L’opposabilité de la directive sur la transparence salariale du 7 juin 2026 à l’épreuve du retard de transposition français : conséquences juridiques et perspectives contentieuses
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit [[Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, JOUE L 132 du 17 mai 2023, p. 21, https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj.]] devait être transposée par les États membres avant le 7 juin 2026. La France n’a pas adopté le texte de transposition dans le délai imparti [[Le projet de loi de transposition, déposé le 5 juin 2026, n’a pas achevé son parcours parlementaire avant la date butoir, https://www.legifrance.gouv.fr/dossierlegislatif/JORFDOLE000050531862/.]]
Cette situation est inédite dans l’histoire récente de la transposition des directives sociales européennes. La directive du 10 mai 2023 est un texte d’une ambition juridique considérable, qui impose aux employeurs des obligations de publication des niveaux de rémunération, un droit d’information des candidats et des salariés, un renversement partiel de la charge de la preuve et des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives [[Articles 7 à 20 de la directive 2023/970.]]
La question qui se pose est double. D’une part, quels effets juridiques la directive peut-elle produire en droit français en l’absence de transposition, et notamment ses dispositions sont-elles invocables directement par les salariés devant le juge prud’homal ? D’autre part, le droit interne français de l’égalité salariale, forgé par le législateur et par la chambre sociale de la Cour de cassation depuis plusieurs décennies, est-il suffisamment outillé pour répondre aux exigences du texte européen ?
L’analyse des textes applicables et de la jurisprudence récente de la chambre sociale invite à un double constat. En premier lieu, le retard de transposition ne prive pas la directive de tout effet juridique, certaines de ses dispositions pouvant être invoquées à l’encontre de l’État ou, sous conditions, dans les litiges entre particuliers. En second lieu, le droit positif de l’égalité salariale, bien que substantiel dans ses principes, révèle des insuffisances structurelles dans son effectivité que la directive entendait précisément combler.
I. Le cadre normatif de l’égalité salariale à l’épreuve d’une directive non transposée
A. Un droit interne substantiel mais inégalement effectif
Le droit français de l’égalité de rémunération s’articule autour d’un principe fondamental énoncé à l’article L. 3221-2 du code du travail aux termes duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » [[Article L. 3221-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818.]]. Ce principe est complété par les articles L. 3221-3 à L. 3221-7 du même code qui définissent la notion de rémunération, celle de travail de valeur égale et édictent la nullité des clauses contraires [[Articles L. 3221-3 à L. 3221-7 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177834/.]].
La chambre sociale de la Cour de cassation a construit, au fil des années, une jurisprudence abondante sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 13 septembre 2023 publié au Bulletin, que « si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes » [[Cass. soc., 13 sept. 2023, n 22-11.338, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/65015d53ee1a2205e6581650.]].
Par ailleurs, l’article L. 1134-1 du code du travail organise un mécanisme probatoire aménagé au bénéfice du salarié. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La chambre sociale a rappelé, dans un arrêt du 5 février 2025 publié au Bulletin, que le juge ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir ordonné d’office une mesure d’instruction que les parties ne lui demandaient pas [[Cass. soc., 5 fév. 2025, n 23-15.776, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67a3096feaef5a22b443b39b.]]. Cette jurisprudence circonscrit l’office du juge, tout en maintenant la logique probatoire favorable au demandeur.
L’index de l’égalité professionnelle, institué par la loi du 5 septembre 2018 et codifié aux articles L. 1142-8 et suivants du code du travail, constitue l’instrument le plus récent de la politique française de transparence salariale. Il impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de calculer et de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour autant, cet index a fait l’objet de critiques nourries de la part de la doctrine, qui lui reproche un périmètre restreint et des sanctions essentiellement réputationnelles.
En dépit de cet arsenal normatif, l’effectivité du droit à l’égalité salariale demeure en retrait. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 25 mars 2026, a condamné un employeur à verser à une salariée la somme de 354 302 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d’une discrimination salariale liée au sexe, après avoir constaté qu’à ancienneté et responsabilités équivalentes, les hommes avaient systématiquement une rémunération supérieure aux femmes [[CA Montpellier, 1re ch. soc., 25 mars 2026, n 23/03049, https://www.courdecassation.fr/decision/69c4d45dcdc6046d470004df.]]. Ce quantum, bien que significatif, témoigne de la persistance de pratiques discriminatoires de grande ampleur.
