres créanciers. L’article L. 622-24 du code de commerce dispose que « A partir de la publication du jugement, tous les créanciers dont la créance est née antérieurement au jugement d’ouverture, à l’exception des salariés, adressent la déclaration de leurs créances au mandataire judiciaire ». C’est le mandataire qui établit les relevés de créances salariales, que le salarié vérifie et signe. Contrôlez chaque relevé avant signature : montants bruts, périodes couvertes, congés payés, primes et indemnités doivent y figurer, et toute omission doit être signalée par écrit au mandataire.
Si le mandataire conteste tout ou partie de vos créances, la voie est la demande en fixation au passif devant le juge, avec garantie de l’organisme de garantie. La Cour de cassation juge que « l’instance, engagée par le salarié aux fins de fixation de sa créance au passif de la procédure collective et de garantie de l’AGS, n’est pas soumise à la production d’un relevé de créances » (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-11.698). L’absence de relevé ne bloque donc pas votre action : saisissez le conseil de prud’hommes, qui fixera vos créances au passif et dira si elles entrent dans la garantie.
B. Fermeture de votre magasin en France : contester votre licenciement et vérifier ce qui vous est dû
Dans un redressement judiciaire, la cession partielle de l’entreprise a un objectif légal précis. L’article L. 642-1 du code de commerce dispose que « La cession de l’entreprise a pour but d’assurer le maintien d’activités susceptibles d’exploitation autonome, de tout ou partie des emplois qui y sont attachés et d’apurer le passif. » Le tribunal ne retient pas n’importe quelle offre : l’article L. 642-5 du code de commerce prévoit que « le tribunal retient l’offre qui permet dans les meilleures conditions d’assurer le plus durablement l’emploi attaché à l’ensemble cédé, le paiement des créanciers et qui présente les meilleures garanties d’exécution. Il arrête un ou plusieurs plans de cession. » L’emploi figure donc au premier rang des critères légaux, avant le paiement des créanciers : c’est un argument à faire valoir par les représentants du personnel pendant la période d’observation, avant que le tribunal n’arrête le plan.
Si votre magasin ferme sans repreneur, votre licenciement est prononcé par l’administrateur ou le liquidateur, pour motif économique, dans le cadre du plan ou de la liquidation. Vérifiez quatre points avant de signer quoi que ce soit. Premièrement, le motif écrit : la lettre doit viser la fermeture du magasin et la suppression de votre poste, non un motif personnel. Deuxièmement, le contrat de sécurisation professionnelle, qui doit vous être proposé par écrit : il conditionne vos droits ultérieurs et les contributions de l’employeur sont garanties dans les conditions de l’article L. 3253-8 du code du travail cité plus haut. Troisièmement, le décompte complet : solde de tout compte, indemnité de licenciement calculée sur votre ancienneté totale y compris les années effectuées avant tout transfert, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés. Quatrièmement, l’absence de discrimination dans l’ordre des licenciements si seule une partie de l’équipe est reprise par un cessionnaire.
Pour les salariés des magasins d’Île-de-France concernés par les fermetures comme par les reprises — Cergy, Vitry-sur-Seine ou Provins pour les bascules citées par la presse —, la contestation relève du conseil de prud’hommes du lieu du magasin. Joignez à votre dossier le jugement d’ouverture dès sa publication, les relevés de créances signés ou contestés, la lettre de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle et l’historique complet de vos bulletins de paie. Si le tribunal arrête ensuite un plan de cession prévoyant des licenciements, rappelez-vous que ces licenciements doivent intervenir dans le mois qui suit le jugement et que le jugement doit préciser le nombre de salariés concernés ainsi que leurs activités et catégories professionnelles, comme l’exige la Cour de cassation dans son arrêt du 1er juillet 2025 cité plus haut : tout licenciement prononcé hors de ce cadre est contestable.
Les lecteurs déjà confrontés à une procédure collective trouveront des vérifications complémentaires dans le guide consacré aux salaires impayés, à la garantie des salaires et aux licenciements en cas de redressement judiciaire, qui détaille les démarches de déclaration et de recours devant les organes de la procédure.
Pendant la période d’observation qui suit l’ouverture du redressement, les salariés ne sont pas spectateurs : l’article L. 642-5 du code de commerce impose au tribunal d’entendre « la ou les personnes désignées par le comité social et économique » avant de retenir une offre de reprise. Transmettez à vos représentants tout élément utile sur la réalité de l’activité de votre magasin, la liste des postes indispensables et les repreneurs qui se manifestent : ces informations pèsent sur le choix de l’offre qui assurera « le plus durablement l’emploi attaché à l’ensemble cédé ». Si aucun comité n’existe dans votre magasin, rapprochez-vous des délégations existantes au niveau de l’entreprise ou des organisations syndicales présentes dans la procédure.
Enfin, constituez dès aujourd’hui un dossier de preuves complet, que votre magasin soit repris ou fermé : contrat de travail et avenants successifs, douze derniers bulletins de paie, plannings des trois derniers mois, attestations de collègues, échanges écrits avec la direction sur la bascule ou la fermeture, et photographies datées des affichages en magasin. En cas de litige sur l’employeur réel après une bascule, sur une modification imposée de vos conditions ou sur un licenciement dont le motif est flou, ce sont ces pièces, confrontées aux textes et aux décisions cités dans cet article, qui permettront au conseil de prud’hommes de reconstituer la chronologie et de fixer vos droits.
Conclusion
Face à la reprise partielle d’un réseau en procédure collective, chaque salarié doit répondre à trois questions dans l’ordre : mon magasin est-il repris ou fermé, mon contrat a-t-il été transféré avec mon ancienneté, et mes créances antérieures sont-elles fixées au passif avec la garantie des salaires. Le transfert légal protège la continuité du contrat vers le repreneur, la garantie des salaires sécurise les sommes dues à l’ouverture, et le jugement arrêtant le plan encadre strictement les licenciements autorisés. Dans toute situation comparable, faites établir par écrit l’identité de votre employeur à chaque étape, comparez vos bulletins avant et après tout changement d’exploitant, contrôlez les relevés du mandataire avant signature et faites vérifier toute lettre de licenciement avant l’expiration des voies de recours. Seul le juge, saisi des pièces de votre dossier, tranchera ce qui vous est dû.