Vous découvrez votre portrait sur le site de votre entreprise, dans un trombinoscope diffusé aux clients, sur la page LinkedIn de votre employeur ou dans une plaquette commerciale. Personne ne vous a demandé votre avis, ou l’on vous a fait signer en vitesse une autorisation dont vous n’avez jamais reçu copie. Après votre départ, la photo reste en ligne, associée au nom de votre ancien employeur. Cette situation est banale et elle est encadrée par des règles strictes : votre image vous appartient, y compris face à votre employeur, et votre photographie constitue en même temps une donnée personnelle protégée par le règlement européen.
Deux séries de règles se cumulent donc à votre profit. Le droit à l’image, rattaché à l’article 9 du code civil, exige une autorisation claire de votre part et sanctionne toute diffusion faite sans elle. Le règlement général sur la protection des données, directement applicable en France, impose à l’employeur une base légale, une information préalable et le respect de vos droits d’opposition et d’effacement. La Cour de cassation a précisé en 2026 comment ces principes s’appliquent aux salariés, y compris après la rupture du contrat de travail.
Cet article répond aux deux questions que pose votre situation. D’abord, ce que votre employeur devait obtenir avant de publier votre photo, et pourquoi un simple consentement tacite ou une autorisation sans limite ne suffit pas. Ensuite, la méthode complète pour agir quand la photo est déjà en ligne : exiger le retrait, saisir la CNIL, saisir le juge et obtenir réparation.
I. Ce que votre employeur devait obtenir avant de publier votre photo
Ni le contrat de travail, ni le lien de subordination, ni la qualité de salarié n’autorisent l’employeur à disposer de votre image. Avant toute captation, conservation ou diffusion, il devait réunir deux fondements distincts : votre autorisation au titre du droit à l’image, et une base légale conforme au règlement européen au titre des données personnelles.
A. Votre image vous appartient : une autorisation expresse, éclairée et limitée dans le temps
Le principe est posé par le code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » La jurisprudence en déduit que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation. Ce droit est exclusif : il appartient à la personne photographiée de décider si son image peut être fixée, conservée et diffusée, par qui, sur quels supports et pour quelles finalités. La Commission nationale de l’informatique et des libertés le formule sans détour : comme le rappelle la Commission nationale de l’informatique et des libertés, chacun dispose sur son image d’un droit exclusif et absolu et peut s’opposer à son utilisation
Appliquée à la relation de travail, cette règle signifie que l’employeur qui souhaite intégrer la photographie d’un salarié dans l’annuaire de l’organisme, qu’il soit externe ou interne, doit donc avoir son autorisation, et que cette autorisation devant être exprimée très clairement et sans ambiguïté. La Commission recommande une autorisation écrite, qui seule permet de prouver l’accord et d’en déterminer l’étendue. En pratique, les juges examinent donc trois éléments : l’existence d’un accord exprès, sa précision quant aux supports et aux finalités, et sa durée.
Le consentement tacite ne suffit pas dans la relation de travail. La cour d’appel de Versailles, statuant en renvoi après cassation dans un litige opposant un concierge à la société American Express Carte France, l’a rappelé le 15 janvier 2025 : l’employeur soutenait que le salarié avait tacitement consenti en participant à la séance photo, dont l’objet lui aurait été expliqué. La cour a écarté cet argument en relevant que le salarié se trouvait placé sous un lien de subordination, qu’il avait été mis à disposition de l’employeur pendant une journée entière de prise de vues sans rémunération spécifique, et que l’employeur ne démontrait aucun accord exprès. La solution retient que la participation à une séance organisée par l’employeur ne vaut pas autorisation de diffusion, et que l’employeur supporte la charge de prouver un accord exprès du salarié. Vous pouvez consulter l’arrêt de la cour d’appel de Versailles du 15 janvier 2025 (RG 24/01138).
La durée de l’autorisation constitue le second point de contrôle. Beaucoup d’autorisations signées à l’embauche sont rédigées en termes larges, parfois « sans limitation de durée », et l’employeur s’en prévaut pour maintenir la photo en ligne après le départ du salarié. La Cour de cassation a tranché cette question par un arrêt de la chambre sociale du 13 mai 2026 (pourvoi n° 24-19.117), rendu dans une affaire où un directeur régional avait autorisé en 2014 l’exploitation de son image sans limite temporelle claire, avant de quitter l’entreprise en 2019 et de découvrir sa photographie toujours publiée sur le site de la société. La Cour approuve les juges d’appel d’avoir décidé que l’autorisation devait cesser à la rupture du contrat de travail, faute de stipulation suffisamment claire sur sa durée. Elle rappelle au passage le fondement applicable : les dispositions de l’article 9 du code civil sont seules applicables en matière de cession de droit à l’image, à l’exclusion notamment du code de la propriété intellectuelle. Concrètement, si votre autorisation ne précisait ni sa durée ni les exploitations couvertes après votre départ, votre ancien employeur ne peut pas s’en prévaloir pour maintenir votre portrait en ligne.
