Le projet de rachat de SFR par Bouygues Telecom, Free et Orange ne concerne pas seulement le prix de l’opération, la répartition des clients ou l’autorisation de l’Autorité de la concurrence. Il pose aussi une question immédiate pour les salariés : qui doit les informer, à quel moment un comité social et économique peut-il se faire assister, et que devient leur contrat si une activité est attribuée à un autre opérateur ? La question est d’autant plus sensible que le projet prévoit une répartition des activités et des actifs d’Altice France entre plusieurs acquéreurs, avec des conséquences possibles sur les équipes, les sites, les fonctions support et les métiers en doublon.
Le 8 juin 2026, l’Arcep a indiqué avoir été informée de la signature d’un protocole d’accord avec Altice France pour un montant total de 20,35 milliards d’euros. Le 15 juillet 2026, l’Autorité de la concurrence a annoncé que la Commission européenne lui avait renvoyé l’examen de la prise de contrôle exclusif par Iliad de certains actifs d’Altice France. L’Autorité décrit trois opérations de concentration distinctes mais liées. Elle estime que l’instruction pourrait durer au moins dix-huit mois. Ces éléments ne valent ni autorisation ni décision sur les emplois : ils déclenchent en revanche une période où les informations données aux représentants du personnel et la définition exacte des périmètres transférés deviennent déterminantes.
Un salarié ne doit donc pas confondre l’annonce du rachat, la consultation du CSE, le transfert automatique d’un contrat et un éventuel licenciement économique. Ces étapes peuvent se succéder sans produire les mêmes effets. Le CSE ne dispose pas, par son seul avis, d’un droit de veto sur le projet. Il peut toutefois demander des informations précises, recourir à un expert dans les conditions prévues par la loi, saisir le tribunal en cas de lacunes et contester une procédure de licenciement collectif ou une décision administrative lorsqu’une voie de recours est ouverte. L’analyse doit être menée entité par entité, activité par activité et salarié par salarié.
I. Rachat de SFR : quand le CSE doit-il être informé et peut-il obtenir une expertise ?
A. Le rachat de SFR déclenche-t-il une consultation du CSE avant le transfert des activités ?
La première règle consiste à qualifier le projet. Le mot « rachat » recouvre ici un protocole global, plusieurs acquisitions d’actifs et des prises de contrôle liées. Le communiqué de l’Autorité de la concurrence du 15 juillet 2026 précise que les actifs concernés sont actuellement contrôlés par Altice France et ses filiales, notamment SFR, et que le consortium doit donner lieu à trois opérations de concentration distinctes, mais contractuellement liées. L’Arcep avait annoncé le 8 juin 2026 un protocole portant sur SFR pour 20,35 milliards d’euros et rappelé que les cessions de fréquences pourraient également exiger son autorisation.
Sur le terrain social, l’article L. 2312-8 du code du travail définit la mission générale du comité social et économique. Le texte dispose que « le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise ». Il vise notamment les mesures susceptibles d’affecter le volume ou la structure des effectifs et la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise.
Cette disposition couvre les projets qui modifient réellement la structure de l’entreprise, même lorsque la date de transfert n’est pas encore fixée. La vente d’une branche, la création d’une société de transition, la cession d’une activité à un opérateur concurrent, la fermeture d’un site ou la fusion de fonctions support peuvent modifier l’emploi, l’organisation du travail et les conditions de rattachement des salariés. L’employeur doit présenter un projet suffisamment documenté pour que le CSE puisse mesurer les conséquences prévisibles. Une simple annonce publique, un organigramme incomplet ou une promesse générale de maintien des emplois ne remplace pas cette information.
Le comité doit recevoir les données qui permettent de comprendre le périmètre de l’opération. Dans le dossier SFR, cela suppose notamment de distinguer les sociétés juridiques, les établissements, les activités grand public, les services aux entreprises, les réseaux, les boutiques, les fonctions techniques, les fonctions administratives et les équipes qui resteraient dans une structure commune. La liste des salariés pressentis pour un transfert ne suffit pas si elle ne permet pas de comprendre les critères utilisés. Le CSE doit pouvoir identifier les postes repris, les postes conservés, les postes mutualisés, les fonctions supprimées et les activités dépendantes d’une autre entité.
