Demain, mardi 13 octobre 2026, une journée de grève interprofessionnelle est annoncée, avec des appels à la mobilisation dans de nombreux secteurs, y compris les transports. Pour un commerçant, un restaurateur ou un dirigeant de petite entreprise, la question est immédiate et concrète : que faire si une partie de l’équipe ne vient pas, si le magasin ne peut pas ouvrir normalement, si les livraisons n’arrivent pas et si le chiffre d’affaires de la journée s’effondre. Ce guide répond point par point, avec les textes applicables et les décisions rendues par les juges, afin de retenir les salaires en règle, d’éviter toute sanction annulée par les prud’hommes, de mettre la pression sur le bon débiteur et de préserver les recours contre le fournisseur défaillant ou l’assurance perte d’exploitation.
Premier réflexe : distinguer deux scènes qui obéissent à des règles différentes. La première se joue à l’intérieur de l’entreprise, entre l’employeur et les salariés qui exercent leur droit de grève ou qui se trouvent empêchés de venir travailler. La seconde se joue à l’extérieur, entre l’entreprise, ses fournisseurs, ses clients et son assureur. Les erreurs les plus coûteuses consistent à mélanger ces deux scènes : sanctionner un gréviste comme un absent injustifié, ou accepter sans discuter le retard d’un fournisseur qui invoque la grève pour masquer sa propre désorganisation. Chaque situation appelle sa preuve, son écrit et son délai.
I. Salariés absents le 13 octobre : retenir le salaire sans sanctionner
Dans une entreprise privée, la grève n’a pas à être précédée d’un préavis. Il suffit d’une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Un salarié peut donc décider le matin même de rejoindre le mouvement, et l’employeur ne peut pas lui reprocher l’absence de prévenance comme une faute. En revanche, l’absence de travail autorise une retenue sur le salaire, à condition de la calculer avec exactitude et de ne jamais la transformer en punition déguisée.
A. Peut-on sanctionner ou licencier un salarié qui fait grève le 13 octobre
La réponse tient en une phrase du article L2511-1 du code du travail : « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. » Le même texte ajoute que « Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. » Autrement dit, licencier un salarié parce qu’il a fait grève le 13 octobre, c’est s’exposer à une nullité constatée par les prud’hommes, avec réintégration ou indemnisation à la clé. La protection couvre également les mesures intermédiaires : le article L1132-2 du code du travail dispose qu’« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève. » Un avertissement, une mise à pied, une prime supprimée ou une promotion refusée au motif de la participation à la grève tombent sous le même couperet.
La chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé avec netteté dans un arrêt récent : « Aux termes de ce texte, l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail du salarié », et « Tout licenciement prononcé en l’absence de faute lourde est nul de plein droit » (Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 23-22.526). Dans cette affaire, la lettre de licenciement reprochait au salarié des départs anticipés « pour fait de grève », et la Cour a censuré la cour d’appel qui n’en avait pas tiré les conséquences : dès lors que le motif disciplinaire vise, même partiellement, l’exercice du droit de grève, la nullité suit. Pour un commerçant, l’enseignement est direct : ne jamais mentionner la grève dans un courrier de sanction, ne jamais utiliser la journée du 13 octobre comme pièce d’un dossier disciplinaire, et séparer strictement ce qui relève du mouvement collectif de ce qui relèverait d’un comportement individuel véritablement fautif, comme des dégradations ou des violences, qui seuls peuvent caractériser autre chose que l’exercice normal du droit de grève.
Le salarié non gréviste mais empêché de venir travailler, par exemple parce que son train ou son métro ne circule pas, ne commet pas davantage de faute. Son absence ne peut fonder une sanction, et toute retenue doit rester proportionnée au temps réellement non travaillé. En pratique, demandez à chaque salarié de signaler sa situation par écrit, message ou courriel, dès le matin : gréviste ou empêché par les transports. Cette traçabilité protège l’employeur contre les contestations ultérieures sur le motif réel de l’absence et sur le calcul de la paie. Elle évite aussi l’écueil inverse, qui consiste à payer une journée complète à des salariés absents, puis à découvrir que la comptabilité ne permet plus de reconstituer qui a travaillé et qui n’a pas travaillé.
