Une décision qui redéfinit les limites de l’accord de performance collective
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 28 mai 2026 un arrêt en formation de section, publié au Bulletin et au Rapport, qui restreint significativement le périmètre des accords de performance collective (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461, FS-BR). Pour les dirigeants d’entreprise, les directeurs des ressources humaines et les négociateurs sociaux, cette décision impose un réexamen de l’ensemble des APC en vigueur contenant des clauses accessoires. L’analyse jurisprudentielle détaillée de l’arrêt est publiée sur kohenavocats.com.
I. Le périmètre exclusif de l’article L. 2254-2 du code du travail
A. Trois objets et rien d’autre
L’article L. 2254-2 du code du travail autorise l’accord de performance collective à intervenir dans trois domaines : la durée du travail et ses modalités, la rémunération dans le respect des minima hiérarchiques, et les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne. La Cour de cassation juge que l’effet substitutif, qui permet aux stipulations de l’accord de remplacer de plein droit les clauses du contrat de travail, ne s’applique qu’aux dispositions relevant de ces trois objets.
B. Les clauses exclues par l’arrêt du 28 mai 2026
Trois types de clauses sont expressément écartés du périmètre légal. L’obligation de résidence, qui imposait au salarié un changement de domicile en cas de mutation l’éloignant de plus de deux heures de trajet, n’est pas une condition de mobilité géographique. La clause de non-concurrence, qui restreignait l’activité du salarié après la rupture du contrat, est étrangère aux trois objets légaux. La clause de licenciement automatique en cas de perte d’habilitation professionnelle excède de la même manière le périmètre autorisé.
II. Les risques pour l’employeur
A. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse
L’employeur qui licencie un salarié pour avoir refusé un APC comportant des clauses excédant le périmètre légal s’expose à une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail s’applique. Pour un salarié ayant vingt-sept ans d’ancienneté comme certains salariés d’Ufifrance Patrimoine dans l’affaire commentée, l’indemnité maximale atteint vingt mois de salaire brut.
B. Le risque de contentieux en série
L’accord de performance collective s’applique par définition à un ensemble de salariés. Lorsque plusieurs d’entre eux refusent les clauses litigieuses et sont licenciés, le contentieux prend une dimension collective. La société Ufifrance Patrimoine a fait face à dix pourvois joints. Le coût indemnitaire cumulé, augmenté des frais de procédure, peut représenter un montant considérable.
C. L’atteinte à la liberté de domicile
La Cour de cassation ajoute une censure distincte sur le terrain des libertés individuelles. La clause de résidence litigieuse portait atteinte au libre choix par le salarié de son domicile, garanti par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et l’article L. 1121-1 du code du travail. L’organisation de l’entreprise et sa bonne marche ne suffisent pas à justifier cette atteinte. Seule la nature de la tâche à accomplir le permettrait, sous réserve de proportionnalité.
III. L’audit des accords de performance collective existants
A. La méthode de vérification
Chaque clause de l’APC doit être examinée au regard des trois objets limitatifs de l’article L. 2254-2. La question à poser est simple : la clause tend-elle à aménager la durée du travail, la rémunération ou les conditions de mobilité interne ? Si la réponse est négative, la clause ne peut produire l’effet substitutif et son refus par le salarié ne constitue pas un motif de licenciement.
B. Les clauses à risque identifiées
Les clauses suivantes, fréquemment insérées dans les APC par les praticiens, sont désormais exposées au risque de nullité de l’effet substitutif : les obligations de résidence ou de proximité géographique, les clauses de non-concurrence post-contractuelles, les clauses de licenciement conditionnel (perte d’agrément, perte d’habilitation, retrait de permis), les clauses de dédit-formation, et les clauses de confidentialité renforcée modifiant le contrat de travail.
C. La solution : un cadre contractuel distinct
Les clauses exclues du périmètre de l’APC ne sont pas interdites. Elles doivent simplement être négociées dans un cadre distinct : avenant individuel au contrat de travail, accord collectif de droit commun, ou contrat spécifique. L’employeur conserve la faculté de proposer ces clauses au salarié, mais le refus du salarié ne pourra pas déclencher le mécanisme de licenciement spécifique de l’article L. 2254-2, V.
IV. La rédaction conforme d’un futur APC
A. Le principe de stricte adéquation
L’APC doit se limiter aux trois objets légaux. Chaque stipulation doit pouvoir être rattachée à l’un d’entre eux. L’employeur doit résister à la tentation d’utiliser l’APC comme un véhicule pour modifier l’ensemble des conditions contractuelles du salarié, y compris celles qui ne relèvent pas du périmètre légal.
B. Les clauses de mobilité géographique : les précautions renforcées
Les conditions de mobilité géographique restent dans le périmètre de l’APC. Toutefois, l’arrêt du 28 mai 2026 impose une vigilance particulière. Une clause de mobilité qui impose un changement de résidence sera examinée au regard du libre choix du domicile. L’employeur devra démontrer que la contrainte est justifiée par la nature des fonctions du salarié, et non par les seuls besoins organisationnels de l’entreprise.
C. L’accompagnement juridique en amont de la négociation
La due diligence juridique appliquée à la rédaction d’un APC est désormais une nécessité. L’assistance d’un avocat lors de la phase de négociation permet de vérifier la conformité de chaque clause au périmètre légal, d’anticiper les risques contentieux et de sécuriser le mécanisme de licenciement pour le cas où certains salariés refuseraient l’accord.
V. Synthèse et recommandations
L’arrêt du 28 mai 2026 constitue la première décision de la Cour de cassation sur les limites de l’objet de l’accord de performance collective depuis l’entrée en vigueur des ordonnances Macron de 2017. Sa publication au Rapport annuel signale la volonté de la Cour d’établir un cadre de référence durable. Les employeurs qui ont conclu ou qui envisagent de conclure un APC doivent procéder sans délai à un audit de conformité de leurs stipulations au regard de cette jurisprudence.
L’enjeu n’est pas seulement juridique. Un APC non conforme peut compromettre l’ensemble de la réorganisation qu’il était censé porter. Le contentieux qui en résulte mobilise des ressources et génère une insécurité juridique préjudiciable à la gestion de l’entreprise.
Références
– Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-19.461 à 24-19.470, FS-BR, publié au Bulletin et au Rapport
– Article L. 2254-2 du code du travail
– Article L. 1121-1 du code du travail
– Cass. soc., 28 février 2012, n° 10-18.308, Bull. (libre choix du domicile)
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