Le harcèlement d’ambiance devant la chambre sociale : la protection du salarié détachée de la désignation personnelle
L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 28 mai 2026 (pourvoi n° 24-22.754, publié au Bulletin) constitue une décision dont la portée dépasse le seul contentieux du harcèlement sexuel. Il consacre, dans le champ du droit du travail, une conception du harcèlement qui ne subordonne plus la protection du salarié à la démonstration qu’il en a été la cible nominative. En cela, il opère un alignement remarquable avec la position déjà adoptée par la chambre criminelle et parachève une évolution jurisprudentielle dont les prémisses étaient identifiables dès 2024 [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f : « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux. »]].
I. La reconnaissance du harcèlement d’ambiance par la chambre sociale
A. L’arrêt du 28 mai 2026 : une qualification détachée du destinataire direct
Les faits de l’espèce méritent d’être rappelés avec précision. Une salariée, engagée en qualité d’équipière au sein d’un établissement de restauration rapide, avait dénoncé les agissements de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique. Après une première sanction disciplinaire infligée à ce dernier en novembre 2019, la salariée avait constaté la persistance de propos et comportements déplacés, non plus seulement à son encontre, mais également envers d’autres collègues de travail. Licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020, elle avait saisi la juridiction prud’homale en sollicitant la nullité de son licenciement et l’indemnisation du harcèlement subi.
La cour d’appel de Rouen, par un arrêt du 14 mars 2024, l’avait déboutée de ses demandes. Les juges du fond avaient retenu que les attestations produites mentionnaient des propos à connotation sexuelle ou sexiste dont la salariée avait été témoin, mais qui étaient adressés à ses collègues et non à elle-même. Ils en avaient déduit que la matérialité de faits de harcèlement sexuel à son encontre n’était pas établie. Or, la chambre sociale censure cette analyse avec une netteté qui mérite l’attention.
La Cour énonce, au visa des articles L. 1153-1,1°, L. 1153-3 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi du 21 mars 2022, qu’il résulte du premier de ces textes que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » [[Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f]]. Elle relève que la cour d’appel avait constaté que le supérieur hiérarchique avait tenu des propos tels que « tu t’es bien fait déglinguer hier soir ? » ou « tu as bien baisé hier ? » devant la salariée et ses collègues, avant d’en déduire à tort que ces éléments n’établissaient pas la matérialité de faits de harcèlement à son encontre. En statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés, dès lors que la salariée « avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements ».
La décision opère un déplacement significatif du centre de gravité de la qualification. L’attention ne se porte plus sur l’identité du destinataire des propos, mais sur l’exposition du salarié à un environnement de travail dégradé. Le harcèlement est appréhendé non comme une relation interpersonnelle entre un auteur et une victime désignée, mais comme une situation objective dont pâtit l’ensemble des personnes qui y sont exposées. Cette conception, que la doctrine et la pratique désignent sous le vocable de « harcèlement d’ambiance », trouve ainsi une consécration explicite dans la jurisprudence de la chambre sociale.
B. La convergence avec la chambre criminelle et les prémices de la construction prétorienne
Par cet arrêt, la chambre sociale rejoint la position adoptée par la chambre criminelle, laquelle avait déjà retenu que le harcèlement sexuel pouvait être constitué indépendamment de toute désignation personnelle de la victime. Cet alignement des deux formations de la Cour de cassation sur une conception extensive de la qualité de victime confère à la solution une autorité renforcée et annonce, selon toute vraisemblance, une stabilisation durable de la jurisprudence. Il n’est pas indifférent que l’arrêt du 28 mai 2026 ait été rendu en formation de section et publié au Bulletin, indices d’une volonté délibérée de la chambre sociale de marquer un infléchissement de sa jurisprudence.
Les prémisses de cette construction prétorienne étaient d’ailleurs déjà repérables. La Cour de cassation avait, dans un arrêt du 12 juin 2024 (pourvoi n° 23-14.292, publié au Bulletin), rappelé avec fermeté l’étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur en présence d’agissements sexistes. Elle y énonçait qu’il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes », ces derniers étant définis par l’article L. 1142-2-1 du même code comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » [[Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4d532c0d0008221b2d]]. L’arrêt du 12 juin 2024 censurait la cour d’appel qui avait jugé disproportionné le licenciement d’un salarié auteur de propos à connotation sexuelle envers deux collègues, au motif qu’aucune sanction antérieure n’avait été prononcée. La chambre sociale affirmait au contraire que de tels propos étaient « de nature à caractériser, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement ».
