Pouvoir de licencier dans un groupe de sociétés : la nouvelle frontière de conformité fixée par Cass. soc., 1er avril 2026 (n° 24-18.946)
La direction des ressources humaines des groupes de sociétés doit revoir ses procédures internes après l’arrêt rendu par la chambre sociale le 1er avril 2026 (Cass. soc., 1er avr. 2026, n° 24-18.946). Pour la première fois depuis la consécration de la délégation intragroupe par l’arrêt Dimomix/Scott du 28 juin 2023, la chambre sociale exige expressément que la société dont relève le signataire de la lettre de licenciement dispose d’un pouvoir effectif sur la société employeur. La simple appartenance au groupe ne suffit plus.
La sanction prévue par le code du travail est lourde : la lettre signée par une personne étrangère à l’entreprise prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les indemnités du barème Macron, l’indemnité conventionnelle, le préavis et le remboursement à Pôle emploi peuvent additionner plusieurs centaines de milliers d’euros pour un cadre. L’arrêt Bymycar appelle un audit de conformité immédiat dans tous les groupes qui ont centralisé leur fonction RH.
I. Le risque post-Bymycar pour les groupes
Une jurisprudence qui se durcit sans le dire
L’arrêt du 1er avril 2026 ne renverse pas la jurisprudence Dimomix de 2023. Il la complète. Sur l’arrêt du 28 juin 2023 (Cass. soc., 28 juin 2023, n° 21-18.142, publié au Bulletin), la chambre sociale admettait qu’un dirigeant d’une autre filiale du groupe, missionné comme consultant externe et titulaire d’un mandat formel, n’était pas une personne étrangère à l’entreprise. Le binôme appartenance au groupe + mandat suffisait.
Sur l’arrêt Bymycar du 1er avril 2026, la chambre sociale ajoute un test factuel. La motivation est sans ambiguïté : « si cette salariée intervenait dans le traitement des paies de la société FMC Bymycar Côte d’Azur, il n’était pas établi qu’elle était également chargée de la gestion des ressources humaines de cette filliale ni que la société GVA BMC était la société mère du groupe ou exerçait un pouvoir sur la société FMC Bymycar Côte d’Azur. »
La société du signataire doit donc remplir l’un des trois critères suivants : être la société mère, exercer un pouvoir sur la filiale employeur, ou centraliser effectivement la gestion RH de cette filiale. À défaut, le signataire est qualifié de personne étrangère, et le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.
La chaîne d’exposition financière
Pour un cadre licencié avec quinze ans d’ancienneté et un salaire mensuel brut de 8 000 euros, la condamnation type s’établit autour des montants suivants : indemnité du barème Macron entre trois et treize mois de salaire brut, soit de 24 000 à 104 000 euros (article L. 1235-3 du code du travail) ; indemnité conventionnelle de licenciement variable selon la convention applicable, souvent comprise entre 20 000 et 40 000 euros ; remboursement à Pôle emploi dans la limite de six mois, soit jusqu’à 48 000 euros (article L. 1235-4 du code du travail) ; article 700 du code de procédure civile et frais d’avocat.
L’addition franchit fréquemment 150 000 euros pour un cadre dirigeant ou un cadre commercial supérieur. La logique de centralisation RH, qui a réduit les coûts opérationnels des groupes depuis vingt ans, peut donc générer des coûts contentieux qui annulent en quelques dossiers les économies d’organisation.
II. La chaîne de pouvoirs à formaliser
Identifier la société employeur de chaque salarié
La première étape de l’audit consiste à confirmer, pour chaque salarié, la société qui figure au contrat de travail. Cette information paraît évidente, mais les restructurations successives, les fusions, les apports partiels d’actifs et les changements d’enseigne ont brouillé les pistes dans nombre de groupes. L’arrêt Bymycar souligne ce point en relevant que la lettre litigieuse « émanait de cette société » : la chambre sociale identifie la société employeur à partir de l’en-tête de la lettre et du contrat de travail du salarié.
Une cartographie systématique est donc nécessaire : qui est le signataire actuel des décisions disciplinaires ? Qui est la société qui l’emploie ? Quelle est la position relative des deux sociétés dans l’organigramme du groupe ? Cette cartographie doit être tenue à jour à chaque modification du périmètre du groupe.
Formaliser la convention de services RH intragroupe
Lorsque la fonction RH est centralisée dans une entité dédiée du groupe (société mère, holding ou société de prestations support), la convention de services doit être explicite sur trois points. D’abord le périmètre des missions confiées : recrutement, paie, formation, discipline, procédure de licenciement. Ensuite la facturation : montant, périodicité, méthode de calcul. Enfin la chaîne de responsabilité : qui agit au nom de qui, avec quelle délégation, dans quels délais.
L’arrêt AGC du 25 novembre 2020 (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 18-13.771, publié au Bulletin FP+B+I) avait posé que la facturation intragroupe est un indice retenu en matière de coemploi. La chambre sociale énonçait : « une société faisant partie d’un groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel employé par une autre que s’il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autonomie d’action de cette dernière. »
Pour la délégation du pouvoir de licencier, le seuil exigé est inférieur à celui du coemploi : pas besoin d’une « perte totale d’autonomie ». Mais l’indice de la facturation intragroupe et de la prise en charge effective de la fonction RH reste pertinent pour démontrer le pouvoir effectif requis par l’arrêt Bymycar.
