Absence de visite de reprise : ce que l’employeur risque sur le salaire, l’inaptitude et la rupture

Pour une direction, la visite de reprise est parfois traitée comme un simple rendez-vous médical à caser “quand le salarié revient”. C’est une erreur de gouvernance. Dès qu’un arrêt remplit les seuils légaux, la visite de reprise devient un pivot du calendrier social. Si elle n’est pas organisée à temps, l’entreprise ouvre plusieurs fronts en même temps: obligation de sécurité, reprise du salaire après inaptitude, fragilité d’une rupture et, dans certains cas, nullité.

Le risque ne vient pas seulement du texte. Il vient surtout de la chronologie. L’entreprise pense souvent gérer une absence. Le juge regarde en réalité un enchaînement de dates:

• date de fin d’arrêt ;
• date de connaissance par l’employeur ;
• date de saisine du service de santé au travail ;
• date de visite ;
• date éventuelle d’inaptitude ;
• date de reclassement, de rupture ou de reprise du salaire.

Si cette chaîne est cassée, le dossier prud’homal s’ouvre très vite.

I. Le premier risque est organisationnel: l’employeur doit déclencher la visite

L’article R. 4624-31 du code du travail oblige l’employeur à saisir le service de prévention et de santé au travail dès qu’il connaît la date de fin de l’arrêt, lorsque la visite de reprise est due¹. Pour mémoire, elle s’impose notamment:

• après une maladie professionnelle ;
• après un accident du travail d’au moins trente jours ;
• après une maladie ou un accident non professionnel d’au moins soixante jours ;
• après un congé de maternité¹.

L’examen doit être organisé le jour de la reprise effective, et au plus tard dans les huit jours qui suivent cette reprise¹.

Le premier risque pour l’employeur est donc très concret: ne pas avoir de procédure fiable de détection des seuils et de déclenchement. Quand le signalement de fin d’arrêt reste coincé entre le manager, les RH et le prestataire de paie, le dossier commence déjà mal.

L’arrêt du 3 juillet 2024, n° 23-13.784, le rappelle nettement. La Cour de cassation reproche à une cour d’appel d’avoir admis que l’employeur pouvait attendre davantage alors que le salarié avait demandé l’organisation de la visite et s’était tenu à disposition².

Autrement dit, la stratégie “on verra quand il reviendra vraiment” n’est pas robuste.

II. L’absence de visite brouille toute la reprise du contrat

L’article R. 4624-32 du code du travail donne à la visite de reprise son véritable objet: vérifier la compatibilité du poste avec l’état de santé, examiner les aménagements possibles, envisager un reclassement et, si nécessaire, émettre un avis d’inaptitude³.

Sans cette visite, la direction avance à l’aveugle. Elle ne sait pas si le salarié doit reprendre au même poste, sur un poste aménagé, avec des restrictions, ou si une inaptitude doit être constatée.

Pour une entreprise, cette incertitude a un coût.

• elle complique la planification des équipes ;
• elle rend le management plus conflictuel ;
• elle fragilise toute instruction disciplinaire ou toute réorganisation parallèle ;
• elle dégrade la preuve de la diligence employeur.

Le problème n’est donc pas seulement médico-social. C’est un problème de traçabilité de la décision.

III. Le risque financier apparaît dès que l’inaptitude est prononcée et que le dossier n’avance pas

Quand la visite de reprise débouche sur une inaptitude, l’article L. 1226-11 fixe une règle brutale: un mois après la date de l’examen médical de reprise, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi antérieur⁴.

Deux arrêts de janvier 2024 méritent une attention particulière.

Dans l’arrêt du 10 janvier 2024, n° 21-20.229, la chambre sociale juge que ce salaire redevient dû même si le salarié a refusé la proposition de reclassement formulée par l’employeur⁵.

Dans l’arrêt du 24 janvier 2024, n° 22-14.152, elle rappelle que cette obligation de reprise du salaire vaut même dans un schéma de portage salarial: l’employeur ne peut pas se retrancher derrière l’absence de mission pour échapper à la charge salariale⁶.

Le message managérial est simple: dès l’inaptitude, le dossier doit être piloté comme un dossier à échéance courte.

• reclassement réel ;
• ou licenciement régulier ;
• sinon coût salarial automatique.

Une entreprise qui laisse filer les délais transforme une difficulté médicale en dette salariale.

IV. Le risque de rupture prématurée est maximal en accident du travail ou maladie professionnelle

Les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 protègent fortement le salarié pendant la période de suspension du contrat en accident du travail ou maladie professionnelle⁷⁸.

L’arrêt du 14 mai 2025, n° 24-12.951, donne une leçon nette de calendrier: la Cour rappelle que seul l’examen pratiqué par le médecin du travail lors de la reprise met fin à la période de suspension. Elle casse donc une décision qui avait raisonné comme si la fin de l’arrêt suffisait à elle seule⁹.