La loi prévoit aussi une consultation spécifique lorsque l’entreprise est partie à une opération de concentration. L’article L. 2312-37 du code du travail mentionne expressément, parmi les consultations ponctuelles, l’« opération de concentration ». Cette consultation ne se confond pas avec celle d’un éventuel plan de sauvegarde de l’emploi. La première porte sur l’opération et ses effets économiques, juridiques et sociaux ; la seconde intervient si un projet de licenciement collectif atteint les seuils légaux et doit préciser les suppressions d’emplois ainsi que les mesures de reclassement.
L’article L. 2312-41 du code du travail fixe un repère précis pour l’opération de concentration. Lorsque l’entreprise est partie à une telle opération, « l’employeur réunit le comité social et économique au plus tard dans un délai de trois jours » à compter de la publication du communiqué relatif à la notification du projet, émanant de l’autorité française ou de la Commission européenne. Le même article permet au CSE ou à la commission économique de proposer le recours à un expert-comptable et prévoit une seconde réunion destinée à entendre les résultats de ses travaux.
Le point de départ doit être vérifié avec soin. Une prénotification ou une discussion confidentielle avec l’Autorité ne produit pas nécessairement les mêmes effets qu’une notification complète accompagnée du communiqué prévu par la loi. Dans son communiqué du 15 juillet, l’Autorité indiquait que les échanges de prénotification d’Orange et de Bouygues Telecom avaient commencé le 30 juin et qu’Iliad pouvait commencer ses propres échanges après le renvoi européen. Les représentants du personnel doivent donc demander la date et le contenu de la notification publiée, au lieu de calculer un délai de trois jours à partir d’un article de presse ou d’une rumeur de marché.
Le CSE ne vote pas l’autorisation concurrentielle. Celle-ci relève de l’Autorité de la concurrence, et l’Arcep demeure compétente pour les autorisations sectorielles qui relèvent de son champ, notamment pour les fréquences. L’avis du CSE n’est pas une décision administrative sur la concentration. Il peut cependant éclairer les conséquences concrètes du projet : disparition d’un établissement, transfert d’une branche, changement de métier, réorganisation des équipes réseau, dépendance à une société de transition ou suppression de fonctions qui seraient doublonnées chez l’acquéreur.
L’information doit aussi rester actualisée. Une première présentation peut devenir insuffisante si la répartition des actifs change, si un acquéreur modifie le périmètre qu’il reprend, si un remède concurrentiel impose une cession supplémentaire ou si une activité annoncée comme maintenue est finalement isolée dans une société dépourvue de moyens. Le CSE peut demander que le dossier soit complété lorsque les nouvelles données modifient l’analyse. La direction doit expliquer les hypothèses retenues, les dates envisagées, les conséquences sur les sites et les garanties annoncées.
L’article L. 2312-15 du code du travail donne au comité les moyens de réagir lorsque l’information est insuffisante. Il prévoit que le CSE dispose « d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites » transmises ou mises à disposition par l’employeur, ainsi que d’une réponse motivée à ses observations. Lorsque les éléments manquants empêchent un avis utile, le comité peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond pour demander leur communication.
Cette saisine ne prolonge pas automatiquement le délai du CSE. Le même article précise toutefois que le juge peut prolonger ce délai en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé. Le CSE doit donc agir avant l’expiration de son calendrier. Une demande générale de « plus de transparence » sera moins efficace qu’une liste précise : organigramme juridique, périmètre des actifs, tableau des effectifs par activité, critères d’affectation, hypothèses de reprise, mesures de reclassement, calendrier, impacts sur les sites et garanties contractuelles.