Le contrat de travail, rappelle le article L1222-1 du code du travail, s’exécute de bonne foi des deux côtés. L’employeur qui constate l’absence d’un salarié le 13 octobre ne peut pas improviser une sanction, mais il peut exiger une information loyale sur la durée prévisible de l’absence et organiser le service en conséquence. Le salarié, de son côté, ne peut pas utiliser la grève comme un congé sans formalité : s’il participe au mouvement, il assume la retenue correspondante ; s’il est empêché par les transports, il doit le signaler et, lorsque c’est possible, proposer une solution, comme le télétravail s’il est déjà prévu par son contrat ou par un accord d’entreprise. En revanche, l’employeur ne peut pas transformer unilatéralement la journée de grève en journée de télétravail imposée à des salariés dont le poste ne le prévoit pas : le télétravail hors cadre contractuel se propose, il ne s’ordonne pas, et le refus du salarié ne constitue pas une faute.
B. Retenue sur salaire du gréviste : la calculer au plus juste pour éviter le rappel de paie
Pas de travail, pas de salaire : la journée de grève n’est pas rémunérée, et l’employeur doit opérer une retenue. Mais cette retenue obéit à une règle d’or posée par les juges : elle doit être strictement proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Toute retenue forfaitaire, tout trentième prélevé pour une absence de quelques heures, toute minoration qui dépasse le temps réellement non travaillé constitue une sanction pécuniaire illicite et expose à un rappel de salaire, parfois majoré de dommages et intérêts pour atteinte au droit de grève.
La cour d’appel de Riom vient d’en donner une illustration chiffrée : après des retenues opérées au-delà de la durée réelle des arrêts de travail pour grève, elle a condamné l’employeur à payer à la salariée « la somme de 3.230,79 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur les retenues de rémunération opérées de façon illicite par l’employeur au titre des jours de grève », et « la somme de 2.500 euros, à titre de dommages et intérêts, au titre du préjudice résultant de la violation des dispositions de l’article L.1132-2 du code du travail comme de l’atteinte à l’exercice du droit de grève » (CA Riom, 9 juin 2026, RG 23/00447). Le message est limpide : une retenue excessive ne se contente pas d’être remboursée, elle se paie deux fois, en rappel de salaire et en dommages et intérêts. Pour une petite entreprise, une série de retenues approximatives sur quatre ou cinq bulletins de paie peut ainsi se transformer en condamnation de plusieurs milliers d’euros, avant même de compter les frais de procédure.
Concrètement, la méthode de calcul découle du article L3242-1 du code du travail, qui pose le principe de la mensualisation : « La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. » Pour un salarié à temps complet, la base de calcul est de 151,67 heures par mois. La retenue se calcule donc heure par heure : salaire horaire multiplié par le nombre d’heures de grève. Un salarié payé 2 400 euros bruts mensuels coûte 15,83 euros de l’heure ; quatre heures de grève autorisent une retenue de 63,32 euros, et non un trentième de 80 euros. Pour un salarié à temps partiel ou avec des horaires variables, partez du planning réel de la journée du 13 octobre, pas d’une moyenne abstraite. Faites figurer sur le bulletin de paie une ligne distincte et lisible, par exemple « absence grève 13/10/2026 : 4 heures », avec le montant correspondant. Cette ligne est votre meilleure pièce en cas de contrôle ou de contestation : elle prouve la proportionnalité et l’absence de visée punitive.
