Directeur général d’une société par actions simplifiée depuis le 20 avril 2022, salarié du groupe depuis 2019, un homme est licencié pour insuffisance professionnelle le 29 janvier 2024 dans le cadre de son contrat de travail, puis révoqué de son mandat social le 12 février 2024 par l’assemblée générale. Il demande 150 000 euros pour révocation abusive et vexatoire et 50 000 euros pour exécution déloyale de son mandat. Le 11 septembre 2026, le tribunal des activités économiques de Paris (RG 2025014076) le déboute de l’ensemble de ses demandes et le condamne à payer 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. En miroir, un conducteur d’engins devenu directeur général, révoqué de son mandat en avril 2022 puis renvoyé à son poste d’ouvrier, réclame devant les prud’hommes 30 000 euros deux fois et plus de 123 000 euros de rappel de salaire en soutenant que son contrat de cadre a été modifié unilatéralement. Le 26 mai 2026, la chambre sociale de la cour d’appel de Bordeaux (RG 25/02005) confirme le jugement qui l’avait débouté : aucun cumul entre le contrat et le mandat n’est établi, et le contrat initial a simplement repris effet. La réponse que ces deux décisions apportent au dirigeant salarié tient en une phrase : le licenciement ne révoque pas le mandat, et la révocation ne licencie pas. Chacune des deux ruptures obéit à ses règles, se plaide devant son juge et s’indemnise sur son fondement, sans contamination de l’une vers l’autre. Les développements qui suivent sont de portée générale : ils décrivent les vérifications utiles dans toute situation comparable et ne décrivent pas la situation particulière d’une société nommée, sur laquelle l’article ne formule aucun constat. À la date de rédaction, les décisions citées ne constatent aucun manquement ni aucune responsabilité au-delà de ce qu’elles tranchent ; les statuts et les contrats signés priment sur toute analyse générale, et seul le juge, saisi d’un dossier complet, décide.
I. Deux ruptures, deux juges : ce que chacun tranche, et seulement cela
Le dirigeant salarié cumule deux qualités juridiques qui vivent chacune leur vie : un contrat de travail, soumis au code du travail et au juge prud’homal, et un mandat social, régi par les statuts et, en SAS, par la liberté contractuelle des associés. Tant que tout va bien, cette dualité reste invisible : le même homme dirige le matin en mandataire et exécute l’après-midi en salarié, avec une seule fiche de paie. Quand la confiance se rompt, la société doit donc rompre deux liens, et c’est là que les erreurs commencent : croire que le licenciement emporte la révocation, ou que la révocation dispense du licenciement. Les deux décisions de 2026 montrent, chacune de son côté du gué, comment les juges séparent les deux ruptures et pourquoi les demandes qui les confondent échouent.
A. Licencié puis révoqué : le tribunal de commerce ne répare ni le licenciement ni le mandat ad nutum
La société Mésange Prévoyance, société par actions simplifiée à associé unique spécialisée dans la conception, la distribution et la gestion des contrats d’assurances obsèques, avait pour directeur général M. [V], embauché par le groupe en novembre 2019, transféré successivement puis nommé directeur général à compter du 20 avril 2022. Selon le jugement, « Le 29 janvier 2024, il a été licencié pour insuffisance professionnelle dans le cadre de son contrat de travail. » puis « Le 12 février 2024, l’assemblée générale de Mésange Prévoyance a procédé à sa révocation de ses fonctions de directeur général. » (TAE Paris, ch. 1-9, 11 sept. 2026, RG 2025014076). Deux actes, deux dates, deux fondements : le licenciement pour insuffisance d’un côté, la révocation du mandat de l’autre. Assignation délivrée le 11 février 2025, conclusions, audience d’instruction le 25 juin 2026, jugement prononcé par mise à disposition au greffe le 11 septembre 2026.
