Votre employeur suit chacun de vos déplacements grâce au boîtier posé dans votre véhicule de service. Le matin, le soir, le week-end, pendant vos pauses, la position remonte sur un écran au bureau. Un jour, un retard, un détour ou un arrêt devient un reproche, puis une sanction. Vous découvrez que le traceur n’a jamais été évoqué à l’embauche, qu’aucune note ne précise quand il s’arrête, et que le bouton censé couper la localisation hors service n’existe pas ou ne fonctionne pas. Cette situation soulève une question directe : l’employeur peut-il vous géolocaliser en permanence, y compris en dehors du temps de travail, et que faire quand il s’appuie sur ces traces pour vous sanctionner.
La réponse tient en deux temps. D’abord, la géolocalisation des véhicules des salariés est autorisée pour certains usages précis, mais elle obéit à des verrous cumulatifs : une finalité déterminée et proportionnée, une information préalable complète du salarié, une information et une consultation des représentants du personnel, et une coupure effective hors temps de travail. Ensuite, quand l’un de ces verrous manque, les relevés du traceur perdent leur force devant le conseil de prud’hommes, la sanction qui repose sur eux vacille, et le salarié dispose de leviers concrets : accès à ses données, opposition, signalement à l’inspection du travail, plainte devant la Commission nationale de l’informatique et des libertés, action en justice pour écarter la preuve et obtenir réparation. Un arrêt récent de la cour d’appel de Montpellier, rendu le 15 janvier 2026 dans un dossier où un commercial avait été suivi pendant cinq ans jusque dans sa vie privée, illustre cette mécanique et ses montants. Le présent article décrit la règle applicable en 2026, les usages interdits du traceur, la méthode pour contester pas à pas, et les réparations que le juge peut accorder.
I. Un traceur dans le véhicule de service n’est légal que s’il respecte quatre verrous
Un véhicule de service équipé d’un boîtier de géolocalisation traite des données personnelles au sens du droit européen : des positions datées permettent d’identifier, directement ou indirectement, le conducteur. L’employeur qui installe ce boîtier devient responsable d’un traitement de données. Il doit donc appliquer à la fois le droit du travail et le droit de la protection des données. Ces deux corps de règles se cumulent. Le respect de l’un ne compense pas la violation de l’autre. Quatre verrous conditionnent la régularité du dispositif.
A. Une finalité précise, un moyen proportionné et une information complète
Le premier verrou porte sur la justification du traceur. Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » La géolocalisation restreint la liberté d’aller et venir sans être observé et le droit au respect de la vie privée, garanti par l’article 9 du code civil : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. » L’employeur doit donc démontrer que le traceur répond à une finalité déterminée, explicite et légitime, et que le moyen reste proportionné au but.
Le droit européen impose la même discipline. L’article 5 du règlement général sur la protection des données impose de limiter les données à ce qui est nécessaire au regard des finalités poursuivies, avec des données adéquates, pertinentes et non excessives. L’article 6 du même règlement n’autorise le traitement que si au moins une base de licéité est remplie, parmi lesquelles l’exécution du contrat, l’obligation légale ou l’intérêt légitime de l’employeur, ce dernier supposant un équilibre réel avec les droits du salarié. La vidéosurveillance permanente d’un poste ou le suivi au kilomètre près de chaque pause dépassent en général ce qui est nécessaire pour organiser des tournées, sécuriser du matériel ou facturer des interventions.
La Commission nationale de l’informatique et des libertés, dans sa page consacrée à la géolocalisation des véhicules des salariés, refuse ainsi de regarder le traceur comme un outil polyvalent. Elle écarte notamment le recours au traceur pour collecter la localisation en dehors du temps de travail, y compris pour lutter contre le vol ou vérifier le respect des conditions d’utilisation du véhicule, et pour calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif existe déjà. Elle impose en contrepartie une garantie pratique : les salariés doivent disposer d’un moyen simple pour interrompre la remontée de leur position dès qu’ils sortent du temps de travail. Concrètement, un boîtier sans bouton de désactivation, un mode dit vie privée compliqué à activer, ou un suivi qui continue pendant les congés, les arrêts maladie, les trajets entre le domicile et le premier client quand ils relèvent de la vie personnelle, ou le week-end, expose l’employeur à une critique de proportionnalité.
