La transparence salariale à l’épreuve du retard français de transposition : les conséquences contentieuses du défaut d’effectivité de la directive européenne du 10 mai 2023
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale imposait aux États membres une transposition avant le 7 juin 2026. [[ Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, article 34, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970. ]] La France n’a pas respecté cette échéance. Le projet de loi annoncé par le ministre du Travail, dont la transmission au Conseil d’État était promise pour le 7 juin 2026 au plus tard, n’a pas été déposé dans les délais. [[ France Info, 6 juin 2026, https://www.franceinfo.fr/politique/transparence-salariale-le-projet-de-loi-sera-transmis-au-conseil-d-etat-au-plus-tard-dimanche-le-7-juin-annonce-le-ministre-du-travail_8045978.html. ]] Ce retard place la France dans une situation d’inexécution de ses obligations communautaires, mais il révèle surtout une tension persistante entre les exigences européennes de transparence et l’architecture probatoire du droit français du travail.
L’enjeu est considérable. La directive ne se borne pas à prescrire une obligation d’information des salariés sur les niveaux de rémunération ; elle refonde en profondeur les mécanismes de preuve de la discrimination salariale en instaurant un droit d’accès aux données comparatives et un renversement de la charge probatoire au bénéfice du salarié. [[ Directive 2023/970, article 18. ]] Or le droit français s’est construit, depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et l’instauration de l’index de l’égalité professionnelle, sur un modèle de transparence mesurée qui laisse au salarié la charge de réunir les premiers éléments de fait. [[ Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037367660. ]] La question n’est donc pas seulement celle du respect d’un calendrier européen, mais celle de la compatibilité structurelle entre deux philosophies probatoires distinctes. Le retard de transposition agit comme un révélateur des fragilités du contentieux français de l’égalité salariale.
Par ailleurs, la conjonction de ce retard avec la publication imminente de la directive, qui entrera en vigueur dans l’ordre juridique interne par le jeu de l’effet direct des dispositions inconditionnelles et suffisamment précises, crée une situation d’insécurité juridique dont les juridictions prud’homales seront les premiers réceptacles. À cet égard, la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà démontré sa capacité à intégrer les standards européens dans son contrôle des contentieux de discrimination. Dès lors, l’analyse du cadre juridique existant et des perspectives d’évolution qu’impose la directive constitue un exercice nécessaire à la compréhension du droit positif à venir.
I. La transparence salariale à l’épreuve du retard français : entre obligation européenne et résistance nationale
A. Le contenu normatif de la directive du 10 mai 2023 et ses implications pour le droit français
La directive 2023/970 constitue le texte le plus ambitieux adopté par l’Union européenne en matière d’égalité salariale depuis l’inscription du principe dans le traité de Rome. [[ Article 157 TFUE. ]] Elle impose aux employeurs une obligation de transparence qui se décline en plusieurs volets distincts. Le premier volet, applicable dès l’embauche, contraint l’employeur à indiquer le salaire ou la fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi et interdit toute question relative aux rémunérations antérieures du candidat. [[ Directive 2023/970, article 5. ]] Le deuxième volet consacre un droit d’information périodique des salariés sur les niveaux de rémunération individuels et moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale. [[ Directive 2023/970, article 7. ]] Le troisième volet, le plus structurant pour le contentieux, impose aux États membres de garantir que, dans les procédures judiciaires relatives à une discrimination salariale, le défendeur soit tenu de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination dès lors que le demandeur a établi des faits permettant d’en présumer l’existence. [[ Directive 2023/970, article 18. ]]
En outre, la directive prévoit un mécanisme de communication forcée des données salariales dans le cadre des instances judiciaires, permettant au juge d’ordonner à l’employeur la production d’informations comparatives ventilées par sexe. [[ Directive 2023/970, article 19. ]] Cette disposition modifie substantiellement l’équilibre probatoire en dotant le salarié d’un instrument de contrainte procédurale dont il ne disposait pas jusqu’alors dans le droit français. Par ailleurs, la directive instaure un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, incluant des amendes et la possibilité de prononcer la nullité des clauses contractuelles contraires. [[ Directive 2023/970, article 20. ]] En conséquence, la transposition de la directive ne se réduit pas à une adaptation technique du code du travail ; elle emporte une refonte du droit de la preuve en matière de discrimination salariale et une extension significative des pouvoirs d’investigation du juge prud’homal.
