L’invalidation du forfait en jours et le remboursement des jours de réduction du temps de travail : le revirement de la chambre sociale du 3 juin 2026
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 3 juin 2026, un arrêt promis à une large diffusion qui restreint de manière significative la faculté pour l’employeur d’obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail en cas d’invalidation de la convention de forfait en jours [[Cass. soc. 3 juin 2026, n°25-13.970, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfc2cdc6046d47ea0d0e.]]. Cette décision, rendue sur le fondement de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, opère un infléchissement substantiel de la solution consacrée par un arrêt antérieur du 6 janvier 2021 qui autorisait l’employeur à réclamer, sur le fondement de la répétition de l’indu, la restitution des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution d’une convention de forfait privée d’effet [[Cass. soc. 6 janv. 2021, n°17-28.234, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5ffc5d161bd6c2384f58cd12.]].
Le contentieux du forfait en jours constitue l’un des fronts les plus actifs du droit du travail contemporain. Les conditions de validité de la convention individuelle de forfait, régies par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, ont fait l’objet d’une construction jurisprudentielle exigeante qui impose notamment à l’accord collectif de prévoir des garanties effectives de suivi de la charge de travail et de respect des durées raisonnables [[Articles L. 3121-53 à L. 3121-64 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033003035/]]. L’invalidation de la convention de forfait ouvre un droit à rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, calculées selon les règles du droit commun. La question des conséquences accessoires de cette invalidation, et notamment celle du sort des jours de réduction du temps de travail déjà octroyés, demeurait jusqu’à présent régie par la solution de 2021. L’arrêt du 3 juin 2026 introduit une distinction nouvelle, fondée sur la source conventionnelle de ces jours, qui mérite une analyse approfondie.
L’examen de ce revirement appelle d’abord un rappel du principe antérieur et de sa consolidation par les juridictions du fond (I), avant d’en mesurer la portée nouvelle au regard des exigences propres à l’accord collectif instituant le forfait (II).
I. Le principe du remboursement des jours de réduction du temps de travail posé en 2021
A. Le fondement classique de l’action en répétition de l’indu
L’arrêt du 6 janvier 2021 a consacré une solution qui paraissait, à l’époque, relever de la logique la plus élémentaire du droit des obligations. La chambre sociale avait censuré un arrêt de la cour d’appel de Rennes qui avait débouté l’employeur de sa demande en remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés au salarié. Le visa retenu était celui de l’article 1376 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance du 10 février 2016, aux termes duquel celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu [[Article 1376 du code civil, version antérieure à l’ordonnance n°2016-131, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006437909/]].
La Cour affirmait alors que, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis ayant été jugée privée d’effet, « pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu » [[Cass. soc. 6 janv. 2021, n°17-28.234, https://www.courdecassation.fr/decision/5ffc5d161bd6c2384f58cd12.]]. Le raisonnement reposait sur un syllogisme en apparence inattaquable : dès lors que le fondement conventionnel de l’octroi des jours de réduction du temps de travail disparaissait rétroactivement, les sommes correspondantes constituaient un paiement indu que le salarié devait restituer.
A cet égard, la solution de 2021 s’inscrivait dans une ligne jurisprudentielle plus large relative aux conséquences indemnitaires de l’invalidation du forfait en jours. La chambre sociale avait déjà précisé, dans un arrêt du 15 décembre 2021, les limites de l’action syndicale en la matière, en jugeant que si un syndicat peut agir pour contraindre un employeur à mettre fin à un dispositif irrégulier de recours au forfait en jours, ses demandes tendant à obtenir la nullité ou l’inopposabilité des conventions individuelles de forfait ne sont pas recevables, faute de porter sur l’intérêt collectif de la profession [[Cass. soc. 15 déc. 2021, n°19-18.226, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/61b99381ef20f6a61afc3615.]]. Cette distinction entre l’intérêt collectif et les droits individuels des salariés témoignait déjà de la complexité du contentieux du forfait en jours, partagé entre action collective et revendications personnelles.
En outre, il importe de relever que la jurisprudence postérieure à 2021 a consolidé cette solution sans ambiguïté. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 20 mars 2024, a rappelé que « lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu » [[CA Versailles, 20 mars 2024, n°23/02509, https://www.courdecassation.fr/decision/65fbdc28c2b82d00086fa6c2.]]. De même, la cour d’appel de Reims, le 3 juillet 2025, a expressément fait application du principe de 2021 pour condamner le salarié à restituer les sommes correspondant aux jours de réduction du temps de travail [[CA Reims, 3 juill. 2025, n°24/00604, https://www.courdecassation.fr/decision/686763a2a9510a2e90cf260e.]].