La Cour de cassation applique ce test avec sévérité quand le traceur sert à mesurer le temps de travail. Dans son arrêt du 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-14.631, rendu à propos du système Distrio qui enregistrait la localisation de distributeurs toutes les dix secondes, la chambre sociale juge que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût -il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ». Autrement dit, si le salarié organise librement ses tournées, si un relevé déclaratif, un planning, des bons d’intervention ou une pointeuse mobile suffisent à établir les heures, le traceur permanent ne passe pas le contrôle de proportionnalité, même quand il serait plus précis ou plus commode. Cette solution, rendue au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978, reste la référence pour apprécier les dispositifs actuels sous le règlement européen.
Le deuxième verrou porte sur l’information préalable. Selon l’article L. 1222-4 du code du travail, « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » Le texte vise chaque dispositif, pas l’entreprise en général. Une clause vague du contrat de travail qui évoque des outils de suivi, une affiche dans l’atelier ou une information orale à l’embauche ne suffisent pas. Le salarié doit savoir, avant la mise en route, que le véhicule est géolocalisé, qui reçoit les positions, à quelles fins, pendant quelles plages horaires, combien de temps les données sont conservées, et comment exercer ses droits. L’article L. 1222-3 du code du travail ajoute que le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Le règlement européen complète ce devoir : l’article 13 du règlement impose au responsable du traitement de fournir au moment de la collecte l’identité du responsable, les finalités, la base juridique, les destinataires et la durée de conservation. Une information donnée un an après l’installation, limitée à la phrase selon laquelle le système permet de connaître la position du véhicule sans dire que la collecte continue hors mission, est incomplète et ne régularise pas la période antérieure.
Le troisième verrou concerne les représentants du personnel. Selon l’article L. 2312-38 du code du travail, « Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. » Le comité social et économique doit donc être informé et consulté avant la décision d’installer le traceur, pas après, et avant chaque modification substantielle du système, comme l’ajout d’un module d’optimisation des tournées ou l’extension des destinataires. Dans les entreprises sans comité, ce verrou ne disparaît pas : il se reporte sur les autres obligations, et l’absence totale de consultation fragilise la position de l’employeur quand le litige porte sur un contrôle continu de l’activité.
Le quatrième verrou est technique et organisationnel : limiter la collecte au temps de travail, paramétrer des plages, prévoir un interrupteur ou un badge qui coupe la remontée, séparer les données professionnelles des trajets privés, restreindre les accès aux seules personnes habilitées, fixer une durée de conservation courte et documenter ces choix. Les recommandations de la Commission nationale de l’informatique et des libertés sur la géolocalisation des véhicules et les fiches pratiques du service public sur les obligations en matière de données personnelles rappellent que la protection dès la conception et les mesures de sécurité ne sont pas des options. Un applicatif accessible depuis internet sans chiffrement, un fichier de positions partagé sans habilitation, ou une conservation de plusieurs années de chaque trajet sans justification, constituent des manquements distincts de la simple absence d’information.
B. Les usages qui font basculer le traceur dans l’illicite
Le premier usage prohibé est la collecte hors temps de travail. Suivre le véhicule pendant les congés payés, le week-end, la nuit, les pauses personnelles ou sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail quand ce trajet n’est pas du temps de travail effectif, revient à traiter des données relatives à la vie privée sans finalité professionnelle légitime. Le fait que le salarié utilise parfois le véhicule de service pour un déplacement autorisé ne permet pas de le suivre en continu. L’employeur doit alors prévoir une coupure réelle, pas un simple engagement de ne pas regarder les positions hors service. Quand l’interrupteur n’est installé que des années après la mise en route, toute la période intermédiaire reste affectée par le même vice. Quand le mode vie privée exige une manipulation complexe à chaque arrêt, quand il se réactive seul, ou quand l’employeur ajoute un module de calcul d’itinéraires non prévu dans l’information initiale, le dispositif cesse d’être loyal.
