La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié sur le fondement d’un manquement grave de l’employeur n’est pas un simple sujet de droit social. Pour le dirigeant et pour le repreneur, elle pèse directement sur la trésorerie, sur la valeur des titres et sur la sécurité juridique de la cession. Une prise d’acte ou une résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’entreprise produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul lorsqu’elle repose sur un harcèlement moral ou une discrimination. Le revirement opéré par la chambre sociale le 8 janvier 2025 sur la garantie AGS bouleverse le risque dans les entreprises en difficulté. La due diligence sociale prend alors un poids inédit dans toute opération de croissance externe.

Cet article éclaire la dimension affaires d’un mécanisme habituellement traité sous l’angle salarial. Il s’adresse aux dirigeants confrontés à la menace d’une rupture aux torts, aux repreneurs auditant un contentieux social latent et aux conseils chargés de sécuriser une cession ou un transfert d’entreprise.

I. Le coût pour l’entreprise : indemnités, fiscalité et trésorerie

A. La grille indemnitaire en cas de prise d’acte fondée

Lorsque le conseil de prud’hommes juge la prise d’acte fondée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La chambre sociale l’a réaffirmé dans son arrêt du 26 novembre 2025 : « Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. »¹

Pour l’entreprise, la condamnation type cumule :

• L’indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail).
• L’indemnité compensatrice de préavis (article L. 1234-1 du Code du travail).
• L’indemnité compensatrice de congés payés.
• Des dommages-intérêts plafonnés selon le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail (entre 1 et 20 mois de salaire selon ancienneté et effectif).

Lorsque le manquement est qualifié de harcèlement moral ou de discrimination, la rupture produit les effets d’un licenciement nul. La chambre sociale a confirmé en 2023 le cumul possible des dommages-intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral : « L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral. »²

L’indemnité minimale passe à six mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail), sans plafond du barème Macron, et peut être cumulée avec une indemnisation distincte du préjudice subi.

B. Effet domino sur le bilan

Une condamnation prud’homale d’envergure pose plusieurs problèmes pour l’entreprise.

Elle déséquilibre la trésorerie. L’exécution provisoire de droit s’applique à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux salaires, dans la limite de neuf mois de salaire. L’employeur doit régler ces sommes même en cas d’appel.

Elle pèse sur les comptes annuels. Le commissaire aux comptes peut exiger la constitution d’une provision pour litige dès la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié. Cette provision diminue le résultat distribuable et peut compromettre l’octroi de financements bancaires.

Elle ouvre la voie à des effets en chaîne. Une prise d’acte fondée sur une discrimination ou un harcèlement génère un risque pénal pour le dirigeant et un risque social vis-à-vis de l’URSSAF en cas de requalification ultérieure d’autres relations de travail.

C. Le retard de paiement, premier motif de prise d’acte

La cour d’appel de Reims a jugé en 2025 que les retards de salaire, même régularisés, justifient la résiliation aux torts : « Les retards de paiement des salaires, réitérés en dépit des sms adressées par M. [O] [U], et ce nonobstant leur régularisation constituent, des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail dès lors que l’employeur a une obligation essentielle qui est celle de payer le salaire à l’échéance prévue en contrepartie du travail fourni. »³

Cette décision concerne une boulangerie. Elle a vocation à s’appliquer à toute entreprise dont la trésorerie tendue conduit à différer ou à fractionner les paies. Le dirigeant qui privilégie les fournisseurs ou la banque sur les salaires expose l’entreprise à une cascade de prises d’acte.

II. Le revirement du 8 janvier 2025 : l’AGS garantit désormais la prise d’acte en procédure collective

A. Avant 2025 : une zone d’incertitude pour le salarié

Pendant près de huit ans, la Cour de cassation jugeait que les indemnités versées au salarié ayant pris acte de la rupture aux torts de l’employeur n’étaient pas garanties par l’AGS lorsque la rupture intervenait pendant une procédure collective. La même solution s’appliquait à la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur. Le salarié devait donc évaluer le risque d’insolvabilité de son employeur avant de rompre.

Cette interprétation résultait des arrêts Soc., 20 décembre 2017, n° 16-19.517 et Soc., 14 juin 2023, n° 20-18.397.

B. La CJUE corrige la lecture française

L’arrêt CJUE du 22 février 2024 (aff. C-125/23) a déclaré cette interprétation contraire à la directive 2008/94/CE relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur. La Cour de justice a souligné que la finalité sociale de la directive impose une protection effective des créances impayées, indépendamment de l’auteur de la rupture, dès lors que celle-ci découle d’un manquement de l’employeur.