Préparer la délégation de pouvoir conforme
La délégation doit être écrite, datée, antérieure à la notification du licenciement, signée par une personne ayant elle-même le pouvoir de licencier dans la société employeur, et explicitement étendue au pouvoir de licencier. L’arrêt EHPAD du 22 janvier 2025 (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 23-12.668) précise qu’une délégation générale de l’ensemble des pouvoirs des gérants vaut délégation du pouvoir de licencier dès lors que ni les statuts ni la délégation ne l’excluent expressément. Mais il est plus sûr de mentionner expressément le pouvoir disciplinaire et de licenciement, pour éviter toute discussion ultérieure.
La délégation doit aussi respecter la hiérarchie statutaire de la société employeur. L’arrêt Marie Blaise du 23 mars 2022 (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-16.781, publié au Bulletin) rappelle que la délégation ne peut pas excéder le pouvoir du délégant lui-même, lequel est borné par les statuts. Pour une association, le président est compétent sauf disposition statutaire contraire. Pour une SAS, c’est le président ; pour une SARL, ce sont les gérants. La délégation doit remonter à ces personnes ou au signataire d’un acte qu’elles ont elles-mêmes signé.
III. Que faire avant la prochaine procédure de licenciement
Audit en trois temps
Premier temps : recenser les signataires de l’année écoulée. Établir un tableau pour chaque licenciement notifié : société employeur, identité du signataire, société employant le signataire, contenu de la délégation, date de la délégation. Identifier les hypothèses à risque : signataire salarié d’une autre filiale, délégation absente ou non écrite, délégation postérieure à la notification.
Deuxième temps : reconstituer la chaîne probatoire pour chaque signataire identifié comme à risque. Existe-t-il une convention de services RH ? Y a-t-il une facturation des prestations ? La société du signataire est-elle la mère, la sœur, la holding ? Quelles sont les preuves de centralisation RH (organigramme, accords-cadres, courriers ou notes internes) ?
Troisième temps : corriger les défaillances identifiées avant la prochaine procédure. Réémettre les délégations qui manquent ou sont irrégulières, en les antédatant pas (la date doit être réelle) mais en couvrant les futures procédures. Modifier la signature des prochaines lettres pour qu’elles émanent d’un cadre de la société employeur, sur projet préparé par la DRH groupe. Renforcer les conventions de services RH pour qu’elles documentent expressément le pouvoir effectif de la société prestataire.
Choisir entre deux stratégies juridiques solides
Stratégie A : faire signer par un dirigeant de la société employeur. C’est la solution la plus sûre. La lettre est préparée par la DRH groupe, validée par le département juridique, puis signée par le président, le directeur général ou un cadre dirigeant titulaire d’une délégation interne à la société employeur. Cette stratégie suppose que chaque filiale conserve au moins un cadre habilité, ce qui est compatible avec la centralisation administrative.
Stratégie B : formaliser le pouvoir effectif de la société du signataire. C’est la solution adaptée aux groupes très centralisés. Elle suppose une convention de services RH explicite, une facturation traçable, une chaîne de responsabilité documentée et, si possible, une note interne unique précisant que la DRH du groupe « est chargée de la gestion des ressources humaines » de chaque filiale concernée, formulation reprise des paragraphes 7 et 8 de l’arrêt Bymycar.
Anticiper la production probatoire en cas de contentieux
La charge de la preuve du pouvoir du signataire pèse sur l’employeur. Il faut donc constituer, dès la procédure interne de licenciement, le dossier probatoire qui sera produit le jour de l’audience prud’homale. Ce dossier comprend : le contrat de travail du signataire, l’organigramme RH du groupe à la date du licenciement, la convention de services RH applicable, la délégation de pouvoir écrite, et, le cas échéant, la note interne qui précise le périmètre des missions RH centralisées.
Cette discipline probatoire change la culture des directions juridiques internes : il ne s’agit plus de réagir au contentieux, mais de produire dès l’origine les éléments qui assureront la sécurité juridique. Le coût marginal est faible, le bénéfice probatoire considérable.
Conclusion
L’arrêt Bymycar du 1er avril 2026 ne crée pas un risque nouveau. Il restreint silencieusement une tolérance acquise depuis trois ans et impose aux directions des ressources humaines des groupes une discipline de formalisation accrue. Le coût de la mise en conformité est mesuré ; le coût d’un seul licenciement requalifié en LSCRS sur ce fondement peut financer plusieurs années d’audit interne.
La frontière de la « personne étrangère » se déplace. Les groupes qui ont anticipé cette inflexion en gardent l’avantage compétitif d’une RH centralisée robuste. Ceux qui s’en remettent à la délégation pour ordre s’exposent à un risque indemnitaire calibré pour les cadres dirigeants. Le moment de l’audit, c’est avant la prochaine notification.
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