Par ailleurs, dans un arrêt du 10 décembre 2025 (pourvoi n° 24-15.412, publié au Bulletin), la chambre sociale avait déjà consacré une approche similaire en matière de harcèlement moral, en jugeant que « les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement » [[Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/693927bfc988783351cb6749]]. L’arrêt du 28 mai 2026 transpose cette logique dans le champ du harcèlement sexuel, achevant ainsi la construction d’un régime cohérent du harcèlement d’ambiance, qu’il soit moral ou sexuel. L’unité conceptuelle ainsi réalisée entre les deux formes de harcèlement témoigne d’une maturation de la jurisprudence de la chambre sociale, qui s’affranchit progressivement d’une approche exclusivement centrée sur la relation interpersonnelle pour embrasser une compréhension systémique des phénomènes de souffrance au travail.
Il est loisible de discerner, dans cette évolution, l’influence de la Convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, ratifiée par la France le 12 avril 2023 et entrée en vigueur le 12 avril 2024. Ce texte définit la violence et le harcèlement comme « un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables » qui « ont pour but, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique ». La conception extensive de la qualité de victime retenue par la chambre sociale s’inscrit dans la droite ligne de cet instrument, qui invite les États parties à adopter une approche inclusive et préventive, sans subordonner la protection à l’existence d’un préjudice individuellement caractérisé. La Cour de justice de l’Union européenne a également contribué à ce mouvement, en rappelant de manière constante que la protection contre le harcèlement constitue un principe général du droit de l’Union qui doit recevoir une interprétation large.
La chambre criminelle, pour sa part, avait ouvert la voie en retenant que le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal peut être constitué alors même que les propos ou comportements incriminés n’étaient pas adressés à une personne déterminée mais créaient, par leur récurrence et leur teneur, un climat intimidant, hostile ou offensant pour l’ensemble des personnes qui y étaient exposées. L’alignement de la chambre sociale sur cette position, par l’arrêt du 28 mai 2026, réalise une harmonisation bienvenue entre les deux ordres de responsabilité, pénale et civile, et confère à la notion de harcèlement d’ambiance une assise théorique solide, susceptible de guider l’ensemble des juridictions du fond dans le traitement de ces contentieux.
L’article L. 1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, disposait qu’aucun salarié ne doit subir des faits « de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » [[Article L. 1153-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893894]].
La loi du 21 mars 2022 a depuis enrichi cette définition en précisant que le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, ou successivement, venant de plusieurs personnes qui savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Ces précisions législatives, si elles ne régissaient pas directement le litige soumis à la chambre sociale, confirment la direction suivie par la jurisprudence et témoignent de la volonté du législateur d’élargir la protection au-delà du schéma binaire auteur-victime. Elles corroborent l’idée, désormais ancrée dans le droit positif, selon laquelle le harcèlement au travail doit être appréhendé comme un phénomène collectif, dont les effets dépassent le seul rapport entre l’auteur des agissements et la personne qu’il prend nommément pour cible.
Les juridictions du fond n’ont d’ailleurs pas attendu l’arrêt du 28 mai 2026 pour faire application de cette conception extensive. La cour d’appel de Caen, dans un arrêt du 21 mai 2026, a ainsi confirmé le licenciement pour faute grave d’un salarié dont les commentaires déplacés et répétés sur le physique de jeunes salariées, les propos intrusifs sur leurs pratiques amoureuses et les gestes inappropriés avaient créé un climat de travail dégradé pour l’ensemble de l’équipe, sans qu’il fût nécessaire d’identifier une victime unique [[CA Caen, 21 mai 2026, n° 25/00306, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0ff73acdc6046d478a05e1]]. La cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du 14 mai 2025, avait de même retenu l’existence d’un harcèlement sexuel en présence d’une ambiance grivoise généralisée au sein d’un service, caractérisée par des blagues sexuelles récurrentes et des propos dégradants à l’égard des femmes [[CA Lyon, 14 mai 2025, n° 22/02643, https://www.courdecassation.fr/decision/682579f4f9fa1d9e57f620c8]]. Ces décisions illustrent la progressivité avec laquelle la notion de harcèlement d’ambiance s’est imposée dans la pratique judiciaire, avant de recevoir la consécration de la Cour de cassation.
