I. Ce que la famille et les héritiers peuvent exiger de l’employeur après le décès du salarié

A. Messagerie professionnelle, fichiers de travail et comptes : clôture, restitution et tri entre le professionnel et le personnel

Le décès d’un salarié laisse souvent derrière lui une messagerie professionnelle encore active, des fichiers enregistrés sur l’ordinateur de l’entreprise et parfois des outils collaboratifs qui continuent de recevoir des messages de clients ou de collègues. Pour la famille, l’enjeu est double : récupérer ce qui a une valeur patrimoniale ou sentimentale pour la succession, et faire cesser les traitements de données qui n’ont plus de raison d’être.

Le point de départ juridique se trouve à l’article 85 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, qui dispose que « Toute personne peut définir des directives relatives à la conservation, à l’effacement et à la communication de ses données à caractère personnel après son décès. » Si le salarié avait laissé de telles directives, elles s’imposent aux héritiers comme à l’employeur, et la personne chargée de leur exécution a qualité pour en demander la mise en œuvre aux responsables de traitement concernés. En pratique, ces directives restent rares dans le contexte professionnel, et c’est donc le régime prévu en l’absence de directives qui s’applique le plus souvent.

En l’absence de directives, ou sauf mention contraire de celles-ci, le même article 85 prévoit que « les héritiers de la personne concernée peuvent exercer, après son décès, les droits mentionnés au chapitre II du présent titre II dans la mesure nécessaire : 1° A l’organisation et au règlement de la succession du défunt », en accédant aux traitements concernés afin d’identifier et d’obtenir communication des informations utiles à la liquidation et au partage de la succession, et « 2° A la prise en compte, par les responsables de traitement, de son décès ». A ce second titre, les héritiers peuvent faire procéder à la clôture des comptes utilisateurs du défunt, s’opposer à la poursuite des traitements de données personnelles le concernant ou faire procéder à leur mise à jour. L’employeur, en tant que responsable du traitement des données de ses salariés, est directement concerné par ces deux volets.

Concrètement, la famille peut donc demander à l’employeur la clôture de la boîte de messagerie professionnelle, la suppression ou la restitution des fichiers selon leur nature, et la mise à jour des annuaires et outils internes qui mentionnent encore le défunt. La Commission nationale de l’informatique et des libertés le confirme dans sa page consacrée à la mort numérique : les héritiers peuvent demander la clôture des comptes utilisateurs du défunt, s’opposer à la poursuite des traitements de données personnelles le concernant et obtenir communication des informations, notamment des données personnelles, utiles à la liquidation et au partage de la succession. Elle précise également que les héritiers peuvent recevoir communication des biens numériques ou des données s’apparentant à des souvenirs de famille, transmissibles aux héritiers.

Un point mérite une attention particulière : le tri entre les documents professionnels et les documents personnels. Les fichiers créés dans le cadre du travail appartiennent au circuit de l’entreprise et l’employeur peut légitimement les conserver pour assurer la continuité de l’activité, à condition de respecter les durées de conservation applicables. En revanche, les documents identifiés comme personnels suivent un régime protecteur strict, comme le montre la jurisprudence récente sur les supports personnels des salariés. Dans un arrêt du 25 septembre 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que [l’accès par l’employeur, hors la présence du salarié, aux fichiers contenus dans des clés USB personnelles, qui ne sont pas connectées à l’ordinateur professionnel, constitue une atteinte à la vie privée du salarié (Cass. soc., 25 septembre 2024, n° 23-13.992, arrêt n° 951 FS-B). Si cette protection joue du vivant du salarié, elle joue à plus forte raison après son décès : l’employeur ne peut pas profiter de la disparition du salarié pour explorer librement ses fichiers personnels, ses photos de famille ou ses correspondances privées stockés sur le matériel professionnel.

Les outils collaboratifs et les équipements suivent la même logique. Les comptes Teams, Slack ou équivalents, les lignes de téléphone mobile professionnelles et les accès aux logiciels métiers doivent être clôturés ou réattribués, et les données strictement professionnelles qu’ils contiennent doivent être triées avant toute réaffectation du poste. Le matériel lui-même, ordinateur portable, téléphone, clés d’accès, doit être restitué à l’employeur, mais cette restitution ne vaut pas autorisation de fouille : l’employeur qui récupère un ordinateur portable après le décès ne peut pas en explorer le contenu personnel sous prétexte qu’il est propriétaire du support. Les bulletins de paie et les documents relatifs à la rémunération appellent un traitement distinct : ils sont à la fois des données personnelles du défunt et des pièces utiles, voire indispensables, au règlement de la succession et au calcul des droits des ayants droit auprès des organismes sociaux. La famille peut donc en exiger la communication dans le cadre du premier volet de l’article 85, tandis que l’employeur reste tenu de les conserver pendant les durées légales qui lui sont applicables, sans pouvoir les communiquer à des tiers non autorisés.