Par ailleurs, la cour d’appel de Caen a également confirmé, le 2 octobre 2025, que la prise des jours de réduction du temps de travail procédant de la convention de forfait déclarée privée d’effet, la restitution des sommes correspondantes était fondée, sans qu’il y ait lieu de réduire la créance de l’employeur en raison d’une prétendue faute de celui-ci [[CA Caen, 2 oct. 2025, n°23/02776, https://www.courdecassation.fr/decision/68df5d7d4a4e15bf2fe4fb28.]]. Cette jurisprudence abondante témoigne de l’ancrage de la solution de 2021 dans la pratique judiciaire.
B. La consolidation progressive de la solution et ses limites implicites
La force apparente du principe dégagé en 2021 ne doit toutefois pas masquer les fragilités qui l’affectaient dès l’origine. Le fondement même de l’action en répétition de l’indu, emprunté au code civil, soulevait des difficultés d’articulation avec les règles propres au droit du travail. La répétition de l’indu suppose en effet un paiement effectué sans cause, ce que la seule invalidation rétroactive de la convention de forfait ne suffisait pas toujours à caractériser.
Dès lors, la question essentielle portait sur la nature des jours de réduction du temps de travail accordés. Ces jours constituent-ils une rémunération supplémentaire accordée en contrepartie de la sujétion particulière résultant du forfait, ou bien sont-ils la simple traduction arithmétique d’une répartition du temps de travail sur l’année ? La réponse à cette interrogation commande la qualification d’indu et, partant, le succès de la demande en restitution. Or, la chambre sociale ne s’était pas prononcée sur ce point en 2021, se bornant à appliquer mécaniquement les dispositions du code civil.
L’arrêt du 6 mai 2026 est venu rappeler, dans un contexte distinct, les exigences constitutionnelles qui encadrent la validité des conventions de forfait en jours. La chambre sociale a jugé que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » [[Cass. soc. 6 mai 2026, n°24-10.699, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe.]]. Cet arrêt, qui confère une assise constitutionnelle au contrôle de la charge de travail, rappelle que le forfait en jours ne saurait être réduit à un simple mécanisme de décompte du temps de travail dérogatoire au droit commun.
En conséquence, la validité de la convention de forfait suppose que l’accord collectif prévoie des modalités concrètes de suivi : évaluation régulière de la charge de travail, entretiens périodiques, dispositif d’alerte, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. L’absence de telles garanties entraîne l’inopposabilité ou la privation d’effet de la convention individuelle, avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent. C’est précisément dans ce contexte que la question du remboursement des JRTT prenait une acuité particulière, l’employeur pouvant, sous l’empire de la solution de 2021, opposer au salarié une créance de restitution venant en déduction des rappels de salaire.
II. Le revirement du 3 juin 2026 : une restriction conditionnée par la source conventionnelle des JRTT
A. La distinction fondée sur l’origine des jours de réduction du temps de travail
L’arrêt rendu le 3 juin 2026 par la chambre sociale, en formation de section, constitue un infléchissement significatif de la jurisprudence antérieure. La Cour était saisie de cinq pourvois formés par la société Intel Corporation contre des arrêts de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 14 février 2025. Les salariés, soumis à une convention de forfait en jours, avaient obtenu la privation d’effet de cette convention et un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. L’employeur sollicitait, à titre reconventionnel, le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés.
La chambre sociale a rejeté les pourvois par un motif de pur droit substitué à ceux critiqués par la cour d’appel. Après avoir rappelé les termes de l’article 1376 du code civil, la Cour a examiné le contenu de l’accord collectif sur le fondement duquel les conventions individuelles de forfait avaient été conclues, en l’espèce l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.
La motivation décisive de l’arrêt mérite d’être citée intégralement : « l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, ne prévoit pas l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante et qui, de ce fait, constituerait une rémunération indue en cas d’invalidation du forfait en jours » [[Cass. soc. 3 juin 2026, n°25-13.970, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfc2cdc6046d47ea0d0e.]].
