Des questions sur une grossesse actuelle ou envisagée, sur l’appartenance religieuse, l’exigence du casier judiciaire ou du numéro de sécurité sociale : certaines questions posées en entretien d’embauche sont interdites, et vous pouvez refuser d’y répondre. Dans le même temps, votre curriculum vitae, votre lettre de motivation et les notes prises sur vous pendant l’entretien continuent souvent de circuler longtemps après le refus : vivier de candidats, base partagée entre filiales, logiciel de tri qui vous note sans le dire. Cet article explique où passe la frontière entre les informations légitimes et les collectes interdites, combien de temps un recruteur peut conserver votre dossier, comment accéder à ce qu’il détient sur vous, comment exiger l’effacement, et comment saisir la Commission nationale de l’informatique et des libertés puis le juge pour obtenir réparation.
I. Ce que le recruteur peut vous demander, et où s’arrête son droit
A. Les questions et les données que le recruteur n’a pas le droit d’exiger
Le point de départ est simple et il tient en une phrase du code du travail. L’article L1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » Un entretien d’embauche n’autorise donc pas le recruteur à tout savoir de vous : chaque question doit se justifier par le poste à pourvoir et rester proportionnée à ce but. Une question qui porte sur votre vie privée sans rapport avec l’emploi franchit déjà cette première limite.
Le texte qui vise directement le candidat est l’article L1221-6 du code du travail. Il prévoit : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. » Le même article ajoute : « Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. » Vos diplômes, votre expérience, vos qualifications, vos références professionnelles vérifiables : voilà le périmètre légitime. Votre état de santé, votre vie de famille, votre religion, votre orientation sexuelle, vos opinions politiques, votre appartenance syndicale, votre patrimoine ou votre vie associative n’ont, sauf exception étroite liée aux particularités du poste, aucun lien direct et nécessaire avec vos aptitudes. Le service public des particuliers retient la même exigence d’un lien direct et nécessaire entre les informations demandées et l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes.
La Commission nationale de l’informatique et des libertés donne une liste concrète des informations qui n’ont pas à vous être demandées dans le cadre d’un recrutement : numéro de sécurité sociale, adresse précédente, entourage familial, état de santé, taille, poids, vue, statut de propriétaire ou de locataire, vie associative, domiciliation bancaire, emprunts souscrits, date d’entrée en France ou de naturalisation, nationalité d’origine, situation militaire. La position de la Commission est que l’employeur ne doit demander que des informations permettant de juger de la capacité à occuper le poste. Si le recruteur vous interroge sur l’un de ces sujets, l’autorité admet que vous pouvez refuser d’y répondre. Ce droit de refus est essentiel en pratique : il vous permet de ne pas répondre sur le moment, sans agressivité, puis de contester par écrit ensuite si la question révèle une collecte illicite.
Au-dessus de ces interdictions plane une prohibition plus large, celle des données dites sensibles. Le règlement général sur la protection des données prévoit en son article 9, paragraphe 1 : « Le traitement des données à caractère personnel qui révèle l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques ou l’appartenance syndicale, ainsi que le traitement des données génétiques, des données biométriques aux fins d’identifier une personne physique de manière unique, des données concernant la santé ou des données concernant la vie sexuelle ou l’orientation sexuelle d’une personne physique sont interdits. » Un questionnaire qui vous demande votre religion, votre état de santé, votre grossesse, votre appartenance syndicale ou qui vous soumet à un test génétique ou à une reconnaissance faciale sans base légale solide entre dans ce champ interdit. La Commission le rappelle dans les mêmes termes : il est interdit de collecter des informations qui, directement ou indirectement, font apparaître vos origines, vos opinions politiques, philosophiques ou religieuses, vos appartenances syndicales, votre santé ou votre vie sexuelle. La seule porte de sortie prévue par le texte européen suppose un consentement explicite écrit et une justification précise tirée des particularités du poste, par exemple une aptitude médicale exigée par la réglementation pour un poste exposé. Hors de ce cas, la collecte est illicite et les données doivent être écartées du processus puis effacées.