Le troisième contrôle porte sur la proportionnalité. L’article L. 1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » La diffusion de votre image doit donc répondre à un besoin réel de l’entreprise et rester mesurée. Un trombinoscope interne destiné à faciliter les échanges entre collègues ne se juge pas comme une campagne publicitaire adressée à des milliers de clients, ni comme une publication sur un réseau social accessible au monde entier. Plus la diffusion est large et durable, plus l’employeur doit justifier sa nécessité et plus votre refus pèse lourd. Une photographie imposée à des fins publicitaires, sans contrepartie ni information sur l’exploitation commerciale, résiste rarement à ce contrôle.
Enfin, la réparation ne suppose pas la démonstration d’un préjudice chiffré au préalable. La Cour de cassation rappelle qu’il résulte de l’article 9 du code civil et de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. Autrement dit, une fois l’utilisation sans autorisation établie, le principe de l’indemnisation est acquis ; le débat porte ensuite sur son montant, que le juge apprécie selon l’ampleur de la diffusion, sa durée, son contexte et les démarches que vous avez accomplies.
B. Votre photo est aussi une donnée personnelle : consentement démontrable, information et droits garantis
Indépendamment du droit à l’image, votre photographie, dès lors que vous êtes identifiable, constitue une donnée personnelle. Votre employeur agit alors comme responsable du traitement et doit respecter l’ensemble des obligations du règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données. Cette seconde corde à votre arc est décisive, car elle ouvre des droits d’action directs contre l’employeur et devant la CNIL, sans passer par la démonstration d’une faute au sens du droit civil.
Lorsque l’employeur invoque votre consentement, c’est à lui de le prouver. Le règlement européen prévoit que « le responsable du traitement est en mesure de démontrer que la personne concernée a donné son consentement au traitement de données à caractère personnel la concernant ». Si le consentement figure dans un document qui règle également d’autres questions, comme un contrat de travail ou un règlement intérieur, la demande doit être présentée sous une forme qui la distingue clairement, dans des termes clairs et simples. Dans la relation de travail, cette exigence est redoutable pour l’employeur : le déséquilibre inhérent au lien de subordination fait douter du caractère libre du consentement glissé dans les documents d’embauche, et les autorités européennes comme la CNIL considèrent que le consentement n’est généralement pas une base appropriée quand le salarié ne dispose pas d’un réel choix. Un employeur sérieux fonde la publication des photos de son équipe sur son intérêt légitime, strictement encadré et documenté, ou renonce à publier sans un accord spécifique, séparé et révocable.
Ce consentement, quand il existe, peut être retiré à tout moment. Le texte européen dispose que « La personne concernée a le droit de retirer son consentement à tout moment » et que le retrait ne compromet pas la licéité du traitement effectué avant ce retrait. Le retrait doit être aussi simple que l’acceptation. Vous pouvez donc revenir sur une autorisation donnée à l’embauche, y compris par un simple écrit adressé à l’employeur, et exiger la suppression pour l’avenir. L’autorisation de 2014 jugée en 2026 par la Cour de cassation illustre la même logique sous l’angle du droit civil : une autorisation floue, donnée une fois pour toutes à l’entrée dans l’entreprise, ne confère aucun droit perpétuel d’exploitation.
Vous disposez également d’un droit d’opposition propre. Le règlement prévoit que « La personne concernée a le droit de s’opposer à tout moment, pour des raisons tenant à sa situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel la concernant » fondé sur l’intérêt légitime de l’employeur. L’employeur doit alors cesser le traitement, sauf à démontrer des motifs légitimes et impérieux qui prévalent sur vos intérêts, vos droits et vos libertés. Votre départ de l’entreprise, un risque d’usurpation d’identité, une exposition indésirable sur les moteurs de recherche ou une utilisation commerciale à laquelle vous n’aviez jamais souscrit constituent typiquement de telles raisons personnelles. L’opposition diffère du retrait de consentement en ce qu’elle vise les traitements fondés sur l’intérêt légitime plutôt que sur votre accord ; en pratique, adressez les deux fondements dans le même courrier pour couvrir toutes les bases juridiques que l’employeur pourrait invoquer.
L’employeur devait en outre vous informer avant la diffusion : identité du responsable, finalités, destinataires, durée de conservation, existence de vos droits et possibilité de saisir la CNIL. Une photo publiée sur le site public de l’entreprise, indexée par les moteurs de recherche et reprise sur les réseaux sociaux, sans qu’aucune information ne vous ait été délivrée, cumule les manquements et renforce votre position devant la Commission comme devant le juge. Les entreprises organisées tiennent un registre des traitements, désignent un délégué à la protection des données et documentent la base légale de chaque diffusion ; l’absence de ces éléments, que vous pouvez faire constater par vos demandes écrites restées sans réponse précise, pèse dans l’appréciation des manquements.
