Début octobre 2026, un restaurant relevant d’une enseigne nationale de restauration à thème a été fermé par arrêté préfectoral après la découverte d’une infestation de blattes dans les cuisines, les réserves et la salle, selon France 3 Régions. Le contrôle, mené par les inspecteurs sanitaires à l’heure de la pause méridienne, faisait suite à plusieurs alertes adressées aux autorités par les salariés eux-mêmes. Une trentaine de personnes travaillent dans l’établissement, des étudiants en contrat à durée déterminée à temps partiel aux salariés en contrat à durée indéterminée. La fermeture, prononcée pour une durée indéterminée jusqu’à la réalisation des mesures correctives et à un nouveau contrôle, pose une question immédiate pour chacun d’eux : que deviennent le contrat de travail et le salaire quand le restaurant est fermé par décision administrative ? Selon la presse régionale, les salariés continuent à toucher leur salaire pendant la fermeture, et l’enseigne, interrogée, annonce une réouverture très prochaine en mettant en avant ses contrôles mensuels externes et un signalement traité dès juillet 2026.
La situation n’a rien d’exceptionnel dans son mécanisme : chaque année, des restaurants, des boulangeries et des commerces de bouche font l’objet de fermetures administratives temporaires pour des manquements aux règles d’hygiène, sur le fondement des pouvoirs de police sanitaire du préfet. Pour les salariés, la période est anxiogène, car l’établissement est portes closes, le planning s’interrompt et les rumeurs de licenciement circulent. Le droit applicable est pourtant protecteur et relativement lisible : la fermeture administrative ne rompt pas les contrats de travail, le salaire reste dû au salarié qui se tient à la disposition de son employeur, et l’activité partielle constitue le relais normalement prévu pour les fermetures temporaires. Le présent article explique, textes et décisions de justice à l’appui, ce que la fermeture change et ne change pas pour les salariés, comment fonctionne l’indemnisation pendant la fermeture, et ce qui se passe si la fermeture se prolonge ou devient définitive.
I. Restaurant fermé pour hygiène : le contrat de travail continue et le salaire reste dû
A. Pourquoi l’employeur doit payer les salariés qui se tiennent à sa disposition
Le premier réflexe consiste à rappeler une évidence que la fermeture des portes fait parfois oublier : un arrêté préfectoral de fermeture vise l’établissement, pas les contrats de travail. Aucun texte ne prévoit que la fermeture administrative rompt ou suspend de plein droit les contrats des salariés. Le lien contractuel subsiste, avec les obligations qui l’accompagnent des deux côtés : le salarié reste tenu à la disposition de son employeur, et l’employeur reste tenu de fournir du travail et de payer la rémunération. C’est l’application directe du droit commun du contrat de travail, que la Cour de cassation formule en ces termes : « Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 1315, devenu l’article 1353, du code civil que l’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition et qu’il appartient à l’employeur d’établir que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition. » (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-16.581). La charge de la preuve pèse donc sur l’employeur : c’est à lui de démontrer que le salarié aurait refusé de travailler ou ne se serait pas tenu disponible, et non au salarié de prouver qu’il voulait travailler.
Concrètement, pendant la fermeture, le salarié doit rester joignable, répondre aux convocations, accepter les tâches de substitution que l’employeur peut lui confier — nettoyage profond des locaux, inventaire, formation aux règles d’hygiène, renfort temporaire dans un autre établissement de l’entreprise — et ne pas prendre un autre emploi incompatible avec cette disponibilité sans l’accord de son employeur. En contrepartie, la paie tombe normalement : salaire de base, primes contractuelles liées à la présence, et maintien des garanties collectives. Les salariés en contrat à durée déterminée, nombreux dans la restauration étudiante à temps partiel, bénéficient de la même protection pour la durée de leur contrat : l’employeur ne peut pas interrompre un CDD au motif que l’établissement est fermé. Le salarié qui constaterait une retenue sur salaire ou un non-paiement pendant la fermeture peut exiger un rappel de salaire devant le conseil de prud’hommes, sur le fondement de l’article L. 1221-1 du code du travail, dont découle l’obligation prétorienne de fournir du travail et de payer la rémunération.