Ce raisonnement introduit une distinction qui n’existait pas dans la formulation de 2021. La Cour ne dit plus que l’invalidation du forfait rend automatiquement indu le paiement des JRTT. Elle subordonne désormais cette qualification à l’existence, dans l’accord collectif fondant le forfait, d’une stipulation expresse prévoyant l’acquisition de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante. En l’absence d’une telle stipulation, les JRTT ne constituent pas une rémunération distincte susceptible de donner lieu à répétition de l’indu.
Or, cette distinction est capitale pour le contentieux du forfait en jours. De nombreux accords collectifs de branche, antérieurs à la loi du 20 août 2008, se bornent à fixer un plafond de jours travaillés sans prévoir explicitement l’acquisition de JRTT rémunérés. L’accord métallurgie de 1998 en constitue l’illustration la plus significative, mais il n’est pas isolé. La solution dégagée par la chambre sociale le 3 juin 2026 pourrait ainsi trouver à s’appliquer dans de nombreuses branches professionnelles dont les accords présentent une architecture comparable.
B. Les conséquences pratiques pour le contentieux et la négociation collective
La portée pratique de ce revirement est considérable pour les praticiens du droit social. L’arrêt du 3 juin 2026 modifie substantiellement l’équilibre des forces dans le contentieux de l’invalidation du forfait en jours. Sous l’empire de la solution de 2021, l’employeur disposait d’une arme dissuasive : la menace de la demande reconventionnelle en remboursement des JRTT, qui pouvait réduire significativement, voire annuler, le gain financier que le salarié pouvait espérer de l’invalidation du forfait. Cette arme est désormais sérieusement émoussée, à tout le moins dans les branches dont l’accord collectif ne prévoit pas explicitement l’acquisition de JRTT rémunérés.
Par ailleurs, l’arrêt du 3 juin 2026 s’inscrit dans une évolution plus large de la jurisprudence de la chambre sociale relative aux conséquences de l’invalidation du forfait en jours. La cour d’appel de Grenoble a ainsi rappelé, le 5 août 2025, que la prescription de l’action en contestation de la validité de la convention de forfait en jours est régie par les règles de droit commun, le délai de prescription triennale commençant à courir à compter de la conclusion de la convention ou du dernier avenant [[CA Grenoble, 5 août 2025, n°23/00180, https://www.courdecassation.fr/decision/6892e3b9bf535a2d228f9624.]]. La cour d’appel de Riom a précisé, le 9 décembre 2025, que le salarié dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail [[CA Riom, 9 déc. 2025, n°22/01964, https://www.courdecassation.fr/decision/693a734f3e607b3c21120409.]].
A cet égard, la combinaison de ces solutions aboutit à un résultat qui renforce sensiblement la position du salarié dans le contentieux du forfait en jours. L’invalidation de la convention ouvre droit au paiement des heures supplémentaires selon le régime de droit commun, sans que l’employeur puisse désormais systématiquement opposer une créance de restitution des JRTT. La cour d’appel de Douai l’a d’ailleurs rappelé le 19 décembre 2025, en jugeant que l’absence de modalités effectives de suivi de la charge de travail dans l’accord collectif justifiait la privation d’effet de la convention individuelle [[CA Douai, 19 déc. 2025, n°24/01494, https://www.courdecassation.fr/decision/6985a1a4cdc6046d4728f001.]].
En outre, l’arrêt du 3 juin 2026 invite les employeurs à une vigilance accrue dans l’identification de l’accord collectif servant de fondement aux conventions individuelles de forfait en jours. La décision de la chambre sociale impose une lecture analytique du contenu de l’accord : celui-ci doit non seulement fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, conformément aux exigences de l’article L. 3121-64 du code du travail, mais également, s’il entend conférer aux JRTT la nature d’une rémunération susceptible de restitution, prévoir expressément leur acquisition par les salariés.
La cour d’appel de Limoges a, dans un arrêt du 15 janvier 2026, synthétisé l’état du droit applicable en la matière en rappelant que « la Cour de cassation a posé pour principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » [[CA Limoges, 15 janv. 2026, n°24/00845, https://www.courdecassation.fr/decision/696a41f6cdc6046d47872be2.]]. La cour d’appel de Nancy a également relevé, le 7 mai 2026, que les parties s’accordaient quant à l’inopposabilité de la convention individuelle de forfait-jours découlant de l’insuffisance de l’accord collectif [[CA Nancy, 7 mai 2026, n°25/00516, https://www.courdecassation.fr/decision/69fd79b9cdc6046d4703c38a.]]. Cette convergence des solutions au sein des juridictions du fond confirme la maturation du contentieux.