Le casier judiciaire mérite un développement à part, car les candidats s’y trompent souvent dans les deux sens. D’un côté, un recruteur n’a pas le droit d’exiger systématiquement un extrait de casier judiciaire à tout candidat : les condamnations pénales relèvent d’un régime protecteur. L’article 10 du règlement européen dispose : « Le traitement des données à caractère personnel relatives aux condamnations pénales et aux infractions ou aux mesures de sûreté connexes fondé sur l’article 6, paragraphe 1, ne peut être effectué que sous le contrôle de l’autorité publique ». Hors de ce contrôle, le traitement reste possible s’il est autorisé par le droit de l’Union ou par le droit national avec des garanties appropriées pour les droits et libertés des personnes concernées.
En France, seuls certains emplois justifient une telle exigence : fonctions en lien avec des mineurs, métiers de la sécurité, activités bancaires ou d’assurance réglementées, postes exigeant une habilitation. Quand la loi l’autorise pour le poste visé, le candidat ne peut pas opposer un refus de principe : « Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. » La méthode consiste donc à vérifier le fondement : demandez par écrit quel texte ou quelle exigence du poste justifie la production du bulletin, et ne transmettez que le bulletin strictement exigé, jamais l’intégralité de votre passé judiciaire.
Le numéro de sécurité sociale obéit à la même logique de proportion. Au stade de la candidature, le recruteur n’a pas besoin de votre numéro d’immatriculation : il ne devient utile qu’après l’embauche, pour la déclaration préalable et l’affiliation aux organismes sociaux. Le transmettre pendant l’entretien expose à une conservation inutile d’un identifiant sensible. La domiciliation bancaire, les emprunts en cours, le statut de propriétaire ou de locataire relèvent du même rejet : sauf poste impliquant la gestion de fonds ou une habilitation financière prévue par un texte, ces informations financières n’évaluent ni votre capacité ni vos aptitudes. Quand on vous les demande, la réponse la plus sûre consiste à décliner poliment, à noter la question avec sa date et son auteur, puis à exiger ensuite que toute trace de cette donnée soit retirée de votre dossier de candidature.
Enfin, une question interdite posée pendant l’entretien n’est pas seulement une maladresse : elle peut révéler une discrimination prohibée. L’article L1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise » pour un motif discriminatoire, et le texte énumère notamment l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap. Une question sur une grossesse envisagée, sur l’âge, sur le lieu de résidence ou sur l’origine, suivie d’un refus d’embauche, dessine le schéma classique du recrutement discriminatoire. Conservez alors tout : l’offre d’emploi, vos échanges écrits, les noms des personnes rencontrées, le calendrier exact du processus et le motif de refus s’il vous a été communiqué. Ces pièces feront la différence devant l’autorité de contrôle et devant le juge.
