L’invalidation du forfait en jours et la fin du remboursement automatique des JRTT : le revirement de la chambre sociale du 3 juin 2026
La convention de forfait en jours constitue l’un des contentieux les plus abondants de la chambre sociale de la Cour de cassation. Ce dispositif, qui permet de déroger au décompte horaire de la durée du travail pour les cadres autonomes et les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, est soumis à des conditions de validité dont le non-respect entraîne une invalidation lourde de conséquences. En effet, lorsque la convention de forfait est privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires selon le droit commun. Mais l’employeur peut-il, en contrepartie, obtenir la restitution des jours de réduction du temps de travail dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention invalidée ? Par un arrêt du 6 janvier 2021, la chambre sociale avait répondu par l’affirmative, faisant application des principes de la répétition de l’indu. [[Cass. soc., 6 janv. 2021, n° 17-28.234, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5ffc5d161bd6c2384f58cd12 : « pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention était devenu indu ».]] Cette solution, qui exposait les salariés à des restitutions parfois considérables, vient d’être profondément nuancée par un arrêt du 3 juin 2026.
La chambre sociale, statuant en formation de section et publiant sa décision au Bulletin, a jugé que l’invalidation de la convention de forfait en jours ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution lorsque l’accord collectif sur le fondement duquel la convention a été conclue se borne à fixer le nombre de jours travaillés sans prévoir l’acquisition par les salariés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante. [[Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfc2cdc6046d47ea0d0e.]] Cette décision opère un infléchissement significatif de la jurisprudence antérieure en introduisant un critère distinctif tiré de l’économie conventionnelle du dispositif de forfait. L’analyse de cet arrêt commande, en premier lieu, de rappeler la construction jurisprudentielle du contentieux du forfait en jours et le régime antérieur de la répétition de l’indu (I), avant d’examiner la portée de la distinction opérée par la chambre sociale et ses conséquences pour le contentieux à venir (II).
I. La construction jurisprudentielle du contentieux du forfait en jours
A. Les exigences de validité de la convention de forfait en jours
Le recours au forfait en jours est encadré par les articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. L’article L. 3121-58 réserve ce dispositif aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. [[Article L. 3121-58 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033003228.]] L’article L. 3121-63 impose que les forfaits annuels soient mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. [[Article L. 3121-63 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033003340.]]
L’article L. 3121-64 définit le contenu obligatoire de l’accord collectif autorisant le recours au forfait en jours. [[Article L. 3121-64 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262805.]] Cet accord doit déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités de communication périodique sur cette charge et sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. À défaut de stipulations conventionnelles sur ces deux premiers points, l’article L. 3121-65 prévoit un régime supplétif imposant à l’employeur d’établir un document de contrôle, de s’assurer de la compatibilité de la charge de travail avec les temps de repos et d’organiser un entretien annuel. [[Article L. 3121-65 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262800.]]
La chambre sociale a progressivement construit un contrôle exigeant de ces stipulations conventionnelles. Elle a ainsi jugé, dans un arrêt du 6 mai 2026, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe : « Ces stipulations de l’accord d’entreprise assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et répondent ainsi aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. »]] L’employeur doit notamment respecter le droit aux repos journalier et hebdomadaire, veiller au risque de surcharge de travail du salarié et y remédier, de sorte que le contrôle de la durée raisonnable de travail soit assuré.
Par ailleurs, la chambre sociale a rappelé avec constance que la convention individuelle de forfait doit elle-même respecter certaines exigences. L’article L. 3121-55 du code du travail dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention de forfait établie par écrit. Dans un arrêt du 21 janvier 2026, la chambre sociale a précisé qu’une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord exprès du salarié. [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966 : « une convention de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et (…) la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ».]] Cette solution, rendue en matière d’accord de performance collective régi par l’article L. 2254-2 du code du travail, consacre la nature contractuelle du quantum du forfait, que l’employeur ne saurait modifier unilatéralement, fût-ce par la voie d’un accord collectif majoritaire.
