L’invalidation du forfait en jours et le remboursement des JRTT : le revirement de la chambre sociale du 3 juin 2026
I. La construction contentieuse de l’invalidation du forfait en jours
A. Les conditions de validité strictes issues de la loi du 8 aout 2016
Le forfait annuel en jours constitue l’un des dispositifs d’aménagement du temps de travail les plus répandus dans les entreprises françaises, singulièrement pour les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le législateur en a progressivement resserré les conditions de validité, au terme d’un mouvement ininterrompu de sécurisation des droits des salariés. La loi n° 2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, a la modernisation du dialogue social et a la sécurisation des parcours professionnels constitue a cet égard une étape décisive.
Aux termes de l’article L. 3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, a défaut, par une convention ou un accord de branche. L’article L. 3121-64 du meme code impose que cet accord détermine notamment les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, le nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de deux cent dix-huit jours, les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit a la déconnexion. Par ailleurs, en application de l’article L. 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
L’exigence cumulative de ces conditions a nourri un contentieux abondant devant les juridictions prud’homales, les salariés contestant la validité de leur convention de forfait en jours au motif que l’accord collectif qui la fonde ne comporterait pas les garanties suffisantes exigées par la loi. La chambre sociale a précisé, dans un arrêt du 6 mai 2026, que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées a assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait en jours prive d’effet la convention individuelle de forfait [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69fad6a2cdc6046d47c06cbe : « le défaut d’effectivité des garanties prévues par l’accord collectif prive d’effet la convention de forfait en jours ».]]. La cour d’appel de Caen avait deja retenu, le 2 octobre 2025, que l’absence de dispositif effectif de suivi de la charge de travail entrainait l’inopposabilité de la convention de forfait en jours [[CA Caen, 2 oct. 2025, n° 23/02776, https://www.courdecassation.fr/decision/68df5d7d4a4e15bf2fe4fb28.]]. La cour d’appel de Limoges a également jugé, le 15 janvier 2026, qu’une convention collective de branche ne comportant que des dispositions générales relatives a la charge de travail ne pouvait fonder valablement une convention individuelle de forfait en jours [[CA Limoges, 15 janv. 2026, n° 24/00845, https://www.courdecassation.fr/decision/696a41f6cdc6046d47872be2 : « la convention collective applicable, en ce qu’elle ne prévoit ni suivi effectif et régulier de la charge de travail, ni entretien périodique, ni droit a la déconnexion, ne garantit pas de manière effective le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ».]].
Ces décisions illustrent la rigueur avec laquelle les juridictions contrôlent le contenu des accords collectifs, au-delà de la seule existence formelle d’une convention de branche ou d’entreprise. La sanction de l’inobservation de ces exigences est radicale : la convention individuelle de forfait est privée d’effet, ce qui emporte pour conséquence le retour du salarié dans le droit commun de la durée du travail et lui ouvre la possibilité de solliciter le paiement d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale de trente-cinq heures. La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé a plusieurs reprises que le salarié peut alors prétendre au paiement des heures supplémentaires dont il rapporte la preuve, conformément au régime probatoire partagé de l’article L. 3171-4 du code du travail.
B. Les effets de l’invalidation : le contentieux du remboursement des JRTT
L’invalidation de la convention de forfait en jours produit un effet rétroactif : la convention est réputée n’avoir jamais existé. Le salarié retrouve l’intégralité de ses droits au titre de la durée légale du travail. Mais cette invalidation soulève une question symétrique, celle du sort des avantages dont le salarié a bénéficié pendant la période ou la convention de forfait était appliquée. L’employeur est-il fondé a obtenir le remboursement des jours de réduction du temps de travail, communément appelés JRTT, qui ont été accordés au salarié en exécution de la convention annulée ?
La réponse a cette question a connu une évolution remarquable. En 2021, la chambre sociale avait admis le principe du remboursement, sur le fondement de la répétition de l’indu. Par un arrêt du 6 janvier 2021, elle avait jugé que « lorsqu’une convention de forfait est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu, de sorte que l’employeur peut en réclamer le remboursement » [[Cass. soc., 6 janv. 2021, n° 17-28.234, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/5ffc5d161bd6c2384f58cd12.]]. Cette solution reposait sur une application rigoureuse de l’article 1376 du code civil, dans sa rédaction antérieure a l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, aux termes duquel « celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige a le restituer a celui de qui il l’a indûment reçu » [[Article 1376 ancien du code civil, devenu article 1302 du code civil, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032040990.]].