Le deuxième usage prohibé est le contrôle du temps de travail par le seul traceur alors qu’un autre moyen existe. La solution de l’arrêt du 19 décembre 2018 s’applique directement aux livreurs, techniciens, commerciaux et aides à domicile qui disposent d’une marge d’organisation. Si l’employeur peut contrôler les heures par les plannings, les ordres de mission, les comptes rendus d’intervention ou les déclarations du salarié, il ne peut pas imposer un relevé de positions toutes les quelques secondes pour reconstituer les journées à la minute près et réclamer des justifications sur chaque arrêt. Cette interdiction ne prive pas l’employeur de tout contrôle. Elle l’oblige à choisir le moyen le moins intrusif qui atteint le but. Le traceur peut rester licite pour localiser un véhicule volé, optimiser une flotte en temps réel pendant la mission, ou vérifier une intervention ponctuelle, à condition que ces finalités aient été annoncées et que la collecte cesse hors mission.
Le troisième usage prohibé est l’utilisation disciplinaire d’une preuve collectée irrégulièrement. Devant le conseil de prud’hommes, une sanction ou un licenciement fondé de façon déterminante sur des positions obtenues sans information préalable, sans consultation des représentants, ou hors temps de travail, repose sur une preuve illicite. Le juge écarte cette preuve. Si aucun autre élément ne justifie la sanction, l’avertissement est annulé, la mise à pied est privée de cause, et le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse. L’employeur ne peut pas contourner cette règle en invoquant après coup la directive interne sur l’usage du véhicule ou en produisant un courrier d’information postérieur aux faits. L’information doit précéder la collecte, et la consultation doit précéder la décision d’installer le système.
Le dossier jugé par la cour d’appel de Montpellier le 15 janvier 2025, n° 22/05594 illustre l’enchaînement. Un salarié engagé en septembre 2011 conduit un véhicule équipé d’un boîtier déclaré à la Commission en 2009, sans preuve d’une information du comité d’entreprise avant la mise en œuvre et sans information complète du salarié. Le premier courrier, remis en septembre 2012, indique que le système permet de connaître la position du véhicule sans préciser que la géolocalisation se poursuit au-delà de la mission. La même présentation incomplète est réitérée en 2013. Après l’entrée en vigueur, le 18 juin 2016, de la délibération du 4 juin 2015 qui prohibe la collecte hors temps de travail et laisse douze mois pour la mise en conformité, l’employeur interroge le salarié seulement en juillet 2016 sur la présence d’un boîtier de désactivation, annonce un dispositif en août, et n’installe le mode vie privée qu’en décembre 2016. Entre-temps, l’inspection du travail relève en septembre 2016 que le système permet un calcul d’itinéraires non prévu, qu’un autre mode d’enregistrement du temps de travail existe, que l’activation du mode privé est très compliquée, et que la plupart des salariés disposent d’une liberté d’organisation. La Commission, saisie, clôt son contrôle par un courrier du 30 août 2017 tout en signalant une application restée accessible sans chiffrement et un fichier de positions problématique. Le salarié demande le démontage du boîtier en septembre 2016, obtient une désactivation en octobre, puis subit une réactivation en novembre. La cour retient que les conditions de licéité ne sont pas réunies pendant la période litigieuse, au visa des articles L. 1121-1 et L. 1222-4 du code du travail et des principes de loyauté et de proportionnalité des données. Elle écarte le raisonnement de l’employeur selon lequel les anciennes recommandations n’auraient pas eu de portée normative, rappelle que la loi exigeait déjà un traitement loyal et proportionné, et tire les conséquences sur la rupture.