B. L’opposabilité en trompe-l’oeil d’une directive non transposée
La directive 2023/970 n’a pas été transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Le projet de loi de transposition a été déposé sur le bureau de l’Assemblée nationale mais son examen parlementaire n’a pas abouti dans le délai imparti par l’article 34 de la directive. Cette situation soulève la question de l’effet direct du texte européen.
En principe, une directive ne peut pas, par elle-même, créer d’obligations dans les relations entre particuliers ni être invoquée dans un litige entre personnes privées pour écarter une disposition nationale contraire [[CJCE, 26 fév. 1986, Marshall, aff. 152/84, Rec. p. 723.]]. Toutefois, la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne a progressivement reconnu aux justiciables la possibilité d’invoquer une directive non transposée ou incorrectement transposée dans trois hypothèses distinctes.
Premièrement, les dispositions d’une directive qui sont inconditionnelles et suffisamment précises peuvent être invoquées par un particulier à l’encontre de l’État ou d’un organisme chargé d’une mission de service public — c’est l’effet direct vertical. Deuxièmement, le juge national est tenu d’interpréter le droit interne, dans toute la mesure du possible, à la lumière du texte et de la finalité de la directive, même non transposée, dès lors que le délai de transposition est expiré — c’est l’obligation d’interprétation conforme [[CJCE, 13 nov. 1990, Marleasing, aff. C-106/89, Rec. p. I-4135.]]. Troisièmement, l’État membre peut engager sa responsabilité du fait de la carence de transposition et être condamné à réparer le préjudice subi par les particuliers — c’est la responsabilité de l’État du fait des directives non transposées [[CJCE, 19 nov. 1991, Francovich, aff. jtes C-6/90 et C-9/90, Rec. p. I-5357.]].
La directive 2023/970 contient plusieurs dispositions suffisamment précises et inconditionnelles pour être regardées comme d’effet direct. L’article 7, qui impose aux employeurs de mentionner la rémunération ou la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi, présente un caractère inconditionnel. De même, l’article 9, qui interdit à l’employeur de demander au candidat des informations sur sa rémunération antérieure, est suffisamment précis pour être invoqué directement. L’article 17, qui institue un renversement de la charge de la preuve en faveur du salarié, constitue une disposition procédurale directement applicable.
Or, l’effet direct vertical ne permet pas au salarié d’invoquer la directive à l’encontre d’un employeur privé. En revanche, l’obligation d’interprétation conforme impose au juge prud’homal de lire les dispositions nationales — notamment les articles L. 3221-2 et L. 1134-1 du code du travail — à la lumière des objectifs de la directive. Cette obligation pourrait conduire le juge à renforcer son contrôle sur les éléments objectifs avancés par l’employeur pour justifier une différence de rémunération.
Par ailleurs, un salarié pourrait rechercher la responsabilité de l’État français pour carence de transposition, sur le fondement de l’arrêt Francovich, en démontrant que l’absence de transposition lui a causé un préjudice direct, par exemple en le privant du droit à l’information salariale que la directive lui reconnaît.
II. Les ressorts contentieux de l’égalité salariale à l’aune de la directive
A. L’aménagement de la charge de la preuve au service de l’effectivité du droit
Le contentieux de l’égalité salariale repose sur une architecture probatoire qui constitue à la fois une force et une fragilité du droit français. L’article L. 1134-1 du code du travail, rappelé par la chambre sociale dans son arrêt du 5 février 2025, organise un mécanisme en deux temps : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, puis il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 25 septembre 2025, a fait application de ce mécanisme en matière d’inégalité de traitement salarial. Les juges ont rappelé « qu’il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique » [[CA Versailles, ch. soc. 4-6, 25 sept. 2025, n 22/02689, https://www.courdecassation.fr/decision/68d61f3aaf601e1a13832b68.]]. Ce rappel, en apparence classique, traduit une exigence renforcée de justification objective que la directive 2023/970 consacre à son article 17.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt plus récent du 29 janvier 2026, a précisé la portée du principe en visant expressément l’article L. 3221-1 du code du travail et en rappelant que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » [[CA Versailles, ch. soc. 4-6, 29 janv. 2026, n 24/00491, https://www.courdecassation.fr/decision/697c4a4ecdc6046d4736555f.]]. La cour a infirmé le jugement de première instance et fait droit à la demande de rappel de salaire fondée sur l’inégalité salariale, en retenant que l’employeur ne justifiait pas par des éléments objectifs la différence de rémunération constatée.
