L’obligation de loyauté du salarié durant l’arrêt maladie : les contours d’une frontière jurisprudentielle mouvante
I. La persistance de l’obligation de loyauté durant la suspension du contrat de travail
A. Le fondement légal d’un devoir que la maladie n’éteint pas
L’arrêt maladie emporte suspension du contrat de travail. Cette suspension produit des effets juridiques précis que le code du travail encadre. L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » [[Article L. 1222-1 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900858.]]. Ce texte, bref dans sa lettre, porte une portée considérable dans ses effets. La chambre sociale en a tiré un principe constant. L’exécution de bonne foi du contrat de travail implique une obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur. Cette obligation ne cesse pas avec la suspension du contrat.
La jurisprudence a, de longue date, affirmé que le salarié demeure tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. La cour d’appel de Rouen l’a rappelé dans un arrêt du 20 novembre 2025 en ces termes : « pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté » [[CA Rouen, 20 nov. 2025, n° 24/03173, https://www.courdecassation.fr/decision/69201ac1c302c2b2379e60e9.]]. Cette formulation, reprise de manière quasi constante par les juridictions du fond, ancre le principe dans le droit positif. La suspension du contrat n’est pas une parenthèse durant laquelle le salarié serait affranchi de toute obligation à l’égard de son employeur.
Par ailleurs, la chambre sociale a précisé le régime de cette obligation durant la suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’article L. 1226-9 du code du travail énonce : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » [[Article L. 1226-9 du code du travail, https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900975.]]. Ce texte institue un régime protecteur pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’employeur ne peut rompre le contrat que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Dans un arrêt publié au Bulletin du 21 janvier 2026, la chambre sociale est venue préciser la portée de ce texte. Elle a jugé qu’il résulte de l’article L. 1226-9 du code du travail que « si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension » [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-22.852, Publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/69707aaccdc6046d47133878.]]. Cette décision opère une distinction essentielle. Durant la suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut reprocher au salarié que des manquements à l’obligation de loyauté pour fonder une faute grave. En revanche, les manquements antérieurs à la suspension demeurent invocables.
En conséquence, le salarié en arrêt maladie n’est pas libéré de son devoir de loyauté. La suspension du contrat n’opère qu’une limitation du pouvoir disciplinaire de l’employeur, qui varie selon l’origine de l’arrêt de travail. Cette architecture juridique, dont la chambre sociale dessine progressivement les contours, révèle une tension permanente entre la protection de la santé du salarié et la préservation des intérêts légitimes de l’entreprise.
B. La distinction entre suspension pour maladie simple et suspension pour accident du travail
La distinction entre la suspension du contrat de travail consécutive à une maladie simple et celle consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle produit des conséquences juridiques significatives. Dans le premier cas, le régime de droit commun s’applique. L’employeur peut sanctionner tout manquement du salarié à ses obligations contractuelles, y compris ceux commis pendant la suspension. Dans le second cas, le régime protecteur de l’article L. 1226-9 du code du travail restreint le pouvoir disciplinaire aux seuls manquements à l’obligation de loyauté.
La cour d’appel de Besançon a eu l’occasion de rappeler, dans un arrêt du 11 février 2025, que « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique une obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur » [[CA Besançon, 11 févr. 2025, n° 23/00860, https://www.courdecassation.fr/decision/67ac3e065a940b7d9cd96968.]]. L’arrêt illustre le fait que cette obligation perdure pendant la suspension du contrat. La cour d’appel de Pau a également jugé, le 17 février 2026, que seul un manquement à l’obligation de loyauté peut être invoqué pendant la suspension pour accident du travail, et qu’il appartient au juge de vérifier la matérialité de ce grief [[CA Pau, 17 févr. 2026, n° 23/01070, https://www.courdecassation.fr/decision/69955a9bcdc6046d47c78305.]].
Cette distinction jurisprudentielle soulève des interrogations sur la qualification même de manquement à l’obligation de loyauté. La chambre sociale n’a pas donné de définition exhaustive de cette notion. Elle procède par cas d’espèce, ce qui confère à la matière une part d’incertitude que les praticiens doivent intégrer dans leur appréciation du risque contentieux. La cour d’appel de Reims a, dans un arrêt du 27 mars 2025, rappelé que l’employeur ne peut, pendant la suspension pour accident du travail, reprocher au salarié des faits autres qu’un manquement à l’obligation de loyauté, même si les faits antérieurs à la suspension peuvent quant à eux fonder le licenciement [[CA Reims, 27 mars 2025, n° 24/00234, https://www.courdecassation.fr/decision/67e63e69ed04dc45c79a9a2a.]].