Devant le tribunal, le demandeur soutient que sa révocation est intervenue sans information préalable, qu’aucun grief ne lui a été communiqué concernant le mandat et que la révocation a été brutale, sans contradictoire. Il demande « Dommages et intérêts pour révocation abusive et vexatoire : 150 000€ » et « Dommage et intérêts pour exécution déloyale du mandat de Directeur Général : 50 000€ » (prétentions chiffrées dans le jugement du 11 septembre 2026). La société répond que la révocation est statutairement libre, que le motif objectif est un licenciement pour insuffisance, que la procédure a été loyale et qu’elle ne présente aucun caractère vexatoire. Le tribunal tranche à partir des statuts : « L’article 16 de ses statuts prévoit expressément que le directeur général « peut être révoqué à tout moment, sans qu’il soit besoin d’un juste motif » (motifs du jugement du 11 septembre 2026 sur la régularité de la révocation). Le fondement légal de cette primauté statutaire est connu : « Les statuts fixent les conditions dans lesquelles la société est dirigée. » (article L. 227-5 du code de commerce), dans une société dont « Une société par actions simplifiée peut être instituée par une ou plusieurs personnes qui ne supportent les pertes qu’à concurrence de leur apport. » (article L. 227-1 du code de commerce). Aucun texte légal n’impose pour la SAS l’existence d’un juste motif, retient le tribunal, et la révocation ad nutum prévue par les statuts est régulière dès lors que l’organe compétent s’est prononcé.
L’intérêt des associés est ici limpide : se séparer d’un dirigeant sans avoir à démontrer une faute ni à subir un préavis, parce que les statuts l’ont écrit. L’intérêt opposé, celui du dirigeant, est de transformer l’absence de motif en abus : brutalité, vexation, déloyauté. Le tribunal refuse cette conversion sur les faits de l’espèce : la procédure a été loyale, le motif objectif du licenciement existait parallèlement, et aucun élément vexatoire n’est caractérisé. Dispositif : « Déboute M. [Q] [V] de l’ensemble de ses demandes. » (dispositif du jugement du 11 septembre 2026) La demande reconventionnelle de la société pour procédure abusive est elle aussi rejetée, l’exercice d’une action en justice ne dégénérant en abus qu’en cas de mauvaise foi, légèreté blâmable ou intention de nuire, non démontrées. Le demandeur supporte les dépens et 3 000 euros au titre de l’article 700. La leçon pour les associés de PME est double. D’abord, écrire la révocation ad nutum dans les statuts protège la décision de révocation elle-même, mais ne protège ni le licenciement, qui reste soumis à la cause réelle et sérieuse — « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » (article L. 1232-1 du code du travail) — ni les circonstances de la mise en œuvre, dont la brutalité avérée se paie. Ensuite, faire juger la révocation par le tribunal de commerce n’éteint pas le contentieux du contrat de travail, qui relève d’un autre juge : le dirigeant licencié le 29 janvier pouvait contester son licenciement devant les prud’hommes, indépendamment du sort de sa révocation du 12 février.
B. De directeur général à conducteur d’engins : les prud’hommes ne réécrivent ni le mandat ni le contrat initial
L’affaire bordelaise présente le même nœud, vu de l’autre rive. M. [W], entré comme conducteur d’engins en 1986 dans une SASU du secteur du paysage, exerce depuis 2010 les fonctions de directeur général avec un statut de cadre dirigeant. À la fin de son mandat, en avril 2022, l’employeur le replace sur son poste initial de conducteur d’engins, catégorie ouvrier, avec la rémunération conventionnelle afférente. Le salarié y voit une rétrogradation et une modification unilatérale de son contrat : il demande au conseil de prud’hommes de Périgueux de fixer son salaire de référence à 5 700 euros bruts au lieu des 2 119,92 euros retenus, avec 30 000 euros de dommages et intérêts pour la modification du poste, 30 000 euros pour la modification de la rémunération, 123 516,80 euros de rappel de salaire et 12 351,68 euros de congés payés afférents, outre la rectification des bulletins sous astreinte. Jugement du 17 mars 2025 : débouté de tout, condamné aux dépens. Appel. Le 26 mai 2026, la chambre sociale de la cour d’appel de Bordeaux confirme dans toutes ses dispositions le jugement déféré (CA Bordeaux, ch. soc. A, 26 mai 2026, RG 25/02005).