La Cour de cassation a, quant à elle, précisé dans un arrêt du 6 mai 2025 que l’ancienneté et l’expérience acquise peuvent constituer des éléments objectifs justifiant une différence de rémunération, à condition qu’elles ne soient pas déjà prises en compte dans une prime spéciale [[Cass. soc., 6 mai 2025, n 23-12.998, https://www.courdecassation.fr/decision/6819a1ffea7b3f881e0af49f.]]. Cet arrêt illustre la volonté du juge judiciaire de ne pas transformer l’égalité salariale en une uniformité absolue, mais de réserver la sanction aux différences injustifiées par des considérations pertinentes.
En conséquence, le droit français de la preuve en matière de discrimination salariale est déjà substantiellement conforme aux exigences de la directive. Pour autant, l’absence de transposition prive les salariés du droit à l’information salariale — droit de connaître le salaire moyen des collègues de l’autre sexe occupant un poste comparable — que l’article 9 de la directive leur reconnaît, et qui constitue le préalable indispensable à la constitution d’un dossier probatoire.
B. La réparation du préjudice : des quantum indemnitaires en progression constante
Le contentieux indemnitaire de la discrimination salariale a connu une évolution notable au cours des dernières années, tant dans les montants alloués que dans les méthodes de calcul retenues par les juridictions. La cour d’appel de Montpellier, par son arrêt du 25 mars 2026 précité, a accordé une somme de 354 302 euros à une salariée victime de discrimination salariale depuis son embauche en 2001, en procédant à une reconstitution de carrière et en intégrant l’incidence sur les droits à retraite [[CA Montpellier, 25 mars 2026, n 23/03049, précité.]].
Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel de revalorisation des indemnisations. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 22 octobre 2025, a analysé de manière détaillée la situation d’une salariée d’IBM qui, classée à un indice 140, percevait une rémunération mensuelle de 3 517 euros tandis que les salariés masculins de même ancienneté bénéficiaient d’un indice 189 et d’une rémunération supérieure d’environ 55 % [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 22 oct. 2025, n 25/00231, https://www.courdecassation.fr/decision/68f9b6c70a84a5e5f0016793.]]. La cour a relevé que « les salariés de sexe masculin bénéficiaient de carrières plus avantageuses et plus rémunératrices que les salariées de sexe féminin ».
La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 2 octobre 2025, a rappelé le fondement européen du principe d’égalité salariale en visant l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et en précisant que « toute discrimination de salaire fondée sur le sexe est interdite » et que la notion de rémunération englobe « toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier » [[CA Pau, ch. soc., 2 oct. 2025, n 23/01266, https://www.courdecassation.fr/decision/68df5a2f21a269c1272039ca.]].
La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 janvier 2025 publié au Bulletin, a précisé les modalités de détermination de l’évolution de la rémunération des salariés protégés en l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle. L’arrêt retient que « l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle » [[Cass. soc., 22 janv. 2025, n 23-20.466, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6790949d00cd7517a1e6fe42.]]. Cette solution, qui concerne les salariés titulaires de mandats, traduit une approche exigeante du droit à l’égalité salariale.
Dès lors, le contentieux de la réparation en matière de discrimination salariale est aujourd’hui armé de méthodes de calcul éprouvées. La directive 2023/970 viendra, lorsqu’elle sera transposée, renforcer cette architecture en imposant des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » au sens de son article 20, et en prévoyant la réparation intégrale du préjudice incluant « le recouvrement intégral des arriérés de rémunération et des primes ou paiements en nature liés ».