Lorsque ces exigences conventionnelles et contractuelles ne sont pas respectées, la sanction est l’invalidation de la convention de forfait. La jurisprudence distingue selon la nature du vice affectant la convention. L’absence totale d’accord collectif autorisant le recours au forfait emporte la nullité de la convention individuelle. Le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés prive la convention d’effet, ce que la Cour de cassation qualifie de privation d’effet plutôt que de nullité. Dans les deux hypothèses, la conséquence est identique : le salarié est fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires selon le régime de droit commun, en application des articles L. 3121-27 et suivants du code du travail. La cour d’appel de Bordeaux a ainsi rappelé, dans un arrêt du 25 novembre 2025, que l’invalidation de la convention de forfait jours a pour effet de replacer le salarié dans le régime du décompte horaire. [[CA Bordeaux, 25 nov. 2025, n° 23/01495.]]
B. Le régime antérieur de la répétition de l’indu après invalidation
Jusqu’à l’arrêt du 3 juin 2026, la chambre sociale appliquait de manière uniforme le mécanisme de la répétition de l’indu aux jours de réduction du temps de travail accordés en exécution d’une convention de forfait invalidée. L’arrêt fondateur du 6 janvier 2021 avait posé le principe selon lequel, lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis était privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devenait indu, de sorte que l’employeur pouvait en réclamer le remboursement sur le fondement de l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016. [[Cass. soc., 6 janv. 2021, n° 17-28.234, précité.]] Ce texte dispose que « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu ».
Cette solution, appliquée avec constance par les juridictions du fond, a été reprise par de nombreuses cours d’appel. La cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 3 juillet 2025, a ainsi jugé que la convention de forfait étant privée d’effet, les jours de RTT accordés en application de ladite convention étaient devenus indus et que l’employeur était fondé à en réclamer le remboursement. [[CA Reims, 3 juil. 2025, n° 24/00604, https://www.courdecassation.fr/decision/686763a2a9510a2e90cf260e : « la convention de forfait en jours de Monsieur [M] est privée d’effet, de sorte que les jours de RTT qui lui ont été accordés par la SA Solocal en application de ladite convention sont devenus indus. C’est donc à juste titre que l’employeur en réclame le remboursement ».]] De même, la cour d’appel de Pau, statuant le 3 juillet 2025, a fait application du principe dégagé par l’arrêt du 6 janvier 2021 pour condamner le salarié à restituer les sommes correspondant aux JRTT. [[CA Pau, 3 juil. 2025, n° 23/00081, https://www.courdecassation.fr/decision/686765349f40b42a26419c68.]] La cour d’appel de Versailles avait également retenu cette solution dans un arrêt du 20 mars 2024, en relevant que « lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, l’employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention ». [[CA Versailles, 20 mars 2024, n° 23/02509, https://www.courdecassation.fr/decision/65fbdc28c2b82d00086fa6c2.]]
Or, cette construction jurisprudentielle reposait sur un postulat que l’arrêt du 3 juin 2026 vient précisément remettre en cause : l’assimilation de tous les jours de réduction du temps de travail à une rémunération indue en cas d’invalidation du forfait. Cette assimilation ne distinguait pas selon que l’accord collectif ayant fondé la convention de forfait prévoyait ou non l’acquisition de JRTT assortis d’une rémunération spécifique. Le mécanisme de la répétition de l’indu était appliqué de manière indifférenciée, sans égard à l’économie du dispositif conventionnel. La cour d’appel de Bordeaux, dans son arrêt du 25 novembre 2025, avait d’ailleurs déclaré irrecevable la demande de l’employeur en remboursement des JRTT, non sur le fondement de l’absence d’indu, mais pour un motif procédural. [[CA Bordeaux, 25 nov. 2025, n° 23/01495 : « Déclare irrecevable la demande de la société Adenes CC en remboursement des sommes perçues par M. [G] au titre des jours de RTT dont il a bénéficié en application de la convention individuelle de forfait jours ».]] En tout état de cause, l’uniformité de la solution avait été critiquée par une partie de la doctrine, qui y voyait une confusion entre les jours de repos accordés à titre de contrepartie de la forfaitisation et ceux résultant d’un simple aménagement du temps de travail sans contrepartie financière spécifique.
