Le harcelement sexuel d ambiance : la chambre sociale consacre une protection qui ne depend plus d etre personnellement vise
I. La consécration prétorienne d une conception élargie du harcèlement sexuel
A. L arrêt du 28 mai 2026 et la reconnaissance du harcèlement d ambiance
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, le 28 mai 2026, un arrêt publié au Bulletin dont la portée dépasse très largement l espèce qui lui était soumise [[Cass. soc., 28 mai 2026, n 24-22.754, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f]]. Une salariée, engagée en qualité d équipière au sein d un établissement de restauration rapide, avait dénoncé les agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique. La cour d appel de Rouen, par un arrêt du 14 mars 2024, avait écarté ses demandes au motif que les propos à connotation sexuelle litigieux, tenus par le supérieur hiérarchique, étaient adressés à ses collègues et non pas à elle-même. La chambre sociale censure cette analyse par un motif de principe dont la généralité commande une relecture de l ensemble de la jurisprudence relative au harcèlement sexuel en droit du travail.
L importance de cette décision ne peut être appréciée qu à la lumière du contentieux nourri que le harcèlement sexuel continue d alimenter devant les juridictions prud homales et les cours d appel. Les faits de l espèce, loin de constituer un cas isolé, illustrent une situation que rencontrent quotidiennement les praticiens du droit social : un supérieur hiérarchique adopte de manière répétée des comportements à connotation sexuelle ou sexiste en présence de plusieurs salariés, créant un climat de travail dégradé, sans que chacune des personnes exposées ne soit individuellement et nominativement la destinataire de chaque propos. La question posée à la Cour de cassation était de savoir si le salarié qui n est pas personnellement visé par les propos ou comportements litigieux peut néanmoins s en prévaloir pour caractériser un harcèlement sexuel à son encontre. La réponse, affirmative, marque un infléchissement significatif de la jurisprudence.
Le visa de l arrêt mobilise les articles L. 1153-1, 1 , L. 1153-3 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n 2022-401 du 21 mars 2022. Aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La chambre sociale en tire une conséquence dont la formulation, par sa généralité, constitue un énoncé de principe : « Il en résulte que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d être subis par chacun d entre eux. » [[Cass. soc., 28 mai 2026, n 24-22.754, §7, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f]]
Par cet attendu, la Cour de cassation consacre ce que la doctrine désigne sous le vocable de harcèlement sexuel d ambiance. La victime n a plus à démontrer qu elle était la destinataire directe des propos ou des comportements incriminés. Il lui suffit d établir qu elle y a été exposée, qu elle a été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant du fait de ces agissements, peu important qu elle n ait pas été personnellement visée. La cour d appel de Rouen avait précisément méconnu cette exigence en relevant que les propos étaient adressés aux collègues de la salariée et non pas à elle-même, sans rechercher si celle-ci n en avait pas été témoin et si cet environnement ne lui avait pas été imposé.
Les faits de l espèce éclairent la portée de la solution. La salariée attestait avoir été témoin, à plusieurs reprises, des agissements de son supérieur hiérarchique envers ses collègues, après une première sanction prononcée contre lui en novembre 2019 pour des faits identiques. Elle reprenait certains des propos tenus : « tu t es bien fait déglinguer hier soir ? », « tu as bien baisé hier ? ». La cour d appel avait écarté ces éléments au motif qu ils concernaient les collègues et non la salariée elle-même. La Cour de cassation juge que cette analyse est erronée : dès lors que la salariée était présente et exposée à ces propos et comportements répétés, elle en était elle-même victime, au sens des articles L. 1153-1 et suivants du code du travail.
B. Une construction jurisprudentielle inscrite dans la continuité de l obligation de sécurité
Cet arrêt ne surgit pas dans un vide jurisprudentiel. Il s inscrit dans une ligne continue de décisions par lesquelles la chambre sociale renforce, depuis plusieurs années, la protection des salariés contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en milieu professionnel.