II. Les conséquences sur le régime probatoire et les obligations de l’employeur
II. Les conséquences sur le régime probatoire et les obligations de l’employeur
A. L’aménagement de la charge de la preuve et le rôle du juge
L’arrêt du 28 mai 2026 emporte des conséquences pratiques considérables sur le terrain de la preuve. En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, après quoi il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. La chambre sociale a précisé, dans l’arrêt du 10 décembre 2025, les modalités de l’office du juge en la matière : « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » [[Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412, https://www.courdecassation.fr/decision/693927bfc988783351cb6749]].
L’innovation majeure de l’arrêt du 28 mai 2026 réside dans l’élargissement du périmètre des faits que le salarié peut invoquer au soutien de sa demande. Il n’est plus tenu de rapporter des agissements dirigés personnellement contre lui ; il peut désormais s’appuyer sur des propos ou comportements dont il a été le témoin, dès lors qu’ils ont contribué à créer un environnement de travail humiliant et dégradant. Les attestations de collègues, les comptes rendus d’enquête interne, les échanges de messages électroniques ou les constats de l’inspection du travail prennent ainsi une importance renouvelée, y compris lorsqu’ils ne concernent pas directement le demandeur.
La cour d’appel de Dijon, dans un arrêt du 19 février 2026, a opportunément rappelé la distinction entre le harcèlement moral individuel et le harcèlement moral organisationnel, en relevant que « le harcèlement moral organisationnel (ou institutionnel) se caractérise par des agissements répétés, appréhendés au regard d’une politique d’entreprise déstabilisante et menée au plus haut niveau de la hiérarchie » [[CA Dijon, 19 fév. 2026, n° 24/00104, https://www.courdecassation.fr/decision/69984a1bcdc6046d4718ffdb]]. Cette distinction, transposable au harcèlement sexuel d’ambiance, confirme que le juge doit appréhender les faits dans leur globalité et non de manière atomisée, en considérant l’effet cumulatif des agissements sur l’ensemble des salariés exposés.
Par ailleurs, l’article L. 1153-3 du code du travail prohibe toute sanction, tout licenciement ou toute mesure discriminatoire à l’encontre du salarié qui a témoigné ou relaté des faits de harcèlement sexuel. L’arrêt du 28 mai 2026 rappelle cette protection en visant explicitement ce texte, ce qui conforte la position du salarié qui dénonce des agissements dont il n’a pas été personnellement la cible mais dont il a été le témoin. La conjonction de cette protection et de la reconnaissance du harcèlement d’ambiance crée un dispositif protecteur cohérent qui encourage la libération de la parole dans l’entreprise.
B. L’obligation de sécurité de l’employeur à l’épreuve du harcèlement d’ambiance
La reconnaissance du harcèlement d’ambiance a pour corollaire un renforcement des obligations pesant sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité. L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, tandis que l’article L. 1152-4 lui fait obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral [[Article L. 1152-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029144897]]. De même, l’article L. 1153-5 du même code lui impose de « prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » [[Article L. 1153-5 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389712]].
Or, dès lors que le harcèlement n’est plus subordonné à l’existence d’une cible nominative, mais peut résulter d’un climat généralisé dont l’employeur a ou aurait dû avoir connaissance, l’obligation de prévention prend une ampleur nouvelle. L’employeur ne peut plus se borner à traiter les signalements individuels ; il lui incombe de détecter et de faire cesser les situations dans lesquelles un environnement de travail se trouve dégradé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, même en l’absence de plainte formelle d’un salarié déterminé. L’article L. 1142-2-1 du code du travail, qui prohibe les agissements sexistes définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » [[Article L. 1142-2-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000031072447]], fournit à cet égard un cadre normatif qui, combiné à l’obligation de sécurité, fonde une obligation générale de vigilance.
L’arrêt du 12 juin 2024 avait déjà posé les jalons de cette obligation renforcée en censurant l’arrêt d’appel qui avait jugé disproportionné le licenciement d’un salarié auteur de propos sexistes, au motif que l’employeur n’avait pas antérieurement sanctionné des faits similaires. La chambre sociale rappelait avec force que la passivité antérieure de l’employeur ne saurait atténuer la gravité des faits commis et que l’obligation de sécurité exige, au contraire, une réaction proportionnée à la nature des agissements constatés. En d’autres termes, la tolérance passée ne constitue pas un brevet d’impunité pour l’avenir.