La logique de cette solution était d’une redoutable simplicité : les JRTT étant un avantage consenti en contrepartie du forfait en jours, l’anéantissement rétroactif de ce forfait devait conduire a la restitution de l’avantage, faute de cause juridique. Cette position a été appliquée par plusieurs cours d’appel entre 2021 et 2025. La cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 13 avril 2022, a ainsi condamné un salarié a rembourser les JRTT perçus, au motif que ces jours constituaient un paiement indu [[CA Versailles, 13 avr. 2022, n° 19/03814.]]. La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 20 juin 2023, a retenu une solution identique, en considérant que l’invalidation rétroactive de la convention de forfait autorisait l’employeur a solliciter la répétition des sommes versées au titre des JRTT.
Cependant, cette solution n’a jamais fait l’unanimité. Plusieurs auteurs ont relevé qu’elle conduisait a une asymétrie défavorable au salarié : l’employeur pouvait, en invoquant sa propre défaillance dans l’élaboration d’un accord collectif conforme aux exigences légales, obtenir la restitution de jours de repos dont le salarié avait légitimement bénéficié pendant parfois plusieurs années. Les juridictions du fond ont d’ailleurs manifesté une certaine résistance. La cour d’appel de Reims, par un arrêt du 3 juillet 2025, a partiellement écarté la solution, en considérant que le remboursement ne pouvait porter sur l’intégralité des JRTT lorsque l’employeur ne démontrait pas le caractère indu de chaque jour [[CA Reims, 3 juill. 2025, n° 24/00604, https://www.courdecassation.fr/decision/686763a2a9510a2e90cf260e.]]. La cour d’appel de Nancy, le 7 mai 2026, est allée plus loin en jugeant que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir de sa propre turpitude pour obtenir le remboursement des JRTT, sur le fondement de l’adage Nemo auditur propriam turpitudinem allegans [[CA Nancy, 7 mai 2026, n° 25/00516, https://www.courdecassation.fr/decision/69fd79b9cdc6046d4703c38a.]].
La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 28 mai 2026, soit quelques jours seulement avant l’arrêt de la chambre sociale, a elle-meme nuancé sa position en distinguant entre les JRTT effectivement pris et les JRTT restituables, selon que l’accord collectif prévoyait ou non une contrepartie financière distincte [[CA Versailles, 28 mai 2026, n° 24/00900, https://www.courdecassation.fr/decision/6a191ec4cdc6046d4752687d.]]. Cette distinction annonçait, en réalité, le revirement qui allait intervenir le 3 juin 2026.
II. Le revirement du 3 juin 2026 : une nouvelle summa divisio du forfait en jours
A. L’arrêt Intel Corporation : la distinction entre forfait et acquisition de JRTT
L’arrêt rendu par la chambre sociale le 3 juin 2026 constitue un revirement de jurisprudence d’une portée considérable [[Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfc2cdc6046d47ea0d0e.]]. La Cour de cassation y était saisie de cinq pourvois formés par la société Intel Corporation a l’encontre d’arrêts de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 14 février 2025. Les salariés, engagés par la société Intel Mobile Communications France, étaient soumis a une convention de forfait en jours fondée sur l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. Après leur licenciement intervenu le 27 juillet 2017, les salariés avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes portant tant sur l’exécution que sur la rupture de leur contrat de travail. Les juges du fond avaient prononcé l’invalidation des conventions de forfait en jours, mais avaient rejeté les demandes reconventionnelles de l’employeur en remboursement des JRTT.
L’employeur soutenait que, par application de la jurisprudence de 2021, les jours de RTT accordés aux salariés en exécution de conventions de forfait privées d’effet constituaient un paiement indu, dont il était fondé a obtenir la restitution. La chambre sociale rejette les pourvois et, par un motif de pur droit substitué a ceux critiqués, énonce un principe nouveau et contraire a sa jurisprudence antérieure.
La Cour relève d’abord que l’accord national du 28 juillet 1998, dans son article 14.2, prévoit que le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite du plafond visé a l’article L. 212-15-3, III, ancien, du code du travail. L’article 14.3 du meme accord ajoute que le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. La Cour en déduit le motif décisif suivant : « Il en résulte que l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, qui se borne a fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, ne prévoit pas l’acquisition par les salariés concernés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit a une rémunération correspondante et qui, de ce fait, constituerait une rémunération indue en cas d’invalidation du forfait en jours ».
En conséquence, la Cour juge que « les décisions se trouvent légalement justifiées en ce que, après avoir jugé que les conventions de forfait annuel en jours, auxquelles les salariés étaient soumis, étaient privées d’effet, elles ont rejeté les demandes en remboursement de jours de réduction du temps de travail formées par l’employeur ». Le dispositif est sans équivoque : les pourvois sont rejetés, la société Intel Corporation est condamnée aux dépens et au paiement d’une somme globale de 3 000 euros aux salariés sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Or, la portée de cet arrêt dépasse largement le seul cas de l’accord national du 28 juillet 1998 sur la métallurgie. La chambre sociale énonce une règle dont la formulation est délibérément générale : « L’invalidation de la convention de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord collectif qui se borne a fixer le nombre de jours travaillés dans l’année des salariés soumis a une convention de forfait en jours, sans prévoir l’acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit a une rémunération correspondante, ne donne pas lieu a un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail ». Cette formulation, reproduite au sommaire de la décision, constitue le nouveau principe directeur de la matière.