Dans une opération de cette ampleur, l’employeur doit également éviter de présenter comme certaine une décision qui dépend encore de l’autorisation des autorités. Une garantie d’emploi annoncée par les acquéreurs peut être un élément utile de la consultation, mais elle doit être décrite avec ses limites : bénéficiaires, périmètre repris, durée, exceptions, date de départ, sort des salariés non transférés et forme juridique de l’engagement. Tant que ces éléments ne sont pas écrits dans un accord opposable ou un acte contractuel identifiable, la promesse ne doit pas être présentée comme un droit individuel définitif.
B. Le CSE peut-il désigner un expert, demander des pièces et faire suspendre la procédure ?
Il faut distinguer deux régimes d’expertise. Pour une opération de concentration, l’article L. 2315-92 du code du travail autorise la désignation d’un expert-comptable dans les conditions de l’article L. 2312-41. L’expert examine l’opération, sa logique financière et ses conséquences prévisibles à partir des documents accessibles. L’article L. 2315-93 précise que, lorsqu’il intervient dans une opération de concentration, il a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l’opération. Cette règle est particulièrement importante pour un projet où plusieurs acquéreurs et plusieurs entités du groupe cédant sont liés.
Le CSE doit cependant voter la désignation dans le bon cadre et à la bonne date. Le recours à un expert-comptable au titre de l’opération de concentration n’est pas identique à l’expertise portant sur un risque grave ou sur un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L’article L. 2315-94 du code du travail prévoit, pour ce second régime, qu’un expert habilité peut être appelé en cas de « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ».
La Cour de cassation a récemment appliqué cette distinction à l’UES SFR. Dans son arrêt du 6 mai 2025, Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.167, la chambre sociale a cassé la décision qui avait admis une expertise au sujet du transfert de l’activité assurance de SFR vers Intelcia France. Le projet concernait vingt-quatre salariés. La Cour a retenu qu’en l’absence de modification certaine des conditions de santé, de sécurité ou de travail au jour du vote, le transfert envisagé ne suffisait pas, à lui seul, à caractériser un projet important justifiant l’expertise sur ce fondement.
La décision rappelle une exigence probatoire utile au dossier actuel : les modifications invoquées doivent être concrètes et non hypothétiques. La Cour indique que le transfert des contrats « ne pouvait être qualifié de projet important » justifiant une expertise lorsque les conditions de travail constatées à la date de la délibération n’étaient pas modifiées. Cela ne signifie pas qu’un CSE ne peut jamais obtenir d’expertise. Cela signifie qu’il doit démontrer le régime juridique invoqué et les effets déjà identifiables : changement de lieu, nouveau système d’astreinte, nouvelle organisation hiérarchique, changement d’outils, perte d’un statut collectif, exposition à un risque ou modification des horaires.
Dans le projet SFR, le choix du fondement doit donc suivre la nature de la question. Si le CSE cherche à comprendre la valorisation, le financement, le périmètre des actifs, les engagements des acquéreurs ou les effets de la répartition sur l’organisation économique, l’expertise de l’opération de concentration est le cadre naturel. Si le CSE invoque une transformation précise des conditions de travail, il doit identifier les mesures certaines qui la provoquent. Une inquiétude générale sur l’avenir de l’emploi peut justifier des questions et une consultation approfondie, mais elle ne suffit pas automatiquement pour obtenir toute expertise possible.
Le coût de l’expertise doit aussi être anticipé. L’article L. 2315-80 du code du travail distingue les expertises prises en charge par l’employeur et celles qui relèvent d’une répartition entre le budget du CSE et l’employeur. Le CSE doit vérifier le texte applicable à l’opération choisie, le devis, la lettre de mission et les délais de remise du rapport. Un vote imprécis sur l’objet ou le financement peut ouvrir un contentieux inutile et réduire le temps consacré à l’analyse du projet.
L’expert doit recevoir un périmètre suffisamment clair. Le CSE peut demander l’analyse de la structure juridique, des sociétés qui portent les salariés, des activités reprises, de la société commune éventuellement créée, des garanties de continuité et des effets de la répartition sur les métiers. Il peut aussi demander que l’expert rapproche le tableau des effectifs des activités réellement exercées. Une affectation administrative dans une filiale ne suffit pas toujours à prouver qu’un salarié appartient à l’entité économique transférée ; les tâches habituelles, les moyens utilisés, la hiérarchie et la continuité de l’activité doivent être documentés.
