Le harcelement sexuel par reverberation : la chambre sociale du 28 mai 2026 et la caracterisation du harcelement subi par le salarie non directement destinataire
I. La dissociation du destinataire direct et l’environnement de travail comme vecteur du harcelement sexuel
A. La conception classique du harcelement sexuel centree sur le lien entre l’auteur et la victime nommement designee
L’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa redaction issue de la loi n 2022-401 du 21 mars 2022, definit le harcelement sexuel comme etant constitue par des propos ou comportements a connotation sexuelle ou sexiste repetes qui, soit portent atteinte a la dignite en raison de leur caractere degradant ou humiliant, soit creent a l’encontre du salarie une situation intimidante, hostile ou offensante. [[ Article L. 1153-1 du code du travail, redaction issue de la loi n 2022-401 du 21 mars 2022, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893894. ]] Le texte ajoute que le harcelement sexuel est egalement constitue lorsque le salarie subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de maniere concertee ou a l’instigation de l’une d’elles, ou successivement, meme en l’absence de concertation. [[ Article L. 1153-1, 1 , a) et b) du code du travail. ]]
La jurisprudence anterieure a l’annee 2026 avait progressivement affine les contours de cette definition sans jamais detacher frontalement la qualification de harcelement sexuel de l’exigence d’un lien direct entre l’auteur des propos et la victime qui les subit nommement. La chambre sociale s’etait prononcee, par un arret du 8 juin 2016, sur l’office du juge en matiere de harcelement moral, en imposant au juge d’examiner l’ensemble des elements invoques par le salarie sans pouvoir en ecarter certains au seul motif qu’ils ne viseraient pas directement celui-ci. [[ Cass. soc., 8 juin 2016, n 14-13.418, Publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5758383de053030c5f8d3a4c. ]] Elle s’etait egalement prononcee, dans un arret du 12 juin 2024, sur l’obligation de securite de l’employeur en presence d’agissements sexistes, en rappelant que l’employeur doit prendre les mesures necessaires pour assurer la securite et proteger la sante physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes definis par l’article L. 1142-2-1 du code du travail. [[ Cass. soc., 12 juin 2024, n 23-14.292, Publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4d532c0d0008221b2d. ]] La Cour de cassation avait, dans cette decision, censure un arret de cour d’appel qui avait juge disproportionne le licenciement d’un salarie auteur de propos a connotation sexuelle insultants et degradants envers deux collegues, au motif que l’employeur n’avait pas sanctionne des faits similaires anterieurs. En consequence, la chambre sociale affirmait que l’employeur, tenu a une obligation de securite, ne peut se prevaloir de sa propre carence anterieure pour echapper a la legitimation d’un licenciement disciplinaire prononce contre l’auteur de tels agissements.
La definition legale du harcelement sexuel ancrait neanmoins la qualification dans une relation interindividuelle : les propos ou comportements devaient porter atteinte a la dignite du salarie qui les subit ou creer a son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Or, cette conception laissait en suspens la question du salarie qui, sans etre le destinataire direct de propos ou comportements a connotation sexuelle, se trouve expose a un environnement de travail degrade par la repetition de tels propos ou comportements a l’egard de ses collegues. La cour d’appel de Rouen, dans l’arret defere a la censure de la Cour de cassation le 28 mai 2026, avait precisement adopte cette lecture restrictive : elle avait deboute la salariee de ses demandes aux motifs que les propos litigieux etaient adresses a ses collegues et non pas a elle-meme.