Trois erreurs reviennent devant les prud’hommes et doivent être bannies. D’abord, la retenue sur des jours non travaillés : un salarié qui fait grève le lundi ne subit pas de retenue sur le dimanche précédent ni sur un jour de repos, car aucun travail n’était dû ces jours-là. Ensuite, la retenue « disciplinaire » majorée, qui ajoute au temps non travaillé une pénalité pour absentéisme ou pour désorganisation : c’est une sanction pécuniaire prohibée. Enfin, la suppression d’une prime de présence ou d’assiduité calculée de façon à punir le gréviste au-delà du temps non travaillé : si la prime rémunère la présence effective, sa réduction doit suivre exactement la même proportion que la retenue de salaire, sans effet multiplicateur. Tenez un tableau simple pour la journée : nom, heures contractuelles prévues, heures travaillées, heures de grève, montant retenu. Ce tableau, conservé avec les plannings, vaut plus que tous les arguments plaidés deux ans plus tard.
Organiser l’activité avec une équipe réduite relève du pouvoir de direction, à condition de rester dans le champ du contrat de chaque salarié resté présent. Réaffecter temporairement un vendeur à la caisse ou à l’accueil pour la journée, réduire l’amplitude d’ouverture, fermer un rayon faute de personnel en nombre suffisant pour garantir la sécurité : tout cela est possible, car l’employeur définit les tâches et les horaires dans le respect des durées maximales et des temps de repos. En revanche, imposer des heures supplémentaires massives aux non-grévistes sans respecter les contreparties, modifier durablement les fonctions ou le lieu de travail, ou recourir en urgence à du personnel extérieur dans des conditions irrégulières crée un second litige alors que le premier n’est pas encore éteint. Si la sécurité des personnes ou des biens ne peut plus être assurée, la fermeture temporaire du point de vente pour la journée est juridiquement plus saine qu’une ouverture dégradée qui exposerait clients et salariés à un risque : documentez la décision par un écrit interne qui constate le nombre d’absents, les fonctions non couvertes et le motif de sécurité, et informez la clientèle par un affichage clair.
II. Livraisons bloquées et chiffre d’affaires perdu : faire payer le bon débiteur
La seconde scène se joue hors de l’entreprise. Le 13 octobre, un commerçant parisien peut subir trois préjudices en chaîne : le fournisseur qui ne livre pas, le client qui annule ou ne vient pas, et la journée de chiffre d’affaires qui disparaît. Chacun de ces préjudices a son débiteur et son régime : le fournisseur répond de son inexécution selon le droit des contrats, l’assureur répond selon la police souscrite, et aucun des deux ne paie sans mise en demeure, sans preuve et sans respect des délais. L’ordre des démarches compte autant que leur contenu.
A. Fournisseur qui ne livre pas à cause de la grève : remplacement, résolution et pénalités
Le fournisseur qui annonce un retard « en raison de la grève » n’est pas automatiquement exonéré. En droit français des contrats, l’exonération suppose la force majeure telle que la définit l’article 1218 du code civil : « un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur ». Trois conditions cumulatives, donc : extériorité, imprévisibilité et irrésistibilité. Une journée de grève interprofessionnelle annoncée plusieurs jours à l’avance par voie de préavis et relayée par tous les médias remplit difficilement la condition d’imprévisibilité pour un professionnel de la livraison, qui pouvait anticiper, stocker, réorganiser ses tournées ou affréter un transport de substitution. Et si l’empêchement n’est que temporaire, le texte précise que « l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat ». Pour des denrées périssables, des fleurs, des produits frais ou toute marchandise calée sur un événement du 13 ou du 14 octobre, un retard de deux jours équivaut à une inexécution pure et simple, et la résolution se justifie.
La démarche utile se déroule en quatre temps, le jour même. D’abord, mettre le fournisseur en demeure par écrit, courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée électronique, en rappelant la date de livraison promise et en fixant un délai de remplacement bref et précis. Ensuite, organiser le remplacement : acheter auprès d’un autre grossiste, louer du matériel de substitution, faire appel à un transporteur indépendant. Ce remplacement n’est pas une faveur faite au fournisseur défaillant, c’est l’exécution de votre propre obligation de limiter votre dommage, et son coût formera le poste central de votre réclamation. Si vous êtes restaurateur et que le lot de produits frais n’arrive pas, le surcoût du réassort en urgence au marché du matin se chiffre facture à l’appui. Si vous êtes détaillant et que la collection d’automne manque à l’appel, la marge perdue sur les ventes impossibles se calcule à partir de vos historiques de vente. Chaque euro réclamé devra être prouvé : conservez les factures de substitution, les relevés de caisse comparés, les échanges écrits avec le fournisseur et les photographies des rayons vides ou des chambres froides.