II. L’arrêt du 3 juin 2026 : une distinction fondée sur la source conventionnelle des JRTT
A. Le critère de l’acquisition conventionnelle : une analyse de l’économie du dispositif
L’arrêt du 3 juin 2026, rendu à propos de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, introduit une distinction fondamentale. La chambre sociale était saisie de cinq pourvois formés par la société Intel corporation contre des arrêts de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 14 février 2025 qui, après avoir jugé que les conventions de forfait annuel en jours auxquelles les salariés étaient soumis étaient privées d’effet, avaient rejeté les demandes en remboursement de jours de réduction du temps de travail formées par l’employeur.
Pour rejeter les pourvois, la chambre sociale procède à une analyse minutieuse des stipulations de l’accord collectif applicable. Elle relève que l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 dispose que « le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction » et que « le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ». Selon l’article 14.3 du même texte, « le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ». La Cour en déduit le motif déterminant de sa décision :
En conséquence, « l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, ne prévoit pas l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante et qui, de ce fait, constituerait une rémunération indue en cas d’invalidation du forfait en jours ». [[Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, précité, § 11.]] Le raisonnement est le suivant : les jours de réduction du temps de travail ne constituent une rémunération indue que si l’accord collectif les institue comme un avantage financier distinct, c’est-à-dire s’il prévoit expressément leur acquisition par les salariés et l’ouverture corrélative d’un droit à rémunération. À défaut, les JRTT ne sont que la traduction mathématique de la différence entre le nombre de jours travaillés prévu par le forfait et le plafond légal ou conventionnel, sans constituer une libéralité susceptible de répétition.
La chambre sociale substitue ainsi aux motifs critiqués des cours d’appel un motif de pur droit, dans les conditions prévues par les articles 620, alinéa 1er, et 1015 du code de procédure civile. Ce faisant, elle valide le rejet des demandes en remboursement de l’employeur, non pas en raison d’une quelconque impossibilité de principe de la répétition de l’indu en matière de forfait-jours, mais parce que l’accord collectif applicable en l’espèce ne prévoyait pas l’acquisition de JRTT rémunérés. La solution est donc casuistique : elle dépend du contenu de l’accord collectif ayant fondé la convention de forfait.
Cette analyse s’inscrit dans le prolongement des exigences constitutionnelles et conventionnelles rappelées par la chambre sociale dans son arrêt du 6 mai 2026. [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699, précité.]] De même que la validité du forfait dépend du contenu effectif des garanties conventionnelles, la possibilité pour l’employeur d’obtenir la restitution des JRTT dépend désormais du point de savoir si l’accord collectif prévoit ou non une rémunération spécifique des jours de repos. Il y a là une cohérence d’ensemble : l’accord collectif est la source unique à laquelle il convient de se référer pour déterminer tant la validité du forfait que les conséquences de son invalidation.
B. La portée de l’arrêt : une solution à géométrie conventionnelle
L’arrêt du 3 juin 2026 est publié au Bulletin, ce qui lui confère une autorité particulière dans la hiérarchie des décisions de la Cour de cassation. Sa portée doit néanmoins être appréciée à l’aune du critère qu’il consacre. La solution ne remet pas en cause le principe même de la répétition de l’indu en cas d’invalidation du forfait en jours ; elle le conditionne à l’existence, dans l’accord collectif applicable, de stipulations prévoyant expressément l’acquisition de JRTT assortis d’une rémunération correspondante.
Dès lors, une distinction s’impose entre les accords collectifs. D’un côté, ceux qui, à l’instar de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, se bornent à fixer un plafond de jours travaillés sans prévoir l’acquisition de JRTT rémunérés : dans cette hypothèse, l’invalidation de la convention de forfait ne donne lieu à aucun indu et l’employeur ne peut prétendre à aucune restitution. De l’autre côté, les accords collectifs qui instituent expressément des JRTT comme un avantage distinct, assorti d’une rémunération spécifique : dans cette hypothèse, le principe de la répétition de l’indu conserve sa pleine application, conformément à la jurisprudence de l’arrêt du 6 janvier 2021.
