Convention de forfait en jours : les risques financiers et juridiques pour l’employeur en cas de nullité

La convention de forfait en jours constitue un outil de gestion des temps de travail largement utilisé par les entreprises françaises, notamment pour les cadres et les salariés dont les fonctions exigent une certaine flexibilité horaire. Fondée sur l’article L. 3121-13 du Code du travail, elle permet aux employeurs de fixer un nombre de jours travaillés plutôt qu’un nombre d’heures. Cependant, cette pratique expose l’employeur à des risques financiers considérables lorsque le juge prononce la nullité ou l’inopposabilité de la convention.

Les décisions de justice les plus récentes, notamment en 2024 et 2025, ont précisé les conséquences redoutables que les employeurs doivent anticiper. Au-delà du seul paiement des heures supplémentaires, l’annulation du forfait peut entraîner des réclamations en travail dissimulé, des indemnités pour préjudice et un appauvrissement substantiel de la trésorerie. Les dirigeants d’entreprise et les responsables des ressources humaines doivent connaître ces risques pour structurer correctement leur convention de forfait en jours et mettre en place les mesures légales de suivi.

I. Le coût financier direct de la nullité du forfait

Lorsqu’une convention de forfait en jours est prononcée nulle par le juge, l’employeur perd son statut protecteur. Le salarié retrouve automatiquement l’application du régime légal, c’est-à-dire une durée légale de travail de trente-cinq heures par semaine. Toutes les heures effectuées au-delà de cette limite redeviennent des heures supplémentaires et donnent droit à une majoration de salaire.

Les majorations d’heures supplémentaires sont fixées par accord collectif ou, à défaut, par la loi. L’article L. 3121-34 du Code du travail établit une majoration minimale de vingt-cinq pour cent pour les heures supplémentaires, avec une majoration de cinquante pour cent pour les heures au-delà de quarante heures par semaine dans certains régimes. Ces majorations s’ajoutent au salaire de base et peuvent représenter un coût extrêmement élevé pour les petites et moyennes entreprises.

Le droit à rappel de salaires pour heures supplémentaires s’exerce pendant une période de trois ans, conformément à l’article L. 3245-1 du Code du travail. Pour un salarié cadre rémunéré soixante mille euros annuels qui aurait travaillé quarante-cinq heures par semaine en forfait jours annulé, le rappel peut atteindre trente mille à cinquante mille euros selon les années travaillées et les majorations appliquées. Cette somme s’ajoute aux charges sociales et aux intérêts moratoires.

La Cour de cassation a confirmé cette règle dans son arrêt du onze mars deux mille vingt-cinq. Elle énonce que la convention de forfait en jours nulle ouvre au salarié le droit au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre¹. Cette jurisprudence place l’employeur dans une situation où il ne peut plaider l’ignorance ou l’absence de mauvaise foi. La nullité suffit à engendrer l’obligation de paiement rétroactif.

Pour les entreprises en difficulté trésorière, un tel rappel peut créer un véritable choc comptable. C’est la raison pour laquelle les directions générales et les responsables d’entreprises en difficulté doivent évaluer ex ante la solidité juridique de leurs conventions. Une consultation en contentieux commercial auprès d’un conseil spécialisé peut prévenir ces risques majeurs.

II. Le risque aggravé de travail dissimulé et d’indemnités forfaitaires

Au-delà du simple rappel de salaires, la nullité du forfait expose l’employeur au risque de travail dissimulé. Selon l’article L. 8221-5 du Code du travail, le travail dissimulé est constitué lorsque l’employeur omet délibérément de déclarer et de rémunérer les heures de travail effectuées par le salarié, en particulier les heures supplémentaires.

Si le juge estime que l’employeur a agi de manière intentionnelle, celui-ci encourt une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, en vertu de l’article L. 8223-1 du Code du travail. Pour un cadre de classe A, cette indemnité peut facilement représenter trente mille euros ou davantage. Elle s’ajoute au rappel de salaires et crée une exposition financière doublée.

La question de la prescription de l’action en travail dissimulé a été clarifiée récemment. La Cour de cassation, dans son arrêt du dix juillet deux mille vingt-quatre, a jugé que les demandes en paiement de rappel de salaires et d’indemnité pour travail dissimulé poursuivaient le même but que la demande initiale tendant à la nullité de la convention de forfait en jours². Cette décision implique que la prescription de trois ans court à partir de la date de la première réclamation, ce qui peut prolonger très significativement la durée de l’exposition au risque.

L’employeur qui n’a pas maintenu des registres précis de présence ou qui n’a pas documenté la durée réelle du travail fourni se trouve particulièrement vulnérable. Le silence ou l’absence de preuve équivaut, aux yeux des juges, à un aveu implicite de travail dissimulé. Cette situation peut causer des dommages réputationnels importants, au-delà du simple coût financier.