La société soulevait d’abord, in limine litis, l’incompétence de la chambre sociale sur la révocation du mandat de directeur général, avec renvoi devant le tribunal de commerce : le mandat social n’est pas un contrat de travail, et le juge prud’homal ne connaît ni de sa régularité ni de son indemnisation propre. Sur le fond, elle soutenait que le contrat de travail de conducteur d’engins s’était simplement réactivé le 14 avril 2022 à la suite de la révocation du mandat, sans modification d’aucune sorte, avec une rémunération conforme aux minima de la convention collective des entreprises du paysage. La cour suit cette lecture. Elle rappelle que « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter. » (article L. 1221-1 du code du travail), puis applique au cumul allégué le triple test désormais classique : des fonctions techniques distinctes du mandat, une rémunération propre aux fonctions salariées, un lien de subordination effectif envers un organe supérieur. Or les statuts de la société prévoient à leur article 14 que, sauf limitation, le directeur général dispose des mêmes pouvoirs de direction que le président et représente la société à l’égard des tiers. Cette disposition, relève la cour, ne contient aucun élément pouvant laisser place à un lien de subordination vis-à-vis du président ou de tout autre organe. Les attestations élogieuses produites sur le dévouement et les compétences du dirigeant n’y changent rien : elles prouvent le mérite, pas la subordination. Le cumul n’est donc pas établi, et « il convient de débouter M.[W] de sa demande visant à reconnaître à son profit l’existence d’un cumul d’un contrat de travail avec le mandat social de directeur général » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur le cumul).
Faute de cumul reconnu, il n’y a ni rétrogradation ni modification unilatérale : le contrat de conducteur d’engins, suspendu pendant le mandat, a repris effet de plein droit, et l’employeur a fourni le poste correspondant avec une paie conforme à la convention collective. Les 123 516,80 euros de rappel calculés sur une base de cadre dirigeant s’effondrent avec leur prémisse. Les intérêts opposés se lisent en creux : le dirigeant veut figer la rémunération de ses années de direction comme un acquis contractuel ; la société veut que la fin du mandat remette les compteurs salariaux à leur point de départ écrit. Le juge arbitre par l’écrit et par la réalité : l’écrit des statuts qui concentre les pouvoirs, la réalité d’une direction sans supérieur hiérarchique effectif. Pour l’associé de PME qui s’apprête à nommer son conducteur de travaux, son commercial ou son ingénieur directeur général tout en le gardant salarié, l’avertissement est concret : sans fonctions techniques autonomes documentées, sans rémunération ventilée et sans subordination réelle, le cumul restera une espérance contentieuse, et la fin du mandat ramènera l’intéressé à son contrat d’origine, paie d’origine comprise.
II. Le cumul qui protège et le retour qui attend : mode d’emploi pour la PME
Les deux décisions ne se contredisent pas, elles se complètent : la première dit comment on révoque un mandataire en SAS, la seconde dit à quelles conditions un salarié-dirigeant conserve une protection salariale et ce qu’il retrouve quand le mandat s’achève. Mises bout à bout, elles dessinent un protocole en deux temps pour les associés de PME : sécuriser le cumul s’ils veulent une double protection du dirigeant, ou organiser explicitement son absence ; puis prévoir le lendemain de la révocation, côté société comme côté dirigeant. Dans les deux cas, tout se joue avant le conflit, dans les statuts, les contrats et les bulletins de paie.
