Harcèlement moral au travail : les risques juridiques pour le dirigeant et l’entreprise

Le harcèlement moral au travail n’est pas seulement un contentieux entre salarié et employeur. Il engage la responsabilité personnelle du dirigeant, expose la société à des sanctions financières lourdes et peut fragiliser sa gouvernance. Les décisions récentes de la Cour de cassation confirment l’étendue de ces risques et l’insuffisance des dispositifs purement formels de prévention.

Deux axes structurent cette question. Le premier tient à l’étendue de la responsabilité qui pèse sur le dirigeant et la personne morale (I). Le second porte sur les conséquences financières et opérationnelles pour l’entreprise, et les moyens de s’en prémunir (II).

I. La responsabilité du dirigeant et de la personne morale

A. L’obligation de sécurité de l’employeur

L’article L. 4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs¹ ». Ces mesures comprennent des actions de prévention, d’information, de formation et la mise en place d’une organisation adaptée.

Cette obligation pèse sur la personne morale employeur. Le dirigeant en est le débiteur en sa qualité de représentant légal. Lorsque l’entreprise est une société, le gérant ou le président assume cette charge, quand bien même il n’est pas l’auteur direct des agissements. La chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 9 avril 2025, que « l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés² ».

Un manager, un directeur régional, un chef d’équipe peut être l’auteur des agissements. La société répond de ses actes. Le dirigeant, s’il n’a rien fait pour y remédier après signalement, engage sa responsabilité civile.

B. La responsabilité pénale du dirigeant

Le harcèlement moral est un délit. L’article 222-33-2 du code pénal punit « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende³.

Cette qualification pénale vise l’auteur direct des faits. Mais le dirigeant peut être poursuivi à un double titre. En qualité d’auteur, d’abord, lorsqu’il est personnellement à l’origine des agissements. C’est le cas, fréquent dans les PME et TPE, où le gérant est le supérieur hiérarchique direct du salarié victime. En qualité de complice ou au titre de la responsabilité pénale des personnes morales ensuite, lorsque les agissements ont été commis par un préposé agissant pour le compte de la société.

L’article 121-2 du code pénal prévoit que les personnes morales sont pénalement responsables des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants. La société peut donc être condamnée pour harcèlement moral, indépendamment de la condamnation de l’auteur personne physique.

C. L’absence de délégation de pouvoirs efficace

Le dirigeant qui entend se dégager de sa responsabilité en matière de sécurité doit justifier d’une délégation de pouvoirs en bonne et due forme, consentie à une personne dotée de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires. La jurisprudence est stricte sur les conditions de validité de cette délégation.

En pratique, la plupart des délégations produites devant les juridictions sont jugées insuffisantes. Le délégataire n’avait pas l’autorité réelle pour sanctionner l’auteur du harcèlement. Le dirigeant était informé des faits et n’a pas agi. La délégation ne couvrait pas expressément la prévention des risques psychosociaux. Chacune de ces circonstances suffit à maintenir la responsabilité du dirigeant.

II. Les conséquences financières et la prévention

A. Le coût du harcèlement moral pour l’entreprise

Les conséquences financières du harcèlement moral dépassent largement les dommages et intérêts alloués au salarié. Elles se décomposent en plusieurs postes.

Le premier est l’indemnisation du salarié victime. Le licenciement intervenu en lien avec des faits de harcèlement moral est frappé de nullité. Le barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail ne s’applique pas. L’article L. 1235-3-1 fixe un plancher de six mois de salaire, sans plafond⁴. La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 1er juin 2023 publié au Bulletin, que « l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral⁵ ». Le salarié peut donc cumuler l’indemnité pour licenciement nul et l’indemnité pour le harcèlement subi.

La cour d’appel de Poitiers a fait application de cette jurisprudence le 18 décembre 2025 en allouant à une salariée 5 000 euros au titre du harcèlement moral et 15 000 euros au titre du licenciement nul, rappelant « que le fait de subir un harcèlement moral cause au salarié un préjudice distinct de celui de la perte de l’emploi consécutive à une inaptitude en lien avec le harcèlement moral⁶ ».

