Vous cumulez une fiche de paie et un mandat de gérant dans la même SARL, et tout bascule en quelques jours : l’assemblée générale vote votre révocation, puis une convocation à un entretien préalable au licenciement arrive dans la foulée. La société vous explique que la révocation du mandat entraîne mécaniquement la fin du contrat de travail, que votre statut de cadre dirigeant excluait tout lien de subordination, et que vous ne pouvez prétendre à rien d’un côté comme de l’autre. Ce discours, fréquent dans les petites et moyennes SARL parisiennes où le gérant est aussi directeur commercial, directeur technique ou responsable d’agence, mélange deux régimes que le droit sépare strictement. La révocation du mandat social obéit au code de commerce, avec la question du juste motif et des dommages et intérêts. Le licenciement obéit au code du travail, avec l’entretien préalable, la notification motivée, l’indemnité légale et, à défaut de cause réelle et sérieuse, l’indemnité prud’homale encadrée par le barème. La jurisprudence la plus récente, dont l’arrêt de la chambre commerciale du 17 juin 2026 sur le devoir de loyauté du gérant et plusieurs arrêts des chambres sociales parisiennes sur le cumul, donne une feuille de route claire : vérifier d’abord si le cumul était valable, contester ensuite chaque rupture sur son propre terrain, chiffrer les deux indemnités sans les confondre, puis agir devant le bon tribunal. Ce dossier explique comment un gérant salarié de SARL révoqué puis licencié peut défendre son mandat et son emploi, quels textes invoquer, quelles pièces réunir et quels délais respecter, à Paris et en Île-de-France.
I. Gérant salarié de SARL révoqué : faire reconnaître le cumul puis contester la révocation abusive
La première bataille ne porte ni sur le montant ni sur le tribunal, mais sur la qualification : sans contrat de travail valable, il ne reste que le mandat social, révocable à tout moment. Avec un contrat de travail valable, deux ruptures doivent être justifiées séparément, et deux indemnités peuvent se cumuler. Les sociétés tentent souvent de nier le cumul après coup, en soutenant que le gérant exerçait seulement son mandat, sans subordination ni fonctions techniques propres. Les juges appliquent une grille stable, rappelée le 16 mai 2024 par la cour d’appel de Paris dans une affaire où un directeur commercial devenu directeur général non rémunéré contestait son licenciement économique après révocation de son mandat (cour d’appel de Paris, pôle 6, chambre 5, 16 mai 2024). Cette grille décide de tout, car elle conditionne l’accès au conseil de prud’hommes. Une fois le cumul établi, la révocation s’examine sous l’angle du juste motif, de la méthode et du préjudice, avec des décisions rendues en 2025 et 2026 qui renforcent les droits du gérant, y compris face à un grief de concurrence.
A. Prouver le cumul mandat social et contrat de travail pour garder le statut de salarié
Le cumul d’un mandat de gérant de SARL et d’un contrat de travail dans la même société est licite, mais il n’est jamais présumé. La cour d’appel de Paris rappelle la formule que tout gérant salarié doit connaître par cœur : « La validité du cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail suppose la réunion de quatre conditions cumulatives, à savoir : – l’exercice de fonctions techniques réelles et distinctes des fonctions de direction relevant du mandat social, – une rémunération distincte pour l’activité salariée et les fonctions de mandataire social, – l’existence d’un lien de subordination hiérarchique à l’égard de la société, – la libre révocabilité du mandat social, impliquant l’absence de fraude. » Chaque condition se prouve par des pièces concrètes, et l’échec sur une seule fait tomber le cumul. Dans l’affaire jugée le 16 mai 2024 (cour d’appel de Paris, pôle 6, chambre 5, 16 mai 2024, n° RG 21/09721, société CRC Industries France), la cour a admis le cumul parce que le contrat de travail s’était poursuivi sans interruption depuis 2005, avec une promotion par avenant et une rémunération salariée maintenue, tandis que le mandat de directeur général n’était pas rémunéré et que la société avait elle-même mis fin de manière distincte au contrat et au mandat, ce qui excluait la fraude. L’enseignement pratique est direct : conservez le contrat initial, les avenants, les bulletins de paie antérieurs et postérieurs à la nomination, les descriptifs de poste, les ordres de mission signés par un autre dirigeant ou par la holding, et tout élément montrant que vous receviez des instructions pour votre travail quotidien.