L arrêt du 12 juin 2024, également publié au Bulletin, avait déjà posé un jalon décisif en articulant l obligation de sécurité de l employeur et la prohibition des agissements sexistes [[Cass. soc., 12 juin 2024, n 23-14.292, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4d532c0d0008221b2d]]. La chambre sociale y énonçait, au visa des articles L. 1142-2-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que « l employeur, tenu d une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l article L. 1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » [[Cass. soc., 12 juin 2024, n 23-14.292, §6, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4d532c0d0008221b2d]]. Dans cette espèce, un salarié avait tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers deux de ses collègues féminines, indiquant que l une d elles « était une partouzeuse », « avait une belle chatte » et « aimait les femmes », et parlant en des termes salaces d une autre collègue. La cour d appel de Grenoble avait jugé le licenciement disproportionné au motif qu aucune sanction antérieure n avait été prononcée. La chambre sociale censure cette décision, considérant que de tels faits caractérisent un comportement fautif constitutif d une cause réelle et sérieuse de licenciement, « quelle qu ait pu être l attitude antérieure de l employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » [[Cass. soc., 12 juin 2024, n 23-14.292, §10, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4d532c0d0008221b2d]].
La chambre sociale a réitéré cette position dans un arrêt du 5 novembre 2025, à propos d un salarié chauffeur-livreur qui avait, de manière récurrente, adopté des gestes et tenu des propos déplacés à l égard de plusieurs de ses collègues féminines [[Cass. soc., 5 nov. 2025, n 24-18.932, https://www.courdecassation.fr/decision/690af2cf28bf9d42b6cc8250]]. La cour d appel de Caen avait retenu que le licenciement constituait une sanction disproportionnée compte tenu de l absence de sanction préalable, du poste de chauffeur qui ne supposait pas une présence constante dans les locaux et de l ancienneté du salarié. La Cour de cassation censure à nouveau, jugeant que « ces faits, qui avaient créé une situation offensante ou anxiogène, étaient de nature à caractériser un comportement constitutif à tout le moins d une cause réelle et sérieuse de licenciement » [[Cass. soc., 5 nov. 2025, n 24-18.932, §8, https://www.courdecassation.fr/decision/690af2cf28bf9d42b6cc8250]].
Par ailleurs, la cour d appel de Caen, dans un arrêt du 21 mai 2026, a infirmé un jugement prud homal pour retenir le caractère fautif de propos et gestes à connotation sexuelle commis par un salarié à l encontre de deux jeunes salariées, relevant des commentaires déplacés et répétés sur leur physique, des propos dérangeants et intrusifs sur leurs pratiques amoureuses, des demandes insistantes de les embrasser, des gestes inappropriés et des regards insistants [[CA Caen, 21 mai 2026, n 25/00306, https://www.courdecassation.fr/decision/6a0ff73acdc6046d478a05e1]]. La cour a jugé que l ensemble de ces agissements rendait impossible le maintien du salarié dans l entreprise.
II. Les conséquences pratiques de la nouvelle protection pour les salariés et les employeurs
A. L élargissement de la qualité de victime et le renversement du régime probatoire
L arrêt du 28 mai 2026 emporte un double effet sur le contentieux du harcèlement sexuel. En premier lieu, il élargit la notion même de victime. Le salarié qui n est pas le destinataire direct des propos ou comportements à connotation sexuelle peut désormais s en prévaloir dès lors qu il y a été exposé et qu il en a subi les effets sur ses conditions de travail. Il n est plus nécessaire, pour caractériser le harcèlement sexuel, que les propos aient été personnellement adressés au plaignant. La simple exposition à un environnement de travail dégradé par des agissements sexistes répétés suffit.
En second lieu, l arrêt modifie substantiellement l office du juge prud homal dans l appréciation des faits. La cour d appel de Rouen avait relevé, dans l arrêt censuré, que la salariée produisait des attestations de plusieurs de ses collègues : l une dénonçait le harcèlement sexuel qu elle avait elle-même subi sans témoigner de faits concernant la plaignante, une autre exposait qu une problématique de harcèlement sexuel et moral dans l équipe avait émergé, et une troisième attestait que la salariée ne s était plus plainte après la sanction de novembre 2019. La cour d appel en avait déduit que ces éléments n établissaient pas la matérialité d un fait précis et circonstancié permettant de présumer l existence d un harcèlement sexuel à l encontre de la salariée. La Cour de cassation écarte cette analyse au motif qu « il résultait de ses constatations, qu au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par M. [D] devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu elle n ait pas été directement visée par ces propos ou comportements » [[Cass. soc., 28 mai 2026, n 24-22.754, §13, https://www.courdecassation.fr/decision/6a17df34cdc6046d4732ae1f]].