L’employeur ne peut pas se contenter de répondre que les négociations sont confidentielles. Le secret des affaires doit être protégé, mais il ne supprime pas le droit du CSE à une information utile. Les documents peuvent être communiqués sous engagement de confidentialité, avec des données agrégées ou des annexes réservées à l’expert. Le refus d’un document essentiel doit être motivé et contesté rapidement. Le CSE doit conserver les demandes, les réponses, les dates d’envoi et les éléments qui montrent l’incidence du document sur son avis.
La question de la suspension doit être formulée avec précision. Le CSE n’a pas un pouvoir général d’arrêter le projet parce qu’il rend un avis défavorable. En revanche, le tribunal judiciaire peut ordonner la communication d’éléments manquants et, dans les conditions de l’article L. 2312-15, prolonger le délai lorsque l’accès aux informations présente des difficultés particulières. L’objectif n’est pas d’obtenir un délai abstrait mais de démontrer qu’une pièce déterminée est indispensable à un avis motivé et que l’employeur ne l’a pas communiquée.
Le dossier utile devant le juge comporte le projet présenté au CSE, la convocation, les procès-verbaux, les questions posées, les réponses reçues, le calendrier de consultation, la liste des documents manquants et l’explication de leur importance. Le comité doit relier chaque manque à une conséquence : impossible de déterminer le périmètre de transfert, impossible de vérifier les critères d’affectation, impossible de mesurer les suppressions d’emplois, impossible de comparer les sites ou impossible d’évaluer la garantie annoncée. Une demande documentée permet au juge d’apprécier l’urgence et la portée concrète de la difficulté.
Le précédent SFR de 2025 invite enfin à ne pas confondre la projection et la preuve. Dans l’arrêt Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.167, la Cour a regardé la situation telle qu’elle existait au jour de la délibération. Pour le projet de 2026, le CSE doit donc mettre à jour ses éléments à chaque étape : projet initial, notification, réponse des autorités, nouvelle répartition des actifs, identification des équipes reprises, annonce d’une société de transition et éventuel projet de réduction d’effectifs. Les faits nouveaux peuvent rendre une nouvelle analyse nécessaire, mais ils doivent être datés et prouvés.
II. Transfert des salariés de SFR : quels contrats, quelles garanties et quels recours en cas de suppressions d’emplois ?
A. Les contrats de travail sont-ils transférés automatiquement avec les activités de SFR ?
L’annonce d’un rachat ne transfère pas immédiatement les contrats. Le transfert intervient à la date où une opération juridique ou économique répond aux conditions de la loi. L’article L. 1224-1 du code du travail prévoit que, lorsqu’une modification intervient dans la situation juridique de l’employeur, notamment par vente ou fusion, « tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
La formule ne signifie pas que chaque salarié d’une société vendeuse suit n’importe quel actif cédé. La jurisprudence recherche le transfert d’une entité économique autonome qui conserve son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. L’entité peut être une branche, un service organisé, une activité technique ou une partie distincte de l’entreprise. Elle doit être identifiée par ses personnes, ses moyens corporels ou incorporels, son organisation et son objectif propre. La répartition annoncée des activités de SFR impose donc de reconstituer le périmètre de chaque entité transférée au lieu de raisonner seulement à partir du nom commercial SFR.
La Cour de cassation a précisé cette méthode dans son arrêt du 10 décembre 2025, Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 23-11.819. Elle rappelle que, lorsqu’une activité constitue une entité économique autonome transférée à une entreprise extérieure au groupe, les salariés qui y sont affectés de manière permanente pour l’exécution de leur tâche habituelle « passent au service du cessionnaire ». La référence à l’affectation permanente protège contre une sélection arbitraire de salariés qui ne correspondrait pas à l’activité réellement transférée.