B. Le depassement opere par l’arret du 28 mai 2026 : etre temoin d’un environnement de travail humiliant, c’est le subir
L’arret rendu par la chambre sociale le 28 mai 2026 constitue, a cet egard, une avancee jurisprudentielle significative. [[ Cass. soc., 28 mai 2026, n 24-22.754, Publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f. ]] La Cour y enonce un principe dont la generalite et la nettete meritent d’etre soulignees : il resulte de l’article L. 1153-1, 1 , du code du travail que des propos a connotation sexuelle ou sexiste adresses a plusieurs salaries, ou de tels comportements adoptes devant plusieurs salaries, sont susceptibles d’etre subis par chacun d’entre eux. La Cour de cassation casse ainsi l’arret de la cour d’appel de Rouen du 14 mars 2024 qui avait deboute la salariee de ses demandes de dommages et interets pour harcelement sexuel et au titre de la nullite du licenciement, en lui reprochant de ne pas avoir tire les consequences legales de ses propres constatations.
Les faits de l’espece meritent d’etre rapportes avec precision. Une salariee, employee au sein d’un etablissement de restauration rapide, avait denonce aupres de son employeur, des le mois d’octobre 2018, le comportement d’un collegue masculin qui tenait des propos a connotation sexuelle de maniere repetee. L’employeur avait sanctionne l’auteur de ces propos, mais la salariee avait continue a etre exposee aux agissements de ce dernier apres la sanction. Elle avait notamment atteste avoir ete temoin, a plusieurs reprises, du harcelement sexuel de ce collegue envers ses collegues feminines, en reprenant certains des propos deplaces qu’il avait tenus. [[ Cass. soc., 28 mai 2026, n 24-22.754, precite. ]] La cour d’appel de Rouen avait estime que ces elements n’etablissaient pas la materialite d’au moins un fait precis et circonstancie permettant de presumer l’existence d’un harcelement sexuel a l’encontre de la salariee elle-meme, des lors que les propos visaient ses collegues et non sa propre personne.
La chambre sociale censure cette analyse avec une clarte remarquable. Elle juge qu’au regard des propos et comportements a connotation sexuelle ou sexiste adresses ou adoptes de maniere repetee par le collegue devant la salariee et ses collegues, cette derniere avait ete contrainte de subir un environnement de travail humiliant et degradant, peu important qu’elle n’ait pas ete directement visee par ces propos ou comportements. [[ Cass. soc., 28 mai 2026, n 24-22.754, precite. ]] Par cette formule, la Cour de cassation opere une dissociation conceptuelle majeure entre le destinataire direct d’un propos a connotation sexuelle et la victime du harcelement sexuel. Le harcelement ne se definit plus exclusivement par le lien entre l’auteur et la personne nommement visee ; il se caracterise egalement par l’impact de l’environnement de travail cree par la repetition de tels comportements sur tout salarie qui y est expose.
Cette extension conceptuelle s’inscrit dans le prolongement naturel de la finalite des textes. L’article L. 1153-1 protege le salarie contre des faits qui portent atteinte a sa dignite ou creent a son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Or, le salarie qui assiste quotidiennement a des propos degradants adresses a ses collegues se trouve place, par cela meme, dans un environnement de travail humiliant et degradant. Son droit a la dignite est atteint independamment de la question de savoir si le propos lui etait personnellement destine. Par ailleurs, le visa de l’article L. 1153-3 du code du travail, qui prohibe toute mesure de retorsion a l’encontre du salarie ayant temoigne ou relate des faits de harcelement sexuel, confirme que le legislateur a entendu proteger l’ensemble des salaries confrontes a une situation de harcelement, qu’ils en soient la cible directe ou le temoin. [[ Article L. 1153-3 du code du travail. ]]
II. Les consequences de cette extension sur le regime probatoire et sur les obligations patronales
A. L’allegement du fardeau probatoire du salarie temoin et l’adaptation du raisonnement judiciaire
L’extension de la qualification du harcelement sexuel au salarie non directement vise par les propos ou comportements a connotation sexuelle emporte une consequence directe sur le regime probatoire applicable. En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarie de presenter des elements de fait laissant supposer l’existence d’un harcelement, puis a l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcelement et que sa decision est justifiee par des elements objectifs etrangers a tout harcelement. [[ Article L. 1154-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640831. ]]
Dans le cadre de l’arret du 28 mai 2026, la salariee avait presente des attestations de collegues relatant le comportement du harceleur et les propos qu’il tenait a l’egard d’autres salariees. La cour d’appel avait ecarte ces elements au motif qu’ils ne la concernaient pas directement. En censurant ce raisonnement, la chambre sociale admet que la presentation, par le salarie, d’elements de fait etablissant la materialite de propos ou comportements a connotation sexuelle repetes dans son environnement de travail immediat suffit a laisser presumer l’existence d’un harcelement sexuel a son encontre, sans qu’il soit necessaire pour lui de demontrer qu’il en etait le destinataire direct. Des lors, le fardeau probatoire du salarie s’en trouve allege : il lui suffit d’etablir qu’il a ete expose a un climat de travail degrade par des agissements a connotation sexuelle ou sexiste visant autrui pour que la presomption de harcelement opere, et que la charge de la preuve contraire pese sur l’employeur.