Troisième temps : chiffrer et réclamer. Le article 1231-3 du code civil limite en principe la réparation : « Le débiteur n’est tenu que des dommages et intérêts qui ont été prévus ou qui pouvaient être prévus lors de la conclusion du contrat, sauf lorsque l’inexécution est due à une faute lourde ou dolosive ». En pratique, le surcoût de remplacement et la marge sur les ventes perdues entrent dans le prévisible pour un contrat de fourniture passé entre professionnels, surtout lorsque le fournisseur connaît votre activité et vos délais. Ajoutez les pénalités de retard si vos conditions générales d’achat ou le contrat-cadre en prévoient, et vérifiez si votre contrat contient une clause de révision ou de sortie pour manquement répété. Quatrième temps : si le fournisseur persiste, notifiez la résolution du contrat pour inexécution suffisamment grave, en visant les manquements constatés, et tournez-vous durablement vers le remplaçant. Les lecteurs qui veulent approfondir la panoplie complète face à un fournisseur défaillant, suspension du paiement, achat de remplacement et rupture sans faute, peuvent se reporter à notre analyse dédiée sur le fournisseur qui ne livre pas à cause de la grève et les moyens de suspendre le paiement, se remplacer et rompre sans faute.
Face aux clients qui annulent leurs commandes ou ne se déplacent pas le 13 octobre, la position du commerçant est symétrique. Un acompte versé par un client qui renonce sans motif légitime n’a pas à être restitué comme un simple dépôt : selon la qualification d’acompte ou d’arrhes convenue, il s’impute sur le prix ou il est conservé, et l’inexécution fautive du client ouvre droit à réparation. À l’inverse, si c’est vous qui ne pouvez pas honorer une commande ou une prestation à cause de la désorganisation, prévenez le client par écrit, proposez un report ou un avoir, et évitez la résolution judiciaire d’un contrat que vous auriez pu sauver à moindre frais. Notre étude sur le devis signé puis annulé, entre acompte, arrhes, exécution forcée et réparation détaille ces qualifications et les réflexes de chiffrage. Dans tous les cas, la règle d’or reste la même : écrire vite, chiffrer juste, et ne jamais laisser un litige de 2 000 euros devenir un contentieux de 20 000 euros faute d’avoir mis en demeure à temps.
B. Assurance perte d’exploitation et spécificités parisiennes : les preuves qui font payer
La grève elle-même ouvre rarement droit à indemnisation automatique, mais deux leviers existent et doivent être activés dans la semaine. Le premier est votre assurance perte d’exploitation, si votre contrat multirisque professionnelle la comporte. Relisez la police dès le 13 octobre au soir : la garantie joue-t-elle en cas de fermeture pour mouvement social, d’interruption des livraisons ou de dommage aux locaux en marge des manifestations ? Quel est le délai de carence, quelle est la franchise, quel chiffre d’affaires de référence sert au calcul ? Déclarez le sinistre dans le délai prévu par le contrat, souvent bref, par lettre recommandée ou via l’espace assuré en ligne, en joignant les premières pièces : arrêté de fermeture éventuel, constats d’huissier ou photographies datées, relevés de caisse comparés avec les mêmes jours des semaines précédentes, factures de remplacement. L’expert de l’assureur viendra vérifier la cohérence entre la baisse déclarée et votre comptabilité : un dossier chiffré dès le départ se négocie, un dossier reconstitué six mois plus tard se conteste.