C. Le revirement opéré par la chambre sociale

La chambre sociale a tiré les conséquences de l’arrêt CJUE dans un arrêt publié au Bulletin du 8 janvier 2025 : « Il en résulte qu’il y a lieu de juger désormais que l’assurance mentionnée à l’article L. 3253-6 du code du travail couvre les créances impayées résultant de la rupture d’un contrat de travail, lorsque le salarié a pris acte de la rupture de celui-ci en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat et intervenant pendant l’une des périodes visées à l’article L. 3253-8, 2°, du même code. »⁴

D. Conséquences pour le dirigeant et le repreneur

Le revirement bouleverse la cartographie du risque social pour les entreprises en difficulté.

Du côté du dirigeant. La protection que l’insolvabilité offrait jusqu’ici contre la prise d’acte disparaît. Un salarié peut désormais rompre aux torts de l’employeur, même en redressement ou liquidation, et mobiliser l’AGS pour obtenir paiement.

Du côté du repreneur. L’acquisition d’une entreprise en difficulté via une cession isolée d’actifs en application de l’article L. 642-7 du Code de commerce ne purge pas le passif social latent. Si des prises d’acte sont prononcées pendant la période d’observation et jugées fondées, leurs créances rejoignent le relevé des créances salariales et sont garanties par l’AGS, mais avec un effet sur la valorisation de l’opération.

Du côté du mandataire judiciaire. La gestion sociale de la période d’observation devient un enjeu de premier plan. Les retards de paiement, les baisses unilatérales de rémunération, les modifications imposées des conditions de travail provoquent désormais des ruptures aux torts garanties par l’AGS sans que les salariés aient à supporter le risque d’insolvabilité.

III. Le salarié protégé : risque pénal et coût statutaire

A. L’articulation autorisation administrative / résiliation judiciaire

Le délégué syndical, le membre du CSE, le conseiller prud’homme et tout titulaire d’un mandat protégé ne peuvent être licenciés sans autorisation préalable de l’inspection du travail. La chambre sociale a posé la règle dans un arrêt publié au Bulletin du 15 juin 2022 : « Lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. »⁵

Le même arrêt précise que le salarié protégé conserve son droit à indemnisation pour faute de l’employeur : « L’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. »⁵

B. Le statut protecteur en chiffres

La prise d’acte par un salarié protégé fondée ouvre droit à une indemnité supplémentaire correspondant aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de son mandat, dans la limite de trente mois (article L. 2422-4 du Code du travail). Pour un cadre protégé, cette indemnité dépasse fréquemment 100 000 euros.

L’employeur qui méprise les garanties statutaires s’expose en outre au délit d’entrave aux fonctions des représentants du personnel, sanctionné par 7 500 euros d’amende (article L. 2317-1 du Code du travail).

IV. La date d’effet : levier ou piège selon la position

A. Le principe posé en 2022

La chambre sociale a fixé la règle de la date d’effet de la résiliation judiciaire dans un arrêt publié au Bulletin du 22 juin 2022 : « Il résulte de ces textes, qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. »⁶

B. Conséquences stratégiques pour l’entreprise

Le maintien du contrat pendant la procédure crée une asymétrie. L’entreprise continue à payer un salarié qui réclame en réalité sa rupture aux torts. Le coût peut atteindre plusieurs dizaines de mois de salaire dans les ressorts les plus encombrés.

Trois options s’offrent à l’employeur à qui une demande de résiliation judiciaire a été notifiée.

Première option, la régularisation effective et démontrée : payer immédiatement les arriérés de salaire, supprimer la modification contractuelle litigieuse, sanctionner l’auteur du harcèlement, et notifier au salarié la levée du manquement. La cour de cassation laisse au juge un pouvoir d’appréciation sur la persistance du grief.

Deuxième option, la transaction : négocier en cours d’instance une rupture conventionnelle ou une transaction post-saisine pour clore le contentieux et mettre fin au coût de maintien du salaire.

Troisième option, le licenciement à motif autonome : l’employeur peut, en parallèle, licencier le salarié pour un motif sans lien avec les manquements invoqués (faute disciplinaire indépendante, motif économique structuré). Le juge devra alors examiner les deux ruptures successivement.

V. Due diligence sociale dans la cession d’entreprise

A. La cartographie des risques avant signature

Toute opération d’acquisition (cession de fonds de commerce, cession de titres, fusion-absorption, apport partiel d’actif) doit intégrer un audit social détaillé. Cinq points de contrôle se sont imposés depuis 2024.

L’examen du registre des entrées et sorties. Une succession récente de démissions, de prises d’acte ou de ruptures conventionnelles dans une même équipe alerte sur un risque latent.

L’analyse des courriers de salariés. Toute lettre de réclamation adressée à la direction, au médecin du travail, à l’inspection du travail ou aux représentants du personnel constitue un élément probatoire pour une prise d’acte ultérieure.