Dès lors, la summa divisio entre maladie simple et accident du travail constitue un enjeu contentieux majeur. La qualification de l’arrêt de travail détermine l’étendue du pouvoir disciplinaire de l’employeur et, partant, la validité du licenciement. Un employeur qui invoquerait, pour fonder un licenciement pour faute grave durant la suspension pour accident du travail, des griefs étrangers à l’obligation de loyauté s’exposerait à une annulation de la mesure.
II. Les manifestations concrètes du devoir de loyauté du salarié malade
A. Le refus de communiquer les codes d’accès comme manquement à l’obligation de loyauté
La question de la communication des codes d’accès aux outils professionnels durant l’arrêt maladie constitue l’un des points de cristallisation les plus aigus du contentieux de la loyauté. La chambre sociale a rendu le 12 mai 2026 une décision qui a retenu l’attention de la doctrine et des praticiens. Un salarié en arrêt maladie refusait de communiquer à son employeur les mots de passe de son ordinateur professionnel et de son téléphone portable professionnel. La cour d’appel avait retenu que ce refus constituait un manquement à l’obligation de loyauté. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, validant ainsi cette analyse [[Cass. soc., 12 mai 2026, n° 24-17.616.]].
Cette décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle désormais bien établie. La cour d’appel de Douai avait déjà jugé, le 30 mai 2025, que « la suspension du contrat de travail du fait de l’arrêt pour maladie n’autorisait pas le salarié » à refuser de communiquer tous les codes informatiques, et que ce refus constituait un grief établi justifiant le licenciement, fût-ce pour faute simple [[CA Douai, 30 mai 2025, n° 23/00866, https://www.courdecassation.fr/decision/6881bec653f7f060d28c7989.]]. L’arrêt précise que « si l’incidence de ce manquement sur le fonctionnement de l’association ne peut être écartée, son ampleur n’apparaît pas clairement déterminée », ce qui a conduit la cour à retenir une faute simple plutôt qu’une faute grave.
La cour d’appel de Montpellier a, quant à elle, confirmé la qualification de faute grave dans une espèce où le salarié avait non seulement refusé de communiquer les codes de l’iPhone professionnel et de l’ordinateur MacBook Air, mais avait également procédé à des transferts massifs de données confidentielles de l’entreprise vers un serveur extérieur. Elle a retenu que « le refus fautif du salarié de transmettre les codes afférents à son téléphone portable, qui n’en était pas dépourvu, au regard des demandes réitérées formées par l’employeur à ce titre, et de celui afférent à l’ouverture de la cession permettant d’accéder aux fichiers et serveurs de la société, et non à celui de son compte Apple personnel, ne s’explique par aucun élément pertinent » [[CA Montpellier, 10 déc. 2025, n° 22/06477, https://www.courdecassation.fr/decision/693a9bda3e607b3c2116380e.]]. L’arrêt ajoute que ce comportement, combiné à d’autres manquements, rendait impossible la poursuite du contrat de travail et justifiait un licenciement pour faute grave.
Ces décisions convergent vers une solution que l’on peut considérer comme acquise. Le salarié ne saurait se retrancher derrière son arrêt maladie pour refuser de communiquer à l’employeur les informations nécessaires à la continuité de l’activité de l’entreprise. La cour d’appel de Metz a également retenu, dans un arrêt du 26 novembre 2025, que le défaut de loyauté constitué par le fait pour un salarié de s’être emparé, à l’insu de l’employeur, de documents appartenant à l’entreprise, « ne pouvait qu’entamer la confiance » de l’employeur et « empêchait la poursuite du contrat de travail, fût-ce pendant la durée d’un préavis » [[CA Metz, 26 nov. 2025, n° 22/02836, https://www.courdecassation.fr/decision/69282138011fb71514efb884.]].
Par ailleurs, la chambre sociale a rendu le 13 mai 2026 une autre décision qui précise le cadre de l’obligation de loyauté en lien avec la preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos. Elle a rappelé que la preuve du respect des temps de pause incombe à l’employeur [[Cass. soc., 13 mai 2026, n° 24-16.016.]], ce qui établit un équilibre entre les obligations respectives des parties. L’employeur ne saurait exiger du salarié, même au nom de la loyauté, des communications qui porteraient atteinte à son droit au repos.
