Lorsque des accusations de violences sexuelles visent un dirigeant, un associé ou un cadre supérieur, l’entreprise se trouve confrontée à une crise juridique qui engage simultanément le droit pénal, le droit du travail et le droit des sociétés. L’actualité récente, marquée par la multiplication des enquêtes pour violences sexuelles visant des personnalités publiques, impose aux entreprises de maîtriser leurs obligations légales et les conséquences d’un défaut de réaction. La personne visée bénéficie de la présomption d’innocence garantie par l’article 9-1 du code civil. Le présent article examine le cadre juridique applicable à l’entreprise.
I. Les obligations de prévention et de réaction de l’employeur
A. L’obligation de prévention du harcèlement sexuel
L’article L. 1153-5 du code du travail impose à l’employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». Cette obligation est une obligation de résultat. L’employeur qui n’a pas mis en place un dispositif de prévention et de signalement s’expose à voir sa responsabilité engagée sur le fondement de l’article L. 4121-1 du code du travail, qui prescrit la protection de la santé physique et mentale des travailleurs.
La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé les modalités d’appréciation de la preuve en matière de harcèlement sexuel. Elle a jugé qu’« il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-24.320, publié au Bulletin).
B. Le signalement au procureur de la République
Lorsque l’employeur a connaissance de faits susceptibles de constituer un viol ou une agression sexuelle, l’article 40, alinéa 2, du code de procédure pénale lui impose de signaler ces faits au procureur de la République. Ce signalement est distinct de la plainte de la victime. Le non-respect de cette obligation peut constituer le délit de non-dénonciation d’agression sexuelle sur mineur prévu par l’article 434-3 du code pénal, lorsque la victime est mineure. Pour les victimes majeures, l’obligation de signalement ne pèse pas directement sur l’employeur en tant que tel, mais le silence de l’entreprise peut être retenu au titre de la complicité ou du recel si l’employeur a sciemment favorisé la poursuite des faits.
C. L’enquête interne
Dès la réception d’un signalement interne, l’employeur doit diligenter une enquête interne contradictoire. Cette enquête doit respecter les droits de la personne mise en cause, notamment le droit d’être entendue et le droit d’être informée des faits qui lui sont reprochés. L’enquête interne peut aboutir à une mise à pied conservatoire, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, ou un classement interne si les faits ne sont pas établis. L’enquête interne ne se substitue pas à la procédure pénale : elle relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur et poursuit un objectif de protection des salariés.
II. La responsabilité du dirigeant et de la société
A. La responsabilité pénale du dirigeant
Le dirigeant mis en cause répond personnellement des infractions qu’il a commises. Sa qualité de dirigeant peut constituer une circonstance aggravante lorsque les faits ont été commis sur une personne sur laquelle il exerçait une autorité de droit ou de fait (article 222-24, 5° du code pénal pour le viol ; article 222-33, III, 1° du même code pour le harcèlement sexuel). La peine est alors portée à vingt ans de réclusion criminelle pour le viol et à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour le harcèlement sexuel.
B. La responsabilité civile du dirigeant
Le dirigeant qui a commis des faits de violences sexuelles sur des salariés ou des collaborateurs engage sa responsabilité civile personnelle à l’égard des victimes. Cette responsabilité est détachable de ses fonctions : les actes de violence sexuelle ne relèvent pas de la gestion sociale et n’entrent pas dans le périmètre de la protection accordée au dirigeant pour les actes accomplis dans l’exercice normal de ses fonctions. Le dirigeant est tenu de réparer l’intégralité du préjudice subi par les victimes.
C. La responsabilité de la société
La société peut être déclarée civilement responsable sur le fondement de l’article 1242, alinéa 5, du code civil (responsabilité des commettants du fait de leurs préposés), si les faits ont été commis par un salarié dans le cadre de ses fonctions. Lorsque l’auteur est le dirigeant lui-même, la responsabilité de la société est engagée si les faits présentent un lien avec l’exercice des fonctions de direction. Par ailleurs, l’entreprise qui n’a pas respecté son obligation de prévention prévue par l’article L. 1153-5 du code du travail peut être condamnée à indemniser la victime du manquement à son obligation de sécurité, indépendamment de la responsabilité personnelle de l’auteur des faits.
III. La gestion de crise et la due diligence
A. L’impact sur les opérations de cession
La découverte de faits de violences sexuelles imputés à un dirigeant ou à un associé en cours de due diligence sociale constitue un passif latent qui peut remettre en cause une opération de cession. Le risque se matérialise sous plusieurs formes : procédures judiciaires en cours ou potentielles, indemnisation des victimes, perte de confiance des partenaires commerciaux, atteinte à la réputation de la société. Le protocole de cession doit prévoir une clause de garantie d’actif et de passif couvrant ce type de risque.
B. La révocation du dirigeant
Les associés ou les actionnaires peuvent engager une procédure de révocation du dirigeant mis en cause. Dans une SARL, la révocation pour juste motif est de droit lorsque le comportement du gérant compromet l’intérêt social. Dans une SA ou une SAS, les statuts et le pacte d’associés déterminent les conditions de révocation. Les faits de violences sexuelles, même non encore jugés pénalement, peuvent constituer un juste motif de révocation si la mise en cause compromet objectivement la marche de la société.
C. La communication de crise
L’entreprise confrontée à des accusations de violences sexuelles visant un de ses dirigeants doit concilier le respect de la présomption d’innocence, la protection des victimes et la préservation de ses intérêts commerciaux. La communication doit être sobre, factuelle et ne pas contenir de jugement de valeur sur les faits en cours d’investigation. L’entreprise peut rappeler qu’elle a diligenté une enquête interne, qu’elle a procédé au signalement requis par la loi et qu’elle prend les mesures conservatoires appropriées dans l’attente des conclusions de l’enquête judiciaire.
IV. Synthèse pour le dirigeant et l’entreprise
Les accusations de violences sexuelles contre un dirigeant engagent l’entreprise sur trois fronts simultanés : pénal, social et commercial. L’employeur doit agir immédiatement en diligentant une enquête interne, en prenant les mesures conservatoires nécessaires et en procédant aux signalements requis par la loi. Le dirigeant mis en cause engage sa responsabilité personnelle, civile et pénale. La société peut voir sa propre responsabilité engagée pour manquement à son obligation de prévention. L’ensemble des parties a intérêt à se faire assister dès le début de la crise par un avocat intervenant tant en droit pénal des violences sexuelles qu’en contentieux commercial.
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