L’invalidation de la convention de forfait en jours et le remboursement des JRTT : le revirement de la chambre sociale du 3 juin 2026
Par un arrêt du 3 juin 2026, publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a mis un terme a l’une des controverses les plus vives du contentieux du forfait en jours en jugeant que l’invalidation de la convention de forfait ne donne pas lieu, au profit de l’employeur, a une action en restitution des jours de reduction du temps de travail dont le salarie a beneficie durant l’execution du contrat. [[Cass. soc. 3 juin 2026, n 25-13.970, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfc2cdc6046d47ea0d0e.]] Cette decision, rendue dans le cadre de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la metallurgie, constitue un revirement d’une portee pratique considerable, tant pour les salaries que pour les employeurs, en ce qu’elle consacre l’impossibilite de qualifier d’indu les JRTT acquis et pris sous l’empire d’une convention de forfait ulterieurement privee d’effet. L’arret du 3 juin 2026 ne remet pas en cause le droit du salarie a obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplementaires accomplies au-dela du forfait annuel, une fois la convention invalidee. [[Cass. soc. 14 dec. 2022, n 20-20.572, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/63997c3bb7ec7f05d42d80ff.]] Il trace, en revanche, une ligne de partage entre les creances salariales et la repetition de l’indu que les juridictions du fond appliquaient de maniere inegale, creant une insecurite juridique prejudiciable aux deux parties.
I. La dualite des effets de l’invalidation du forfait en jours
A. Le maintien inchange du droit au rappel de salaire pour heures supplementaires
La jurisprudence de la chambre sociale est constante depuis l’arret du 14 decembre 2012 : la convention de forfait en jours dont le fondement conventionnel ne garantit pas le respect de durees raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires est privee d’effet, de sorte que le salarie peut pretendre au paiement d’heures supplementaires dont le juge verifie l’existence et le nombre. [[Cass. soc. 14 dec. 2022, n 20-20.572, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/63997c3bb7ec7f05d42d80ff.]] La chambre sociale y rappelait que le droit a la sante et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles et que l’accord collectif doit assurer la garantie du respect de durees raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. A cet egard, l’arret rendu dans l’affaire 4 Murs avait juge que l’article 3.2.1 de l’accord du 5 septembre 2003, qui se bornait a prevoir un decompte mensuel etabli par le salarie lui-meme, sans instituer de suivi effectif et regulier permettant a l’employeur de remedier en temps utile a une charge de travail eventuellement incompatible avec une duree raisonnable, n’etait pas de nature a garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables. Il s’en evincait la nullite de la convention de forfait en jours.
Cette solution a ete reaffirmee a de nombreuses reprises, constituant un socle jurisprudentiel d’une remarquable stabilite. La chambre sociale a, par ailleurs, precise les contours d’un accord collectif satisfaisant aux exigences de protection de la sante et de la securite des travailleurs, dessinant ainsi une summa divisio entre les accords qui garantissent un suivi effectif de la charge de travail et ceux qui s’en tiennent a un simple affichage declaratif. La directive 2003/88/CE du Parlement europeen et du Conseil du 4 novembre 2003, dont les articles 17 et 19 imposent que les Etats membres ne puissent deroger aux dispositions relatives a la duree du temps de travail que dans le respect des principes generaux de la protection de la securite et de la sante du travailleur, constitue le fondement europeen de cette exigence de suivi effectif, regulierement rappele par la Cour de cassation. Dans l’arret Hertz France du 6 mai 2026, elle a ainsi juge que les stipulations de l’accord d’entreprise du 18 novembre 2013, qui prevoyaient un decompte du nombre de jours travailles, un controle hierarchique mensuel, un suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail ainsi qu’un entretien annuel obligatoire, assuraient une bonne repartition, dans le temps, du travail de l’interesse et repondaient aux exigences relatives au droit a la sante et au repos. [[Cass. soc. 6 mai 2026, n 24-10.699, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe.]] Des lors, la convention de forfait en jours conclue en application d’un tel accord collectif etait tenue pour valable. L’enseignement est clair : la validite du forfait en jours depend de la qualite du suivi effectif que l’accord collectif institue, et non du seul fait que le nombre de jours travailles y soit plafonne.
En consequence, lorsqu’un accord collectif se borne a fixer le nombre maximal de jours travailles dans l’annee sans prevoir les mecanismes de controle et de suivi de la charge de travail, la convention individuelle de forfait en jours est privee d’effet. Il en resulte que le salarie est fonde a solliciter un rappel de salaire correspondant aux heures supplementaires qu’il etablit avoir accomplies. L’article L. 3121-65 du code du travail, qui impose a l’employeur de s’assurer regulierement que la charge de travail du salarie est raisonnable et permet une bonne repartition dans le temps de son travail, constitue le socle legal de cette obligation de suivi. [[Cass. soc. 2 avril 2025, n 23-23.975, https://www.courdecassation.fr/decision/67eccee405aee137f36c348d.]]