B. Tests, logiciels de tri et recherches sur internet : des méthodes encadrées
Le recruteur moderne ne se contente plus de questions : il teste, il note, il fait passer votre curriculum vitae dans un logiciel, il tape votre nom dans un moteur de recherche. Chacune de ces méthodes est encadrée. D’abord, l’article L1221-8 du code du travail impose une transparence préalable : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. » Tests de personnalité, mises en situation, jeux de rôle, analyse graphologique, entretiens structurés par intelligence artificielle : vous devez en être informé avant qu’ils soient utilisés. Le même article ajoute une exigence de qualité : « Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. » Un test d’astrologie, de numérologie ou un détecteur d’émotions fantaisiste ne satisfait pas cette pertinence. Ensuite, l’article L1221-9 du code du travail interdit la dissimulation : « Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. » Une caméra cachée, un enregistrement clandestin de l’entretien, une prise de références effectuée dans votre dos sans que vous ayez été informé de la démarche : ces procédés violent le texte, et les informations ainsi obtenues ne peuvent fonder un refus d’embauche. Le droit pénal renforce cette interdiction : l’article 226-18 du code pénal dispose : « Le fait de collecter des données à caractère personnel par un moyen frauduleux, déloyal ou illicite est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende. »
Le tri automatisé des candidatures est le point sur lequel les candidats sous-estiment le plus leurs droits. De nombreux employeurs utilisent un logiciel qui classe les curriculum vitae, attribue des scores, écarte automatiquement les profils qui ne contiennent pas certains mots-clés ou qui présentent une interruption de carrière. Or l’article 22 du règlement européen protège la personne contre les décisions entièrement automatisées : « La personne concernée a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative de façon similaire. » Un rejet de candidature décidé par le seul logiciel, sans regard humain, entre dans ce champ : être écarté d’un emploi vous affecte de manière significative. Le texte européen n’interdit pas tout outil d’aide au tri, mais il impose des garanties : quand une exception s’applique, le responsable du traitement doit préserver « au moins du droit de la personne concernée d’obtenir une intervention humaine de la part du responsable du traitement, d’exprimer son point de vue et de contester la décision ». Concrètement, si vous apprenez que votre candidature a été rejetée en quelques minutes, à une heure impossible pour un examen humain, ou si l’avis de rejet mentionne un score, demandez par écrit si une décision automatisée est intervenue, exigez un réexamen humain de votre dossier et contestez la décision. Le guide du recrutement publié par la Commission nationale de l’informatique et des libertés, disponible sur la page dédiée de la Commission, accompagne les recruteurs dans cette mise en conformité et confirme que chaque opération sur les données des candidats, de la collecte à la suppression, constitue un traitement soumis au règlement européen.
Les recherches que le recruteur mène sur vous sur internet obéissent à une distinction claire que la Commission a posée. D’un côté, la consultation des réseaux sociaux professionnels, dont l’objet professionnel est identifié, est admise par la Commission. De l’autre, l’exploration de votre vie privée en ligne est prohibée : la Commission refuse la recherche sur les réseaux sociaux personnels, qui révèlent la vie privée et s’apparentent à une enquête de moralité. Taper votre nom dans un moteur de recherche pour exhumer des photos de vacances, des opinions, une appartenance associative ou des informations sur votre famille s’apparente donc à une enquête de moralité interdite. La Commission recommande aux candidats de régler les paramètres de confidentialité de leurs profils, d’éviter d’y inscrire des informations sensibles et de rester vigilant sur les identifications par des tiers, mais cette prudence ne retire rien à l’interdiction qui pèse sur le recruteur. Si un entretien fait apparaître que le recruteur connaît des éléments de votre vie privée trouvés en ligne, demandez-lui la source exacte de l’information et exigez qu’elle soit retirée de votre dossier.
La conservation de votre dossier après le refus d’embauche est l’autre angle mort du recrutement. Beaucoup de candidats découvrent des mois plus tard que leur curriculum vitae alimente un vivier, qu’il a été transmis à d’autres sociétés du groupe ou qu’il ressurgit pour un poste jamais sollicité. La règle posée par la Commission subordonne la conservation du dossier après un refus à deux conditions cumulatives, l’information du candidat et son accord, et elle fixe la durée de référence à deux ans après le dernier contact, prolongeable uniquement avec l’accord formel du candidat. Trois conséquences pratiques en découlent. D’abord, sans information et sans votre accord, la conservation au-delà du processus de recrutement est illicite. Ensuite, le délai de référence est de deux ans après votre dernier contact, pas après l’envoi de la candidature : chaque échange repousse le point de départ. Enfin, toute conservation plus longue exige votre accord formel, que vous pouvez refuser ou retirer. Passé le délai, ou dès le retrait de votre accord, le recruteur doit supprimer votre dossier ou l’anonymiser réellement, et cesser toute prospection fondée sur ces données. Un curriculum vitae transmis à une autre société sans votre accord constitue une communication à un tiers distinct qui doit être contestée séparément, et le détournement de la finalité du recrutement vers un usage non accepté expose son auteur à la sanction de l’article 226-21 du code pénal, qui punit de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende le fait de détourner des données de leur finalité.
