Le délai de transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations a expiré le 7 juin 2026. La France n’a pas adopté sa loi de transposition : l’avant-projet transmis aux partenaires sociaux le 6 mars 2026 attend toujours son examen parlementaire. Beaucoup de dirigeants en concluent que rien ne presse. C’est une erreur d’appréciation. Le risque contentieux existe déjà, sur le fondement du droit interne en vigueur, et il s’alourdit. Les entreprises qui attendront la promulgation de la loi pour auditer leurs grilles de rémunération découvriront leurs écarts en même temps que leurs salariés, c’est-à-dire trop tard.
Cet article s’adresse aux employeurs et à leurs directions des ressources humaines. Il expose le risque juridique actuel (I), les obligations qui s’imposeront à brève échéance (II) et les mesures de mise en conformité à engager dès maintenant (III).
I. Un risque contentieux déjà constitué en droit interne
L’égalité de rémunération n’attend pas la directive. L’article L. 3221-2 du code du travail dispose que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Le principe à travail égal, salaire égal étend cette exigence à l’ensemble des salariés placés dans une situation identique. Toute différence de rémunération doit reposer sur des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables, dont le juge contrôle concrètement la réalité.
Le régime probatoire est défavorable à l’employeur. En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, le salarié n’a pas à prouver la discrimination : il présente des éléments de fait qui la laissent supposer, et c’est à l’employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Une politique salariale non documentée est, dans ce cadre, une politique indéfendable.
Le coût d’une condamnation peut être considérable. La cour d’appel de Montpellier a condamné le 25 mars 2026 un employeur à payer 354 302 euros à une responsable de pôle dont la rémunération était inférieure de 20 à 30 % à celle de collègues masculins aux responsabilités similaires (CA Montpellier, 25 mars 2026, n° 23/03049). La réparation couvre l’intégralité de la carrière, incidence retraite comprise. La cour a notamment retenu que la propre liste de salariés produite par l’employeur démontrait qu’à ancienneté et responsabilités équivalentes, les hommes percevaient systématiquement une rémunération supérieure aux femmes. La pièce censée le défendre l’a condamné.
L’employeur ne peut pas davantage compter sur la confidentialité des salaires. Depuis l’arrêt publié de la chambre sociale du 8 mars 2023, le droit à la preuve permet au salarié d’obtenir, y compris avant tout procès, la communication des bulletins de paie de collègues de comparaison, noms et rémunérations détaillées comprises, dès lors que cette production est indispensable et proportionnée (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492). Les cours d’appel ordonnent régulièrement ces communications sur des panels étendus et des périodes longues. La transparence salariale existe donc déjà : elle se réalise par voie judiciaire, aux conditions du juge et non à celles de l’entreprise. Nous avons détaillé ces mécanismes et la jurisprudence 2025-2026 dans notre analyse complète de la directive transparence salariale et de ses effets depuis le 7 juin 2026.
II. Les obligations issues de la directive 2023/970
La directive imposera, dès sa transposition, une série d’obligations opérationnelles. En matière de recrutement, l’employeur devra indiquer dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien la rémunération initiale ou sa fourchette, et il lui sera interdit d’interroger les candidats sur leur historique salarial. Les processus de recrutement, les trames d’entretien et les formations des opérationnels devront être revus en conséquence.
En matière de gestion des rémunérations, chaque salarié pourra obtenir par écrit les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour sa catégorie d’emploi. Les clauses de confidentialité salariale seront privées d’effet. Les structures de rémunération devront reposer sur des critères objectifs et non sexistes permettant d’apprécier la valeur du travail : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail. Cette grille recoupe celle de l’article L. 3221-4 du code du travail, que les juridictions appliquent déjà pour comparer des fonctions différentes mais de valeur égale.
En matière de reporting, les entreprises d’au moins cent salariés devront publier périodiquement leurs écarts de rémunération entre femmes et hommes. Un écart d’au moins 5 % non justifié par des critères objectifs, et non corrigé dans les six mois, déclenchera une évaluation conjointe des rémunérations menée avec les représentants du personnel. Ce mécanisme dépasse nettement l’index de l’égalité professionnelle : il impose des données brutes par catégorie, et un processus correctif contraignant sous le regard des partenaires sociaux.