La revue des arrêts maladie longs. Un salarié en arrêt prolongé peut conserver pendant cinq ans son droit d’agir au titre du harcèlement moral, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale⁷. La cession ne purge pas ce délai.

L’examen des conditions de paiement des salaires. Les retards récurrents constituent un manquement actionnable dans l’année qui suit, sur le fondement de l’article L. 1471-1, alinéa 2, du Code du travail.

L’audit des modifications contractuelles imposées. La réorganisation des secteurs commerciaux, la modification des objectifs ou des primes, le déménagement géographique sans avenant exposent l’entreprise à une cassation comme dans l’arrêt précité du 19 mars 2025 : « En se déterminant ainsi, par des motifs impropres à exclure la gravité du manquement relatif à la réorganisation des secteurs de prospection, alors qu’elle avait constaté que le contrat de travail de la salariée avait été unilatéralement modifié, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. »⁸

B. Les clauses de cession à renégocier

Trois clauses doivent être adaptées au risque de prise d’acte ou de résiliation judiciaire pendant la période transitoire.

La garantie d’actif et de passif. Elle doit couvrir explicitement les créances issues de prises d’acte ou de résiliations judiciaires postérieures à la cession mais reposant sur des manquements antérieurs. La rédaction standard limitée aux « contentieux en cours à la date de signature » exclut les actions intentées après la cession sur des faits antérieurs.

Le seuil de minimis et le franchise. Le coût d’une prise d’acte fondée se chiffre fréquemment entre 30 000 et 100 000 euros pour un cadre. Le seuil doit être calibré pour absorber des sinistres unitaires de cette ampleur.

La durée de la garantie. La prescription de l’action en réparation du harcèlement moral est de cinq ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits⁹. Une garantie limitée à dix-huit mois ne couvre pas le risque résiduel.

C. Les éléments à intégrer dans le data room social

Un data room social conforme aux meilleures pratiques inclut :

• Liste exhaustive des contentieux prud’homaux en cours et historiques sur cinq ans.
• Registre des accidents du travail et maladies professionnelles.
• Registre du CSE (procès-verbaux, alertes, droits d’alerte).
• Liste des arrêts de travail de plus de trois mois en cours.
• Suivi des courriers à l’inspection du travail.
• États récapitulatifs des heures supplémentaires payées et non payées.
• Cartographie des conventions de forfait et de leur conformité aux règles de suivi de la charge de travail.

VI. Synthèse pour le dirigeant et le repreneur

Le dirigeant qui veut éviter la cascade des prises d’acte doit agir sur trois leviers. Il doit traiter en priorité tout retard de paiement, même de quelques jours. Il doit obtenir l’accord exprès du salarié avant toute modification contractuelle. Il doit instruire toute alerte de harcèlement par une enquête formalisée et documentée.

Le repreneur ne doit jamais traiter le risque social comme un sujet secondaire. La cession d’une entreprise dont la culture managériale a généré une accumulation de manquements latents transfère ce passif au cessionnaire en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Le revirement AGS du 8 janvier 2025 a renforcé l’exposition financière dans les opérations sur entreprises en difficulté.

L’avocat en droit des affaires articule cette analyse avec celle du conseil en droit du travail. Il sécurise la cession par une garantie sur mesure, anticipe le contentieux probable et structure le calendrier de l’opération pour neutraliser les risques identifiés.

Pour aller plus loin, voir notre analyse du cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail et de ses risques jurisprudentiels 2024-2026, notre étude sur le travail dissimulé et le risque URSSAF du dirigeant en cas de cession et due diligence sociale et notre examen de la sécurisation du licenciement d’un salarié protégé pour éviter l’annulation et le coût pour l’entreprise.

Pour la dimension droit des affaires de la cession, le cabinet intervient en lien avec son accompagnement en droit des affaires à Paris et avec son conseil en contentieux commercial à Paris. Pour le volet salarial, voir notre analyse complète de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du point de vue du salarié.

Besoin d’un avis rapide sur votre dossier

Notre cabinet propose une consultation téléphonique en 48 heures pour les dirigeants confrontés à une menace de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, ou pour les repreneurs auditant un risque social latent dans une opération de cession à Paris et en Île-de-France.

Téléphone : 06 46 60 58 22.

Page de contact : kohenavocats.fr/formulaire-de-contact/.

---

Articles légaux cités (vérifiés sur Légifrance) : Code du travail, articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1224-1, L. 1231-1, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1471-1, L. 2317-1, L. 2422-4, L. 3253-6, L. 3253-8 ; Code de commerce, article L. 642-7 ; Code civil, articles 1224, 1227, 2224 ; directive 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2008.