A cet égard, la chambre sociale s inscrit dans le sillage de la chambre criminelle qui avait, par un arrêt du 18 mars 2025, déjà retenu une conception extensive de la victime en matière de harcèlement sexuel au sens de l article 222-33 du code pénal [[Crim., 18 mars 2025, n 24-80.528, publié au Bulletin, https://www.courdecassation.fr/decision/67d9f1610f1a6c76395b0007]]. La convergence des deux chambres sur ce point confère à la notion de harcèlement d ambiance une assise juridique désormais incontestable, tant sur le terrain civil que pénal.
La cour d appel de Metz, le 19 janvier 2026, avait déjà fait application de cette logique en confirmant le licenciement pour faute grave d un salarié qui avait tenu des propos d une particulière violence sexiste à l encontre de collègues féminines [[CA Metz, 19 janv. 2026, n 23/02392, https://www.courdecassation.fr/decision/6970b3a7cdc6046d4719d1b7]]. Les faits rapportés dans la lettre de licenciement mentionnaient des propos tels que « celle-là, on sait qu elle aime les grosses queues », « grosse gouine », « la gouinasse », « la lesbienne », « lécheuse de chatte », ou encore « Oh la vache, qu est-ce que t es bonne ». La cour a jugé que ces faits, par leur nature et leur répétition, étaient constitutifs d une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l entreprise.
De même, la cour d appel de Rouen, le 3 juin 2025, avait retenu le caractère fautif de propos à connotation sexuelle tenus par un responsable de secteur dans un hypermarché [[CA Rouen, 3 juin 2025, n 24/00271, https://www.courdecassation.fr/decision/683fd650e79c32380cc4bfa6]]. Ce salarié avait tenu des commentaires inappropriés sur le physique et plus particulièrement la poitrine et les fesses des femmes qu il côtoyait, tant collaboratrices que clientes du magasin. Il avait également diffusé des vidéos pornographiques dans son environnement professionnel et tenu des propos tels que « si c était un bon coup au lit » au sujet d une collègue, ou encore « mets-toi en visio » après qu une collègue lui eut indiqué qu elle était sous la douche. La cour d appel a confirmé le licenciement.
B. Les obligations renforcées de l employeur et la sanction de leur méconnaissance
L arrêt du 28 mai 2026 ne saurait être lu indépendamment des obligations qui pèsent sur l employeur en vertu des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Aux termes du premier de ces textes, l employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d information et de formation, ainsi que la mise en place d une organisation et de moyens adaptés. L article L. 4121-2 précise que l employeur doit éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l homme, tenir compte de l évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l est pas, planifier la prévention et prendre des mesures de protection collective.
En matière de harcèlement sexuel, l article L. 1153-5 du code du travail impose à l employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d y mettre un terme et de les sanctionner. L article L. 1153-6 dispose que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d une sanction disciplinaire. Ces obligations sont renforcées depuis la loi n 2022-401 du 21 mars 2022 visant à renforcer la protection des lanceurs d alerte et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Cette loi a notamment élargi la définition du harcèlement sexuel pour y inclure expressément les propos et comportements à connotation sexiste, qui n étaient pas visés par la rédaction antérieure de l article L. 1153-1. Elle a également créé une obligation de désignation d un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de chaque comité social et économique, complétant le référent déjà obligatoire au sein de l entreprise.
La cour d appel de Grenoble, le 3 avril 2025, a rappelé avec force que l employeur qui ne justifie d aucun document unique d évaluation des risques professionnels et n établit pas avoir pris la moindre mesure au titre de la prévention du harcèlement sexuel engage sa responsabilité [[CA Grenoble, 3 avr. 2025, n 23/00136, https://www.courdecassation.fr/decision/67f0bc658f7cbd382f4d31d9]]. En l espèce, la société n avait mis en oeuvre ni enquête ni mesure quelconque suite à la dénonciation par la salariée des faits de harcèlement sexuel commis par l un des dirigeants. La cour a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l employeur et alloué des dommages et intérêts à la salariée.