A. Les trois conditions du cumul : fonctions, paie et subordination, prouvées par pièces
La cour d’appel de Bordeaux énonce la règle sans détour : « Le cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail permet à un dirigeant d’exercer, en parallèle de son mandat, des fonctions salariées ouvrant droit aux garanties du code du travail. » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur le cumul) Mais elle ajoute aussitôt : « Cependant, trois conditions cumulatives pour ce faire sont exigées » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur le cumul). Première condition, des fonctions techniques distinctes du mandat : le contrat doit correspondre à des missions techniques autonomes, commerciales, informatiques ou opérationnelles, étrangères à la direction générale. Un directeur général qui ne fait que diriger ne cumule pas ; un directeur général qui, en plus, développe un logiciel, tient un portefeuille clients ou conduit des engins sur des chantiers peut cumuler, à condition de le démontrer. Deuxième condition, une rémunération propre à ces fonctions salariées, indépendante de celle attachée au mandat : la dualité des rémunérations n’est ni nécessaire ni suffisante, mais une rémunération unique qui rémunère en réalité le mandat exclut le cumul, tandis qu’une ventilation claire l’étaye. Troisième condition, un lien de subordination effectif envers un organe supérieur : ordres reçus, contrôle exercé, sanctions possibles. La cour cite la chambre sociale du 27 novembre 2024 (n° 23-10.389) et insiste : « La subordination ne se déduit pas des statuts ou des contrats, mais de la réalité des faits. La preuve du lien de subordination repose donc sur la démonstration d’un pouvoir de direction et de contrôle effectif d’un supérieur hiérarchique ou d’un organe de la société sur le salarié, dirigeant social. » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur la subordination) Et elle en tire la conséquence propre à la SAS : « Ainsi, le président de SAS ou le directeur général ne peut être salarié que s’il agit sous l’autorité effective d’un organe supérieur (conseil, société mère par exemple), avec contrôle et pouvoir de sanction. » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur la subordination)
Dans l’affaire bordelaise, les trois conditions manquent ensemble : les statuts donnent au directeur général les mêmes pouvoirs que le président, aucune subordination théorique n’existe, et le salarié, qui soutient avoir gravi les échelons jusqu’au statut de cadre dirigeant tout en exerçant le mandat, « ne rapporte aucun élément permettant d’établir l’existence d’un lien de subordination entre lui et la société » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur la preuve du cumul). Les attestations de salariés, clients et partenaires louent son dévouement ; elles ne montrent ni reporting, ni objectifs imposés, ni contrôle hiérarchique, ni pouvoir disciplinaire. La lettre de pourparlers de reprise qui prévoyait son maintien comme directeur général ne lie pas la société repreneuse, qui ne s’y est jamais engagée. Le cumul est donc écarté, et avec lui toute la construction indemnitaire. La limite de transposition à la PME familiale est ici : dans une SAS où le directeur général est aussi l’associé opérationnel qui décide de tout, la subordination effective est presque introuvable, et le cumul restera lettre morte sauf organisation réelle — supérieur désigné dans les statuts, reporting écrit, rémunération du poste technique isolée sur les bulletins. À l’inverse, dans une SAS filiale d’un groupe ou dotée d’un président actif qui contrôle le directeur général, le cumul redevient plausible, à condition d’en payer le prix administratif : fiches de poste distinctes, entretiens, traçabilité.