La fermeture pour manquements d’hygiène présente une particularité qui renforce encore cette solution : elle sanctionne, par hypothèse, un manquement de l’exploitant à ses obligations sanitaires. Les agents habilités mettent d’abord l’exploitant en demeure de réaliser les travaux, les opérations de nettoyage et les actions de formation nécessaires, et ce n’est qu’en cas d’urgence, pour prévenir des dangers graves et imminents pour la santé publique, que l’autorité administrative ordonne la fermeture immédiate de tout ou partie de l’établissement, comme le prévoit l’article L. 233-1 du code rural et de la pêche maritime : « En cas d’urgence et pour prévenir les dangers graves et imminents pour la santé publique, l’autorité administrative peut ordonner la fermeture immédiate de tout ou partie de l’établissement ou l’arrêt immédiat d’une ou de plusieurs de ses activités jusqu’à la réalisation des mesures permettant la réouverture de l’établissement ou la reprise des activités sans risque pour la santé publique. » Une fermeture qui trouve son origine dans l’état des locaux, le défaut de nettoyage ou l’insuffisance des autocontrôles est donc imputable à l’organisation de l’entreprise, et l’employeur ne peut pas en faire supporter le coût aux salariés en suspendant unilatéralement les salaires.
B. Ni licenciement automatique ni mise à pied : ce que la fermeture ne permet pas à l’employeur
Face à un établissement fermé et à une trésorerie qui se tend, certains employeurs sont tentés par des solutions expéditives : licencier tout le personnel, décréter une mise à pied conservatoire non payée, ou invoquer la force majeure pour suspendre les salaires. Aucune de ces voies ne résiste à l’examen juridique dans le cas d’une fermeture temporaire pour raisons sanitaires. Le licenciement suppose un motif : faute du salarié, inaptitude, ou motif économique lié à la suppression d’emplois. La seule fermeture temporaire de l’établissement ne constitue ni une faute des salariés ni, à elle seule, un motif économique de licenciement, surtout quand la réouverture est envisagée après travaux. Un licenciement prononcé au seul motif que « le restaurant est fermé » serait sans cause réelle et sérieuse et ouvrirait droit à des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes. La mise à pied, quant à elle, est soit disciplinaire — elle suppose une faute — soit conservatoire dans l’attente d’une procédure disciplinaire : elle ne peut pas servir de chômage technique déguisé et non payé.
L’argument de la force majeure mérite une attention particulière, car il est souvent brandi et presque toujours rejeté dans ce contexte. La force majeure suppose, en matière contractuelle, « un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées » (Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-17.348, rappelant l’article 1218 du code civil). Or une fermeture ordonnée parce que les locaux sont infestés et que les manquements d’hygiène perdurent malgré les signalements n’échappe pas au contrôle de l’exploitant : le nettoyage, la lutte contre les nuisibles et les autocontrôles relèvent de ses obligations professionnelles permanentes, contrôlées officiellement en application de l’article L. 231-1 du code rural et de la pêche maritime. L’exploitant qui a été alerté — par ses salariés, par un prestataire ou par un premier contrôle — et qui n’a pas remédié durablement au problème ne peut pas présenter la fermeture comme imprévisible et irrésistible. L’arrêt du 2 septembre 2026, rendu à propos de la fermeture administrative des théâtres pendant l’épidémie de Covid-19, éclaire le raisonnement des juges : la Cour de cassation y approuve une cour d’appel qui avait refusé à l’employeur le bénéfice de la force majeure pour suspendre les salaires, en retenant notamment que le dispositif d’activité partielle prenait en charge la rémunération et qu’il n’en résultait aucun coût pour l’employeur, de sorte que l’événement ne présentait pas le caractère irrésistible requis. La leçon vaut pour la restauration : quand un dispositif public — l’activité partielle — permet de traverser la fermeture sans faire supporter la perte aux salariés, l’employeur ne peut pas invoquer la force majeure pour ne plus payer.