La demande adressée à l’employeur doit donc distinguer soigneusement trois ensembles : les comptes et accès à clôturer, les documents professionnels dont la famille demande communication parce qu’ils sont utiles au règlement de la succession (par exemple des éléments relatifs à la rémunération, aux primes ou aux stock-options), et les documents personnels dont la famille demande la restitution ou l’effacement sans que l’employeur en prenne connaissance. Cette distinction conditionne la suite : l’employeur qui refuse de transmettre des documents professionnels utiles à la succession devra justifier son refus, tandis que l’employeur qui fouille des fichiers personnels s’expose à une atteinte à la vie privée, chacun pouvant invoquer le droit au respect de sa vie privée garanti par l’article 9 du code civil, selon lequel « Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

Lorsque l’entreprise dispose d’un service juridique ou d’un délégué à la protection des données, la famille peut utilement demander que le tri des supports soit réalisé selon une procédure contradictoire : inventaire des supports et des comptes, identification des ensembles professionnels et personnels avec un représentant des héritiers, puis restitution, effacement ou conservation documentée de chaque ensemble. Cette méthode protège les deux parties : elle préserve l’intimité du défunt et met l’employeur à l’abri d’une contestation ultérieure sur le contenu des supports. A l’inverse, l’employeur qui procède seul, sans information ni traçabilité, prend le risque de voir chacun de ses accès requalifié en collecte déloyale ou en atteinte à la vie privée.

B. Les correspondances privées et les fichiers personnels restent protégés : ce que l’employeur n’a pas le droit de faire

La tentation est grande, pour un employeur, d’ouvrir la messagerie du salarié décédé afin de retrouver un dossier en cours, de prévenir les clients ou de vérifier des informations. Cette pratique est juridiquement risquée. Une boîte de messagerie professionnelle contient presque toujours des messages personnels : échanges avec la famille, démarches administratives, parfois des données de santé ou des informations syndicales. Le secret des correspondances protège ces messages, y compris après le décès de leur titulaire.

Sur le plan pénal, l’article 226-15 du code pénal punit « Le fait, commis de mauvaise foi, d’ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers, ou d’en prendre frauduleusement connaissance » d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende, et vise aussi l’interception ou le détournement des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie électronique. L’exigence de mauvaise foi est déterminante : l’employeur qui ouvre ponctuellement la messagerie pour assurer la continuité d’un dossier urgent, dans un cadre transparent et proportionné, ne se trouve pas dans la même situation que celui qui lit systématiquement les échanges privés du défunt ou qui conserve ces messages sans nécessité. Mais la frontière est étroite, et c’est à l’employeur de démontrer la nécessité et la proportionnalité de chaque accès.

Sur le plan du droit du travail, deux garde-fous encadrent l’action de l’employeur. D’abord, l’article L. 1121-1 du code du travail pose que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Ensuite, l’article L. 1222-4 du même code dispose qu’« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » La Commission nationale de l’informatique et des libertés rappelle d’ailleurs qu’un dispositif de contrôle de l’activité du personnel doit satisfaire cumulativement aux tests de justification et de proportionnalité, être soumis aux représentants du personnel et être porté à la connaissance des salariés (CNIL, contrôle de l’activité des salariés). Un accès post-mortem à la messagerie, décidé unilatéralement et sans information préalable, satisfait rarement à ces conditions.

Il en résulte une méthode que la famille est en droit d’exiger : tout accès de l’employeur aux outils numériques du défunt doit être limité à ce qui est strictement nécessaire à la continuité de l’activité, documenté, et si possible réalisé en présence d’un représentant de la famille ou d’un tiers, avec une copie des éléments strictement professionnels transmis aux héritiers. Les messages identifiés comme personnels doivent être restitués ou détruits sans être lus ni conservés. Lorsque l’employeur a mis en place, du vivant du salarié, une charte informatique prévoyant le sort de la messagerie en cas d’absence prolongée ou de décès, cette charte s’applique, à condition qu’elle ait été portée à la connaissance du salarié et qu’elle respecte les principes qui viennent d’être rappelés.