II. Vos recours quand le recruteur dépasse les bornes
A. Refuser de répondre, accéder à votre dossier et exiger l’effacement
Le premier réflexe se joue pendant l’entretien lui-même : face à une question interdite, vous pouvez refuser d’y répondre. Ce droit, rappelé par la Commission pour toutes les informations sans lien avec le poste, ne vous pénalise pas juridiquement : répondre de bonne foi, comme l’exige l’article L1221-6, ne vise que les demandes d’informations légitimes. Restez factuel : indiquez que la question porte sur votre vie privée et qu’elle est sans rapport avec le poste, puis recentrez l’échange sur vos compétences. Notez aussitôt après l’entretien la question exacte, sa formulation, le moment où elle est intervenue et la personne qui l’a posée. Si le recruteur insiste ou conditionne la poursuite du processus à votre réponse, cette pression écrite ou témoignée deviendra une pièce du dossier.
Le deuxième réflexe consiste à savoir ce que le recruteur détient sur vous. Le règlement européen vous donne un droit d’accès : « La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu’elles le sont, l’accès auxdites données à caractère personnel ainsi que les informations suivantes », notamment les finalités, les catégories de données, les destinataires et la durée de conservation envisagée. Adressez une demande écrite au recruteur ou au délégué à la protection des données de l’entreprise : exigez la copie de votre dossier de candidature, les notes d’entretien, les résultats de tests, le score attribué par un éventuel logiciel, la liste des destinataires internes et externes et la durée de conservation appliquée. Le responsable doit répondre dans un délai d’un mois. Un refus, une réponse partielle ou un silence vous ouvre la voie de la plainte devant la Commission et du recours devant le juge. Pour les demandes liées à un emploi déjà occupé, la même méthode s’applique aux données conservées par l’ancien employeur, comme l’explique l’analyse consacrée aux données conservées après le départ du salarié, qui détaille l’articulation entre demande d’effacement, saisine de la Commission et action en réparation.
Le troisième réflexe est l’effacement. L’article 17 du règlement européen prévoit : « La personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement l’effacement, dans les meilleurs délais, de données à caractère personnel la concernant et le responsable du traitement a l’obligation d’effacer ces données à caractère personnel dans les meilleurs délais, lorsque l’un des motifs suivants s’applique », notamment quand les données ne sont plus nécessaires au regard des finalités de la collecte ou quand elles ont fait l’objet d’un traitement illicite. Une question interdite, une donnée sensible collectée sans base légale, un dossier conservé sans votre accord au-delà du recrutement, un curriculum vitae transmis à un tiers sans information : chacun de ces cas fonde une demande d’effacement. Formulez-la par écrit, visez précisément les données concernées et leur support, demandez la confirmation écrite de la suppression sur tous les supports y compris les sauvegardes accessibles, et fixez un délai. Si le recruteur oppose un motif légitime impérieux, il doit le démontrer ; un simple intérêt commercial à alimenter un vivier ne constitue pas un tel motif face à une collecte illicite.
Le quatrième réflexe est l’opposition, utile quand le recruteur invoque son intérêt légitime pour conserver votre profil ou pour vous démarcher pour d’autres postes. Le règlement prévoit : « La personne concernée a le droit de s’opposer à tout moment, pour des raisons tenant à sa situation particulière, à un traitement des données à caractère personnel la concernant », et le responsable ne peut passer outre que s’il démontre des motifs légitimes et impérieux qui prévalent sur vos intérêts et vos droits. Une opposition écrite à la conservation en vivier et à toute prospection pour d’autres postes oblige le recruteur à cesser, sauf à justifier d’un motif impérieux réel et documenté. Combinez systématiquement opposition et effacement : l’opposition stoppe l’usage futur, l’effacement supprime le stock existant. Quand une décision automatisée de rejet est en cause, ajoutez la contestation de la décision et la demande de réexamen humain prévues par l’article 22.
