Une invention réalisée dans l’entreprise ne devient pas automatiquement la propriété de l’employeur. Elle ne reste pas davantage, dans tous les cas, celle du salarié qui l’a conçue. La réponse dépend de la mission confiée, des fonctions effectivement exercées, des moyens utilisés et de la déclaration adressée à l’employeur. Une erreur de classement peut déplacer la propriété du brevet, faire perdre un délai de quatre mois ou déclencher un contentieux sur la rémunération.
L’actualité rend cette vérification immédiate. Le 23 juillet 2026, l’INPI a annoncé la publication de l’arrêté du 8 juillet 2026 portant diverses mesures de simplification des procédures de propriété industrielle. Ce texte abroge l’arrêté de 1985 qui organisait l’ancienne enveloppe de déclaration d’invention de salarié. Il tire les conséquences du décret du 30 juin 2026 et de la nouvelle rédaction de l’article R. 611-9 du code de la propriété intellectuelle, applicable depuis le 2 juillet. La preuve de la réception remplace désormais l’ancien formalisme matériel.
Salariés, dirigeants et responsables de recherche doivent donc revoir leur procédure. Il faut décrire l’invention sans la divulguer, proposer un classement, dater la réception, surveiller les délais de réponse et traiter séparément la propriété du brevet et la rémunération de l’inventeur.
I. Invention de salarié en 2026 : comment la déclarer et savoir à qui appartient le brevet ?
A. Déclaration d’invention à l’employeur : quelle procédure appliquer depuis juillet 2026 ?
Le point de départ est la déclaration, non le dépôt du brevet. L’article R. 611-1 du code de la propriété intellectuelle impose au salarié auteur d’une invention d’en faire « immédiatement la déclaration à l’employeur ». Plusieurs inventeurs peuvent établir une déclaration conjointe. Le texte ne fixe pas un nombre de jours uniforme, mais le mot « immédiatement » exclut une attente destinée à voir si le projet sera exploité ou breveté.
Une déclaration tardive crée trois risques. L’entreprise peut soutenir qu’elle n’a pas pu protéger l’invention avant une divulgation. Le salarié peut rencontrer des difficultés pour établir la date, sa contribution et les circonstances de la création. Enfin, un dépôt réalisé par l’une des parties sans information suffisante de l’autre transforme un sujet de valorisation en litige sur la propriété du titre.
La réforme de juillet 2026 porte sur le canal et la preuve. L’article R. 611-9 du code de la propriété intellectuelle, dans sa version applicable depuis le 2 juillet 2026, dispose exactement : « Toute déclaration ou communication émanant du salarié ou de l’employeur est faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par tout autre moyen permettant d’apporter la preuve qu’elle a été reçue par l’autre partie. »
L’INPI a précisé le 23 juillet 2026 que l’arrêté nouvellement publié abroge l’arrêté du 29 août 1985 régissant l’enveloppe de déclaration, supprimée par le décret de simplification. L’entreprise ne doit donc plus construire sa procédure autour d’un support ancien. Elle doit choisir un moyen qui établit le contenu transmis, l’identité de l’expéditeur, l’identité du destinataire, la date d’envoi et la date de réception.
Une lettre recommandée avec avis de réception reste utilisable. Une plateforme interne sécurisée, une signature électronique ou un dispositif de dépôt numérique peuvent aussi répondre au texte, à condition de fournir une preuve exploitable. Un simple courriel est plus fragile lorsque son contenu, ses pièces jointes ou sa réception sont contestés. Une confirmation automatique d’envoi ne prouve pas toujours que le destinataire a reçu le dossier complet.
Le contenu est aussi important que le canal. Selon l’article R. 611-2 du code de la propriété intellectuelle, la déclaration doit apporter les informations dont dispose le salarié et qui permettent à l’employeur d’apprécier le classement. Elle décrit l’objet de l’invention, ses applications envisagées, les circonstances de sa réalisation et le classement proposé par le salarié.
Les circonstances doivent être factuelles. Le salarié indique les instructions reçues, le programme de recherche concerné, les matériels et données utilisés, les personnes ayant collaboré, les dates des principales étapes et le lien avec ses fonctions. Une formule générale telle que « invention conçue dans le cadre du travail » ne permet pas de distinguer une invention de mission d’une invention hors mission attribuable.