Cet arrêt mérite une lecture précise. La cour confirme le rejet des dommages et intérêts demandés au titre de la violation de la vie privée et de l’exécution déloyale, ce qui montre que le préjudice moral ne s’indemnise pas automatiquement. En revanche, elle infirme le jugement pour le surplus, fait droit à la résiliation judiciaire demandée par le salarié, dit que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamne l’employeur à un rappel de salaire pour heures supplémentaires de 8 401,13 euros brut outre 840,11 euros de congés payés afférents, à une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 20 046,60 euros, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 13 364,40 euros brut correspondant à quatre mois de salaire, à une indemnité compensatrice de préavis de 6 682,20 euros brut outre 668,22 euros de congés afférents, avec remise de bulletins rectifiés, intérêts au taux légal et remboursement des allocations de chômage à hauteur de deux mois. La leçon est nette : même quand le juge refuse une indemnité autonome pour la vie privée, un traceur irrégulier fragilise toute la relation de travail et ouvre la voie à une rupture aux torts de l’employeur quand les manquements rendent la poursuite du contrat impossible.
D’autres situations relèvent du même raisonnement. Un employeur qui géolocalise un salarié en arrêt maladie pour vérifier qu’il reste à son domicile détourne le traceur de sa finalité. Un employeur qui compare les positions du week-end avec les notes de frais pour soupçonner un usage privé abuse d’une collecte qui n’aurait jamais dû avoir lieu. Un employeur qui conserve trois ans de trajets détaillés pour établir des statistiques de productivité méconnaît la minimisation des données. Un employeur qui transmet les positions à un client, à un assureur ou à un sous-traitant sans l’avoir annoncé méconnaît l’exigence d’information et, le cas échéant, le contrat de sous-traitance. Chacun de ces usages fournit au salarié un grief distinct, qui s’ajoute à l’absence d’information et au défaut de consultation.
II. Contester pas à pas et obtenir une réparation effective
Face à un traceur permanent, l’erreur consiste à arracher le boîtier ou à refuser brutalement le véhicule. Ces gestes exposent à une sanction pour insubordination ou dégradation. La méthode efficace suit l’ordre inverse : figer les preuves, exiger par écrit la régularisation et l’accès aux données, alerter les autorités de contrôle, puis saisir le juge avec un dossier ordonné. Chaque étape prépare la suivante.
A. Figer les preuves, exiger l’accès et alerter
La première tâche consiste à décrire le dispositif tel qu’il fonctionne réellement. Photographiez le boîtier et ses branchements sans le démonter, conservez la notice du véhicule, le contrat de travail, les avenants, le règlement intérieur, la charte informatique et la politique de confidentialité si elle existe. Recherchez toute note, tout courriel ou tout compte rendu qui évoque la géolocalisation, sa date et son contenu exact. Relevez les périodes où le véhicule vous suit hors service : captures d’écran de l’application si vous y avez accès, relevés de trajets communiqués par l’employeur, messages qui citent vos positions, convocations qui s’appuient sur un itinéraire. Notez les noms des personnes qui consultent les positions et les destinataires des tableaux de bord. Demandez à des collègues s’ils ont reçu la même information et s’ils disposent d’un bouton de coupure. Ces pièces établiront l’absence d’information préalable, l’étendue temporelle de la collecte, et l’usage disciplinaire des relevés.
La deuxième tâche consiste à écrire à l’employeur en recommandé ou par un courriel conservé. Demandez la base juridique du traitement, les finalités précises, les plages de collecte, les destinataires, la durée de conservation, l’analyse d’impact si elle existe, la preuve de l’information et de la consultation du comité social et économique avant l’installation, et la notice d’utilisation du mode vie privée. Exercez en même temps vos droits issus du règlement européen : droit d’accès aux positions vous concernant avec les dates, heures et trajets, droit de rectification des positions erronées, droit d’opposition au traitement fondé sur l’intérêt légitime pour les périodes hors travail, droit à la limitation pendant la vérification, et droit à l’effacement des positions collectées sans base valable. L’article 13 du règlement oblige l’employeur à répondre avec l’identité du responsable, les finalités, la base juridique et les destinataires. Conservez la réponse ou l’absence de réponse : un mois sans réponse complète constitue déjà un élément du dossier. Exigez par le même courrier la désactivation immédiate de toute collecte hors temps de travail, l’installation d’un dispositif de coupure simple, et l’engagement de ne pas utiliser les relevés irréguliers dans une procédure disciplinaire. Si une sanction a déjà été notifiée sur ce fondement, contestez-la par écrit dans le délai de la convocation et devant l’entretien, en rappelant l’absence d’information préalable et de consultation.