Reste la question des congés payés : l’employeur peut-il imposer aux salariés de poser leurs congés pendant la fermeture ? La réponse est nuancée. L’employeur définit la période de prise des congés et l’ordre des départs, et la fermeture de l’établissement peut coïncider avec des congés déjà planifiés. Mais pour modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, l’article L. 3141-16 du code du travail exige des circonstances exceptionnelles, et surtout l’employeur ne peut pas imposer la prise de congés sans respecter les délais de prévenance ni solder unilatéralement les droits à congés des salariés pour absorber la fermeture. Les congés déjà posés et validés avant l’arrêté se déroulent normalement ; en revanche, contraindre toute l’équipe à épuiser ses congés acquis pour couvrir une fermeture imputable à l’état des locaux expose l’employeur à un contentieux. La bonne pratique consiste à proposer — non à imposer — la prise de congés ou de jours de repos aux volontaires, et à traiter le solde de la période par le maintien du salaire ou par l’activité partielle.
II. Fermeture administrative d’un restaurant : activité partielle, congés et sortie définitive
A. L’activité partielle, relais normal de la fermeture temporaire du restaurant
Quand la fermeture dure plusieurs semaines — nettoyage profond, travaux, plan de lutte contre les nuisibles, attente du nouveau contrôle —, le maintien intégral des salaires par l’employeur peut devenir lourd, surtout pour une petite structure. Le législateur a prévu exactement ce cas de figure : l’activité partielle. L’article L. 5122-1 du code du travail dispose que « Les salariés sont placés en position d’activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l’autorité administrative, s’ils subissent une perte de rémunération imputable : -soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement ; -soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail. ». La fermeture administrative temporaire d’un restaurant entre mot pour mot dans le premier cas : l’établissement est fermé, les salariés subissent une perte de rémunération, l’activité partielle prend le relais.
Le motif réglementaire ne pose pas difficulté. L’article R. 5122-1 du code du travail autorise le placement en activité partielle « lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité », notamment dans le cas de « toute autre circonstance de caractère exceptionnel ». Un arrêté préfectoral qui interdit l’exploitation jusqu’à réouverture constitue typiquement une telle circonstance : l’employeur est contraint, par une décision publique, de suspendre son activité, indépendamment de sa volonté du moment. La demande s’adresse au préfet du département d’implantation : l’article R. 5122-2 du code du travail prévoit que « L’employeur adresse au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. », en précisant les motifs, la période prévisible de sous-activité et le nombre de salariés concernés, avec l’avis du comité social et économique dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. Pour un restaurant d’une trentaine de salariés, la procédure est donc allégée : demande motivée au préfet, sans consultation préalable obligatoire d’un comité inexistant, et mise en œuvre dès l’autorisation expresse ou implicite.
Concrètement, le salarié placé en activité partielle perçoit de son employeur une indemnité horaire correspondant à une part de sa rémunération antérieure, dont le pourcentage est fixé par décret, tandis que l’employeur perçoit une allocation financée conjointement par l’État et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage — c’est le mécanisme du II de l’article L. 5122-1. Le salarié n’a aucune démarche à accomplir : c’est l’employeur qui demande l’autorisation, déclare les heures chômées et verse l’indemnité sur la fiche de paie, avec les mentions correspondantes. Trois points de vigilance pour les salariés : premièrement, vérifier sur le bulletin de paie que les heures de fermeture sont bien comptabilisées en activité partielle et indemnisées, et non passées en absences injustifiées ou en congés imposés ; deuxièmement, conserver toute trace écrite — arrêté affiché à la porte de l’établissement, messages de l’employeur, plannings annulés — car l’affichage de la décision fait partie des mesures que l’autorité peut enjoindre à l’exploitant, et ces documents prouvent la cause de l’inactivité en cas de litige sur la paie ; troisièmement, signaler sans attendre tout défaut de versement, car l’indemnité d’activité partielle est un élément de salaire recouvrable devant le conseil de prud’hommes. Pour les étudiants en CDD à temps partiel, l’activité partielle s’applique dans les mêmes conditions, au prorata des heures contractuelles : un contrat de dix heures hebdomadaires donne lieu à indemnisation de ces dix heures, ni plus ni moins.