Quelques règles de forme augmentent vos chances de succès. Écrivez toujours : courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception adressée au service des ressources humaines et, quand il existe, au délégué à la protection des données. Joignez la copie d’un justificatif d’identité seulement si le destinataire l’exige pour vérifier votre identité, et masquez les mentions inutiles. Décrivez les faits avec dates, nommez les données visées, citez les textes pertinents et demandez une réponse écrite dans un délai d’un mois. Conservez chaque preuve : offre d’emploi, accusé de réception de candidature, convocation, compte rendu d’entretien rédigé à chaud, captures des formulaires de candidature avec les champs obligatoires sensibles, échanges de courriels, avis de rejet mentionnant un score, profils en ligne consultés. Un dossier chronologique et complet impressionne davantage l’autorité de contrôle et le juge qu’une plainte rédigée de mémoire six mois plus tard.
B. Saisir la Commission, faire juger le refus et obtenir réparation
Quand le recruteur ne répond pas, répond à côté ou maintient une pratique illicite, la plainte devant la Commission nationale de l’informatique et des libertés devient l’étape suivante. La plainte se dépose en ligne après avoir effectué une démarche préalable auprès du recruteur : conservez la preuve de cette démarche et de l’absence de réponse satisfaisante. Joignez votre dossier chronologique, la copie de vos demandes d’accès et d’effacement, les réponses reçues et tout élément montrant la collecte interdite ou la conservation sans accord. La Commission peut instruire, mettre en demeure, prononcer des mesures correctrices et, pour les manquements les plus graves, des sanctions. Même quand elle ne sanctionne pas, sa position écrite sur votre dossier pèse lourd dans la suite judiciaire. Les délais d’instruction sont variables : ne restez pas inactif pendant ce temps, car l’action en justice obéit à ses propres délais et la plainte ne les suspend pas.
Le juge compétent dépend de ce que vous demandez. Candidat écarté, vous n’êtes pas salarié de l’entreprise visée : l’action en réparation d’une violation du règlement européen et l’action en discrimination liée au refus d’embauche relèvent du tribunal judiciaire, pas du conseil de prud’hommes qui juge les litiges nés du contrat de travail. Vous pouvez demander au juge d’ordonner sous astreinte la communication de votre dossier, l’effacement des données illicites, la cessation d’un traitement automatisé sans intervention humaine et la réparation de votre préjudice. En référé, une atteinte manifestement illicite à vos droits, comme la diffusion de votre dossier à des tiers ou le maintien en ligne d’un vivier alimenté sans accord, peut justifier des mesures rapides. À Paris et en Île-de-France, le tribunal judiciaire de Paris concentre un contentieux nourri de ces questions et la Commission siège à Paris, ce qui facilite les démarches des candidats franciliens : juridiction compétente identifiée sans hésitation, possibilité de constituer le dossier avec des constats d’huissier en région parisienne, et accès direct aux audiences. Préparez les pièces qui établissent la chronologie : le lien entre la question interdite ou la collecte illicite et le rejet de votre candidature, ou entre la conservation sans accord et le démarchage subi.
La réparation obéit à un régime que la Cour de cassation vient de rappeler avec fermeté. Dans son arrêt du 24 juin 2026, pourvoi n° 24-22.792, la chambre sociale juge, au visa de l’article 82, paragraphe 1, du règlement européen : « la simple violation du règlement général sur la protection des données n’ouvre pas, à elle seule, droit à réparation ». La Cour rappelle que la personne qui demande réparation « est tenue d’établir non seulement la violation de dispositions de ce règlement, mais également que cette violation lui a causé un dommage matériel ou moral », en se fondant sur les arrêts de la Cour de justice du 4 mai 2023 et du 25 janvier 2024. En l’espèce, elle casse l’arrêt d’appel qui avait déduit automatiquement un préjudice du seul constat d’un traitement contraire au règlement. La leçon pour le candidat est directe : ne vous contentez pas de démontrer la question interdite ou la conservation sans accord, décrivez et prouvez votre préjudice concret. Perte de chance d’obtenir le poste quand la discrimination est établie, anxiété et troubles du sommeil documentés par un médecin après la découverte de la conservation de données sensibles, temps passé à faire valoir vos droits, candidatures compromises par la circulation de votre dossier, démarchages répétés malgré votre opposition : chaque chef de préjudice doit être allégué avec précision et étayé par des pièces.