B. La fin du remboursement automatique des JRTT par le salarie
Jusqu’a l’arret du 3 juin 2026, les juridictions du fond etaient partagees sur la question de savoir si l’employeur, dont la convention de forfait etait privee d’effet, pouvait obtenir du salarie le remboursement des sommes correspondant aux JRTT dont ce dernier avait beneficie pendant l’execution du contrat. La divergence etait profonde et source d’une insecurite juridique majeure pour les justiciables. Certaines cours d’appel accueillaient la demande de restitution sur le fondement de la repetition de l’indu, au motif que les JRTT, prives de cause juridique par l’invalidation retrospective du forfait, constitueraient un paiement indu au sens de l’article 1376 du code civil dans sa redaction anterieure a l’ordonnance du 10 fevrier 2016. [[CA Caen, 2 oct. 2025, n 23/02776, https://www.courdecassation.fr/decision/68df5d7d4a4e15bf2fe4fb28.]] D’autres juridictions rejetaient cette pretention, considerant que les JRTT correspondaient a une contrepartie du travail accompli et non a une liberalite de l’employeur. Aucune decision de la Cour de cassation n’etait venue trancher ce conflit de jurisprudence, de sorte qu’un meme litige pouvait connaitre des issues radicalement opposees selon la cour d’appel saisie.
La chambre sociale, par l’arret du 3 juin 2026, a tranche la controverse en faveur des salaries. Aux termes des motifs de pur droit substitues a ceux de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, la Cour de cassation enonce que l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la metallurgie, qui se borne a fixer le nombre de jours travailles dans l’annee, ne prevoit pas l’acquisition par les salaries concernes de jours de reduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit a une remun eration correspondante. Par consequent, les JRTT dont les salaries ont beneficie ne constituent pas une remuneration indue en cas d’invalidation du forfait en jours. En d’autres termes, l’employeur ne peut, dans une telle configuration, exercer une action en restitution des JRTT. [[Cass. soc. 3 juin 2026, n 25-13.970, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfc2cdc6046d47ea0d0e.]]
La solution est fondee sur une analyse de la nature juridique des JRTT. La Cour releve que l’accord national du 28 juillet 1998 ne prevoit pas que les JRTT ouvrent droit a une remuneration correspondante. Il ne s’agit donc pas d’un avantage salarial que le salarie aurait perc u sans cause et devrait restituer. La these de la repetition de l’indu est ecartee parce que son fondement meme, a savoir un paiement que le salarie aurait rec u par erreur ou sciemment sans y avoir droit, fait defaut. Cette analyse, rigoureuse au regard des textes applicables, met un terme a la tentation de certaines juridictions du fond de proceder a une compensation entre les creances salariales et les JRTT.
Par ailleurs, l’arret du 3 juin 2026 eclaire la distinction entre deux categories d’accords collectifs. Ceux qui, comme l’accord national du 28 juillet 1998 dans la metallurgie, ne prevoyant pas l’acquisition de JRTT en tant que tels, ne permettent pas a l’employeur d’agir en restitution. Et ceux qui, au contraire, definissent un regime de JRTT propre, dont l’exercice ouvre droit a une remuneration correspondante. Cette distinction est essentielle, car elle determine la possibilite meme pour l’employeur d’agir en repetition de l’indu. La chambre sociale ne se prononce pas sur l’hypothese d’un accord collectif qui prevoirait l’acquisition de JRTT avec une contrepartie financiere identifiable, laissant ainsi ouverte une porte pour un contentieux futur dans d’autres branches professionnelles.
II. L’articulation entre nullite de la convention et nature juridique des JRTT
A. La distinction entre l’accord collectif lacunaire et l’accord protecteur
La construction jurisprudentielle relative au forfait en jours repose sur une double exigence : l’accord collectif qui fonde le forfait doit, d’une part, fixer le nombre de jours travailles et, d’autre part, assurer un suivi effectif de la charge de travail du salarie. L’arret du 14 decembre 2022 a pose le principe selon lequel un accord qui se borne a prevoir un systeme declaratif sans controle hierarchique reel est insuffisant. [[Cass. soc. 14 dec. 2022, n 20-20.572, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/63997c3bb7ec7f05d42d80ff.]] A l’inverse, l’arret Hertz France du 6 mai 2026 a valide un accord d’entreprise qui instaurait un decompte precis, un controle hierarchique mensuel et un entretien annuel obligatoire. [[Cass. soc. 6 mai 2026, n 24-10.699, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe.]]