Du côté de l’employeur, l’activité partielle n’est pas une option parmi d’autres : c’est la voie régulière qui évite à la fois le contentieux salarial et le recours irrégulier à la force majeure. L’arrêt de la chambre sociale du 2 septembre 2026 cité plus haut en apporte la démonstration : les juges ont constaté que l’employeur, qui avait placé ses salariés en activité partielle, ne supportait aucun coût résiduel sur la part de salaire prise en charge, et ils en ont déduit l’absence de caractère irrésistible de l’événement. Autrement dit, l’existence même du dispositif d’activité partielle prive l’employeur de l’argument selon lequel la fermeture l’empêcherait absolument de payer. Le restaurateur fermé par arrêté a donc intérêt à déposer sa demande d’autorisation sans tarder, à informer individuellement chaque salarié du placement en activité partielle, et à maintenir le dialogue avec l’équipe — d’autant que ce sont parfois les salariés qui, comme dans l’affaire d’octobre 2026, ont alerté les autorités et dont la coopération sera précieuse pour la réouverture.
B. Quand la fermeture dure ou devient définitive : CDD, licenciement économique et garantie des salaires
La plupart des fermetures sanitaires sont temporaires : l’exploitant réalise les travaux, le nouveau contrôle est favorable et l’arrêté est levé. Mais certains dossiers dérapent : manquements persistants, exploitant défaillant, fermeture qui s’éternise au-delà de quelques semaines. Les salariés doivent alors distinguer trois situations. Premièrement, les salariés en contrat à durée déterminée voient leur contrat se poursuivre jusqu’à son terme, fermeture ou pas : l’article L. 1243-4 du code du travail dispose que « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 . ». Une fermeture pour insalubrité imputable à l’organisation de l’établissement ne constitue pas la force majeure visée par ce texte, comme on l’a vu : l’employeur qui romprait un CDD étudiant en cours de fermeture devrait donc verser l’intégralité des salaires restant à courir, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat. En pratique, laisser le CDD aller à son terme en activité partielle coûte moins cher à l’employeur que le rompre.
Deuxièmement, si l’établissement ne rouvre pas — retrait définitif de l’autorisation d’exploiter, décision de l’exploitant de ne pas réaliser les travaux, liquidation de la société —, les licenciements qui suivent doivent respecter le régime du licenciement pour motif économique. L’article L. 1233-3 du code du travail définit ce licenciement comme celui « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi », notamment en cas de difficultés économiques. La fermeture définitive entraîne la suppression des emplois du site et impose à l’employeur, avant tout licenciement, de rechercher le reclassement des salariés sur les autres établissements de l’entreprise — solution naturelle quand le restaurant appartient à un réseau ou à un groupe détenant plusieurs sites — puis de respecter la procédure applicable selon l’effectif : entretien préalable, notification motivée, préavis, indemnités, et pour les licenciements collectifs, plan de sauvegarde de l’emploi au-delà des seuils. Le salarié licencié dans ce cadre peut contester la cause réelle et sérieuse, le respect de l’obligation de reclassement et l’ordre des licenciements devant le conseil de prud’hommes.