Le point le plus disputé concerne les fonctions techniques distinctes. Un gérant qui se contente de gérer la SARL, de signer les contrats, de représenter la société en banque et de présider les assemblées n’exerce que son mandat, même s’il reçoit une paie. Le cumul exige autre chose : une activité opérationnelle identifiable, comme diriger les ventes sur un secteur, écrire du code, suivre un chantier, tenir la comptabilité clients, animer une équipe commerciale avec des objectifs chiffrés. Les fiches de poste, les comptes rendus d’activité, les tableaux de reporting, les courriels où un associé ou un président vous fixe des objectifs et contrôle leur exécution démontrent cette dualité. La rémunération distincte se prouve par la comparaison entre la paie salariée et l’éventuelle rémunération du mandat votée en assemblée : l’idéal reste un mandat non rémunéré avec un salaire maintenu, ou deux lignes clairement séparées dans les procès-verbaux. Le lien de subordination s’établit par les preuves d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction exercé sur votre travail de salarié : validation des congés, entretiens annuels, avertissements, fixation des horaires ou des tournées, consignes écrites. Dans les SARL où le gérant salarié dépend d’un associé majoritaire, de la société mère ou d’un cogérant, ces traces existent presque toujours dans la messagerie et les outils de gestion.
La quatrième condition, l’absence de fraude, vise les montages où le contrat de travail est créé artificiellement pour offrir au dirigeant la protection du salariat, sans travail réel, souvent juste avant un conflit. Les juges écartent le cumul quand le contrat est signé le jour de la nomination sans changement de fonctions, sans subordination nouvelle, avec une rémunération gonflée qui correspond en réalité au mandat. Pour éviter ce reproche, montrez l’antériorité du contrat sur le mandat, ou au moins la réalité d’un poste préexistant, la continuité des cotisations, l’application de la convention collective, la participation aux élections professionnelles et la soumission au règlement intérieur. La cour d’appel d’Orléans, chambre sociale, 24 avril 2025, n° RG 23/00455, puis la cour d’appel de Paris, pôle 6, chambre 10, 4 décembre 2025, n° RG 22/05071, ont appliqué la même grille dans des litiges où des gérants ou directeurs généraux contestaient la rupture de leur relation salariée après la fin du mandat, en examinant successivement les fonctions, la paie, la subordination et la fraude. Si le cumul est reconnu, la révocation du mandat laisse le contrat de travail intact : la société doit alors engager une procédure de licenciement complète, avec un motif propre au contrat, et elle ne peut pas se contenter d’écrire que le licenciement résulte de la perte de confiance des associés. Si le cumul est rejeté, le gérant retombe sur le seul terrain du mandat social, où la révocation reste libre mais peut être indemnisée. D’où l’importance de plaider le cumul en premier, pièces à l’appui, avant toute discussion sur le juste motif.
Le fondement textuel de la responsabilité et des devoirs du gérant éclaire ce débat, car il distingue le mandataire du salarié. Aux termes de l’article L. 223-22 du code de commerce, « Les gérants sont responsables, individuellement ou solidairement, selon le cas, envers la société ou envers les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux sociétés à responsabilité limitée, soit des violations des statuts, soit des fautes commises dans leur gestion. » Ce texte vise le gérant comme mandataire, non comme salarié subordonné, et il fonde les actions en responsabilité contre lui. Le salarié, lui, répond de l’exécution de son contrat et du respect du règlement intérieur, sous le contrôle de l’employeur. Cette différence justifie que les deux qualités coexistent quand les fonctions sont réellement séparées, et elle explique pourquoi la société ne peut pas utiliser une faute du mandat pour licencier automatiquement sans démontrer un manquement du contrat. Pour approfondir la distinction entre faute de gestion et licenciement, le lecteur peut se reporter au dossier consacré au gérant de SARL révoqué sans juste motif et à l’indemnisation de la révocation abusive, qui détaille le terrain du mandat social. Le présent dossier va plus loin, car il traite du double statut et de la double contestation, avec les règles du travail en plus de celles des sociétés.