Le deuxième poste est le remboursement des indemnités de chômage versées par France Travail, dans la limite de six mois. Le troisième est l’amende pénale, pouvant atteindre 30 000 euros pour la personne physique et 150 000 euros pour la personne morale. Le quatrième est le coût de la procédure elle-même : frais d’avocat, article 700, temps consacré par la direction aux audiences et à la préparation du dossier.

Pour une PME, le total peut représenter une année de résultat net. Dans un arrêt du 18 décembre 2025, la seule indemnisation civile (préavis, licenciement, dommages et intérêts pour nullité et pour harcèlement, article 700) a dépassé 40 000 euros, pour une salariée ayant deux ans d’ancienneté⁷.

B. L’impact sur la gouvernance et les relations avec les associés

Le harcèlement moral commis par un dirigeant ou toléré par lui peut constituer un juste motif de révocation. Dans les sociétés à responsabilité limitée, l’article L. 223-25 du code de commerce prévoit la révocation du gérant par les associés pour juste motif. Dans les sociétés anonymes, la révocation peut intervenir à tout moment par l’assemblée générale.

La condamnation pénale d’un dirigeant pour harcèlement moral est un motif légitime de révocation. Les associés minoritaires peuvent s’en prévaloir pour demander la désignation d’un administrateur provisoire ou la mise en œuvre d’une expertise de gestion sur le fondement de l’article L. 225-231 du code de commerce.

Les faits de harcèlement moral peuvent également être invoqués dans le cadre d’un contentieux entre associés. Lorsque le dirigeant-associé majoritaire est l’auteur des agissements, les minoritaires peuvent solliciter sa révocation en justice et, si les conditions sont réunies, la dissolution pour mésentente sur le fondement de l’article 1844-7, 5° du code civil.

C. La prévention : une obligation de moyens renforcée

L’employeur ne peut plus se contenter de mesures formelles. L’existence d’une charte contre le harcèlement, affichée dans les locaux mais jamais appliquée, ne suffit pas à satisfaire l’obligation de sécurité. La chambre sociale a précisé que le juge examine les « mesures nécessaires » prises par l’employeur, ce qui suppose une action effective.

Plusieurs dispositifs permettent de réduire le risque. La mise en place d’une procédure interne de signalement, accessible à l’ensemble des salariés. La désignation d’un référent harcèlement au sein du comité social et économique, obligatoire dans les entreprises d’au moins onze salariés. La formation des managers à la détection et au traitement des situations de souffrance au travail. L’inscription des risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Lorsqu’un signalement est effectué, l’employeur doit diligenter une enquête interne dans des délais raisonnables, entendre les parties, et prendre des mesures conservatoires si nécessaire. L’inertie face à un signalement caractérise à elle seule le manquement à l’obligation de sécurité et ouvre droit à une indemnisation distincte.

Pour les dirigeants et les entreprises, la prévention du harcèlement moral au travail n’est pas seulement une obligation légale. C’est une condition de la pérennité de l’activité et de la protection du patrimoine social. Le coût de la prévention est sans commune mesure avec celui d’un contentieux.

Le cabinet Kohen Avocats conseille les dirigeants et les sociétés sur la mise en place de dispositifs de prévention et les assiste dans les contentieux prud’homaux et pénaux liés au harcèlement moral.

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Notes

¹ C. trav., art. L. 4121-1 (Legifrance).

² Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-17.359, publié au Bulletin (Cour de cassation).

³ C. pén., art. 222-33-2 (Legifrance).

⁴ C. trav., art. L. 1235-3-1 (Legifrance).

⁵ Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-23.438, publié au Bulletin (Cour de cassation).

⁶ CA Poitiers, ch. soc., 18 décembre 2025, n° 22/02969 (Judilibre).

⁷ CA Poitiers, ch. soc., 18 décembre 2025, n° 22/02969, préc.