Troisièmement, quand la fermeture définitive s’accompagne d’une procédure collective — redressement ou liquidation judiciaire de la société exploitante —, les créances salariales sont protégées par la garantie des salaires. L’article L. 3253-8 du code du travail prévoit que l’assurance contre le risque de non-paiement « couvre : 1° Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire », ainsi que les créances résultant des ruptures intervenues pendant la période d’observation. Concrètement, les salaires impayés de la période de fermeture, les indemnités de rupture et les préavis figurent au relevé des créances établi par le mandataire, et l’organisme de garantie avance les fonds dans la limite des plafonds légaux. Le salarié n’a pas à se déclarer auprès de l’organisme : c’est le mandataire judiciaire qui établit le relevé, mais le salarié a intérêt à vérifier qu’il y figure pour l’intégralité de ses créances, bulletins de paie et contrat à l’appui.
Un dernier point mérite d’être souligné, car il concerne directement la genèse de ces affaires : le rôle des salariés dans l’alerte. Dans la fermeture d’octobre 2026, ce sont les salariés qui, à plusieurs reprises, ont signalé la situation aux autorités sanitaires, après avoir constaté l’inefficacité des premiers traitements. Ce comportement est protégé : l’article L. 4131-1 du code du travail dispose que « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. », et qu’il peut se retirer d’une telle situation sans que l’employeur puisse exiger la reprise tant que le danger persiste. Au-delà du droit de retrait individuel, les salariés qui signalent de bonne foi des manquements aux règles d’hygiène — à l’employeur, aux autorités sanitaires ou sur la plateforme publique de signalement des commerces alimentaires — bénéficient de la protection contre les représailles : aucune sanction ni aucun licenciement ne peut être fondé sur un signalement de bonne foi. Le salarié qui alerterait aujourd’hui sur l’état sanitaire de son restaurant doit donc le faire par écrit, conserver une copie de ses signalements et des réponses reçues, et saisir parallèlement les représentants du personnel s’il en existe : ces pièces feront foi si l’employeur tentait ensuite de lui reprocher son initiative.
Conclusion
La fermeture administrative d’un restaurant pour manquements d’hygiène interrompt l’exploitation, jamais les contrats de travail. Pendant toute la durée de la fermeture, le salarié qui se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, et c’est à l’employeur de prouver le contraire ; ni le licenciement automatique, ni la mise à pied déguisée, ni la force majeure ne permettent de contourner cette règle quand la fermeture sanctionne l’état des locaux, comme l’ont rappelé la chambre sociale le 4 juin 2025 pour l’obligation de fournir du travail et de payer la rémunération, et le 2 septembre 2026 pour le refus de la force majeure dès lors que l’activité partielle prend en charge les salaires. Le dispositif à activer est l’activité partielle, prévue pour la fermeture temporaire d’établissement, demandée au préfet, qui indemnise les heures chômées sans démarche du salarié. Si la fermeture devient définitive, le droit du licenciement économique et la garantie des salaires prennent le relais, avec l’obligation de reclassement et la couverture des créances par l’assurance des salaires. Pour le salarié confronté à une fermeture, la conduite à tenir tient en quatre gestes : rester à disposition et le faire savoir par écrit, contrôler chaque bulletin de paie, conserver l’arrêté affiché et les messages de l’employeur, et signaler par écrit tout manquement persistant. Pour l’exploitant, la voie la plus sûre reste la même : demander l’activité partielle sans attendre, informer l’équipe et traiter la cause sanitaire, car c’est la réouverture rapide — constatée par un nouveau contrôle — qui éteint tous les contentieux à la fois. Les salariés qui s’interrogent sur une retenue de salaire, un CDD interrompu ou un licenciement notifié pendant une fermeture peuvent consulter l’analyse consacrée à la contestation d’un arrêté préfectoral de fermeture et aux conditions de réouverture d’un restaurant et faire examiner leur dossier : chaque semaine de fermeture mal gérée crée des droits qui se chiffrent.