Un point de droit complète utilement le tableau, venu de la chambre commerciale le 9 juillet 2025 : dans une SAS où les statuts prévoyaient la révocation ad nutum du directeur général par le président, une assemblée unanime avait nommé le dirigeant en assortissant son mandat de trois cas de révocation définis en annexe ; révoqué hors de ces cas, il avait obtenu gain de cause en appel avant que la Cour de cassation ne casse, au visa des articles L. 227-1 et L. 227-5 : « Il résulte de ces textes que les statuts de la société par actions simplifiée fixent les conditions dans lesquelles celle-ci est dirigée, notamment les modalités de révocation de ses dirigeants. Si une décision des associés peut compléter les statuts sur ce point, elle ne peut y déroger, quand bien même aurait-elle été prise à l’unanimité. » (Cass. com., 9 juil. 2025, n° 24-10.428). La cassation n’emporte pas celle du chef condamnant la société à 30 000 euros pour révocation vexatoire et brutale, maintenu. Pour les associés, la hiérarchie est donc claire : les statuts d’abord, les décisions d’associés ensuite pour compléter, jamais pour contredire. Vouloir adoucir par un vote ce que les statuts ont durci, ou durcir par un vote ce qu’ils ont adouci, expose la société à la cassation sur la régularité et à l’indemnisation sur les circonstances. Et cette primauté statutaire vaut aussi pour le cumul : si les statuts concentrent tous les pouvoirs sur la tête du directeur général, aucun contrat de travail, aucune délibération unanime ne créera après coup la subordination qui manque.
B. Le lendemain de la révocation : reprise du contrat, pouvoirs éteints et continuité de la société
Le second enseignement commun aux deux décisions concerne l’après : que reste-t-il, pour chacun, le lendemain de la révocation ? Côté salarié, la cour de Bordeaux rappelle le mécanisme de la suspension : le contrat de travail du salarié devenu mandataire, qui cesse d’être subordonné pendant le mandat, « est seulement suspendu pendant la durée de ce mandat. » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur la suspension du contrat), puis « A l’expiration du mandat social, le contrat de travail reprend effet de plein droit et il appartient à l’employeur de fournir du travail à l’ancien mandataire social. » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur la reprise du contrat) Elle ajoute, en citant la chambre sociale du 13 décembre 2023 (n° 22-10.126), qu’« il est acquis que sauf accord contraire ou modification explicite du contrat, le contrat de travail d’un salarié devenu dirigeant reprend automatiquement et intégralement ses effets à la fin du mandat de dirigeant » (motifs de l’arrêt du 26 mai 2026 sur la reprise du contrat). Concrètement, l’employeur doit fournir le poste contractuel, avec sa qualification et sa paie, et le salarié doit le reprendre ; refuser le reclassement sur le poste d’origine ou revendiquer le maintien des avantages du mandat, c’est plaider contre l’écrit. Dans l’espèce, le contrat de conducteur d’engins réactivé le 14 avril 2022 avec une paie conventionnelle suffisait à l’obligation, et le salarié bénéficiait parallèlement du régime d’assurance chômage pour la période pertinente, ce que la cour relève au passage.
Côté société, la révocation éteint les pouvoirs de représentation du directeur général pour l’avenir, mais elle n’efface ni les actes passés ni les engagements pris envers les tiers de bonne foi, et elle impose des formalités sans lesquelles la société reste exposée. Le texte de référence dispose que « La société est représentée à l’égard des tiers par un président désigné dans les conditions prévues par les statuts. » et que « Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou plusieurs personnes autres que le président, portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué, peuvent exercer les pouvoirs confiés à ce dernier par le présent article. » (article L. 227-6 du code de commerce). Les limitations statutaires des pouvoirs du président sont inopposables aux tiers, et la société est engagée même par les actes qui dépassent l’objet social sauf preuve de la connaissance du tiers. Transposé au directeur général révoqué, cela signifie que les associés doivent traiter la publicité de la révocation comme une urgence opérationnelle : mise à jour du registre du commerce et des sociétés, information de la banque pour les délégations de signature et les procurations, notification aux clients et fournisseurs habituels, retrait des accès et des mandats de représentation. Entre la délibération qui révoque et l’accomplissement de ces formalités, tout acte signé par l’ancien dirigeant expose la société à devoir payer puis à se retourner, avec les aléas probatoires que l’on devine. Les décisions collectives des associés, elles, restent encadrées par les statuts : « Les statuts déterminent les décisions qui doivent être prises collectivement par les associés dans les formes et conditions qu’ils prévoient. » (article L. 227-9 du code de commerce). Nommer le successeur, redistribuer les délégations, fixer la date d’effet : autant de décisions collectives à écrire dans les formes statutaires, faute de quoi la vacance de direction se prolonge et chaque signature devient contestable.