Cette distinction a des conséquences pratiques considérables. L’accord national du 28 juillet 1998 constitue l’accord de branche applicable à l’ensemble du secteur de la métallurgie, qui représente plusieurs centaines de milliers de salariés. En jugeant que cet accord ne prévoit pas l’acquisition de JRTT rémunérés, la chambre sociale prive les employeurs de ce secteur de toute possibilité d’obtenir le remboursement des jours de repos en cas d’invalidation du forfait. La solution est d’autant plus remarquable que le contentieux du forfait-jours est particulièrement abondant dans la métallurgie, où le recours au forfait est largement répandu pour les cadres et les ingénieurs.
Par ailleurs, la solution dégagée par l’arrêt du 3 juin 2026 invite à une analyse systématique du contenu de chaque accord collectif pour déterminer si l’employeur peut prétendre à la restitution des JRTT. Le juge du fond devra désormais examiner les stipulations conventionnelles pour vérifier si elles prévoient l’acquisition de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante. Ce critère, qui était déjà au coeur des débats dans plusieurs affaires, est désormais érigé en condition préalable à toute action en répétition de l’indu. La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion, dans un arrêt du 26 juin 2025, avait déjà relevé l’importance de l’analyse des stipulations conventionnelles pour déterminer la validité même du forfait. [[CA Saint-Denis de la Réunion, 26 juin 2025, n° 24/00300, https://www.courdecassation.fr/decision/68636d374e73a8b6f87e1950 : « aucun accord collectif d’entreprise ou d’établissement ni aucune convention ou accord de branche ne prévoit la mise en place de forfaits annuels en jours au sein de la Sarl Polyexpert Océan Indien, conformément aux dispositions de L. 3121-63 du code du travail. Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’un préjudice pour le salarié, la convention a… »]] L’arrêt du 3 juin 2026 étend cette exigence d’analyse conventionnelle aux conséquences indemnitaires de l’invalidation.
Enfin, il convient de relever que la chambre sociale a adopté la même technique du motif de pur droit substitué que dans l’arrêt du 6 mai 2026. Dans les deux cas, la Cour a estimé que les décisions des juges du fond étaient légalement justifiées, mais pour des motifs différents de ceux retenus par ces derniers. Cette méthode souligne la volonté de la chambre sociale de construire un cadre jurisprudentiel cohérent et complet en matière de forfait-jours, en précisant tant les conditions de validité du dispositif que les conséquences de son invalidation. L’arrêt du 21 janvier 2026 sur la modification du nombre de jours inclus dans le forfait participe de la même démarche d’ensemble. [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-10.512, précité.]]
Des lors, l’arrêt du 3 juin 2026 consacre un infléchissement significatif de la jurisprudence relative aux effets de l’invalidation de la convention de forfait en jours. Il ne constitue pas un revirement au sens strict du terme, car le principe de la répétition de l’indu demeure applicable lorsque l’accord collectif prévoit l’acquisition de JRTT rémunérés. Mais il en réduit considérablement le champ d’application en subordonnant la restitution à une condition que l’accord national de la métallurgie ne remplit pas et que, probablement, de nombreux autres accords collectifs ne rempliront pas davantage. La solution dégagée par la chambre sociale pourrait ainsi concerner une part très significative du contentieux du forfait-jours en France.
Ces règles évoluent régulièrement ; l’accompagnement d’un avocat en droit du travail et contentieux social sécurise la procédure et les délais.
Conclusion
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 3 juin 2026 marque une étape importante dans la construction du régime contentieux de la convention de forfait en jours. En subordonnant la répétition de l’indu à l’existence, dans l’accord collectif applicable, de stipulations prévoyant expressément l’acquisition de JRTT assortis d’une rémunération correspondante, la Cour de cassation introduit un critère distinctif qui rompt avec l’uniformité de la solution antérieure. Cette décision s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large qui, des arrêts du 6 janvier 2021 au 6 mai 2026, en passant par celui du 21 janvier 2026, tend à préciser avec une granularité croissante les conditions de validité du forfait et les conséquences de son invalidation. Elle invite les praticiens à une analyse rigoureuse du contenu des accords collectifs applicables, seule à même de déterminer si l’employeur peut prétendre au remboursement des JRTT en cas d’invalidation du forfait. La distinction ainsi opérée, loin d’être purement technique, emporte des conséquences financières considérables pour les entreprises comme pour les salariés, et devrait alimenter un contentieux nourri devant les juridictions prud’homales dans les mois et les années à venir.
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