Lorsque le classement envisagé peut ouvrir un droit d’attribution à l’employeur, l’article R. 611-3 du code de la propriété intellectuelle exige une description plus structurée. Elle expose le problème rencontré au regard de l’état de la technique, la solution apportée et au moins un exemple de réalisation, complété si nécessaire par des dessins. Cette description ne doit pas être confondue avec un mémoire promotionnel. Elle doit permettre de comprendre l’apport technique et son contexte sans divulguer l’invention à des personnes non autorisées.
Le secret reste essentiel. L’article L. 611-7 du code de la propriété intellectuelle impose au salarié et à l’employeur de se communiquer les renseignements utiles et de s’abstenir de toute divulgation susceptible de compromettre les droits. Une présentation publique, une démonstration commerciale, un article scientifique, un dépôt de code accessible ou une communication à un partenaire sans accord de confidentialité peuvent affecter la brevetabilité.
La bonne procédure sépare donc le dossier technique du circuit de diffusion ordinaire. Le salarié identifie les co-inventeurs et ne confond pas l’auteur de l’invention avec le chef de projet, le financeur ou le responsable hiérarchique. L’employeur limite l’accès aux personnes chargées de la propriété industrielle, de la recherche, des ressources humaines et de la direction juridique. Les versions successives sont conservées dans un espace horodaté.
L’entreprise doit accuser réception sans modifier la date réelle. Elle ouvre ensuite deux calendriers. Le premier concerne la conformité et le classement. L’article R. 611-5 du code de la propriété intellectuelle lui accorde deux mois pour demander les compléments précis nécessaires. À défaut, la déclaration est réputée conforme. Le second délai de deux mois, prévu par l’article R. 611-6, permet d’accepter le classement proposé ou d’adresser au salarié un classement différent et motivé. Le silence vaut acceptation du classement indiqué dans la déclaration.
Ces délais commencent à la réception d’une déclaration contenant les informations requises. Une demande de compléments ne doit pas servir à différer artificiellement la prise de position. Elle identifie les éléments manquants : fonction effective de l’inventeur, instructions de recherche, moyens techniques utilisés, description du problème ou exemple de réalisation. Une demande vague de « toutes informations utiles » ne sécurise pas le calendrier.
En pratique, la déclaration doit être accompagnée d’un bordereau. Celui-ci liste le formulaire, la description, les schémas, les journaux de laboratoire, les fichiers et leurs empreintes numériques. Le dossier conserve la preuve de réception et les réponses. Cette discipline permet de savoir quelle version a déclenché les délais et d’éviter qu’une pièce essentielle soit déclarée absente plusieurs mois plus tard.
La réforme ne réduit donc pas la rigueur. Elle remplace un formalisme matériel par un formalisme de preuve. Pour le salarié, la question est : puis-je démontrer ce que l’employeur a reçu et quand il l’a reçu ? Pour l’entreprise, la question est symétrique : puis-je établir ma demande de compléments, mon classement et, s’il y a lieu, ma revendication dans les délais ?
B. Invention de mission ou hors mission : qui peut déposer et exploiter le brevet ?
Le principe général figure à l’article L. 611-6 du code de la propriété intellectuelle : « Le droit au titre de propriété industrielle mentionné à l’article L. 611-1 appartient à l’inventeur ou à son ayant cause. » Le salarié reste donc le point de départ. L’employeur ne devient propriétaire que dans les hypothèses prévues par la loi ou par une stipulation plus favorable au salarié.
La Cour de cassation protège cette architecture. Dans un arrêt concernant une invention réalisée pendant un stage au sein d’un laboratoire, elle a jugé : « Vu les articles L. 611-6 et L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle ; Attendu que le droit au titre de propriété industrielle appartient à l’inventeur, et que les exceptions à ce principe ne résultent que de la loi ; » (Cass. com., 25 avril 2006, n° 04-19.482). Un règlement intérieur signé par le stagiaire ne suffisait pas à créer une exception que la loi ne prévoyait pas.