B. Contester la révocation du mandat : juste motif, méthode brutale et dommages et intérêts
Une fois le cumul admis ou au moins plaidé à titre principal, la révocation du mandat s’examine selon l’article L. 223-25 du code de commerce, dont les deux phrases structurent tout le contentieux : « Si la révocation est décidée sans juste motif, elle peut donner lieu à des dommages et intérêts. » Puis : « En outre, le gérant est révocable par les tribunaux pour cause légitime, à la demande de tout associé. » La première phrase signifie que les associés peuvent révoquer à tout moment, sans avoir à prouver une faute avant de voter, mais que l’absence de juste motif ouvre droit à indemnisation. La seconde ouvre une voie judiciaire de révocation à la demande d’un associé, pour cause légitime, ce qui sert surtout aux minoritaires face à un gérant majoritaire inamovible en assemblée. La majorité requise pour révoquer en assemblée suit le droit commun des décisions de SARL : selon l’article L. 223-29 du code de commerce, « les décisions sont adoptées par un ou plusieurs associés représentant plus de la moitié des parts sociales », sauf majorité plus forte prévue par les statuts, avec une seconde consultation à la majorité des votes émis si la première n’atteint pas le seuil. Et le même article verrouille la sanction procédurale : « Les décisions prises en violation des dispositions du présent article peuvent être annulées à la demande de tout intéressé. » Un procès-verbal qui ne mentionne ni le quorum, ni la majorité, ni les votes, ou une révocation votée sans convocation régulière, expose la décision à l’annulation, indépendamment du fond.
Le juste motif s’apprécie au jour du vote, au regard de faits précis, vérifiables et imputables au gérant dans l’exercice du mandat. Constituent en général un juste motif la faute de gestion démontrée par des pièces, les résultats durablement dégradés par des choix identifiés, la violation des statuts ou de la loi, le manquement au devoir de loyauté, la perte de confiance fondée sur des faits objectifs. Ne constituent pas un juste motif la simple mésentente sans fait, la volonté du majoritaire de placer un proche, le souhait de reprendre la direction après des années de délégation, ou des reproches vagues non documentés. Le tribunal de commerce de Saint-Malo, le 7 avril 2026 (n° 2025001771), a jugé que la révocation d’un cogérant d’une SARL de services funéraires, votée en assemblée générale extraordinaire du 20 novembre 2023, était dépourvue de juste motif, et il a condamné la société à réparer le préjudice matériel évalué à plus de 63 000 euros, après avoir écarté des griefs jugés non établis ou insuffisamment corroborés. La cour d’appel de Rennes, 3e chambre commerciale, le 3 février 2026 (n° RG 25/00507), s’est inscrite dans la même ligne en contrôlant strictement la réalité des griefs invoqués contre le gérant. Ces décisions récentes montrent que les tribunaux ne se contentent pas d’affirmations générales : ils exigent des pièces, des dates, des montants, des témoignages concordants.
L’actualité de la Cour de cassation renforce cette exigence tout en rappelant les devoirs du gérant. Par arrêt du 17 juin 2026, la chambre commerciale, financière et économique (pourvoi n° B 25-13.855, arrêt n° 330 F-B, affaire de la SARL TKCG aménagement, cassation partielle de l’arrêt de Rennes du 14 janvier 2025, avec renvoi devant la cour d’appel d’Angers) a posé un principe que tout gérant salarié doit intégrer dans sa défense : « Il résulte de ce texte que l’obligation de loyauté et de fidélité pesant sur le gérant de SARL lui interdit, par principe et indépendamment de tout acte de concurrence déloyale, de créer une société concurrente pendant l’exercice de ses fonctions. » (Cass. com., 17 juin 2026, n° 25-13.855) Le visa est l’article L. 223-22 du code de commerce, et la solution est sévère : la création d’une société concurrente pendant le mandat viole le devoir de loyauté même sans acte de concurrence déloyale démontré, et elle peut justifier une révocation pour juste motif ainsi qu’une condamnation à indemniser la société. Pour un gérant salarié accusé d’avoir préparé une structure parallèle, la parade consiste à démontrer qu’il s’agissait d’une simple holding patrimoniale sans activité concurrente, d’un projet postérieur à la fin du mandat, ou d’une création autorisée et portée à la connaissance des associés, avec des comptes et des activités distincts. À l’inverse, pour un gérant révoqué sans aucun grief de concurrence, cet arrêt sert de repoussoir : la société qui invoque la loyauté sans viser une création de société concurrente ni un acte précis devra expliquer en quoi le devoir général a été méconnu, pièces à l’appui.