Le paradoxe du retard français de transposition est le suivant : le droit interne est substantiellement conforme aux exigences de la directive sur le terrain de la charge de la preuve et des principes, mais il demeure en retrait sur le droit à l’information salariale — droit pour le salarié de connaître les niveaux de rémunération de ses collègues de l’autre sexe — qui constitue pourtant la clé de voûte de l’effectivité du dispositif. Sans accès à l’information, la preuve est impossible. Sans preuve, le droit n’est qu’une proclamation.
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 6 mars 2024, a relevé que la salariée pouvait se fonder sur des éléments statistiques et des panels de comparaison pour établir la présomption de discrimination [[CA Versailles, ch. soc. 4-4, 6 mars 2024, n 22/01200, https://www.courdecassation.fr/decision/65eab8a8d38d280008cdfba5.]]. Mais cette possibilité dépend de la coopération de l’employeur ou de l’intervention du juge, et la directive a précisément pour objet de rendre cette information obligatoire et systématique.
La cour d’appel de Lyon a, dans un arrêt du 23 janvier 2026, rappelé la définition du travail de valeur égale au sens de l’article L. 3221-4 du code du travail, qui vise les travaux exigeant « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » [[CA Lyon, ch. soc. B, 23 janv. 2026, n 22/08613, https://www.courdecassation.fr/decision/69749f2acdc6046d47895fcf.]]. Cette définition, reprise par la directive 2023/970 en son article 4, constitue le socle matériel de la comparaison salariale, dont la mise en oeuvre pratique demeure l’une des principales difficultés du contentieux.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 18 juin 2025, statué sur un litige opposant la société Renault à une salariée qui sollicitait, avant tout procès, une mesure d’instruction sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile pour établir la preuve d’une discrimination salariale [[Cass. soc., 18 juin 2025, n 23-23.471, https://www.courdecassation.fr/decision/685250bda7fdae5a8046f279.]]. La Cour a rejeté le pourvoi de l’employeur et confirmé la mesure d’instruction ordonnée par le juge des référés, en retenant que la salariée disposait d’un motif légitime à obtenir les éléments de comparaison nécessaires à l’établissement de la preuve. Cet arrêt illustre le rôle central du juge dans la collecte de l’information salariale, rôle que la directive 2023/970 entend précisément alléger en imposant une transparence d’initiative à la charge de l’employeur.
L’article L. 3221-7 du code du travail énonce que « la rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité » [[Article L. 3221-7 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902825.]]. Cette substitution de plein droit, qui opère sans qu’il soit besoin de saisir le juge, constitue une sanction civile d’une remarquable efficacité, mais elle suppose que le salarié ait connaissance de la rémunération de ses collègues de l’autre sexe, ce que la directive garantit désormais.
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Conclusion
L’opposabilité de la directive 2023/970 à compter du 7 juin 2026, en l’absence de transposition, place le droit français dans une situation de tension normative inédite. Le juge prud’homal, saisi d’un litige en matière de discrimination salariale, sera désormais tenu d’interpréter les articles L. 3221-2 et L. 1134-1 du code du travail à la lumière des objectifs de la directive, conformément à l’obligation d’interprétation conforme dégagée par la Cour de justice de l’Union européenne. Cette obligation pourrait conduire à un renforcement du contrôle juridictionnel sur les justifications avancées par l’employeur, et à une élévation corrélative des exigences probatoires pesant sur ce dernier.
Par ailleurs, la carence de transposition expose l’État français à des recours en responsabilité de la part des salariés qui démontreraient que l’absence de droit à l’information salariale — droit que la directive consacre et que le droit interne ne garantit pas encore — leur a causé un préjudice direct dans la conduite d’un contentieux prud’homal. La combinaison de l’effet direct vertical des dispositions inconditionnelles de la directive, de l’obligation d’interprétation conforme et de la responsabilité de l’État pour carence de transposition dessine un paysage contentieux renouvelé, dans lequel la directive non transposée produit paradoxalement davantage d’effets juridiques que ne le laisse présager l’absence de loi nationale.
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