En conséquence, le devoir de loyauté n’autorise pas l’employeur à exiger du salarié toute communication sans limite. La jurisprudence trace une frontière entre l’information nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise et l’ingérence dans la vie personnelle du salarié. La communication des codes d’accès aux outils professionnels relève de la première catégorie. La consultation des messages personnels ou des données de santé relève de la seconde.
B. L’exercice d’une activité professionnelle ou personnelle durant l’arrêt maladie
L’exercice d’une activité par le salarié durant son arrêt maladie constitue un autre terrain d’application privilégié du devoir de loyauté. La jurisprudence distingue l’activité concurrente de celle qui ne l’est pas, et l’activité exercée au profit d’un tiers de celle exercée à titre purement personnel. La chambre sociale du 21 janvier 2026 a précisé que le manquement à une clause d’exclusivité, même antérieur à la suspension du contrat, peut fonder un licenciement pour faute grave durant l’arrêt maladie pour accident du travail, dès lors qu’il s’agit de manquements aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à la suspension [[Cass. soc., 21 janv. 2026, n° 24-22.852, https://www.courdecassation.fr/decision/69707aaccdc6046d47133878.]].
La cour d’appel de Rouen a, dans l’arrêt précité du 20 novembre 2025, examiné le cas d’un salarié qui avait, durant son arrêt maladie, fait libeller des factures d’hôtel au nom de la société pour des séjours personnels. La cour a retenu que ce comportement constituait un manquement à l’obligation de loyauté, le salarié ayant utilisé à son profit personnel les points de fidélité acquis au nom de la société [[CA Rouen, 20 nov. 2025, n° 24/03173, https://www.courdecassation.fr/decision/69201ac1c302c2b2379e60e9.]]. L’utilisation des moyens de l’entreprise à des fins personnelles durant l’arrêt maladie caractérise un manquement à la loyauté.
La chambre sociale a également rendu le 12 mai 2026 une décision relative à l’articulation entre le harcèlement moral et les heures supplémentaires. Elle a retenu que l’absence de paiement des heures supplémentaires, combinée à d’autres éléments tels que des accidents du travail, doit être prise en compte dans l’appréciation de l’existence d’un harcèlement moral [[Cass. soc., 12 mai 2026, n° 24-21.447.]]. Cette décision, bien qu’elle ne porte pas directement sur l’arrêt maladie, éclaire la manière dont la chambre sociale appréhende l’obligation de loyauté dans sa dimension patronale. L’employeur qui ne respecte pas ses propres obligations ne saurait se prévaloir du devoir de loyauté de son salarié.
La cour d’appel de Lyon a, dans un arrêt du 30 avril 2025, examiné le cas d’une salariée à qui l’employeur reprochait des déclarations erronées concernant des débits de tabac. La cour a relevé que ces éléments caractérisaient « non seulement une inexécution fautive » des fonctions mais remettaient également en cause « le principe de loyauté » envers l’employeur [[CA Lyon, 30 avr. 2025, n° 21/06279, https://www.courdecassation.fr/decision/6813069e8cc74354d6647437.]]. L’inexécution fautive, même en dehors de toute intention de nuire, peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté.
Dès lors, la ligne de partage que la jurisprudence dessine est la suivante. Le salarié en arrêt maladie peut vaquer à ses occupations personnelles sans que l’employeur puisse lui en faire grief. Mais il ne saurait, sous couvert de son arrêt de travail, exercer une activité concurrente, utiliser les moyens de l’entreprise à des fins personnelles, ou refuser de communiquer les informations nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise. La chambre sociale du 6 mai 2026 a également rappelé, s’agissant de l’obligation de l’employeur d’organiser une visite médicale de reprise, que la durée minimale de l’absence à l’expiration de laquelle cette visite est obligatoire est celle fixée par les dispositions conventionnelles, malgré la modification postérieure des dispositions réglementaires [[Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-13.599.]]. Cette décision rappelle que la suspension du contrat de travail emporte des obligations réciproques, à la charge de l’employeur comme du salarié.