La combinaison de ces décisions dessine les contours d’un régime de responsabilité de l’employeur qui ne dépend plus exclusivement d’un préjudice individuel démontré, mais qui sanctionne également la carence dans la prévention et la cessation d’un environnement de travail dégradé. La nullité du licenciement prononcé en violation des dispositions relatives au harcèlement, prévue par l’article L. 1152-3 du code du travail pour le harcèlement moral et par l’article L. 1153-4 pour le harcèlement sexuel, trouve dans cette approche un champ d’application élargi. Le salarié qui dénonce un harcèlement d’ambiance bénéficie de la même protection que celui qui dénonce des agissements dont il est personnellement la cible. La chambre sociale confirme ainsi que le licenciement d’un salarié qui a relaté des faits de harcèlement sexuel dont il a été témoin est nul, sur le fondement de l’article L. 1153-3, sans que l’employeur puisse utilement objecter que le salarié n’était pas personnellement concerné par les agissements dénoncés.
Il convient d’observer que cette évolution s’inscrit dans un mouvement plus large d’objectivation du harcèlement en droit du travail. La chambre sociale, par touches successives, a progressivement détaché la qualification du harcèlement de la démonstration d’une intention malveillante de l’auteur, pour se concentrer sur les effets objectifs des agissements sur les conditions de travail. L’arrêt du 10 décembre 2025 constitue à cet égard une étape décisive, en ce qu’il affirme que les méthodes de gestion caractérisent un harcèlement moral « sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement » [[Cass. soc., 10 déc. 2025, n° 24-15.412, https://www.courdecassation.fr/decision/693927bfc988783351cb6749]]. L’arrêt du 28 mai 2026 prolonge cette logique en l’étendant au harcèlement sexuel et en consacrant expressément la notion de harcèlement d’ambiance.
En pratique, les employeurs sont désormais tenus de mettre en place des dispositifs de prévention et de détection qui ne se limitent pas au traitement des plaintes individuelles. La formation des managers, la désignation de référents harcèlement, la mise en place de procédures d’enquête interne et l’instauration de canaux de signalement accessibles à l’ensemble des salariés constituent autant de mesures dont la carence pourrait être retenue à l’encontre de l’employeur en cas de contentieux. L’article L. 1153-5-1 du code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018, impose d’ores et déjà la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, ainsi que d’un référent au sein du comité social et économique. Ces dispositifs, qui pouvaient jusqu’alors apparaître comme des obligations formelles, prennent avec l’arrêt du 28 mai 2026 une dimension substantielle renouvelée.
La question de la réparation du préjudice subi par le salarié exposé à un harcèlement d’ambiance mérite également d’être évoquée. Si le préjudice moral résultant de l’exposition à un environnement de travail humiliant et dégradant constitue le chef de préjudice le plus immédiatement identifiable, il n’est pas exclu que le salarié puisse également invoquer un préjudice distinct tenant à la dégradation de son état de santé, à la perte de chance de conserver son emploi ou à l’atteinte à sa dignité. La chambre sociale rappelle régulièrement que les juges du fond apprécient souverainement l’étendue du préjudice et le montant des dommages et intérêts alloués, sous le contrôle de la Cour de cassation quant à l’existence d’une motivation suffisante.
Enfin, la solution retenue par la chambre sociale doit être replacée dans le contexte des obligations internationales de la France. La Convention n° 190 de l’Organisation internationale du travail sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail, ratifiée par la France le 12 avril 2023, impose aux États parties de prendre des mesures appropriées pour prévenir et combattre ces comportements. La conception extensive de la qualité de victime retenue par la chambre sociale s’inscrit dans la droite ligne de ce texte, qui définit le harcèlement comme « un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique », sans exiger que ces comportements visent une personne déterminée.
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Conclusion
L’arrêt du 28 mai 2026 consacre en droit du travail une conception du harcèlement qui ne se réduit plus à une relation dyadique entre un auteur et une victime nominative. En retenant que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés ou adoptés devant eux sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux, la chambre sociale opère un alignement délibéré sur la chambre criminelle et parachève une construction jurisprudentielle dont les fondations avaient été posées par les arrêts des 12 juin 2024 et 10 décembre 2025. Les conséquences pratiques sont de trois ordres : l’élargissement du cercle des victimes protégées, l’assouplissement corrélatif de la charge probatoire pesant sur le salarié demandeur, et le renforcement des obligations de prévention et de sanction incombant à l’employeur au titre de son obligation de sécurité. Cette décision, rendue en formation de section et promise à une large diffusion, constitue désormais la référence centrale du contentieux du harcèlement d’ambiance devant les juridictions prud’homales.
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