Un salarié doit donc réunir des éléments qui montrent son activité effective : fiche de poste, organigrammes, objectifs, outils, comptes rendus, portefeuille de clients, tickets techniques, lieux de travail, responsables hiérarchiques, temps consacré à la branche et participation aux projets. L’intitulé de poste ne suffit pas toujours. Une fonction support peut être affectée à plusieurs sociétés et ne pas suivre automatiquement une seule activité. À l’inverse, un salarié qui travaille de manière permanente pour la branche transférée peut relever du transfert même si son contrat mentionne une société du groupe qui n’est pas vendue en totalité.
Le caractère partiel de la cession est particulièrement important pour SFR. Une branche peut être répartie entre Bouygues Telecom, Free et Orange avec des moyens différents. Si l’opération reprend les équipes, les clients, les outils, les contrats et les moyens indispensables à la poursuite de l’activité, le transfert des contrats attachés à cette entité peut s’imposer. Si elle ne reprend qu’une liste de clients ou un élément isolé sans organisation autonome, la qualification peut être discutée. Le traité de cession, les annexes opérationnelles et la réalité du fonctionnement après la date d’effet seront examinés ensemble.
L’arrêt Cass. soc., 19 novembre 2025, n° 24-16.583 apporte une nuance complémentaire. La Cour a retenu que des salariés devaient être exclus du transfert lorsqu’ils n’étaient pas affectés à la partie d’entreprise cédée pour l’exécution de leurs tâches habituelles. Il ne suffit donc pas qu’une activité soit transférée et qu’un salarié appartienne au même groupe. Il faut établir son rattachement réel à l’entité et la nature de son travail au jour du transfert.
Le transfert légal produit un changement d’employeur, mais il ne permet pas, en principe, de réécrire librement le contrat. La rémunération, la qualification, la durée du travail et les éléments essentiels doivent être examinés. Les règles relatives au statut collectif et aux accords applicables peuvent évoluer selon le mécanisme de mise en cause ou de substitution. Le salarié doit conserver les bulletins de paie, avenants, accords collectifs, usages, primes, plans d’intéressement, clauses de mobilité et documents relatifs au temps de travail pour comparer sa situation avant et après le transfert.
L’article L. 1224-2 du code du travail prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur, sous les exceptions prévues par le texte, notamment lorsqu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est en cause. Dans un groupe soumis à une restructuration financière, il faut donc déterminer si une obligation salariale se rattache au transfert, à une procédure collective ou à un engagement séparé du repreneur.
La promesse de maintien de l’emploi annoncée par les acquéreurs doit être distinguée du transfert légal. Le transfert repose sur la loi lorsque ses conditions sont réunies. La garantie d’emploi repose, elle, sur le contenu d’un engagement. Pour qu’un salarié puisse agir, il faut identifier l’auteur de la promesse, le document qui la contient, les bénéficiaires, la durée, le périmètre, les exclusions et le mécanisme de sanction. Une déclaration faite à la presse ou lors d’une réunion ne produit pas automatiquement les mêmes effets qu’un accord collectif, une convention de cession assortie de stipulations au profit de tiers ou un engagement expressément repris par le nouvel employeur.
Le droit commun des contrats donne deux repères lorsque la garantie a été formalisée. L’article 1103 du code civil énonce que « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ». L’article 1193 du code civil ajoute que « les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise ». Ces textes ne transforment pas une annonce en contrat, mais ils rendent essentielle la lecture de l’acte réellement signé.
Un engagement d’emploi doit ainsi préciser s’il interdit les licenciements, s’il impose seulement une recherche de reclassement, s’il couvre les salariés transférés ou aussi ceux qui restent dans la société commune, s’il s’applique aux fonctions support, s’il survit à une nouvelle cession et s’il prévoit une indemnité en cas de violation. Il doit aussi indiquer si les exclusions concernent la faute, la démission, l’inaptitude, la rupture conventionnelle, la baisse d’activité ou une décision d’une autorité administrative. Sans définition, le litige portera d’abord sur le sens de la promesse avant d’aborder sa violation.