Or la France a fait le choix, depuis l’adoption de la directive, de temporiser. Le projet de loi français, dont plusieurs versions ont circulé depuis le début de l’année 2026, s’oriente vers une transposition a minima, qui maintiendrait l’essentiel de l’architecture existante de l’index de l’égalité professionnelle tout en y adjoignant de nouvelles obligations de publication. [[ Libération, 5 juin 2026, https://www.liberation.fr/economie/transparence-des-salaires-un-projet-de-loi-sur-les-rails-mais-en-retard-par-rapport-a-une-directive-europeenne-20260605_DTH44QYCKBBPHLWPJYFHIKNTGA/. ]] Cette stratégie de greffe normative expose pourtant le droit français à un risque de contentieux communautaire pour manquement, sans résoudre la question centrale de l’accès à la preuve pour le salarié qui s’estime victime d’une discrimination.
B. Le paradoxe d’un dispositif interne déjà existant mais insuffisamment effectif
Le droit français n’est pas vierge de toute obligation de transparence salariale. L’article L. 1142-8 du code du travail impose aux entreprises d’au moins cinquante salariés de publier chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. [[ Article L. 1142-8 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605453. ]] La loi du 5 septembre 2018 a ainsi créé un index composé de quatre à cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise, dont le principal est l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes. L’article L. 1142-9 prévoit que, lorsque la note obtenue est inférieure à soixante-quinze points sur cent, l’employeur doit engager une négociation sur les mesures de correction et, le cas échéant, programmer des mesures financières de rattrapage salarial. [[ Article L. 1142-9 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044605442. ]] L’article L. 1142-10, dans sa rédaction issue de la loi du 27 décembre 2024, assortit désormais cette obligation d’une pénalité financière pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées. [[ Article L. 1142-10 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000051289090. ]]
À cet égard, le dispositif français présente une apparence d’effectivité qui contraste avec la réalité de son application. Les données publiées par le ministère du Travail font apparaître que si le nombre d’entreprises ayant obtenu une note inférieure au seuil a diminué depuis 2019, les sanctions financières sont demeurées rarissimes. Par ailleurs, l’index ne constitue qu’une photographie agrégée, qui ne permet pas au salarié pris individuellement de disposer des éléments de comparaison nécessaires à l’engagement d’un contentieux prud’homal. La directive européenne, en consacrant un droit individuel à l’information salariale comparative, comble précisément cette lacune. Dès lors, le paradoxe est le suivant : le droit français dispose d’instruments de mesure des inégalités salariales parmi les plus développés d’Europe, mais il refuse encore au salarié l’accès aux données individuelles comparatives qui lui permettraient d’étayer utilement une action en justice.
En conséquence, la transposition de la directive aurait pour effet non pas de créer ex nihilo un droit à la transparence que le droit français ignorerait, mais de transformer un dispositif de reporting statistique en un véritable instrument probatoire au service du justiciable. Cette transformation, précisément, est celle que le projet de loi français semble différer en maintenant le salarié dans une dépendance à l’égard des données que l’employeur accepte de lui communiquer.
II. Les conséquences contentieuses du défaut de transparence : la preuve de la discrimination salariale sous tension
A. Le régime probatoire de l’article L. 1134-1 du code du travail et ses limites pratiques
Aux termes de l’article L. 3221-2 du code du travail, « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». [[ Article L. 3221-2 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902818. ]] Ce principe, dont la Cour de cassation a déduit la règle « à travail égal, salaire égal », s’applique à l’ensemble des éléments de rémunération versés au salarié, en espèces ou en nature. L’article L. 3221-4 précise que sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. [[ Article L. 3221-4 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902820. ]]
Le régime probatoire applicable est défini par l’article L. 1134-1 du code du travail, qui dispose que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. [[ Article L. 1134-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038849899. ]] Ce mécanisme de preuve partagée, inspiré de la directive 97/80/CE, constitue un aménagement significatif de la charge de la preuve au bénéfice du salarié. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé la méthode d’application de ce texte en énonçant que le juge doit d’abord examiner la matérialité des éléments de fait présentés par le salarié, puis apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination, avant de rechercher si l’employeur démontre que les mesures contestées reposent sur des justifications objectives. [[ Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-23.682, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5fca5b6466e9ec30dd3a5e01. ]]
Or, en pratique, l’accès du salarié aux éléments de comparaison nécessaires pour établir la présomption de discrimination demeure le principal obstacle à l’engagement du contentieux. La cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 25 mars 2026, a ainsi retenu l’existence d’une discrimination salariale fondée sur le sexe en se fondant notamment sur la comparaison des rémunérations de la salariée avec celles de ses collègues masculins occupant des postes équivalents, après avoir relevé que « la liste des salariés produite par l’employeur en application de l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation démontre qu’à ancienneté et responsabilités équivalentes, les hommes avaient systématiquement une rémunération supérieure aux femmes ». [[ CA Montpellier, 1re ch. soc., 25 mars 2026, n° 23/03049, https://www.courdecassation.fr/decision/69c4d45dcdc6046d470004df. ]] La cour a condamné l’employeur à verser à la salariée la somme de 354 302 euros en réparation du préjudice subi, en ce compris l’incidence sur le calcul de sa retraite, au motif que « la société ne prouve pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». [[ CA Montpellier, 1re ch. soc., 25 mars 2026, n° 23/03049, précité. ]] Cette décision illustre à la fois la puissance indemnitaire du contentieux de la discrimination salariale et la dépendance de la preuve à l’égard de la communication des données comparatives par l’employeur, ordonnée par le bureau de conciliation et d’orientation sur le fondement de l’article R. 1454-14 du code du travail.