Or, l’arret du 3 juin 2026 ajoute un troisieme niveau d’analyse a ce dispositif jurisprudentiel. Il s’interesse non pas a la validite ou a l’invalidite du forfait, mais aux consequences patrimoniales de son invalidation. En refusant de qualifier les JRTT d’indu, la Cour de cassation opere une distinction entre la remuneration correspondant au temps de travail effectif, qui donne lieu a un rappel de salaire au profit du salarie lorsque le forfait est prive d’effet, et les jours de repos dont le salarie a beneficie, qui ne constituent pas un paiement indu faute d’etre qualifies de remuneration par l’accord collectif applicable. Cette distinction est d’autant plus remarquable qu’elle repose sur une analyse litterale de l’accord collectif : la Cour constate que l’accord du 28 juillet 1998 ne prevoit pas l’acquisition par les salaries de JRTT dont l’exercice ouvrirait droit a une remuneration correspondante.
En consequence, la chambre sociale invite les employeurs a verifier avec soin le contenu de l’accord collectif qui fonde le forfait en jours. Lorsque cet accord prevoit l’acquisition de JRTT et en fait un element identifiable de la remuneration, l’invalidation du forfait pourrait, en theorie, ouvrir droit a une action en restitution. En revanche, lorsque l’accord ne prevoit pas une telle qualification des JRTT, l’employeur ne peut agir en repetition de l’indu. La Cour laisse ainsi entrevoir une distinction entre les accords collectifs selon qu’ils instituent ou non des JRTT comme un avantage salarial autonome. Cette analyse, qui meritera d’etre confirmee ou infirmee par les decisions a venir, structure desormais le contentieux de l’invalidation des conventions de forfait.
A cet egard, il convient de mentionner que la chambre sociale a egalement juge, le 21 janvier 2026, que la modification du nombre de jours inclus dans le forfait resultant d’un accord de performance collective constitue une modification du contrat de travail necessitant l’accord du salarie. [[Cass. soc. 21 janv. 2026, n 24-10.512, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966.]] Cette decision renforce la protection du consentement du salarie dans la fixation des modalites du forfait en jours et complete l’edifice jurisprudentiel consacre par l’arret du 3 juin 2026. Ainsi, la chambre sociale ne se contente pas de proteger le salarie contre les consequences patrimoniales de l’invalidation du forfait ; elle encadre egalement, en amont, les conditions dans lesquelles le forfait peut etre modifie par la voie de la negociation collective.
B. Les consequences contentieuses et strategiques du revirement
Le revirement du 3 juin 2026 emporte des consequences pratiques immediates pour le contentieux prud’homal. Il met fin a une divergence jurisprudentielle qui permettait a certaines cours d’appel de condamner les salaries a rembourser les JRTT percus, parfois pour des montants considerables, apres avoir obtenu l’invalidation de leur convention de forfait en jours. Cette divergence creait une situation paradoxale : le salarie qui obtenait gain de cause sur la nullite du forfait se voyait ensuite reclamer par l’employeur le remboursement de sommes qu’il estimait legitimes. L’arret du 3 juin 2026 elimine cette contradiction en dissociant clairement les deux questions.
Des lors, le gain contentieux potentiel du salarie est accru. Il peut obtenir un rappel de salaire au titre des heures supplementaires sans craindre de se voir opposer une demande reconventionnelle en restitution des JRTT. Cette securite juridique nouvelle est susceptible de favoriser l’emergence d’un contentieux de masse, en particulier dans les branches professionnelles dont les accords collectifs ne satisfont pas aux exigences de la chambre sociale en matiere de suivi de la charge de travail. Les salaries qui relevent d’un forfait en jours fonde sur un accord collectif lacunaire disposent desormais d’une arme contentieuse d’autant plus efficace qu’elle n’est plus paralysee par le risque d’une condamnation reconventionnelle.
Cependant, l’arret du 3 juin 2026 ne dit pas tout. Il ne regle pas la question de savoir si un employeur pourrait, dans l’hypothese ou l’accord collectif prevoirait expressement que les JRTT constituent une remuneration, agir en restitution apres invalidation du forfait. Il ne dit pas davantage si l’employeur pourrait, dans le cadre d’un accord collectif definissant un regime de JRTT avec une contrepartie financiere identifiable, qualifier ces JRTT de remuneration et, partant, agir en repetition de l’indu. Ces questions restent ouvertes, et il appartiendra aux juridictions du fond, eclairees par la chambre sociale, d’en preciser les contours dans les mois et les annees a venir.