Les salariés des filiales techniques doivent recevoir une analyse distincte. L’Arcep a rappelé que les obligations attachées aux réseaux de SFR demeurent en vigueur pendant la période d’analyse et la phase de transition si l’opération est autorisée, notamment la continuité de service, la couverture et la qualité de service. Cette obligation sectorielle ne garantit pas à elle seule chaque poste de travail. Elle peut toutefois aider à identifier les activités indispensables, les équipes nécessaires à leur maintien et les incohérences entre un transfert d’actifs annoncé et les moyens humains réellement prévus.
Le salarié qui reçoit une notification de transfert ou de changement d’organisation doit demander la date d’effet, la société employeur, le périmètre de l’activité, le maintien des éléments de rémunération, le lieu de travail, la convention collective, le sort des accords, les horaires et la personne responsable des engagements sociaux. Il doit éviter de signer dans l’urgence un avenant qui modifierait son contrat sans vérifier s’il s’agit d’une simple information, d’un transfert légal ou d’une proposition de modification nécessitant son accord.
B. Que se passe-t-il si le rachat entraîne des doublons, un PSE ou une contestation à Paris ?
Le rachat de SFR ne crée pas automatiquement un licenciement économique. Une opération de concentration peut entraîner une réorganisation, mais la rupture du contrat doit reposer sur un motif légal et respecter la procédure applicable. L’article L. 1233-3 du code du travail définit le licenciement économique comme celui qui résulte notamment d’une suppression ou transformation d’emploi, d’une modification refusée d’un élément essentiel du contrat, de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d’une cessation d’activité.
La disparition d’un poste parce que deux organisations se recouvrent peut entrer dans une réorganisation, mais l’employeur doit encore établir la réalité de la suppression ou de la transformation et respecter son obligation de reclassement. Il ne peut pas déduire mécaniquement que tous les postes en doublon sont supprimés dès la signature du protocole. Les postes, compétences, sites, fonctions et besoins de la nouvelle organisation doivent être définis. Le groupe doit également distinguer les salariés transférés en application de l’article L. 1224-1 de ceux qui restent chez l’ancien employeur ou dans une structure de transition.
Lorsque le projet concerne au moins dix salariés dans une entreprise d’au moins cinquante salariés sur une même période de trente jours, l’article L. 1233-61 du code du travail impose un plan de sauvegarde de l’emploi. Le plan doit chercher à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et intégrer un plan de reclassement. Le texte prévoit aussi une règle particulière lorsque le PSE comporte, pour éviter la fermeture d’un établissement, le transfert d’une entité économique nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois : l’application de l’article L. 1224-1 est alors limitée au nombre d’emplois non supprimés à la date d’effet du transfert.
Cette articulation est importante dans une opération de démantèlement. Un plan peut prévoir qu’une activité est reprise pour sauvegarder une partie des emplois, tout en supprimant d’abord certains postes. La liste des salariés transférés ne doit pas être utilisée pour contourner les règles du PSE. Il faut connaître le nombre de suppressions, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier, les postes disponibles dans le groupe et les mesures de reclassement. Le CSE doit demander les hypothèses utilisées pour calculer les emplois préservés et ceux qui seraient supprimés avant la date de transfert.
L’article L. 2312-39 du code du travail dispose que « le comité social et économique est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs ». Il émet un avis sur l’opération et ses modalités lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un PSE, et cet avis est transmis à l’autorité administrative. La consultation doit donc porter sur les suppressions envisagées et sur les mesures prévues, pas seulement sur la décision économique déjà arrêtée.
Les délais de consultation d’un projet de licenciement collectif sont encadrés par l’article L. 1233-30 du code du travail. Le dossier doit notamment préciser le nombre de suppressions d’emploi, les catégories concernées, les critères d’ordre, le calendrier et les mesures sociales d’accompagnement. Le CSE tient au moins deux réunions, sauf règles particulières prévues par accord, et les délais varient selon le nombre de licenciements projetés. Une information tardive ou incomplète peut avoir des conséquences sur le contrôle administratif de la procédure.