Même quand un juste motif existe, la méthode peut ouvrir un second droit à indemnisation. La révocation votée sans que le gérant ait pu présenter ses observations, dans des conditions vexatoires ou brutales, avec une éviction immédiate des locaux, une coupure des accès informatiques avant le vote, une annonce publique humiliante ou un successeur déjà installé, expose la société à des dommages et intérêts pour préjudice moral, distincts de l’indemnisation pour absence de juste motif. Les juges sanctionnent aussi les clauses statutaires qui prévoient une indemnité forfaitaire de révocation d’un montant dissuasif, car elles portent atteinte au principe d’ordre public de libre révocabilité : le gérant reste révocable, mais la clause est écartée et le préjudice est évalué au réel, en fonction de la rémunération perdue, de la durée restante du mandat, de l’âge, de la difficulté à retrouver une activité comparable et du retentissement de la mesure. En pratique, le gérant révoqué demande la communication du procès-verbal, de la convocation, des rapports et des pièces visées par la résolution, puis il écrit à la société pour contester le motif et réserver ses droits, avant de chiffrer : rémunération du mandat perdue au prorata, prime, avantages en nature, préjudice moral en cas de brutalité, frais de défense. Cette contestation du mandat ne dispense pas de répondre à la procédure de licenciement qui suit, car les deux voies courent en parallèle devant deux juges différents.
II. Gérant salarié licencié après révocation : sauver le contrat puis cumuler les indemnités
La révocation du mandat ne rompt pas le contrat de travail, même quand les deux portent la même personne et le même intitulé de directeur général. La société doit licencier selon le code du travail, avec un motif inhérent au contrat, une procédure complète et des indemnités propres. Beaucoup de licenciements prononcés dans la foulée d’une révocation tombent pour des raisons simples : absence d’entretien préalable régulier, lettre qui se borne à viser la révocation, motif économique non démontré, ou confusion entre la perte de confiance des associés et une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le gérant salarié dispose alors de deux créances distinctes : des dommages et intérêts pour révocation sans juste motif ou brutale devant le tribunal de commerce, et des indemnités de rupture du contrat devant le conseil de prud’hommes. Les cumuler exige de respecter chaque procédure, de ne pas laisser passer les délais, et de chiffrer chaque poste avec les bons paramètres, à Paris comme dans les prud’hommes d’Île-de-France.
A. Exiger un licenciement régulier : entretien, lettre motivée et cause réelle et sérieuse
La procédure commence par l’entretien préalable, que la révocation ne remplace jamais. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. » La convocation s’effectue par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, elle indique son objet, et l’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise. Le gérant déjà révoqué reste un salarié convoqué comme les autres : il peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale. L’absence de convocation, un délai trop court, l’impossibilité de se faire assister ou un entretien mené avant la révocation du mandat pour un motif tiré du mandat fragilisent toute la suite. Conservez l’enveloppe, l’accusé de réception, la lettre de convocation, la liste des conseillers jointe le cas échéant, et notez par écrit le déroulement de l’entretien dès sa sortie.
La notification obéit ensuite à l’article L. 1232-6 du code du travail : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. » Et surtout : « Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. » La lettre « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué ». Ces trois phrases portent des dizaines de contentieux : une lettre qui vise seulement la révocation du mandat votée en assemblée, sans énoncer un motif propre au contrat ne motive pas le licenciement ; une lettre expédiée le lendemain de l’entretien viole le délai ; une lettre qui ajoute après coup des motifs non notifiés est écartée, car les motifs fixent les limites du litige. Quand la société invoque un motif économique « à titre conservatoire », comme dans l’affaire CRC Industries France où le licenciement pour motif économique a suivi la révocation du mandat de quelques jours, le salarié doit exiger la démonstration complète du motif économique selon l’article L. 1233-3 du code du travail, qui définit le licenciement économique comme celui « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail », avec des difficultés économiques caractérisées par des indicateurs précis sur plusieurs trimestres. Une simple baisse ponctuelle, une réorganisation sans suppression de poste, ou un motif tiré de la personne sous couvert d’économique ne suffisent pas.