Par ailleurs, l’arret du 3 juin 2026 doit etre lu en combinaison avec l’arre t Herald du 6 mai 2026, qui a valide l’accord d’entreprise Hertz France. [[Cass. soc. 6 mai 2026, n 24-10.699, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe.]] Ce dernier arr et definit les standards d’un accord collectif conforme aux exigences constitutionnelles et europeennes de protection de la sante et de la securite des travailleurs. La combinaison de ces deux decisions dessine un paysage dans lequel l’employeur est incite, plus fortement que jamais, a conclure ou a faire evoluer l’accord collectif applicable pour y integrer les garanties exigees par la chambre sociale, faute de quoi il s’expose a une invalidation du forfait en jours sans pouvoir opposer au salarie une demande de restitution des JRTT.
En outre, l’arre t du 21 janvier 2026, qui juge que l’accord de performance collective ne peut modifier le nombre de jours inclus dans le forfait sans l’accord du salarie, renforce cette incitation. [[Cass. soc. 21 janv. 2026, n 24-10.512, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707abccdc6046d47133966.]] L’employeur ne peut modifier unilateralement le nombre de jours travailles, meme par la voie d’un accord collectif majoritaire, sans recueillir le consentement individuel du salarie. Le forfait en jours est ainsi protege par un double verrou : un verrou collectif, tenant a la validite de l’accord qui le fonde, et un verrou individuel, tenant au consentement du salarie a toute modification du nombre de jours travailles.
Enfin, il convient de souligner que la chambre sociale du 11 juin 2025 a rappele que l’employeur doit etablir les documents necessaires au decompte de la duree de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salaries. [[Cass. soc. 11 juin 2025, n 24-12.042, https://www.courdecassation.fr/decision/684912a473d71a3e1cc31e03.]] Cette obligation, qui pese sur l’employeur meme lorsque le salarie est soumis a un forfait en jours, constitue le prolongement naturel des exigences de suivi de la charge de travail. De meme, l’arre t du 2 octobre 2024, publie au Bulletin, a valide les dispositions de la convention collective nationale du commerce de detail et de gros a predominance alimentaire comme propres a assurer la garantie du respect des durees raisonnables de travail, confirmant que l’appreciation de la validite de l’accord collectif se fait au cas par cas. [[Cass. soc. 2 oct. 2024, n 22-16.519, publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66fce29b8d6ea26f688da3e9.]]
En definitive, l’arret du 3 juin 2026 marque une etape importante dans la construction jurisprudentielle du forfait en jours, en ce qu’il dissocie la question de la validite de la convention de forfait de celle des consequences patrimoniales de son invalidation. Il consacre, au benefice du salarie, une protection renforcee contre les demandes reconventionnelles en restitution des JRTT, sans pour autant remettre en cause le droit de l’employeur a contester la realite des heures supplementaires dont le paiement est sollicite. L’equilibre ainsi trouve entre la protection du salarie et les prerogatives de l’employeur temoigne de la recherche, par la chambre sociale, d’une solution qui ne penalise ni ne favorise exagerement l’une ou l’autre des parties au contrat de travail. Il appartient desormais aux praticiens du droit social, et singulierement aux conseils des salaries et des employeurs, d’integrer ce revirement dans leurs strategies contentieuses et de le faire valoir devant les juridictions prud’homales. L’avenir dira si cette jurisprudence, qui interesse au premier chef les cadres et les salaries autonomes soumis a un forfait annuel en jours, donnera lieu a de nouveaux developpements dans d’autres branches professionnelles que la metallurgie, et si elle sera etendue aux accords collectifs qui definissent les JRTT comme un avantage salarial identifiable.
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Conclusion
L’arret de la chambre sociale du 3 juin 2026 constitue un revirement d’une portee pratique considerable dans le contentieux du forfait en jours. En jugeant que l’invalidation de la convention de forfait ne donne pas lieu, au profit de l’employeur, a une action en restitution des JRTT lorsque l’accord collectif ne prevoit pas que ces jours ouvrent droit a une remuneration correspondante, la Cour de cassation supprime un risque contentieux majeur qui paralysait l’action des salaries. Cette decision, qui s’inscrit dans une lignee jurisprudentielle de protection renforcee du droit a la sante et au repos, invite les employeurs a verifier avec la plus grande rigueur la conformite des accords collectifs aux exigences de la chambre sociale, tant en matiere de suivi de la charge de travail que de qualification juridique des JRTT. Les contours de la distinction entre les accords qui donnent lieu a une action en restitution et ceux qui l’excluent restent a preciser, mais il est desormais acquis que l’employeur ne peut, en toute hypothese, se prevaloir de la theorie de la repetition de l’indu lorsque l’accord collectif ne qualifie pas les JRTT de remuneration.
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