Le contenu du PSE doit être concret. L’article L. 1233-62 du code du travail cite notamment le reclassement interne, la reprise de tout ou partie des activités pour éviter une fermeture, la création d’activités nouvelles, le reclassement externe, la formation, la validation des acquis et la reconversion. Dans le dossier SFR, une mesure sérieuse doit être reliée aux métiers réellement concernés : ingénierie réseau, maintenance, relation client, boutiques, fonctions support, cybersécurité, informatique, gestion de projet et activités B2B. Une enveloppe financière générale ne permet pas d’apprécier si le reclassement est réellement possible.
Le CSE doit demander un tableau des postes de reclassement par entité et par site. Le tableau doit préciser la qualification, la rémunération, la localisation, la date de disponibilité, les compétences requises, les formations et la possibilité d’une mobilité. Les postes proposés dans une autre société du groupe ne doivent pas être présentés comme équivalents sans vérifier les conditions concrètes. La distance, les horaires, la rémunération variable, les astreintes et la qualification peuvent modifier l’acceptabilité d’une proposition.
Si un PSE est établi, les salariés et les organisations syndicales disposent d’une voie contentieuse spécifique contre la décision administrative de validation ou d’homologation. L’article L. 1235-7-1 du code du travail prévoit que le litige relatif au contenu du plan, à la procédure ou à la décision de l’administration relève du tribunal administratif et doit être présenté dans un délai de deux mois selon le point de départ applicable à l’auteur du recours. Cette action ne remplace pas une contestation individuelle du licenciement devant le conseil de prud’hommes ; les deux voies n’ont pas le même objet.
Le recours doit identifier la décision administrative et le grief. Il peut porter sur l’insuffisance du PSE, la régularité de la consultation, les moyens de reclassement, la motivation de la décision ou le respect des délais. Le salarié doit conserver la décision de validation ou d’homologation, la date à laquelle elle a été portée à sa connaissance, la lettre de licenciement, les propositions de reclassement et les échanges avec l’employeur. Le point de départ du délai ne doit pas être déduit d’un message interne sans vérifier la notification juridiquement pertinente.
Une contestation individuelle peut aussi concerner le périmètre de transfert. Si l’employeur impose un changement d’employeur sans démontrer le transfert d’une entité économique autonome, le salarié peut discuter le bien-fondé de la substitution. Si l’employeur licencie un salarié qui aurait dû suivre l’activité transférée, l’analyse doit prendre en compte l’article L. 1224-1, les tâches habituelles et les moyens repris. L’arrêt Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 11-28.697 rappelle que l’existence d’un lien de droit entre employeurs successifs n’est pas la seule condition : il faut rechercher une entité économique autonome dont l’activité est poursuivie ou reprise.
À l’inverse, un salarié ne peut pas se prévaloir du seul rattachement au groupe pour imposer son transfert vers un acquéreur. L’arrêt de la Cour de cassation du 19 novembre 2025, n° 24-16.583, montre que l’affectation réelle aux tâches habituelles de l’entité cédée reste déterminante. Les salariés des fonctions transversales doivent donc comparer leur activité effective, leur temps de travail et la destination des moyens auxquels ils contribuent. Les organigrammes financiers ne remplacent pas cette analyse.
La garantie d’emploi doit également être surveillée après la clôture. Une entreprise qui reprend des salariés peut promettre une période sans licenciement, mais cette promesse ne dispense pas de vérifier la forme et l’étendue de l’engagement. Le CSE doit obtenir le texte signé, les modalités de suivi, le nombre de postes concernés, les exclusions, le comité de suivi et la procédure d’alerte. Les salariés doivent savoir à qui adresser une alerte, quelles pièces joindre et dans quel délai agir si la garantie n’est pas respectée.
Le contrôle ne s’arrête pas non plus au jour du closing. Les obligations sectorielles relatives au réseau, les engagements pris devant les autorités et les accords sociaux peuvent continuer à produire des effets. L’Arcep indique qu’elle restera attentive, pendant l’analyse et la transition, au respect des obligations de continuité de service, de couverture et de qualité. Si les moyens humains sont réduits au point d’affecter la sécurité ou la continuité d’un réseau, les représentants du personnel doivent documenter le lien entre l’organisation décidée, les risques signalés et les obligations de l’entreprise.