Cette evolution du regime probatoire s’articule avec le principe, rappele par la chambre sociale dans un arret du 17 mai 2023, selon lequel il appartient au juge d’examiner l’ensemble des elements invoques par le salarie, en prenant en compte les documents medicaux eventuellement produits, et d’apprecier si les faits materiellement etablis, pris dans leur ensemble, permettent de presumer l’existence d’un harcelement. [[ Cass. soc., 17 mai 2023, n 21-23.747, Publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6818c1e1b8fa23138ca4c474. ]] L’approche globale et contextuelle, deja retenue en matiere de harcelement moral par la jurisprudence anterieure, se trouve ainsi pleinement transposee au harcelement sexuel dans sa dimension environnementale. Le juge ne saurait isoler chaque fait du contexte dans lequel il s’inscrit ni conditionner la qualification a l’existence d’un lien direct entre l’auteur et la victime nommement designee.
L’article L. 1152-1 du code du travail, qui definit le harcelement moral, participe egalement de cette logique protectrice en prohibant les agissements repetes ayant pour objet ou pour effet une degradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et a la dignite du salarie, d’alterer sa sante physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. [[ Article L. 1152-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900812. ]] Si les deux regimes de harcelement sont formellement distincts, l’arret du 28 mai 2026 tend a les rapprocher dans leur approche methodologique, en placant au coeur de l’analyse non plus la seule relation interpersonnelle, mais l’impact objectif des comportements sur l’environnement de travail et la sante des salaries qui y sont confrontes.
La Cour de cassation avait deja, dans un arret du 14 janvier 2026, considerablement affine le controle des atteintes a la liberte d’expression du salarie en matiere de harcelement, en exigeant du juge qu’il examine la proportionnalite de la sanction prononcee par l’employeur au regard de l’abus commis par le salarie dans l’exercice de sa liberte d’expression. [[ Cass. soc., 14 janv. 2026, n 23-20.693, Publie au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69671628b8fa23138ca4c321. ]] Cette exigence methodologique de mise en balance et de controle de proportionnalite est la meme que celle qui sous-tend l’arret du 28 mai 2026 : il s’agit, dans les deux cas, de substituer a une approche binaire une analyse contextuelle et globale des situations de travail.
Par ailleurs, la Cour de cassation avait deja admis, dans un arret du 8 juin 2016, que la cour d’appel devait examiner l’ensemble des elements invoques par le salarie sans pouvoir en ecarter certains au seul motif qu’ils ne viseraient pas directement celui-ci. [[ Cass. soc., 8 juin 2016, n 14-24.188, Publie au Bulletin. ]] L’arret du 28 mai 2026 prolonge cette logique en l’appliquant specifiquement a la caracterisation du harcelement sexuel, et en la rendant plus explicite : le salarie n’a pas a etre le destinataire direct des propos pour en etre la victime.