II. Contraindre un employeur qui refuse, qui traîne ou qui a fouillé : la méthode en deux temps

A. D’abord la demande écrite complète, puis la plainte devant la CNIL

La première étape consiste à adresser à l’employeur une demande écrite, précise et documentée. Cette demande doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par tout moyen conférant date certaine, au service des ressources humaines et, lorsque l’entreprise en a désigné un, au délégué à la protection des données. Elle doit indiquer la qualité du demandeur : les droits prévus à l’article 85 de la loi Informatique et Libertés appartiennent aux héritiers, de sorte que la demande doit être accompagnée des pièces établissant cette qualité, typiquement un acte de décès et un acte de notoriété ou tout document établissant la qualité d’héritier. Lorsque le défunt avait désigné une personne chargée de l’exécution de ses directives, c’est cette personne qui a qualité pour agir, et la demande doit joindre les directives concernées.

Le contenu de la demande gagne à reprendre exactement les trois volets de l’article 85 : d’une part l’accès aux informations utiles au règlement de la succession et la communication des biens numériques transmissibles, d’autre part la prise en compte du décès par la clôture des comptes, l’opposition à la poursuite des traitements et la mise à jour des données. La demande doit lister chaque mesure attendue : clôture de telle boîte de messagerie, restitution de tels fichiers personnels identifiés, communication de tels documents professionnels utiles à la succession, effacement de telles données, mise à jour de tel annuaire. Plus la demande est précise, plus un refus ultérieur sera difficile à justifier pour l’employeur. Car la loi met à la charge du responsable du traitement une obligation de résultat sur la preuve : lorsque les héritiers en font la demande, « le responsable du traitement doit justifier, sans frais pour le demandeur, qu’il a procédé aux opérations exigées ». C’est donc à l’employeur de démontrer qu’il a clôturé, effacé ou mis à jour, et non à la famille de prouver qu’il ne l’a pas fait.

Une difficulté fréquente tient à la qualité pour agir au sein de la famille. Les droits de l’article 85 appartiennent aux héritiers et, lorsqu’elle a été désignée, à la personne chargée de l’exécution des directives. Le conjoint survivant, partenaire ou parent qui n’a pas la qualité d’héritier ne peut pas exercer ces droits en son nom propre, même s’il partageait la vie du défunt. Cette répartition n’est pas une impasse : la Commission nationale de l’informatique et des libertés admet que toute personne qui s’estime lésée par un traitement de données concernant un proche décédé peut saisir les tribunaux pour demander réparation de son préjudice propre, notamment lorsque l’utilisation des données porte atteinte à la mémoire, à la réputation ou à l’honneur du défunt. Le proche non héritier agira donc sur le terrain de son préjudice personnel et de l’atteinte à la vie privée familiale, tandis que les héritiers agiront sur le terrain des droits de l’article 85. Lorsque des désaccords opposent les héritiers entre eux, par exemple sur la suppression ou la conservation de la messagerie, la loi tranche : ces désaccords sont portés devant le tribunal judiciaire compétent, qui arbitrera entre les volontés exprimées et l’intérêt de la succession.

Il faut ici lever une confusion fréquente. Le règlement général sur la protection des données ne s’applique pas aux personnes décédées : son considérant 27 énonce que « Le présent règlement ne s’applique pas aux données à caractère personnel des personnes décédées. Les États membres peuvent prévoir des règles relatives au traitement des données à caractère personnel des personnes décédées. » La France a fait usage de cette faculté avec l’article 85 de la loi Informatique et Libertés, qui constitue donc le fondement pertinent pour les héritiers. Cela ne rend pas le RGPD inutile dans le dossier : ses principes éclairent l’appréciation du comportement de l’employeur, et ses voies de recours restent des modèles utiles. Ainsi, le droit d’accès de l’article 15 du RGPD, qui permet à toute personne d’obtenir la confirmation que des données la concernant sont traitées et d’y accéder, avec notamment les finalités, les catégories de données et les destinataires (article 15 du RGPD), a donné lieu à une jurisprudence récente directement transposable à la messagerie professionnelle. Le 2 octobre 2025, la cour d’appel de Paris a ordonné à une banque de communiquer à un salarié la copie du contenu intégral de ses messageries Outlook et Teams sur une période déterminée, sous astreinte de 20 euros par document et par jour de retard (CA Paris, pôle 6, chambre 2, 2 octobre 2025, RG n° 25/02502). Cette décision concernait un salarié vivant exerçant son droit d’accès, mais elle établit un point important pour les familles : le contenu d’une messagerie professionnelle constitue bien des données communicables, et le juge n’hésite pas à ordonner leur production sous astreinte lorsque l’employeur refuse.