La première catégorie est l’invention de mission. Elle est réalisée dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive correspondant aux fonctions effectives, ou dans le cadre d’études et de recherches explicitement confiées. Le brevet appartient alors à l’employeur. Le titre du poste n’est pas décisif. Le juge examine le contrat, les objectifs, les projets confiés, les comptes rendus et la réalité du travail.
La chambre commerciale a formulé la règle en ces termes : « Il résulte des articles L. 611-6 du code de la propriété intellectuelle et L. 611-7, 1, du même code, dans sa rédaction issue de la loi n° 94-102 du 5 février 1994, que si l’inventeur est un salarié et que l’invention est faite dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, le droit au brevet sur cette invention appartient au seul employeur. Aucune disposition n’empêche celui-ci de céder ce droit à un tiers. » (Cass. com., 5 janvier 2022, n° 19-22.030).
L’employeur peut donc déposer le brevet, le céder ou l’apporter avec ses actifs. Il doit toutefois informer le salarié inventeur du dépôt de la demande puis, le cas échéant, de la délivrance du titre. Le nom de l’inventeur et la propriété du brevet sont deux questions distinctes. Une société peut être titulaire du brevet tandis qu’une personne physique demeure désignée comme inventeur.
La deuxième catégorie regroupe les inventions hors mission attribuables. Elles n’ont pas été réalisées dans une mission inventive, mais présentent un lien avec l’entreprise : elles sont conçues dans le cours des fonctions, dans le domaine d’activité de l’entreprise ou grâce à ses techniques, ses moyens spécifiques ou ses données. L’invention appartient d’abord au salarié, mais l’employeur peut se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits.
Cette attribution n’est pas automatique. L’article R. 611-7 du code de la propriété intellectuelle fixe un délai de quatre mois. Il court à compter de la réception d’une déclaration complète ou, lorsque la demande de renseignements complémentaires est justifiée, à compter de la réception du complément. La revendication précise la nature et l’étendue des droits que l’employeur entend se réserver.
Un message indiquant que l’entreprise « s’intéresse au projet » ne constitue pas nécessairement une revendication. La communication doit dire si l’employeur réclame la propriété du brevet, un droit d’exploitation, un territoire, une durée ou une fraction des droits. Le salarié doit alors recevoir un juste prix. La discussion financière ne doit pas conduire l’employeur à laisser expirer le délai de quatre mois.
La troisième catégorie est l’invention hors mission non attribuable. Elle est sans lien suffisant avec les fonctions, l’activité, les moyens ou les données de l’entreprise. Elle appartient au salarié. L’employeur ne peut pas se l’approprier parce que l’idée est née pendant la relation de travail ou parce que le salarié possède une compétence développée dans l’entreprise. Il faut identifier le lien juridique prévu par le code.
Les situations frontières sont fréquentes. Un ingénieur chargé de maintenance conçoit un composant qui améliore le produit de l’entreprise. Un développeur affecté à une application interne imagine une solution dans un secteur différent. Un responsable commercial participe à la formulation d’une solution technique avec l’équipe de recherche. Dans chaque cas, la qualification dépend des fonctions effectives, des instructions, des apports techniques et des moyens mobilisés.
Le dossier de classement doit donc réunir le contrat de travail et ses avenants, la fiche de poste, les objectifs annuels, les lettres de mission, les cahiers de laboratoire, l’historique des fichiers, les tickets de développement, les courriels, les comptes rendus, les accès aux équipements et les contributions de chaque personne. Les métadonnées contemporaines ont plus de valeur qu’une chronologie reconstruite après le dépôt.
Le salarié ne doit pas déposer seul un brevet sans traiter la déclaration, surtout si l’invention est susceptible d’être de mission ou attribuable. L’employeur ne doit pas davantage déposer en son nom une invention dont le classement reste contesté. Un dépôt hâtif peut compliquer le conflit sans résoudre la propriété. Un article déjà publié par le cabinet présente, dans un autre contexte, l’action en revendication lorsqu’un ancien partenaire dépose le brevet.