Les intérêts opposés du lendemain sont symétriques. Le dirigeant révoqué veut monnayer sa sortie sur les deux tableaux : indemnités de mandat pour la brutalité, indemnités salariales pour la rupture du contrat. La société veut solder chaque tableau à son prix : révocation ad nutum donc sans indemnité de principe, contrat repris donc sans rappel. Les juges départagent en séparant strictement les fondements : la brutalité avérée de la révocation s’indemnise même quand la révocation est régulière — 30 000 euros maintenus en 2025 — mais elle ne se présume pas, comme le montre le rejet des 150 000 euros en 2026 ; la rupture du contrat de travail s’indemnise selon le droit du licenciement, avec sa cause réelle et sérieuse et ses barèmes, mais elle ne naît pas de la seule révocation. Pour la PME, la limite de transposition tient au coût de la rigueur : ventiler les rémunérations, documenter la subordination, écrire la clause de révocation, publier et notifier sans délai, tout cela demande une discipline que les petites structures réservent rarement aux temps calmes. C’est pourtant en temps calme qu’elle coûte le moins cher. Le dirigeant qui veut une double protection la négocie avant d’accepter le mandat : fonctions salariées réelles et distinctes, part de rémunération identifiée, supérieur hiérarchique effectif, indemnité contractuelle de fin de mandat compatible avec les statuts. Les associés qui n’en veulent pas l’écrivent aussi : mandat exclusif de tout contrat, rémunération unique attachée au mandat, pouvoirs concentrés, révocation ad nutum par l’organe désigné. Pour cadrer ce travail en amont, avant que la confiance ne se rompe, le lecteur concerné par un mandat de direction cumulé avec un poste salarié peut se reporter à l’accompagnement en droit des sociétés à Paris, qui présente les interventions du cabinet sur la gouvernance et les contentieux entre associés et dirigeants.
Au terme de ce parcours, la méthode du dirigeant salarié et celle des associés tiennent chacune en cinq vérifications. Côté dirigeant : qualifier chaque lien avant d’agir, mandat d’un côté, contrat de l’autre ; saisir chaque juge de ce qui lui appartient, prud’hommes pour le contrat, tribunal des activités économiques pour le mandat ; prouver le cumul par trois pièces, fonctions distinctes, paie ventilée, subordination réelle, plutôt que par des attestations de mérite ; dater et chiffrer chaque préjudice sur son fondement propre, sans gonfler l’un avec l’autre ; agir vite, car les délais du licenciement et ceux de la contestation des délibérations ne pardonnent pas l’attente. Côté associés : écrire dans les statuts l’organe qui révoque et le caractère ad nutum ou motivé de la révocation, sans confier à un vote ultérieur le soin de les contredire ; documenter ou exclure explicitement le cumul, sans zone grise sur les bulletins ; licencier et révoquer par deux actes distincts, chacun motivé selon son droit ; publier et notifier la révocation sans délai, banque et partenaires compris, et nommer le successeur dans les formes statutaires ; traiter la brutalité comme un risque autonome, sobre dans les formes et les mots, même quand le droit de révoquer est absolu. À la date de rédaction, aucune des sources citées — jugement du 11 septembre 2026, arrêt du 26 mai 2026, arrêt du 9 juillet 2025, articles de code en vigueur — ne constate de manquement ou de responsabilité au-delà de ce qu’elles tranchent ou énoncent ; les statuts et les contrats signés priment sur toute analyse générale, et seul le juge, saisi d’un dossier complet, dit si un cumul existait, si une rupture était abusive et ce qu’elle coûte.