Si l’employeur ne répond pas, répond de façon incomplète ou refuse sans motif légitime, la seconde étape consiste à saisir la Commission nationale de l’informatique et des libertés. La plainte peut être déposée en ligne sur le site de la CNIL et doit exposer les faits, joindre la demande adressée à l’employeur et sa réponse ou la preuve de son silence, et préciser les mesures attendues. La CNIL peut alors instruire la plainte, mettre en demeure l’organisme et, le cas échéant, prononcer des sanctions. Lorsque la plainte reste sans réponse ou que la réponse ne satisfait pas, des recours existent pour contester l’inaction et obtenir réparation, selon la démarche décrite dans notre guide de la plainte CNIL sans réponse : déposer, relancer, contester et obtenir réparation. Pour préparer utilement ce recours, il est également utile de connaître le contenu exact du droit d’accès aux données personnelles, copie, délai, refus et recours, dont la logique structure toute demande adressée à un responsable de traitement.

Enfin, la famille veillera à conserver une copie de l’ensemble des échanges : la demande initiale, les réponses de l’employeur, les justificatifs des opérations qu’il affirme avoir réalisées et, le cas échéant, la plainte déposée devant la CNIL avec son récépissé. Ce dossier chronologique constitue le socle de toute action ultérieure et permet au juge de mesurer précisément la diligence ou, au contraire, l’inertie de l’employeur face à ses obligations.

Un mot sur les délais, car les familles s’interrogent souvent sur le temps dont dispose l’employeur pour répondre. Le RGPD prévoit, pour les demandes fondées sur ses articles 15 à 22, que le responsable du traitement fournit les informations « dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande », avec une prolongation possible de deux mois compte tenu de la complexité et du nombre de demandes. Ce délai vise les demandes formées par une personne vivante sur ses propres données, et non directement celles des héritiers fondées sur l’article 85 de la loi française, pour lesquelles aucun délai légal exprès n’est prévu. Il fournit néanmoins un repère raisonnable : un employeur qui laisse passer plusieurs semaines sans répondre ni justifier ses opérations s’expose à voir son silence interprété comme un refus, ouvrant la voie à la plainte devant la CNIL puis au juge.

B. Ensuite le juge : tribunal judiciaire, conseil de prud’hommes et réparation du préjudice

Lorsque la voie amiable et la plainte devant la CNIL ne suffisent pas, le juge peut être saisi. Plusieurs juridictions peuvent intervenir selon l’objet du litige, et le bon choix conditionne la recevabilité de la demande.

Le tribunal judiciaire est la juridiction de principe pour les litiges relatifs aux données du défunt. D’abord parce que la loi elle-même le désigne : en cas de désaccord entre héritiers sur l’exercice des droits prévus à l’article 85, « Les désaccords entre héritiers sur l’exercice des droits prévus au présent II sont portés devant le tribunal judiciaire compétent. » Ensuite parce que l’atteinte à la vie privée et au secret des correspondances relève du juge civil, qui peut prescrire en référé, en cas d’urgence, toutes mesures propres à empêcher ou faire cesser l’atteinte. La famille qui découvre que l’employeur a lu ou conservé les correspondances privées du défunt peut ainsi demander au juge des référés d’ordonner la restitution ou la destruction des copies, sous astreinte, ainsi que l’interdiction de toute nouvelle consultation.