À Paris et en Île-de-France, les démarches doivent être adressées au bon interlocuteur. Une demande de communication de pièces au titre de la consultation relève du président du tribunal judiciaire compétent, saisi selon la procédure prévue par le code du travail. Un recours contre une décision administrative d’homologation ou de validation d’un PSE relève du tribunal administratif. Une contestation de la rupture ou du contrat de travail relève du conseil de prud’hommes, tandis qu’un litige commercial entre sociétés, acquéreurs ou cédants obéit à d’autres règles. Le siège de l’employeur, l’établissement concerné, le lieu de travail et les clauses de compétence doivent être vérifiés avant la saisine.
Le dossier parisien doit comprendre une chronologie courte : annonce du protocole, présentation au CSE, notification du projet, demandes de documents, réponses de la direction, vote de l’expertise, rapport, avis, notification du PSE s’il existe, décision administrative, date de transfert et première mesure contestée. Les salariés doivent classer séparément les documents collectifs et individuels. Le procès-verbal du CSE prouve les questions posées et les réserves ; le contrat de travail et les bulletins de paie prouvent la situation individuelle ; les courriels et organigrammes prouvent l’affectation réelle.
Un employeur qui envisage une suppression de poste doit enfin respecter l’obligation de reclassement avant de notifier le licenciement. Le salarié doit répondre aux propositions sans se limiter à une acceptation ou un refus oral. Il peut demander la fiche de poste, la rémunération, la localisation, le rattachement hiérarchique et les conditions de travail. S’il refuse une modification essentielle ou une proposition de reclassement, les conséquences dépendent du motif, du contenu de la proposition et de la procédure engagée. Une lettre générale annonçant que le poste est « en doublon » ne suffit pas à régler ces questions.
Le rachat de SFR doit ainsi être suivi par trois tableaux distincts : le tableau de l’opération et des autorités, le tableau des entités et des salariés transférés, puis le tableau des suppressions et des reclassements. Cette méthode évite de confondre l’autorisation concurrentielle avec la décision sociale, la promesse de maintien de l’emploi avec le transfert légal et la signature du protocole avec la date de changement d’employeur. Pour replacer cette analyse dans le cadre plus large du conseil et du contentieux, la page du cabinet consacrée au droit des affaires et des sociétés à Paris constitue un point d’entrée utile. L’article déjà consacré au contrôle de l’opération SFR par l’Autorité de la concurrence traite, pour sa part, des délais, des remèdes et de l’autorisation ; il ne remplace pas l’examen spécifique des droits du CSE et des salariés développé ici.
Conclusion
Le projet de rachat de SFR ouvre une consultation sociale qui ne doit pas être réduite à une formalité. Le CSE doit obtenir le périmètre exact des activités, la liste des sociétés concernées, les critères d’affectation des salariés, les conséquences sur les sites et les garanties écrites annoncées par les acquéreurs. Lorsqu’un communiqué de notification est publié, le délai de réunion prévu par l’article L. 2312-41 doit être calculé à partir de cette date. L’expertise de concentration et l’expertise liée à une modification certaine des conditions de travail obéissent à des régimes différents.
Le contrat de travail ne suit pas automatiquement chaque actif isolé. Le transfert dépend de l’existence d’une entité économique autonome, de la conservation de son identité et de l’affectation réelle du salarié. Une suppression de poste n’est pas la conséquence automatique d’un rachat : elle doit reposer sur un motif économique, une recherche de reclassement et, lorsque les seuils sont atteints, un PSE régulièrement consulté puis contrôlé par l’administration.
Chaque salarié ou représentant du personnel doit conserver les documents, agir avant l’expiration des délais et distinguer la procédure devant le tribunal judiciaire, le tribunal administratif et le conseil de prud’hommes. À Paris et en Île-de-France, cette qualification préalable conditionne le tribunal à saisir, les pièces à produire et le résultat pouvant être demandé.
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