II. Votre photo est déjà en ligne : la méthode pour la faire retirer et être indemnisé
Constater la diffusion ne suffit pas : la valeur de votre dossier dépend des preuves que vous réunissez et de l’ordre dans lequel vous actionnez chaque levier. La méthode qui suit part du règlement amiable documenté, passe par la CNIL, puis par le juge, sans jamais enfermer votre action dans une seule voie.
A. Exiger le retrait par écrit, puis saisir la CNIL en cas de refus ou de silence
Commencez par figer la preuve. Réalisez des captures d’écran datées de chaque page où votre photo apparaît : site de l’entreprise, trombinoscope, pages de réseaux sociaux, plaquettes en ligne, résultats des moteurs de recherche. Notez les adresses exactes des pages, conservez les courriels et messages relatifs à la séance photo ou à l’autorisation, et retrouvez l’écrit que vous avez éventuellement signé à l’embauche. Si votre exemplaire de l’autorisation ne vous a jamais été remis, demandez-en copie par écrit : son absence ou son contenu flou servira votre démonstration. Ces pièces conditionnent l’issue de toutes les étapes suivantes, car l’employeur conteste fréquemment l’ampleur ou la durée de la diffusion.
Adressez ensuite une demande écrite à l’employeur, en courrier recommandé avec accusé de réception ou par courriel conservé, en visant les deux fondements. Au titre du droit à l’image, retirez votre consentement et exigez la cessation immédiate de toute utilisation : retrait du site, du trombinoscope, des réseaux sociaux et des documents commerciaux, avec confirmation écrite et délai précis. Au titre des données personnelles, exercez votre droit à l’effacement : le règlement dispose que « La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement l’effacement, dans les meilleurs délais, de données à caractère personnel la concernant », notamment lorsque vous retirez votre consentement sans autre fondement juridique, lorsque vous vous opposez au traitement sans motif légitime impérieux contraire, ou lorsque le traitement est illicite. Demandez également la liste des destinataires auxquels la photographie a été transmise, afin que le retrait soit répercuté : prestataire du site internet, agence de communication, réseaux sociaux. La CNIL propose un modèle de courrier pour demander la suppression d’informations vous concernant sur un site internet, dont vous pouvez vous inspirer en mentionnant les adresses des pages, les éléments à supprimer et le motif.
La logique de l’effacement dépasse la seule photo concurrente : lorsqu’un organisme conserve vos données après la fin de la relation et poursuit leur exploitation, comme l’illustre le cas d’un compte conservé après sa fermeture avec une prospection qui continue, le droit à l’effacement s’exerce selon la même méthode, demande écrite précise puis saisine de la Commission en cas d’échec.
Si l’employeur refuse, répond de façon évasive ou garde le silence, saisissez la CNIL par une plainte en ligne. La Commission l’indique elle-même : selon la Commission, la personne qui conteste la diffusion de son image sur un site web peut s’adresser soit au responsable du site sur le fondement du droit à l’effacement prévu par le RGPD, soit au juge sur le fondement du droit à l’image, et ces deux procédures peuvent être menées en parallèle. Joignez à votre plainte la copie de votre demande à l’employeur et de sa réponse, les captures datées, l’autorisation éventuellement signée et tout élément montrant l’absence d’information préalable. La Commission peut instruire, mettre en demeure l’organisme, prononcer des sanctions et ordonner la mise en conformité. Même sans sanction publique, une mise en demeure de la Commission conduit le plus souvent au retrait rapide de la photographie.
Pensez aussi aux moteurs de recherche. Quand la photo reste accessible via un moteur malgré le retrait du site d’origine, ou quand elle a été reprise par des sites tiers, une demande de déréférencement peut compléter l’effacement à la source. Chaque acteur répond de sa propre diffusion : l’employeur pour son site, l’exploitant du réseau social pour la page concernée, le moteur pour le référencement. Multipliez les demandes ciblées plutôt qu’un courrier unique et vague, et conservez chaque accusé de réception.
B. Saisir le juge, faire cesser la diffusion et obtenir réparation, y compris à Paris
Le juge peut être saisi en parallèle de la CNIL, sans attendre l’issue de la plainte. Deux voies se présentent selon votre situation, et elles peuvent se combiner.