La cour d’appel de Nîmes a, dans un arrêt du 3 février 2025, relevé qu’un employeur avait reproché à son salarié d’avoir protégé par un mot de passe l’ordinateur professionnel mis à sa disposition et refusé de communiquer les codes nécessaires au suivi de la comptabilité, ce qui rendait impossible l’accès aux informations professionnelles [[CA Nîmes, 3 févr. 2025, n° 23/01673, https://www.courdecassation.fr/decision/67a327de172a4b53b59c9454.]]. La jurisprudence est constante sur ce point. Le refus de communiquer les codes d’accès à l’outil professionnel, lorsqu’il paralyse l’activité de l’entreprise, constitue un manquement à l’obligation de loyauté.
Par ailleurs, la chambre sociale du 20 mai 2026 a rappelé qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé, à moins qu’il n’ait été déclaré inapte par le médecin du travail [[Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-11.238.]]. Cette protection, qui constitue un principe fondamental du droit du travail, vient borner le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Le licenciement fondé sur l’état de santé du salarié est nul. Mais le licenciement fondé sur un manquement à l’obligation de loyauté durant l’arrêt maladie, s’il est distinct de l’état de santé, est licite dans les conditions rappelées par la jurisprudence.
A cet égard, l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination fondée sur l’état de santé. La chambre sociale veille à ce que le licenciement prononcé durant l’arrêt maladie ne soit pas, en réalité, fondé sur la maladie elle-même. Le contrôle du juge porte sur la réalité et le sérieux des griefs invoqués par l’employeur. Le licenciement pour manquement à l’obligation de loyauté ne saurait être un prétexte pour sanctionner l’absence du salarié pour raison de santé.
En conséquence, la jurisprudence de la chambre sociale construit un équilibre subtil entre la protection de la santé du salarié et la préservation de la continuité de l’entreprise. Le devoir de loyauté est l’instrument de cet équilibre. Ni absolu, ni inexistant, il s’apprécie in concreto, à l’aune des circonstances de l’espèce et de la proportionnalité entre le manquement reproché et la sanction prononcée.
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Conclusion
L’obligation de loyauté du salarié durant l’arrêt maladie constitue un invariant du droit du travail contemporain. La chambre sociale en a précisé les contours dans une série de décisions récentes qui convergent vers une solution d’équilibre. Le salarié demeure tenu à un devoir de loyauté pendant la suspension de son contrat de travail. Ce devoir lui interdit de nuire aux intérêts de l’entreprise, de refuser de communiquer les informations nécessaires à la continuité de l’activité, ou d’exercer une activité concurrente. Mais il ne saurait justifier une immixtion de l’employeur dans la vie personnelle du salarié, ni un licenciement fondé sur le seul état de santé.
La distinction entre suspension pour maladie simple et suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle ajoute une complexité supplémentaire que les praticiens doivent maîtriser. Le contentieux de la loyauté est appelé à se développer, à mesure que les outils numériques multiplient les occasions de friction entre le droit au repos du salarié et le besoin de continuité de l’entreprise. La chambre sociale, par ses décisions publiées, fournit aux juges du fond et aux praticiens les instruments d’une conciliation raisonnée.
La question de la proportionnalité entre le manquement à l’obligation de loyauté et la sanction prononcée traverse l’ensemble de la matière. La faute grave, qui prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement, suppose un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La chambre sociale impose aux juges du fond de caractériser cette impossibilité. Le simple refus de communiquer un code d’accès, isolé de tout autre grief, ne suffit pas nécessairement à caractériser la faute grave. La cour d’appel de Douai, dans son arrêt du 30 mai 2025, a ainsi écarté la faute grave pour ne retenir qu’une faute simple, au motif que l’ampleur du manquement n’apparaissait pas clairement déterminée. Cette exigence de proportionnalité constitue une garantie essentielle pour le salarié. Elle interdit à l’employeur de prononcer la sanction la plus lourde pour un manquement dont la gravité n’est pas avérée.
En définitive, la jurisprudence de la chambre sociale en matière d’obligation de loyauté durant l’arrêt maladie s’inscrit dans une perspective de régulation des pouvoirs patronaux. Elle rappelle que la suspension du contrat de travail n’est pas une immunité pour le salarié, mais qu’elle n’est pas davantage un blanc-seing pour l’employeur. L’office du juge consiste à vérifier, au cas par cas, que le manquement invoqué est réel, qu’il relève bien de l’obligation de loyauté lorsque la suspension est consécutive à un accident du travail, et que la sanction prononcée est proportionnée à la gravité des faits reprochés. Cette construction prétorienne, patiente et méthodique, consolide un droit du travail qui ne sacrifie ni la protection de la santé ni les exigences de la vie économique.
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