Quand la société invoque un motif personnel, souvent une faute ou une insuffisance professionnelle recopiée des griefs du mandat, le contrôle porte sur la réalité, le sérieux et la rattachement au contrat. La perte de confiance des associés, à elle seule, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement du contrat de travail : l’employeur doit démontrer des faits objectifs imputables au salarié dans ses fonctions techniques, avec des pièces datées. La création d’une société concurrente pendant le mandat, sanctionnée sur le terrain des sociétés par l’arrêt du 17 juin 2026 précité (arrêt précité du 17 juin 2026), ne devient un motif de licenciement que si elle se rattache au contrat : violation d’une clause de non-concurrence ou d’exclusivité du contrat, détournement de clientèle avec le temps et les moyens de l’employeur, manquement à l’obligation de loyauté du salarié. Le salarié se défend en produisant ses évaluations, ses résultats, ses primes, l’absence d’avertissement antérieur, et en montrant que les griefs visent le mandat et non le poste. Devant le conseil de prud’hommes, il conclut à titre principal à l’absence de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire à l’irrégularité de procédure, et il sollicite la communication des registres, des comptes et des éléments justifiant le motif économique. Les litiges parisiens jugés en 2024 et 2025 par le pôle 6 de la cour d’appel, notamment l’arrêt du 16 mai 2024 (n° RG 21/09721) et celui du 22 octobre 2025 (n° RG 21/09493), montrent que les juges examinent séparément la fin du mandat et la rupture du contrat, et qu’ils n’admettent pas qu’une révocation régulière absorbe le licenciement.
Le gérant salarié ne doit jamais démissionner sous pression ni accepter une rupture d’un commun accord sans avoir fait vérifier le cumul et le motif. Une démission donnée le jour de l’assemblée pour « prendre acte » de la révocation peut être requalifiée si elle résulte d’une contrainte, mais la preuve est lourde et le salarié perd l’assurance chômage et les indemnités prud’homales pendant le litige. La bonne méthode consiste à accuser réception de la révocation par écrit, à rappeler que le contrat de travail se poursuit, à rester à disposition pour le poste salarié, à se présenter à l’entretien avec assistance, à répondre point par point à la lettre de licenciement dans le délai utile, puis à saisir le conseil de prud’hommes dans les douze mois de la notification pour contester le bien-fondé et, dans le même temps, à assigner la SARL devant le tribunal de commerce pour la révocation. Les deux actions se poursuivent en parallèle, avec des pièces communes mais des moyens distincts, et l’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle ou la perception d’allocations ne fait pas obstacle à la contestation, sous réserve des règles de cumul avec les indemnités.
B. Chiffrer et obtenir les deux indemnités, à Paris et en Île-de-France
Le chiffrage distingue trois étages : l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et les dommages et intérêts pour révocation abusive du mandat. L’indemnité légale est due, sauf faute grave, au salarié en contrat à durée indéterminée qui compte au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue. Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. » Son montant plancher résulte de l’article R. 1234-2 du code du travail : « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. » La convention collective applicable, souvent celle des industries chimiques, de la métallurgie, des bureaux d’études ou du commerce de gros à Paris, prévoit fréquemment un montant supérieur, qu’il faut comparer ligne à ligne avec le minimum légal, en retenant le plus favorable. L’assiette comprend le salaire brut moyen des douze ou trois derniers mois selon la formule la plus avantageuse, primes et treizième mois proratisés inclus, hors remboursement de frais. Un gérant salarié avec quatorze ans d’ancienneté et 12 000 euros brut mensuels, comme dans l’affaire CRC Industries France, atteint vite plusieurs dizaines de milliers d’euros sur ce seul poste, avant toute indemnité prud’homale.
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse suit le barème dit Macron. Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. » Et : « Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. » Pour un salarié avec plus de dix ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés, le maximum atteint vingt mois de salaire brut, avec un minimum de trois mois, tandis que l’indemnité légale reste due en plus dans la limite du plafond. Les juges tiennent compte de l’âge, de l’ancienneté, de la rémunération, de la difficulté à retrouver un emploi comparable à Paris, et des indemnités déjà versées hors indemnité légale. S’y ajoutent le préavis non exécuté et l’indemnité compensatrice de congés payés, les rappels de salaire et de primes, les dommages et intérêts pour irrégularité de procédure quand elle a causé un préjudice distinct, et le remboursement des allocations chômage dans la limite légale. Le conseil de prud’hommes de Paris statue en premier ressort au-delà de 5 000 euros avec appel devant le pôle 6 de la cour d’appel de Paris, tandis que les conseils de Nanterre, Bobigny, Créteil et Versailles suivent le même barème avec des délais d’audiencement variables qu’un calendrier de procédure doit intégrer.