À cet égard, la jurisprudence récente des cours d’appel confirme que lorsque le salarié parvient à obtenir les données comparatives, la démonstration de la discrimination est fréquemment acquise, l’employeur échouant le plus souvent à justifier les écarts constatés. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 13 février 2025, a ainsi rappelé que « quand le salarié qui se prétend désavantagé apporte des éléments faisant ressortir que la comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise qui ont exécuté ou exécutent une prestation de travail égale ou d’égale valeur révèle qu’il est moins rémunéré qu’eux, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement est fondée sur une justification objective ». [[ CA Versailles, ch. soc. 4-2, 13 février 2025, n° 22/02366, https://www.courdecassation.fr/decision/67aedd8014f5d52be36b200d. ]] Cette formulation confirme que le verrou du contentieux se situe en amont du débat judiciaire, dans l’accès même aux données qui permettent de déclencher le mécanisme probatoire.
Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, comme l’a rappelé la cour d’appel de Montpellier dans l’arrêt précité du 25 mars 2026. [[ CA Montpellier, 25 mars 2026, précité. ]] D’autres indices, tels que la stagnation anormale de la rémunération ou l’absence de progression professionnelle malgré des évaluations favorables, peuvent constituer des éléments de fait suffisants. Cependant, dans le contentieux de la discrimination salariale stricto sensu, la comparaison interindividuelle demeure le mode de preuve privilégié et le plus efficace. Dès lors, le défaut de transparence prive le salarié de l’instrument probatoire le plus performant, le contraignant à se rabattre sur des indices indirects dont la force probante est moindre.
B. Les perspectives d’évolution du contentieux à l’aune des obligations européennes
L’entrée en vigueur de la directive, même en l’absence de transposition formelle, n’est pas sans effet sur le droit positif français. La Cour de justice de l’Union européenne a jugé de manière constante que les dispositions inconditionnelles et suffisamment précises d’une directive non transposée dans les délais peuvent être invoquées par les particuliers à l’encontre de l’État, et que le juge national est tenu d’interpréter le droit interne à la lumière du texte et de la finalité de la directive. [[ CJCE, 4 décembre 1974, Van Duyn, aff. 41/74, Rec. p. 1337 ; CJCE, 10 avril 1984, Von Colson et Kamann, aff. 14/83, Rec. p. 1891. ]] L’article 18 de la directive 2023/970, relatif au renversement de la charge de la preuve, est suffisamment précis pour produire un effet direct potentiel devant le juge national. L’article 19, qui institue un droit à la communication forcée des données salariales comparatives, présente une technicité qui pourrait en revanche conduire les juridictions à en subordonner l’invocabilité directe à l’existence d’une mesure nationale de transposition.
Or, même en l’absence d’effet direct de l’article 19, l’obligation d’interprétation conforme impose au juge prud’homal de faire produire au droit interne existant tous les effets qu’il peut produire pour atteindre le résultat prescrit par la directive. Dès lors, le juge pourrait être conduit à élargir son interprétation des pouvoirs qu’il tient de l’article R. 1454-14 du code du travail pour ordonner à l’employeur, dans le cadre de la mise en état, la communication de données salariales comparatives ventilées par sexe. [[ Article R. 1454-14 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000018875544. ]] Une telle évolution, sans attendre la transposition législative, placerait le contentieux prud’homal français dans une dynamique d’anticipation des standards européens dont la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà donné plusieurs exemples, notamment en matière de preuve des heures supplémentaires ou de contrôle de proportionnalité des restrictions aux libertés fondamentales du salarié.