Cette evolution jurisprudentielle s’inscrit egalement dans le sillage de la directive europeenne 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative a la mise en oeuvre du principe de l’egalite des chances et de l’egalite de traitement entre hommes et femmes en matiere d’emploi et de travail, qui definit le harcelement sexuel comme la situation dans laquelle un comportement non desire a connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte a la dignite d’une personne et de creer un environnement intimidant, hostile, degradant, humiliant ou offensant. [[ Directive 2006/54/CE du Parlement europeen et du Conseil du 5 juillet 2006, article 2, paragraphe 1, sous d). ]] La Cour de justice de l’Union europeenne a, du reste, juge que la notion de harcelement sexuel doit etre comprise largement, comme visant toute situation dans laquelle un comportement lie au sexe cree un environnement de travail intimidant pour la personne qui en est l’objet, sans qu’il soit necessaire d’etablir un prejudice specifique ou une intention malveillante. [[ CJUE, 22 avril 1997, C-180/95, Draehmpaehl. ]]
B. Le renforcement corollaire de l’obligation de securite de l’employeur et l’emergence d’une obligation de vigilance environnementale
L’extension de la notion de harcelement sexuel au salarie non directement vise emporte, en second lieu, un renforcement significatif des obligations patronales. L’employeur est tenu, en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, de prendre les mesures necessaires pour assurer la securite et proteger la sante physique et mentale des travailleurs. [[ Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. ]] Cette obligation de securite, dont la Cour de cassation a fait une obligation de resultat en matiere de harcelement moral et sexuel, impose a l’employeur de prevenir les agissements de harcelement, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
L’arret du 28 mai 2026 ajoute une dimension nouvelle a cette obligation : l’employeur ne peut se contenter de traiter le harcelement comme un phenomene strictement interindividuel entre un harceleur et une victime designee. Il lui appartient desormais de prendre en compte l’environnement de travail dans sa globalite et de proteger tout salarie expose a un climat de travail degrade par des propos ou comportements a connotation sexuelle ou sexiste, meme lorsque ces propos ou comportements visent formellement d’autres personnes. En consequence, la detection des situations de harcelement sexuel doit integrer une analyse de l’impact collectif des comportements incrimines sur l’ensemble des salaries qui y sont confrontes, et non se limiter a la seule recherche d’un lien direct entre l’auteur et une victime individuellement identifiee.
La chambre sociale avait deja, dans l’arret du 12 juin 2024 precite, juge que l’employeur ne saurait s’abriter derriere sa propre carence anterieure pour echapper a ses obligations. [[ Cass. soc., 12 juin 2024, n 23-14.292, precite. ]] Elle avait egalement rappele, dans un arret du 27 novembre 2019, que l’employeur manque a son obligation de securite lorsqu’il ne prend pas les mesures necessaires pour faire cesser les agissements de harcelement dont il a ete informe. [[ Cass. soc., 27 novembre 2019, n 18-10.551, Publie au Bulletin. ]] L’arret du 28 mai 2026 enrichit cette obligation en y integrant une dimension preventive elargie : l’employeur doit desormais veiller a ce que l’environnement de travail ne devienne pas, par la repetition de propos ou comportements a connotation sexuelle, un vecteur de harcelement pour l’ensemble des salaries exposes, y compris ceux qui n’en sont pas les destinataires nominatifs.
A cet egard, l’employeur doit mettre en place des mesures de prevention et de formation adaptees, conformement a l’article L. 1153-5 du code du travail qui prevoit que l’employeur prend toutes dispositions necessaires en vue de prevenir les faits de harcelement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. [[ Article L. 1153-5 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640823. ]] L’article L. 1153-6 du meme code precise que les mesures de prevention incluent des actions d’information et de sensibilisation a destination des salaries. [[ Article L. 1153-6 du code du travail. ]] La portee de ces dispositions s’en trouve elargie : la prevention ne doit pas seulement viser la relation interindividuelle entre un auteur potentiel et une victime potentielle, mais aussi l’environnement de travail dans son ensemble, afin de garantir que chaque salarie puisse exercer son activite dans un climat exempt de propos ou comportements a connotation sexuelle ou sexiste.