Les dommages et intérêts pour révocation du mandat se chiffrent devant le tribunal de commerce, territorialement compétent au lieu du siège de la SARL, donc souvent le tribunal de commerce de Paris pour les litiges entre associés sur les décisions abusives quand le siège est parisien, avec appel devant la cour d’appel de Paris, pôle 5. La base comprend la rémunération du mandat perdue, au prorata de la durée restante ou selon la pratique des juges qui allouent plusieurs mois à deux ans de rémunération de gérance, les primes et avantages attachés au mandat, et le préjudice moral en cas de révocation brutale ou vexatoire, avec des montants qui atteignent 30 000 euros dans des affaires de dirigeants évincés dans des conditions humiliantes. Le cumul avec les indemnités du contrat est licite, car les préjudices réparent des qualités différentes : le mandataire perd son mandat, le salarié perd son emploi. Les juges veillent seulement à ne pas indemniser deux fois la même somme, par exemple en intégrant la même prime dans les deux assiettes. Pour les lecteurs qui relèvent aussi d’une société par actions simplifiée, la comparaison avec le régime de la démission du directeur général de SAS avant révocation et de sa publicité au registre du commerce et des sociétés montre l’écart entre SARL et SAS : en SARL, la révocation appartient aux associés dans les conditions de l’article L. 223-29, tandis qu’en SAS elle suit les statuts, avec des effets distincts sur le contrat de travail. Les règles de publicité au registre du commerce et des sociétés imposent dans tous les cas de déclarer rapidement la cessation des fonctions, sous peine d’engager la responsabilité du nouveau dirigeant et de laisser l’ancien exposé vis-à-vis des tiers.
À Paris et en Île-de-France, le parcours pratique tient en cinq réflexes. D’abord, sécuriser les preuves du cumul dès la convocation à l’assemblée : contrat, avenants, paies, descriptif du poste salarié, organigramme, courriels d’instructions, évaluations, relevés d’objectifs. Ensuite, assister à l’assemblée, faire consigner ses observations au procès-verbal, voter contre sa révocation si l’on est associé, et demander copie du procès-verbal, de la feuille de présence et des pièces visées. Puis, rester salarié après la révocation : se tenir à disposition, ne pas restituer les outils du poste avant instruction, se présenter à l’entretien préalable avec assistance, contester la lettre de licenciement par écrit. Ensuite, chiffrer avec un tableau unique qui sépare le mandat et le contrat : d’un côté rémunération de gérance perdue et préjudice moral, de l’autre préavis, congés, indemnité légale, barème prud’homal, rappels de primes. Enfin, assigner devant les deux juridictions sans inverser les rôles : tribunal de commerce pour la révocation abusive et l’action sociale le cas échéant, conseil de prud’hommes pour le licenciement, avec des conclusions qui reprennent les citations exactes des textes et des arrêts. Les délais courent vite : douze mois pour contester le licenciement, trois ans en matière salariale, cinq ans en matière commerciale pour la révocation, avec des prescriptions distinctes qu’il faut mentionner dans chaque acte. Un dossier complet, avec les quatre conditions du cumul démontrées et les deux procédures critiquées point par point, transforme une double éviction subie en deux créances indemnitaires défendues devant les juges compétents.
Conclusion
Le gérant salarié de SARL révoqué puis licencié ne doit accepter ni la version selon laquelle le contrat suivrait automatiquement le mandat, ni celle selon laquelle le mandat effacerait le contrat. Le cumul se prouve par des fonctions techniques distinctes, une paie séparée, une subordination réelle et l’absence de fraude. La révocation se conteste sur le juste motif, sur la régularité du vote et sur la loyauté de la méthode, avec l’appui des décisions rendues en 2025 et 2026, dont l’arrêt du 17 juin 2026 qui interdit au gérant de créer une société concurrente pendant ses fonctions, mais qui impose à la société de prouver tout autre grief avec des pièces. Le licenciement se conteste sur l’entretien, sur la lettre et sur la cause réelle et sérieuse, avec l’indemnité légale calculée au quart puis au tiers de mois par année et l’indemnité prud’homale encadrée par le barème. Menées en parallèle devant le tribunal de commerce et le conseil de prud’hommes, avec un chiffrage séparé du mandat et du contrat, ces deux contestations permettent de transformer une éviction brutale en réparation complète, à Paris comme en Île-de-France.