Le retard de transposition ne protège qu’en apparence. L’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, d’effet direct, garantit l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins et s’applique aux litiges entre particuliers. Le juge national doit en outre interpréter le droit interne à la lumière de la directive dont le délai de transposition est expiré. Les standards européens pèseront donc sur les contentieux avant même le vote de la loi.
III. La mise en conformité à engager dès maintenant
La première mesure est un audit des rémunérations. Il s’agit de cartographier les emplois par catégories de travail de valeur égale, au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail, puis de mesurer les écarts de rémunération au sein de chaque catégorie, toutes composantes comprises : salaire de base, variable, primes, avantages en nature, intéressement. Les écarts constatés doivent être soit justifiés par des éléments objectifs documentés, soit corrigés. Un audit conduit sous le sceau du conseil juridique permet d’organiser cette démarche en en maîtrisant la confidentialité. Sur la sécurisation des dispositifs de rémunération collective, on consultera notre étude du contentieux URSSAF de l’épargne salariale, qui obéit à la même logique de formalisme préventif.
La deuxième mesure est documentaire. Chaque décision salariale individuelle, augmentation, prime, promotion, doit laisser une trace écrite de ses motifs objectifs : performance évaluée, expérience, responsabilités, rareté des compétences. Dans le contentieux de l’égalité salariale, l’employeur qui ne peut pas expliquer un écart le paiera. Les entretiens annuels, les grilles de classification et les procès-verbaux des commissions égalité professionnelle sont les premières pièces que les juges examinent, et les premières que les salariés obtiennent par le droit à la preuve.
La troisième mesure concerne le recrutement. Les fourchettes de rémunération devront être définies par poste avant publication des offres, ce qui suppose une grille interne cohérente : une fourchette affichée incohérente avec les salaires en place fournira un élément de comparaison immédiat aux salariés en fonction. Les questions sur l’historique salarial doivent être retirées des trames d’entretien sans attendre la loi. Enfin, les clauses contractuelles imposant la confidentialité de la rémunération doivent être recensées : elles seront privées d’effet et leur maintien signalera une culture d’opacité que les juges apprécient défavorablement.
La quatrième mesure est sociale. Le CSE et les délégués syndicaux seront des acteurs du dispositif d’évaluation conjointe. Anticiper le dialogue sur les écarts de rémunération, plutôt que le subir après publication d’un reporting défavorable, relève de la bonne gestion. Les entreprises qui traitent leurs écarts avant 2027 négocieront en position favorable ; les autres s’exposeront simultanément au reporting public, aux demandes d’information individuelles et aux actions prud’homales. Sur l’articulation entre clauses contractuelles et contrôle de proportionnalité du juge, notre analyse de la clause de mobilité géographique devant la chambre sociale illustre la même tendance jurisprudentielle au contrôle concret des pratiques patronales.
Conclusion
Le 7 juin 2026 n’a pas créé d’obligation nouvelle immédiate pour les employeurs privés. Il a fait autre chose : il a fixé le standard au regard duquel les juges liront désormais le droit existant, et il a ouvert un compte à rebours dont le terme est la loi de transposition. Le droit interne sanctionne déjà lourdement les écarts injustifiés, le droit à la preuve donne déjà accès aux bulletins de paie, et la condamnation de Montpellier rappelle que l’addition se calcule sur des carrières entières. L’audit des rémunérations n’est plus une option de conformité ; c’est une mesure de gestion du risque. Les entreprises avisées le conduiront avant que leurs salariés, ou le juge, ne le fassent à leur place.
Références
Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023. Articles L. 3221-2, L. 3221-4 et L. 1134-1 du code du travail : legifrance.gouv.fr. Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-12.492, publié au Bulletin : courdecassation.fr. CA Montpellier, 25 mars 2026, n° 23/03049 : courdecassation.fr.
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