III. L’obligation de suivi réel et les mesures de prévention

La loi impose à l’employeur une obligation de suivi actif et documenté de la charge de travail du salarié en forfait jours. Cette obligation n’est pas purement formelle ; elle doit se matérialiser par des mesures concrètes et régulières.

La Cour de cassation a précisé cette obligation dans son arrêt du dix janvier deux mille vingt-quatre. Elle rappelle que l’employeur qui s’abstient de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail, dont il avait été informé, manque à ses obligations³. Cette formule implique qu’informer l’employeur d’une surcharge horaire exige une action corrective de la part du management.

Concrètement, l’employeur doit instaurer des mécanismes de suivi régulier de la charge de travail. Il peut s’agir d’entretiens mensuels ou trimestriels pour évaluer le nombre de jours travaillés et la répartition effective de la charge. Ces échanges doivent être documentés et formalisés. Des indicateurs qualitatifs et quantitatifs doivent être fixés de manière à mesurer si le salaire reçu est proportionné à l’effort fourni.

L’employeur doit également prévoir des mécanismes d’ajustement. Si la charge de travail dépasse régulièrement le nombre de jours prévus, le forfait doit être révisé, soit à la hausse du nombre de jours, soit par réduction de la charge. Laisser un salarié travailler systématiquement quarante-cinq heures par semaine sous couvert d’un forfait de trente-deux jours constitue une violation manifeste des droits du salarié et expose l’employeur à la nullité du forfait.

Les entreprises qui souhaitent pérenniser leurs conventions de forfait doivent rédiger des documents d’accompagnement détaillés : guides de suivi, formulaires d’entretien, registres de charge de travail. Ces documents constituent des preuves précieuses en cas de contentieux. Ils démontrent que l’employeur ne s’est pas abstenu de vérifier la conformité du forfait à la réalité du travail effectué.

IV. Les impacts sur la trésorerie et la stratégie d’entreprise

Un jugement prononçant la nullité d’une convention de forfait en jours et condamnant l’employeur au paiement de rappels de salaires, majorations et indemnités pour travail dissimulé, génère un choc financier que peu d’entreprises en difficulté peuvent absorber sans dommage grave. Pour une PME, une telle condamnation peut compromettre la continuité de l’exploitation ou forcer le recours à l’endettement d’urgence.

Au-delà du coût immédiat, il faut ajouter les frais de contentieux, les intérêts de retard et, potentiellement, les pénalités sociales. Les cotisations sociales non versées sur les heures supplémentaires peuvent également être recalculées, augmentant encore la charge. Cette accumulation de coûts explique pourquoi les employeurs doivent traiter la légalité de leurs conventions de forfait comme une question stratégique majeure.

La prudence commande donc à tout employeur soumis aux dispositions du Code du travail français de faire auditer régulièrement ses conventions de forfait en jours par un conseil compétent. Un audit annuel, même léger, peut identifier les zones de risque bien avant qu’un contentieux ne se déclare. Le coût de cet audit est négligeable comparé au coût potentiel d’une mise en cause en justice.

Conclusion

La convention de forfait en jours demeure un outil de gestion des ressources humaines valide et utile, mais elle n’est pas exempte de risques pour l’employeur. La nullité du forfait entraîne un retour automatique au régime légal et l’ouverture de droits à heures supplémentaires rétroactifs pendant trois ans. Le calcul des majorations, ajouté au risque de travail dissimulé et d’indemnités forfaitaires, crée une exposition financière que peu d’entreprises peuvent assumer sans difficulté grave. La loi impose enfin à l’employeur une obligation active de suivi et d’ajustement de la charge de travail.

Devant ces risques, la stratégie prudente consiste à structurer méticuleusement le forfait, le documenter, le réviser régulièrement et le faire valider par un expert en droit du travail. Cette approche prévient les contentieux et sécurise la trésorerie de l’entreprise pour les années à venir.

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¹ Cour de cassation, Chambre sociale, onze mars deux mille vingt-cinq, n° 23-19.669. Décision consultable à l’adresse suivante : https://www.courdecassation.fr/decision/67cfdd6bd22131b78dde9a9c

² Cour de cassation, Chambre sociale, dix juillet deux mille vingt-quatre, n° 22-20.049. Décision consultable à l’adresse suivante : https://www.courdecassation.fr/decision/668e2437fcf93851fdd644e1

³ Cour de cassation, Chambre sociale, dix janvier deux mille vingt-quatre, n° 22-13.200. Décision consultable à l’adresse suivante : https://www.courdecassation.fr/decision/659e410d5537980008846f7d