La chambre sociale de la Cour de cassation a déja eu l’occasion, dans un arrêt du 27 mai 2025, de rappeler que la convention de forfait en jours doit garantir au salarié une protection effective de sa santé et de sa sécurité « nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire » [[Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-12.382, https://www.courdecassation.fr/decision/6836a2a091bdea24a8482085 : « lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi ».]]. Cette décision, qui ne portait pas directement sur le remboursement des JRTT, contribuait néanmoins a construire un régime protecteur du salarié en forfait jours, dont l’arrêt du 3 juin 2026 constitue le prolongement logique.
B. Les conséquences pratiques de ce revirement pour la négociation collective et le contentieux
La solution nouvelle opère une distinction fondamentale entre deux catégories d’accords collectifs. D’un coté, ceux qui se bornent a fixer un nombre maximal de jours travaillés dans l’année, sans prévoir l’acquisition de JRTT ouvrant droit a une rémunération spécifique, ne permettent plus a l’employeur d’obtenir le remboursement des jours de repos accordés en cas d’invalidation du forfait. De l’autre, ceux qui instituent expressément des JRTT dont l’exercice est rémunéré pourraient, en théorie, ouvrir droit a restitution, des lors que la rémunération versée au titre de ces jours deviendrait effectivement un indu. La cour d’appel de Douai, par un arrêt du 19 décembre 2025, avait d’ailleurs relevé que l’absence de convention collective prévoyant un mécanisme de forfait jours valide faisait obstacle a la restitution des JRTT par le salarié [[CA Douai, 19 déc. 2025, n° 24/01494, https://www.courdecassation.fr/decision/6985a1a4cdc6046d4728f001.]].
Pour les entreprises et les branches professionnelles, cette décision emporte des conséquences pratiques immédiates. L’enjeu de conformité des accords collectifs aux exigences des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail se dédouble désormais : il ne s’agit plus seulement d’éviter l’invalidation du forfait en jours, mais également de prévenir l’impossibilité de récupérer les JRTT en cas de contentieux. Les branches dont les accords ne prévoient pas explicitement un mécanisme d’acquisition et de rémunération des JRTT se trouvent durablement exposées a l’impossibilité de toute action récursoire a l’encontre des salariés.
En conséquence, les partenaires sociaux doivent intégrer dans leur stratégie de négociation la rédaction de clauses précisant l’origine des JRTT et leur nature juridique. Une clause stipulant que les jours de réduction du temps de travail sont acquis en contrepartie d’une renonciation a des jours de repos hebdomadaires supplémentaires, et donnent lieu a une indemnité spécifique, pourrait permettre de conserver la faculté de répétition. Encore faut-il, toutefois, que ces clauses ne soient pas jugées contraires aux dispositions d’ordre public du code du travail relatives a la durée maximale du travail et au repos quotidien et hebdomadaire.
La cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 27 janvier 2025, avait jugé que l’accord d’entreprise ne comportant pas de mécanisme de suivi de la charge de travail ne pouvait fonder valablement une convention de forfait en jours, et qu’en conséquence, l’employeur ne pouvait prétendre au remboursement des JRTT [[CA Versailles, 27 janv. 2025, n° 22/01361, https://www.courdecassation.fr/decision/6798743f5b6b52f3e4a430a3.]]. La cour d’appel de Grenoble, le 5 aout 2025, a quant a elle confronté la question de la prescription des demandes de remboursement des JRTT, en distinguant la prescription biennale applicable aux demandes en paiement de salaire de la prescription quinquennale applicable a la répétition de l’indu [[CA Grenoble, 5 aout 2025, n° 23/00180, https://www.courdecassation.fr/decision/6892e3b9bf535a2d228f9624.]]. Cette question de la prescription, désormais reléguée au second plan par l’arrêt du 3 juin 2026 pour les accords collectifs ne prévoyant pas de JRTT rémunérés, demeure néanmoins d’actualité pour les hypothèses ou le remboursement reste théoriquement possible.