Pour l’employeur, la conséquence est lourde. Un licenciement prononcé entre la fin apparente de l’arrêt et la visite de reprise peut être discuté sur le terrain de la nullité lorsque le régime AT/MP est en jeu⁹.

Le risque n’est pas purement théorique. Il porte:

• sur la validité de la rupture ;
• sur les rappels de salaires ;
• sur les indemnités de rupture ;
• sur la reconstitution du passif social ;
• et, dans certains dossiers, sur la responsabilité de la gouvernance qui a laissé filer le calendrier.

V. Même hors AT/MP, la défaillance nourrit un contentieux plus large

En maladie non professionnelle, l’absence de visite de reprise ne conduit pas automatiquement à la même nullité. Mais elle nourrit d’autres risques.

L’arrêt du 3 juillet 2024 montre déjà qu’un défaut d’organisation peut alimenter une demande de résiliation judiciaire et des prétentions salariales². Et l’arrêt du 1er avril 2026, n° 24-16.629, rappelle qu’un juge ne peut pas écarter certains griefs sans examiner aussi le défaut de visite de reprise après un arrêt prolongé, lorsqu’il est invoqué dans un ensemble de faits relatifs à l’obligation de sécurité et à la rupture¹⁰.

Pour une direction, il faut comprendre le mécanisme. L’absence de visite ne crée pas seulement un grief autonome. Elle déstabilise tout le récit de l’entreprise:

• pourquoi le salarié n’a-t-il pas été revu médicalement ?
• qui a décidé de le faire revenir, ou de ne pas le faire revenir ?
• sur quelle base une rupture a-t-elle été envisagée ?
• où sont les échanges avec le service de santé au travail ?

Quand ces réponses manquent, le juge lit souvent une désorganisation fautive.

VI. Le vrai sujet de gouvernance est la preuve interne

Une entreprise bien tenue doit pouvoir démontrer, en quelques minutes:

• la date de fin d’arrêt connue ;
• la date de saisine du service de santé au travail ;
• la date de convocation ;
• la date effective de la visite ;
• l’avis rendu ;
• la date des recherches de reclassement ;
• la date d’envoi des propositions ;
• et, en cas d’échec, la date de convocation puis de licenciement.

Si cette chaîne documentaire n’existe pas, la défense est faible avant même l’audience.

Le point le plus sous-estimé est celui du “trou de pilotage” entre la médecine du travail, les RH, la paie et le manager opérationnel. C’est dans cet intervalle que naissent les doubles fautes:

• la visite n’est pas organisée à temps ;
• puis la paie n’anticipe pas la reprise du salaire un mois après l’inaptitude ;
• puis la rupture est notifiée trop tard ou trop tôt ;
• et, enfin, personne ne sait reconstituer proprement la chronologie.

VII. Les mesures utiles pour un dirigeant sont simples, mais doivent être automatiques

Une direction qui veut éviter ce type de passif social doit traiter la visite de reprise comme un mini-processus contentieux.

Première mesure: mettre en place une alerte automatique sur les seuils d’absence déclenchant la visite.

Deuxième mesure: centraliser la preuve de la date de fin d’arrêt connue par l’employeur.

Troisième mesure: saisir immédiatement le service de santé au travail et conserver la preuve de cette saisine.

Quatrième mesure: déclencher, si une inaptitude est prononcée, un pilotage à trente jours avec arbitrage explicite entre reclassement et rupture.

Cinquième mesure: faire relire la chronologie complète avant toute notification de licenciement quand le dossier touche à la santé du salarié.

Ce sont des gestes de gouvernance plus que de droit pur. Mais ce sont eux qui évitent ensuite un contentieux cher et difficile à expliquer.

VIII. Le coût d’une visite oubliée dépasse largement le rendez-vous manqué

Une visite de reprise non organisée peut coûter bien plus qu’un retard de planning. Elle peut produire:

• un grief d’obligation de sécurité ;
• une reprise forcée du salaire après inaptitude ;
• une fragilité de la rupture ;
• une nullité en AT/MP ;
• des rappels de salaires ;
• une dégradation du dossier prud’homal ;
• et, pour le dirigeant, un passif social mal anticipé.

Le sujet doit donc être relié aux enjeux plus larges de droit du travail, de licenciement pour inaptitude et, côté gouvernance, de responsabilité civile du dirigeant. Une erreur de calendrier social devient vite une question de contrôle interne et de coût pour l’entreprise.

La vraie bonne pratique n’est pas seulement d’obtenir un rendez-vous médical. C’est de tenir un calendrier juridique sans zone grise entre la fin d’arrêt, la visite, l’inaptitude éventuelle et la décision sociale qui suit.

Notes