La troisième tâche consiste à mobiliser les contrôles externes sans attendre l’audience. L’inspection du travail peut constater l’absence d’information, l’absence de consultation, la complexité du mode privé et l’existence d’un autre moyen de contrôle du temps de travail, comme elle l’a fait en septembre 2016 dans le dossier montpelliérain. La Commission nationale de l’informatique et des libertés peut être saisie par une plainte en ligne avec les pièces : contrat, courriers d’information, relevés, réponse de l’employeur, photographies du boîtier. Joignez une chronologie précise, en distinguant la période antérieure à toute information, la période d’information incomplète, et la période postérieure à l’installation du mode vie privée si elle a eu lieu. La Commission peut contrôler l’entreprise, exiger une mise en conformité, et, dans les cas graves, prononcer des mesures correctrices et des sanctions. Son courrier de clôture, même sans sanction, décrit les manquements constatés et sert devant le juge. Pour les lecteurs qui subissent une surveillance numérique plus large que le seul véhicule, l’article du cabinet consacré au télétravail surveillé par keylogger, captures d’écran ou webcam permanente décrit des réflexes transposables : inventaire des outils, demande d’accès, signalement et articulation avec l’action prud’homale.
La quatrième tâche consiste à ne pas laisser la situation s’enliser. Si l’employeur maintient le suivi hors service, s’il refuse l’accès aux données, s’il multiplie les convocations fondées sur les relevés, ou s’il dégrade vos conditions de travail après vos demandes écrites, faites constater par un commissaire de justice les écrans et les courriels qui citent vos positions, conservez les arrêts de travail et les attestations de témoins, et préparez la saisine du juge. Le salarié qui dispose d’une liberté d’organisation documente cette liberté : ordres de mission rédigés en termes larges, tournées fixées par lui, horaires variables validés par les bulletins, absence de pointeuse. Cette preuve répond par avance à l’argument selon lequel le traceur serait le seul moyen de contrôler la durée du travail. Le salarié qui conteste des heures supplémentaires impayées conserve de son côté ses propres relevés d’activité, car le traceur de l’employeur, même irrégulier, peut révéler des amplitudes que les bulletins ignorent, comme dans le dossier où la cour a fixé un rappel sur la base des éléments du litige.
B. Saisir le juge et chiffrer la réparation
Devant le conseil de prud’hommes, la demande suit une architecture simple. À titre principal, le salarié demande que les relevés issus du dispositif irrégulier soient écartés des débats comme preuve illicite, faute d’information préalable, de consultation et de proportionnalité. À titre subséquent, il demande l’annulation de l’avertissement, de la mise à pied ou du blâme fondé sur ces relevés, et, si le licenciement repose de façon déterminante sur eux, qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Quand la poursuite du contrat est devenue impossible du fait des manquements répétés, il sollicite la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités afférentes. Quand l’employeur a éludé des heures que le suivi révèle, il ajoute un rappel de salaire, les congés payés afférents, et, si les conditions sont réunies, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.
Le chiffrage de la réparation obéit à des règles distinctes qu’il ne faut pas confondre. L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare la perte injustifiée de l’emploi selon le barème applicable à l’ancienneté et à l’effectif. L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents compensent le préavis non exécuté. Le rappel de salaire pour heures supplémentaires paie le travail accompli et non rémunéré, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales. L’indemnité pour travail dissimulé sanctionne la mention volontairement inexacte des heures sur les bulletins, quand l’intention est établie, et ne se déduit pas de la seule absence de mention. À ces sommes s’ajoute la réparation du préjudice né de la violation des données, sur le fondement du droit européen et du droit civil. L’article 82 du règlement européen ouvre à toute personne qui subit un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du règlement le droit d’obtenir réparation auprès du responsable du traitement ou du sous-traitant. Selon l’article 1240 du code civil, « Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. » Le juge peut aussi ordonner, sur le fondement de l’article 9 du code civil, toute mesure propre à faire cesser l’atteinte, comme la désactivation du boîtier, l’interdiction d’utiliser les relevés, ou la remise de bulletins et d’attestations rectifiés.