Le conseil de prud’hommes peut également être compétent, mais dans des limites précises. Aux termes de l’article L. 1411-1 du code du travail, « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail » entre l’employeur et le salarié. Les héritiers, qui poursuivent le contrat de travail du défunt pour les droits qui en découlent, notamment les salaires, primes et indemnités restant dus, peuvent saisir cette juridiction pour obtenir les documents professionnels nécessaires au chiffrage de ces droits. En revanche, les demandes fondées sur la protection des données post-mortem et sur l’atteinte à la vie privée relèvent plus naturellement du tribunal judiciaire. A Paris, où siège un grand nombre d’employeurs, les deux juridictions sont accessibles aux familles d’Île-de-France : le tribunal judiciaire de Paris pour les référés vie privée et données personnelles, et le conseil de prud’hommes de Paris pour les différends nés du contrat de travail. La cour d’appel de Paris a d’ailleurs confirmé que le tribunal judiciaire de Paris pouvait se déclarer compétent à l’égard d’une plateforme établie en Irlande malgré une clause attributive de juridiction figurant dans ses conditions générales (CA Paris, pôle 2, chambre 7, 25 janvier 2023, RG n° 22/15759, confirmant l’ordonnance du juge de la mise en état du 29 juin 2022). Cet enseignement dépasse le cas des réseaux sociaux : une famille confrontée à un prestataire ou à un employeur établi dans un autre État membre n’est pas nécessairement tenue de plaider à l’étranger.

Enfin, la réparation du préjudice obéit à deux régimes complémentaires. D’une part, le RGPD ouvre à « Toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du présent règlement » le droit d’obtenir réparation du responsable du traitement, et garantit à chaque personne un recours juridictionnel effectif contre le responsable du traitement, avec la possibilité de saisir les juridictions de l’État membre de sa résidence habituelle (articles 79 et 82 du RGPD). D’autre part, l’atteinte à la vie privée et au secret des correspondances du défunt cause aux proches un préjudice moral propre, que les tribunaux réparent sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile et de l’article 9 du code civil : la divulgation ou l’exploitation des messages intimes du défunt, la fouille de ses fichiers personnels ou le maintien en ligne de ses données malgré l’opposition des héritiers caractérisent un tel préjudice dès lors qu’ils portent atteinte à la mémoire du défunt ou à l’intimité familiale. La Commission nationale de l’informatique et des libertés le rappelle : les héritiers peuvent saisir les tribunaux lorsque l’utilisation de données relatives à une personne décédée porte atteinte à sa mémoire, à sa réputation ou à son honneur, ou leur cause un autre préjudice (CNIL, mort numérique : quels recours).

Devant le juge des référés, la rapidité de la procédure ne dispense pas de la rigueur probatoire : il faut démontrer l’urgence, par exemple des messages qui continuent d’arriver sur la boîte du défunt, des comptes encore actifs plusieurs semaines après le décès, ou des indices d’accès indus, et l’existence d’une contestation à trancher. Les constats réalisés par un commissaire de justice, les attestations de collègues et les échanges écrits avec l’employeur constituent les pièces les plus efficaces. Devant le juge du fond, le chiffrage du préjudice moral des proches reposera sur la nature des données divulguées ou conservées abusivement, la durée de l’atteinte et le comportement de l’employeur après la mise en demeure : un employeur qui régularise vite après la demande écrite ne sera pas traité comme celui qui ignore la famille pendant des mois.

Pour mettre toutes les chances de son côté, la famille conservera méthodiquement les preuves : copie de la demande adressée à l’employeur et de son accusé de réception, captures des comptes encore actifs, témoignages de collègues sur les accès effectués après le décès, relevés des messages reçus sur la boîte du défunt, et copie de la plainte déposée devant la CNIL. Ces pièces feront la différence devant le juge des référés, qui statue vite mais exige des éléments précis, comme devant le juge du fond, qui chiffrera le préjudice au vu du dossier.

La mort d’un salarié ne transfère pas à l’employeur un droit de regard sur sa vie numérique. Les héritiers disposent, avec l’article 85 de la loi Informatique et Libertés, d’un socle clair : directives du défunt lorsqu’elles existent, accès aux informations utiles à la succession, clôture des comptes, opposition aux traitements et mise à jour des données. L’employeur qui respecte ce cadre, qui trie le professionnel du personnel et qui justifie sans frais les opérations effectuées, sécurise sa position. Celui qui fouille, conserve ou divulgue sans nécessité s’expose à la plainte devant la CNIL, à l’injonction du juge sous astreinte et à la réparation du préjudice moral des proches. Dans ces dossiers douloureux où le deuil croise le droit, la méthode compte autant que le fondement : une demande écrite précise, une plainte documentée, puis, si nécessaire, un juge saisi avec des preuves ordonnées.