En contrepartie de cette exigence de preuve, le droit européen vous est favorable sur deux points. D’abord, aucun seuil de gravité ne peut vous être opposé : la Cour de cassation rappelle que le texte européen « il s’oppose à une règle ou une pratique nationale subordonnant la réparation d’un dommage moral, au sens de cette disposition, à la condition que le préjudice subi par la personne concernée ait atteint un certain degré de gravité » (arrêt du 24 juin 2026). Un préjudice moral même modeste, dès lors qu’il est établi, ouvre droit à réparation. Ensuite, la réparation doit être intégrale : le droit à réparation « remplit une fonction compensatoire, en ce qu’une réparation pécuniaire fondée sur ladite disposition doit permettre de compenser intégralement le préjudice concrètement subi du fait de la violation de ce règlement, et non une fonction punitive » (arrêt du 24 juin 2026). Le juge évalue donc concrètement ce que la violation vous a coûté, sans plafond tiré d’un barème ni plancher de gravité, mais sans enrichissement : à vous de chiffrer chaque poste avec factures, attestations et relevés. Quand le refus d’embauche est discriminatoire, l’article L1132-1 cité plus haut fonde en outre la nullité de la mesure discriminatoire et l’indemnisation du préjudice qui en résulte, y compris la perte de chance d’être recruté.
Quatre situations appellent une vigilance particulière. Premièrement, le candidat qui découvre que son dossier a été transmis à une autre société du groupe ou à un cabinet extérieur sans information préalable doit contester séparément cette communication : chaque destinataire devient responsable de son propre traitement et doit répondre aux demandes d’accès et d’effacement. Deuxièmement, le candidat noté par un logiciel sans le savoir doit exiger la logique du traitement, les critères appliqués et un réexamen humain, puis contester la décision automatisée sur le fondement de l’article 22. Troisièmement, le candidat auquel on a demandé un extrait de casier sans justification doit exiger la destruction de la copie transmise et la confirmation écrite que le document n’a été ni copié ni diffusé, sauf si un texte précis imposait cette production pour le poste. Quatrièmement, le candidat dont le curriculum vitae ressurgit deux ans après le dernier contact, ou qui reçoit des offres non sollicitées fondées sur un vivier jamais accepté, doit combiner retrait de l’accord, opposition et demande d’effacement, puis saisir la Commission en cas d’inertie.
En définitive, un entretien d’embauche reste un examen de vos aptitudes, pas une enquête sur votre vie. Le recruteur qui vous interroge sur votre grossesse, votre religion, votre santé, votre casier sans fondement ou vos finances commet une collecte illicite que vous pouvez refuser puis faire effacer. Le recruteur qui conserve votre dossier sans votre accord au-delà du processus, qui vous note par logiciel sans regard humain ou qui explore votre vie privée en ligne manque à ses obligations et vous ouvre un recours devant la Commission puis devant le juge. La clé du succès tient à la méthode : noter les faits à chaud, écrire au recruteur, exiger l’accès et l’effacement dans le délai d’un mois, saisir la Commission en cas d’échec, puis demander au tribunal l’injonction et la réparation d’un préjudice concret et documenté. Documenté, un dossier de recrutement illicite se conteste ; prouvé, un préjudice né d’une violation du règlement européen s’indemnise intégralement.