Dans le même sens, la cour d appel d Agen, le 2 septembre 2025, a jugé que le conseil de prud hommes était compétent pour statuer sur l obligation de sécurité et l obligation de prévention du harcèlement sexuel, et a retenu la responsabilité de l employeur pour manquement à ces obligations [[CA Agen, 2 sept. 2025, n 24/00726, https://www.courdecassation.fr/decision/68b7d071086a989f6b9bc550]]. La cour a relevé que l état de santé de la salariée s était durablement dégradé du fait des agissements de son employeur, la contraignant à recourir à des traitements médicamenteux et à un suivi psychologique et psychiatrique régulier sur une période de plusieurs mois.
A cet égard, l arrêt du 12 juin 2024 a précisé que l attitude antérieure de l employeur, fût-elle tolérante à l égard de tels agissements, ne saurait exonérer le salarié auteur des faits de la sanction disciplinaire, ni empêcher l employeur de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements en cause [[Cass. soc., 12 juin 2024, n 23-14.292, §10, https://www.courdecassation.fr/decision/66693a4d532c0d0008221b2d]]. En d autres termes, la passivité antérieure de l employeur ne crée aucun droit acquis à l impunité pour le harceleur. L obligation de sécurité est d ordre public et s impose à l employeur en toutes circonstances.
La cour d appel d Orléans, le 8 avril 2025, a également retenu le manquement de l employeur à son obligation de sécurité après avoir constaté que celui-ci avait tardé à déclencher une enquête sur les faits dénoncés par la salariée, avait fait durer cette enquête et n avait pas pris les mesures nécessaires pour protéger la salariée [[CA Orléans, 8 avr. 2025, n 24/00138, https://www.courdecassation.fr/decision/67f8aa913b6868ad1f98371c]]. L employeur ne saurait se contenter d une inaction ou d une réaction tardive, insuffisante ou dilatoire.
Par ailleurs, la cour d appel de Besançon, le 18 février 2026, a rappelé que l employeur doit mettre en oeuvre les principes généraux de prévention énoncés à l article L. 4121-2 du code du travail, notamment en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d information et de formation et en s assurant de la mise en place d une organisation et de moyens adaptés [[CA Besançon, 18 fév. 2026, n 24/01090, https://www.courdecassation.fr/decision/699e9c2bcdc6046d47a7bfc7]].
Enfin, il convient de relever que la cour d appel de Besançon, le 28 mars 2025, a énoncé la définition légale du harcèlement sexuel en rappelant que l article L. 1153-1 du code du travail prohibe tout propos ou comportement à connotation sexuelle répété qui soit porte atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée une situation intimidante, hostile ou offensante [[CA Besançon, 28 mars 2025, n 23/01241, https://www.courdecassation.fr/decision/67ff3d496d3290e00e0e7a7a]]. Elle y a ajouté que l employeur ne peut se prévaloir d une prétendue méconnaissance des faits pour s exonérer de sa responsabilité.
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Conclusion
L arrêt du 28 mai 2026 constitue un tournant dans la construction prétorienne du harcèlement sexuel en droit du travail. En consacrant la notion de harcèlement d ambiance, la chambre sociale met fin à une exigence probatoire qui imposait au salarié de démontrer qu il était personnellement visé par les propos ou comportements litigieux. Il suffit désormais qu il ait été exposé, en tant que témoin direct, à un environnement de travail dégradé par des agissements sexistes répétés. Cette solution, qui s inscrit dans la continuité de l arrêt du 12 juin 2024 sur l obligation de sécurité et de l arrêt du 5 novembre 2025 sur la caractérisation de la cause réelle et sérieuse de licenciement, renforce considérablement la protection des salariés. Elle impose corrélativement aux employeurs une vigilance accrue dans la prévention, la détection et la sanction des agissements sexistes et du harcèlement sexuel sous toutes leurs formes. La carence de l employeur dans l exercice de ces obligations l expose à voir sa responsabilité engagée, le cas échéant par la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, sans préjudice des poursuites disciplinaires et pénales à l encontre de l auteur des faits. L arrêt du 28 mai 2026 s impose ainsi comme une décision de principe dont les effets pratiques se feront sentir dans l ensemble du contentieux prud homal, en élargissant le cercle des salariés protégés et en renforçant corrélativement les exigences qui pèsent sur les employeurs au titre de leur obligation de sécurité.
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