L’expérience du dossier montpelliérain invite à une présentation rigoureuse du préjudice moral lié au suivi. La cour y a rejeté la demande indemnitaire pour violation de la vie privée tout en accueillant la résiliation et les rappels. Ce contraste ne signifie pas que le suivi permanent est indolore. Il signifie que le juge attend une démonstration concrète : durée du suivi hors service, nombre de positions collectées la nuit et le week-end, destinataires des tableaux, remarques fondées sur des trajets privés, retentissement sur la vie familiale, démarches restées sans réponse, attestations précises. Un tableau qui totalise les positions hors temps de travail semaine par semaine, un relevé des convocations qui citent ces positions, et un certificat médical qui décrit un retentissement avéré valent mieux qu’une affirmation générale. Quand cette démonstration est faite, le juge peut allouer des dommages et intérêts pour violation du règlement européen en plus des indemnités de rupture, sans les confondre.
La procédure disciplinaire mérite une vigilance particulière. Si l’employeur convoque le salarié à un entretien en visant des retards ou des détours établis par le traceur, le salarié se présente avec ses pièces, conteste par écrit l’utilisation des relevés, demande communication de l’information préalable et de l’avis du comité, et refuse de s’expliquer sur des positions hors service qui n’auraient jamais dû être collectées. Si la sanction est malgré tout notifiée, il la conteste devant le conseil dans les délais, en demandant l’annulation et la suppression de la mention au dossier. Si le licenciement est fondé sur une faute grave tirée des seuls relevés, il plaide l’absence de cause réelle et sérieuse après écart des preuves illicites, et sollicite les indemnités de rupture, le préavis, les congés, et le cas échéant la résiliation si le contrat se poursuit dans des conditions dégradées. L’employeur qui, averti, régularise le dispositif pour l’avenir ne répare pas le passé : les relevés antérieurs à l’information complète et à la consultation restent écartés, et la période de suivi hors service demeure fautive.
Enfin, le salarié n’est pas seul face au boîtier. Le comité social et économique, quand il existe, peut exiger d’être informé et consulté avant toute mise en œuvre et toute modification, demander l’étude d’impact, et proposer un moyen moins intrusif. Le délégué à la protection des données de l’entreprise, quand il a été désigné, doit être associé à l’analyse de proportionnalité. L’inspection du travail peut intervenir pour faire cesser un suivi manifestement disproportionné. La Commission nationale de l’informatique et des libertés peut contrôler et mettre en demeure. Le juge des référés peut, en cas d’urgence, ordonner la désactivation provisoire d’un suivi hors service qui porte une atteinte manifestement illicite à la vie privée. Ces voies ne s’excluent pas. Elles se combinent selon le rythme du litige : écrit à l’employeur et accès aux données dans les premiers jours, inspection et Commission dans les premières semaines, prud’hommes pour la sanction et la rupture, avec un dossier dont chaque pièce répond à l’un des quatre verrous.
En synthèse, un traceur dans un véhicule de service n’est pas interdit par principe, mais il n’est jamais libre. Hors temps de travail, la collecte est proscrite et le salarié doit pouvoir la couper simplement. Pour contrôler la durée du travail, le traceur n’est admis que si aucun autre moyen ne permet ce contrôle, ce qui exclut son usage systématique envers des salariés qui organisent librement leur activité. Sans information préalable complète du salarié et sans information consultation du comité avant l’installation, les positions collectées constituent une preuve illicite que le juge écarte. Ces règles, rappelées par la Cour de cassation en 2018, appliquées par la cour d’appel de Montpellier en 2025, et déclinées par la Commission dans son guide, fournissent au salarié une feuille de route claire : documenter, écrire, exiger l’accès et la coupure hors service, alerter, puis saisir le juge pour annuler la sanction, faire constater la rupture aux torts de l’employeur quand elle s’impose, et obtenir le paiement des salaires éludés et la réparation du préjudice lié aux données.
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