Le second levier concerne les dégradations commises en marge des cortèges : vitrine brisée, rideau forcé, tags sur la devanture. Déposez plainte sans attendre, faites établir un procès-verbal, photographiez avant toute réparation, conservez les devis et factures de remise en état, et déclarez à l’assurance dommages dans les délais contractuels. Si l’auteur est identifié et solvable, la constitution de partie civile devant le tribunal correctionnel permet de réclamer le remboursement des réparations et des pertes associées. Si aucun auteur n’est identifié, c’est la garantie vandalisme ou émeutes de votre police, et à défaut la solidarité nationale dans les cas prévus par la loi, qui prendront le relais : dans les deux cas, le dépôt de plainte et l’inventaire chiffré conditionnent tout.
À Paris et en Île-de-France, la journée du 13 octobre présente trois particularités que l’article parisien doit intégrer. D’abord, les transports : les préavis déposés dans les entreprises chargées d’un service public de transport obéissent au régime des articles L2512-1 et L2512-2 du code du travail, qui imposent un préavis de cinq jours francs émanant d’une organisation syndicale représentative et précisant les motifs, le champ géographique, l’heure de début et la durée de la grève. Ces préavis sont publics et donnent à l’employeur parisien une information fiable pour anticiper : consultez les prévisions de trafic publiées par les opérateurs dès la veille au soir, diffusez une note interne qui invite les salariés à prévoir leur trajet, et proposez les aménagements possibles, décalage des prises de poste, accueil des clients sur rendez-vous plutôt qu’en flux continu, fermeture de la pause méridienne. Un employeur qui a anticipé par écrit prouve sa bonne foi et prive le salarié contestataire de l’argument de la désorganisation surprise.
Ensuite, les juridictions : un litige avec un fournisseur francilien relève en principe du tribunal judiciaire ou du tribunal de commerce de Paris selon la qualité des parties et les clauses de compétence, tandis qu’un litige salarial relève du conseil de prud’hommes de Paris pour les salariés qui y travaillent. Vérifiez vos contrats : une clause attributive de compétence au profit d’un autre tribunal doit être respectée entre commerçants lorsqu’elle est stipulée, et une clause compromissoire renvoie à l’arbitrage. Agir devant la bonne juridiction dès la mise en demeure, en la visant expressément, accélère le règlement et impressionne davantage qu’une menace vague de « poursuites ». Enfin, les délais pratiques : huissiers surchargés les jours de manifestation, experts d’assurance débordés, greffes encombrés. Faites constater par huissier de justice dès le 13 octobre si un fait doit être figé, locaux inaccessibles, livraison manquante, vitrine dégradée, car le constat dressé à chaud ne se discute pas, alors que les attestations rédigées après coup se débattent. Pour le recouvrement des créances nées de ces désordres, factures de remplacement impayées par le fournisseur, avoirs clients contestés, notre guide sur la facture impayée entre professionnels, de la mise en demeure aux pénalités jusqu’à l’injonction de payer donne la séquence complète, relance, mise en demeure, intérêts et procédure rapide.
Conclusion
La grève du 13 octobre 2026 ne doit laisser derrière elle ni sanction annulable ni créance perdue. Côté salariés, retenez strictement le temps non travaillé,heure par heure à partir de la base de 151,67 heures mensuelles, mentionnez la grève sur une ligne distincte du bulletin de paie, et abstenez-vous de toute mesure disciplinaire liée au mouvement, car la nullité pour violation des articles L2511-1 et L1132-2 se paie en réintégration et en dommages et intérêts, comme les décisions de 2025 et 2026 le confirment. Côté fournisseurs et assureurs, mettez en demeure par écrit dès le premier retard, organisez le remplacement et chiffrez chaque poste avec facture, car la force majeure de l’article 1218 ne se présume pas face à une grève annoncée et les dommages prévisibles de l’article 1231-3 se prouvent pièce par pièce. À Paris, anticipez à partir des préavis de transport publics, documentez la fermeture si la sécurité l’impose, et faites constater par huissier tout fait appelé à devenir un litige. Un classeur ouvert le 13 octobre au matin, avec les plannings, les messages des salariés, les mises en demeure et les premières factures, vaut mieux qu’une procédure engagée un an trop tard avec des souvenirs.