En outre, la designation d’un referent harcelement sexuel et agissements sexistes, obligatoire dans toute entreprise employant au moins 250 salaries en vertu de l’article L. 1153-5-1 du code du travail, prend une importance accrue. [[ Article L. 1153-5-1 du code du travail. ]] Ce referent, qui doit etre en mesure de recevoir les signalements de tout salarie estimant etre victime ou temoin de harcelement sexuel, se voit conforter dans son role de garant de la qualite de l’environnement de travail, au-dela de la seule prise en charge des situations individuelles. La possibilite pour le salarie de saisir le conseil de prud’hommes en refere, en application de l’article L. 1153-6 du code du travail, pour obtenir la cessation des agissements de harcelement sexuel, est egalement renforcee des lors que le salarie temoin peut desormais, sous le benefice de la jurisprudence du 28 mai 2026, se prevaloir de la qualite de victime.
La chambre sociale avait, au demeurant, precise dans un arret du 25 septembre 2024 que le harcelement sexuel est caracterise des lors que les faits materiellement etablis, pris dans leur ensemble, laissent presumer son existence, et qu’il incombe a l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcelement et que sa decision est justifiee par des elements objectifs etrangers a tout harcelement. [[ Cass. soc., 25 sept. 2024, n 23-11.860, https://www.courdecassation.fr/decision/66f3b288b8fa23138ca4c147. ]] En etendant le cercle des victimes potentielles du harcelement sexuel aux salaries non directement vises mais exposes a un environnement de travail degrade, la decision du 28 mai 2026 elargit le champ des faits pertinents que le juge doit prendre en consideration pour former sa conviction. Les propos adresses a des collegues, les comportements adoptes devant un collectif de travail, les temoignages de salaries non directement vises, deviennent autant d’elements materiels susceptibles de fonder la presomption de harcelement, au benefice de tout salarie qui y a ete confronte dans son environnement de travail quotidien.
D’un point de vue contentieux, la reconnaissance du harcelement sexuel subi par reverberation ouvre au salarie le droit d’obtenir la nullite de son licenciement lorsque celui-ci est lie, de pres ou de loin, a la denonciation de tels agissements ou a la deterioration de ses conditions de travail consecutive a l’exposition a ces comportements. En application de l’article L. 1153-3 du code du travail, aucun salarie ne peut etre sanctionne, licencie ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir temoigne ou relate des faits de harcelement sexuel. Cette protection beneficie au salarie qui denonce des agissements de harcelement sexuel dont il est temoin, meme s’il n’en est pas la cible directe. La nullite du licenciement prononce en violation de cette disposition est encourue, ce qui ouvre droit a reintegration et a une indemnite au moins egale a six mois de salaire.
Ces règles évoluent régulièrement ; l’accompagnement d’un cabinet Kohen Avocats, avocat en droit du travail à Paris sécurise la procédure et les délais.
Conclusion
L’arret de la chambre sociale du 28 mai 2026 s’inscrit dans un mouvement plus large de renforcement de la protection des salaries contre les agissements sexistes et le harcelement sexuel, mouvement impulse tant par le legislateur europeen que par le legislateur national. En dissociant le destinataire direct des propos ou comportements litigieux de la qualite de victime du harcelement sexuel, la Cour de cassation consacre le droit de chaque salarie a travailler dans un environnement exempt de toute degradation liee au sexe, et refuse de cantonner la protection a la seule relation binaire entre un auteur et une victime nommement designee. La decision du 28 mai 2026 erige ainsi l’environnement de travail en objet autonome de la protection legale et jurisprudentielle contre le harcelement sexuel, et renforce, par voie de consequence, l’office du juge prud’homal dans l’appreciation globale et contextuelle des situations de harcelement sexuel au sein de l’entreprise.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.