En cas d’urgence, le juge des référés peut ordonner le retrait. L’article 9 du code civil permet au juge, sans préjudice de la réparation du dommage subi, de prescrire toutes mesures propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée, y compris en référé en cas d’urgence. La diffusion publique de votre portrait sur le site de l’entreprise, accessible à tous et indexée, caractérise une atteinte en cours qui justifie une injonction de retrait sous astreinte, c’est-à-dire sous peine d’une somme par jour de retard. Cette voie est particulièrement adaptée quand vous quittez l’entreprise et que votre image reste associée à un employeur avec lequel vous n’avez plus aucun lien, ou quand la photographie alimente une exploitation commerciale à laquelle vous n’avez jamais consenti.
Au fond, la juridiction compétente dépend de votre lien avec le diffuseur. Si vous êtes ou étiez salarié de l’entreprise, le conseil de prud’hommes connaît du litige : « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail » entre les employeurs et les salariés qu’ils emploient. L’atteinte au droit à l’image commise à l’occasion de la relation de travail, y compris la diffusion maintenue après la rupture comme dans l’affaire jugée en 2026, relève de cette compétence. Vous pouvez y demander le retrait, des dommages et intérêts et, le cas échéant, la remise en état de vos droits. Si le diffuseur n’est pas votre employeur, par exemple un prestataire, un client ou un organisateur d’événement, la demande se porte devant le tribunal judiciaire, qui statue sur le fondement de l’article 9 du code civil et du règlement européen.
Sur l’indemnisation, le principe est désormais solidement établi : la Cour de cassation juge que la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation, sans que la victime ait à démontrer un préjudice matériel préalable. Le montant se discute ensuite en fonction d’éléments concrets que votre dossier doit mettre en évidence : nature des supports (site public, réseaux sociaux, plaquette adressée aux clients), audience et durée de la diffusion, maintien en ligne malgré vos demandes, diffusion persistante après votre départ, absence d’autorisation écrite ou autorisation floue quant à sa durée, exploitation commerciale réalisée grâce à votre image, et retentissement personnel ou professionnel que vous décrivez avec précision. Le juge apprécie souverainement ces éléments ; une diffusion restreinte à un annuaire interne retirée dès la première demande n’appelle pas la même réponse qu’une campagne publique maintenue des années malgré vos courriers. Le règlement européen ajoute un fondement indemnitaire propre : « Toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du présent règlement a le droit d’obtenir du responsable du traitement ou du sous-traitant réparation du préjudice subi ». Vous pouvez donc articuler l’atteinte au droit à l’image et la violation du règlement, par exemple l’absence de base légale et le refus d’effacement, pour obtenir la réparation intégrale de vos préjudices moral et, le cas échéant, professionnel.
La voie pénale reste envisageable dans les cas graves. La CNIL rappelle que le code pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait de porter atteinte à l’intimité de la vie privée en fixant, enregistrant ou transmettant sans consentement l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé, et que la publication d’un montage réalisé avec l’image d’une personne sans son consentement expose à un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende. Ces incriminations visent des hypothèses précises, captation dans un lieu privé ou montage trompeur, et ne couvrent pas toute publication d’une photo de salarié. Réservez la plainte pénale aux situations qui entrent réellement dans ces définitions, et conduisez l’essentiel de votre action sur les terrains civil, prud’homal et CNIL, plus rapides et mieux adaptés.
À Paris et en Île-de-France, quelques réflexes pratiques renforcent le dossier. Faites constater la diffusion par un commissaire de justice, dont le procès-verbal de constat vaut mieux qu’une simple capture d’écran contestée, surtout quand l’employeur modifie son site après votre courrier. Saisissez la juridiction du lieu où vous exécutez ou exécutiez votre travail : pour les salariés rattachés à un établissement parisien ou francilien, le conseil de prud’hommes de Paris ou celui du département concerné statue régulièrement sur ces litiges mêlant droit du travail et données personnelles. Adressez votre demande d’effacement au siège parisien ou au délégué à la protection des données de l’entreprise quand il en existe un, et conservez la preuve de chaque envoi. La densité des sièges sociaux en Île-de-France facilite aussi l’identification du responsable du traitement et de ses sous-traitants, prestataire du site, hébergeur, agence, dont les mentions légales fournissent les coordonnées. Agissez sans laisser passer les mois : plus la diffusion dure, plus le préjudice s’aggrave, mais plus l’employeur soutient que vous l’aviez acceptée.
Votre photo n’appartient ni à votre badge d’accès, ni à votre contrat de travail, ni à votre ancienneté. Elle vous appartient. Une autorisation floue signée à l’embauche ne vaut ni pour tous les supports, ni pour toujours, ni après votre départ. Une participation à une séance organisée par l’employeur ne vaut pas accord de diffusion. Et face au silence ou au refus, la loi vous donne un chemin complet : demande écrite précise, plainte devant la CNIL, injonction de retrait et réparation devant le juge. Documentez chaque étape, visez les deux fondements à chaque courrier, et ne laissez aucune diffusion sans réponse écrite.