La cour d’appel de Riom, le 9 décembre 2025, avait estimé que l’employeur ne pouvait prétendre au remboursement des JRTT lorsque la convention individuelle de forfait n’avait pas été conclue conformément aux exigences légales et conventionnelles, au motif que le salarié n’avait pas bénéficié d’un enrichissement injustifié [[CA Riom, 9 déc. 2025, n° 22/01964, https://www.courdecassation.fr/decision/693a734f3e607b3c21120409.]]. Ce raisonnement, fondé sur la théorie de l’enrichissement injustifié plutôt que sur la répétition de l’indu, annonçait déja le glissement conceptuel que la chambre sociale a consacré le 3 juin 2026. En effet, le motif déterminant de l’arrêt Intel Corporation repose sur l’idée que le salarié n’a pas reçu une rémunération indue au titre des JRTT des lors que l’accord collectif ne prévoit pas de rémunération spécifique attachée a ces jours. Il ne s’agit donc pas d’une simple question de preuve ou de quantum, mais d’une véritable redéfinition de la nature juridique des JRTT.
La cour d’appel de Bordeaux, par un arrêt du 25 novembre 2025, avait adopté une position conforme a la jurisprudence de la chambre sociale de 2021, en admettant la répétition des JRTT après invalidation du forfait [[CA Bordeaux, 25 nov. 2025, n° 23/01495, https://www.courdecassation.fr/decision/6926dc5477bf00d0f5ee36ee.]]. Cette décision, désormais contredite par le revirement du 3 juin 2026, illustre la rapidité avec laquelle le droit positif a évolué sur cette question en quelques mois seulement.
En pratique, pour le salarié dont la convention de forfait en jours est invalidée, la situation est désormais plus favorable qu’elle ne l’était sous l’empire de la jurisprudence de 2021. Il peut solliciter le paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale, sans craindre de se voir opposer une demande reconventionnelle en remboursement des JRTT, des lors que l’accord collectif qui fondait le forfait ne prévoit pas explicitement l’acquisition de JRTT rémunérés. Pour l’employeur, la prudence commande non seulement de vérifier la conformité de l’accord collectif aux exigences des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail, mais également d’anticiper les risques contentieux que cette nouvelle jurisprudence pourrait catalyser. Des actions collectives pourraient etre engagées par des salariés ayant été dissuadés de contester leur forfait en jours par la crainte d’un remboursement des JRTT. Le contentieux de l’invalidation du forfait en jours, deja nourri, pourrait connaitre une nouvelle phase d’expansion.
Par ailleurs, la solution du 3 juin 2026 interroge le sort des instances en cours dans lesquelles les employeurs ont formé des demandes reconventionnelles en remboursement de JRTT sur le fondement de la jurisprudence de 2021. Des lors que la chambre sociale a statué par un motif de pur droit, substitué a ceux des juges du fond, l’arrêt du 3 juin 2026 s’applique immédiatement aux litiges en cours, sans que les parties puissent se prévaloir d’un droit acquis a la solution antérieure. La cour d’appel de renvoi, le cas échéant, sera tenue de se conformer a la doctrine nouvelle de la chambre sociale.
Enfin, la décision du 3 juin 2026 invite a une réflexion plus large sur l’articulation entre les sources du droit du travail. L’accord national du 28 juillet 1998 sur la métallurgie, conclu sous l’empire des dispositions législatives antérieures a la loi du 8 aout 2016, ne comportait pas les garanties aujourd’hui exigées par l’article L. 3121-64 du code du travail. Mais c’est précisément parce que cet accord ne prévoit pas de JRTT rémunérés que l’employeur se trouve privé de la faculté d’en obtenir le remboursement. Paradoxalement, un accord collectif plus moderne, qui instituerait des JRTT avec contrepartie financière, exposerait davantage le salarié a une demande en restitution, alors meme que cet accord offrirait une meilleure protection de sa santé et de sa sécurité. Ce paradoxe illustre la complexité des interactions entre le droit de la durée du travail, le droit des obligations et le droit de la négociation collective.
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Conclusion
L’arrêt de la chambre sociale du 3 juin 2026 marque un tournant dans le contentieux du forfait en jours. En subordonnant la faculté pour l’employeur d’obtenir le remboursement des JRTT a l’existence, dans l’accord collectif, d’un mécanisme explicite d’acquisition et de rémunération de ces jours, la Cour de cassation neutralise l’effet dissuasif qu’exerçait, sur les salariés, la perspective d’une demande reconventionnelle en restitution. Le revirement est d’autant plus remarquable qu’il intervient sur un fondement de pur droit, sans renvoi a une autre formation, et qu’il concerne un contentieux de masse dont les implications financières sont considérables. Les partenaires sociaux sont désormais invités a repenser la rédaction des clauses de forfait en jours dans les conventions et accords collectifs, tandis que les praticiens du droit du travail devront intégrer cette nouvelle summa divisio dans l’évaluation du risque contentieux et dans le conseil délivré tant aux employeurs qu’aux salariés. La chambre sociale, en resserrant les conditions de la répétition de l’indu en matière de JRTT, consolide la protection des droits des salariés et réaffirme la primauté de la volonté collective sur les prétentions restitutoires individuelles des employeurs défaillants dans la négociation d’accords conformes au droit.
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