En conséquence, le retard français de transposition pourrait paradoxalement accélérer l’évolution du contentieux, en incitant les juridictions du fond à faire application directe du principe d’égalité des rémunérations tel qu’interprété par le droit de l’Union, et en offrant aux avocats des salariés un fondement supplémentaire pour solliciter des mesures d’instruction élargies. La cour d’appel de Pau, dans un arrêt du 2 octobre 2025, a d’ores et déjà rappelé qu’« il résulte de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne un principe d’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins », et qu’en application des articles L. 3221-8 et L. 1144-1 du code du travail, le salarié qui présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination bénéficie du renversement de la charge de la preuve. [[ CA Pau, ch. soc., 2 octobre 2025, n° 23/01266, https://www.courdecassation.fr/decision/68df5a2f21a269c1272039ca. ]]
Par ailleurs, la perspective d’une action de groupe en matière de discrimination au travail, que la chambre sociale de la Cour de cassation a récemment contribué à préciser dans ses conditions d’exercice, pourrait trouver dans les obligations de transparence de la directive un instrument de massification du contentieux. [[ Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-14.520, publié au Bulletin. ]] En effet, la publication des données salariales ventilées par sexe et par catégorie, prévue par la directive, permettrait aux organisations syndicales et aux associations de lutte contre les discriminations de disposer des éléments statistiques nécessaires à l’engagement d’actions collectives fondées sur des écarts systémiques de rémunération. À cet égard, l’expérience des contentieux de l’égalité professionnelle des cinq dernières années démontre que les condamnations les plus significatives, en termes de quantum indemnitaire, sont précisément celles dans lesquelles le salarié a pu s’appuyer sur des données comparatives objectives et exhaustives.
En outre, le retard de transposition expose les entreprises françaises à un risque contentieux accru devant le juge judiciaire. La directive prévoit en effet que les États membres veillent à ce que les associations, organisations ou autres personnes morales ayant un intérêt légitime à assurer le respect de la directive puissent engager une procédure judiciaire pour le compte ou à l’appui d’un demandeur. Dès lors, même en l’absence de transposition, les syndicats et associations pourraient se prévaloir de l’effet direct de cette disposition pour agir en justice au soutien des salariés. En conséquence, la stratégie dilatoire de l’État français, qui consiste à retarder la transposition pour en atténuer la portée, pourrait se retourner contre les employeurs en les exposant à un contentieux fondé directement sur les dispositions de la directive dont l’effet direct serait reconnu.
En cas de litige, un avocat en droit du travail peut évaluer les chances de succès et chiffrer précisément les demandes.
Conclusion
Le retard de transposition de la directive du 10 mai 2023 ne constitue pas un simple incident de calendrier législatif. Il révèle une ligne de fracture entre deux conceptions de la lutte contre les inégalités salariales : l’une, dominante en droit français, qui privilégie l’incitation et le reporting statistique ; l’autre, promue par le droit de l’Union européenne, qui consacre un droit subjectif du salarié à l’information comparative et à l’accès effectif au juge. L’arrêt de la cour d’appel de Montpellier du 25 mars 2026, par l’ampleur de la condamnation qu’il prononce, démontre que le contentieux de la discrimination salariale est appelé à connaître un développement significatif dans les prochaines années, indépendamment même des aléas de la transposition.
Or, l’absence de transposition ne saurait paralyser l’office du juge. L’obligation d’interprétation conforme, combinée à l’effet direct potentiel des dispositions les plus précises de la directive, offre aux juridictions prud’homales les instruments nécessaires pour faire évoluer le droit de la preuve sans attendre l’intervention du législateur. À cet égard, l’élargissement du recours aux mesures d’instruction ordonnées par le bureau de conciliation et d’orientation, sur le fondement de l’article R. 1454-14 du code du travail, constitue la voie la plus immédiate pour assurer l’effectivité du droit à la preuve du salarié. Dès lors, le retard français, pour regrettable qu’il soit au regard des engagements communautaires, pourrait paradoxalement hâter une mutation du contentieux prud’homal que la seule transposition législative n’aurait peut-être pas suffi à provoquer.
En conséquence, les praticiens du droit du travail sont invités à intégrer dès à présent les standards de la directive dans leur stratégie contentieuse, en sollicitant systématiquement la communication des données salariales comparatives et en fondant leurs demandes, le cas échéant, sur l’effet direct des dispositions européennes. La chambre sociale de la Cour de cassation aura, dans les mois à venir, l’occasion de préciser l’articulation entre le droit interne de la preuve et les exigences communautaires de transparence, dans un dialogue des juges qui s’annonce déterminant pour l’avenir du contentieux de l’égalité professionnelle.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Reda KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.