Dès lors, se pose la question de l’articulation entre l’arrêt du 3 juin 2026 et celui du 6 janvier 2021. La chambre sociale n’a pas expressément opéré un revirement de jurisprudence au sens technique du terme, mais a restreint le domaine d’application du principe antérieur par l’introduction d’une condition nouvelle tenant au contenu de l’accord collectif. Cette technique du motif de pur droit substitué, sur le fondement des articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile, permet à la Cour de faire évoluer sa jurisprudence sans se déjuger explicitement [[Articles 620 et 1015 du code de procédure civile, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006410118/]].
Par ailleurs, la cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 28 mai 2026, a récemment confirmé que la sanction de l’inobservation par l’employeur des stipulations de l’accord collectif relatives au suivi de la charge de travail est la privation d’effet de la convention de forfait, privation qui ouvre droit au paiement des heures supplémentaires selon le régime du droit commun [[CA Versailles, 28 mai 2026, n°24/00900, https://www.courdecassation.fr/decision/6a191ec4cdc6046d4752687d.]]. Cette solution, combinée avec celle du 3 juin 2026, dessine un régime contentieux dans lequel le salarié obtient le paiement intégral des heures supplémentaires sans que l’employeur puisse, dans de nombreuses hypothèses, obtenir compensation au titre des JRTT déjà octroyés.
En conséquence, la négociation collective se trouve directement impactée par ce nouvel état du droit. Les partenaires sociaux sont invités, lors de la révision des accords de branche relatifs au forfait en jours, à clarifier la nature juridique des jours de réduction du temps de travail. L’absence de stipulation expresse sur ce point aura désormais pour effet de priver l’employeur de toute faculté de répétition en cas d’invalidation du forfait. La rédaction des accords collectifs devient ainsi un enjeu stratégique pour la gestion du risque prud’homal lié au forfait en jours.
Sur ces questions, un avocat aux prud’hommes à Paris peut vérifier les délais applicables et préparer le dossier prud’homal.
Conclusion
L’arrêt du 3 juin 2026 marque une étape importante dans la construction du régime contentieux du forfait en jours. En subordonnant la faculté pour l’employeur d’obtenir le remboursement des JRTT à l’existence d’une stipulation expresse dans l’accord collectif, la chambre sociale réduit significativement la portée de la solution antérieure tout en préservant la cohérence d’ensemble de sa jurisprudence sur les conditions de validité du forfait. La décision traduit une attention renouvelée à la qualité du cadre conventionnel, seul à même de garantir le respect effectif des durées raisonnables de travail et des temps de repos.
La solution dégagée par la Cour de cassation invite praticiens et négociateurs à porter une attention particulière à la rédaction des accords collectifs instituant le forfait en jours. L’identification précise de la nature des JRTT au sein de ces accords conditionne désormais l’étendue des droits respectifs de l’employeur et du salarié en cas d’invalidation de la convention individuelle.
Au-delà du seul contentieux de la répétition de l’indu, l’arrêt du 3 juin 2026 illustre la fonction régulatrice que la chambre sociale entend exercer sur les mécanismes conventionnels de décompte du temps de travail. La Cour avait déjà rappelé, dans une décision du 15 décembre 2021, que les syndicats ne peuvent utilement solliciter la nullité des conventions individuelles de forfait, cette action relevant exclusivement de la sphère contractuelle individuelle. En restreignant désormais la faculté de restitution des JRTT, la chambre sociale corrige un effet pervers de la solution de 2021 qui aboutissait, dans certains cas, à faire peser sur le salarié les conséquences financières d’une irrégularité imputable à l’employeur ou, plus exactement, aux insuffisances de l’accord collectif de branche.
L’architecture contentieuse du forfait en jours se trouve ainsi reconstruite autour d’un principe de cohérence : la validité du forfait dépend de la qualité du cadre conventionnel, et les conséquences de son invalidation sont désormais modulées en fonction du contenu même de ce cadre. Cette évolution, quoique réalisée par la voie technique du motif substitué, n’en constitue pas moins une inflexion substantielle du droit positif dont les praticiens du droit social devront mesurer toutes les implications dans les mois à venir.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.