Lorsque les parties divergent, elles doivent conserver le secret et formaliser leur désaccord. Une transaction peut fixer le classement, les droits déposés, la répartition territoriale, la rémunération et les obligations de coopération. L’article L. 611-7 exige que tout accord relatif à une invention de salarié soit constaté par écrit, à peine de nullité.
II. Brevet d’un salarié : comment fixer la rémunération et agir en cas de litige ?
A. Rémunération supplémentaire ou juste prix : combien l’employeur doit-il verser ?
La propriété du brevet ne règle pas la rémunération. Pour une invention de mission, le brevet appartient à l’employeur, mais le salarié bénéficie d’une rémunération supplémentaire. Pour une invention hors mission attribuable, l’employeur doit un juste prix s’il exerce son droit d’attribution. Les fondements, la date de naissance de la créance et les critères de calcul ne sont pas identiques.
Pour l’invention de mission, l’article L. 611-7, 1°, du code de la propriété intellectuelle renvoie aux conventions collectives, aux accords d’entreprise et aux contrats individuels. L’audit commence donc par les textes applicables au salarié. Il faut aussi examiner une politique interne, un plan d’intéressement aux inventions et les décisions antérieures prises pour des inventions comparables.
La Cour de cassation rappelle ce renvoi : « Mais attendu qu’aux termes de l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle, les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une invention réalisée dans l’exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive, bénéficie d’une rémunération supplémentaire, sont déterminées par les conventions collectives, les accords d’entreprise et les contrats individuels de travail ; » (Cass. com., 22 février 2005, n° 02-18.790).
Une prime forfaitaire prévue par la convention collective ne doit pas être appliquée mécaniquement sans lire ses conditions. Certains textes prennent en compte le dépôt, la délivrance, l’exploitation, l’utilité ou la contribution personnelle. D’autres distinguent plusieurs étapes de paiement. L’accord d’entreprise peut compléter le dispositif, mais une clause moins favorable que le minimum applicable doit être contrôlée.
La créance de rémunération supplémentaire est dirigée contre l’employeur. Dans une affaire relative à des brevets cédés avec des actifs, la chambre commerciale a précisé : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’à supposer l’invention de mission caractérisée, le droit à rémunération supplémentaire du salarié ne peut être invoqué qu’à l’encontre de l’employeur et prend naissance à la date de réalisation de l’invention brevetable, la cour d’appel a violé le texte susvisé ; » (Cass. com., 31 janvier 2018, n° 16-13.262).
La cession du brevet à une autre société ne transfère donc pas, par elle-même, la dette de rémunération de l’employeur. Une opération de restructuration, une cession de fonds, un transfert du contrat de travail ou une stipulation spécifique peuvent toutefois modifier les parties concernées. Le dossier doit reconstituer les employeurs successifs, le titulaire du brevet et les actes de cession.
Le calcul doit reposer sur des données contrôlables. Les critères utiles comprennent la contribution personnelle de l’inventeur, les moyens fournis par l’entreprise, la maturité de la solution, les difficultés résolues, la portée des revendications, le nombre de territoires protégés, les revenus de licences, les économies obtenues, le chiffre d’affaires des produits concernés et l’importance de l’invention dans leur valeur.
Le chiffre d’affaires total d’un produit ne correspond pas automatiquement à la valeur de l’invention. Le produit peut dépendre de plusieurs brevets, logiciels, marques, investissements commerciaux et savoir-faire. À l’inverse, une invention qui n’est pas vendue séparément peut produire une valeur importante en réduisant les coûts, les défauts, les consommations ou les délais de fabrication.
Le salarié doit demander les informations nécessaires sans exiger un accès indifférencié à tous les secrets de l’entreprise. Il peut solliciter les numéros de brevet, les dates de dépôt et de délivrance, les territoires, les produits concernés, les licences, les indicateurs d’exploitation et la méthode de calcul retenue. L’employeur explique les données utilisées et les éventuelles limites de confidentialité.
Pour l’invention hors mission attribuable, le juste prix répond à une autre logique. L’article L. 611-7 invite la commission de conciliation ou le tribunal judiciaire à prendre en considération les apports initiaux de l’employeur et du salarié ainsi que l’utilité industrielle et commerciale de l’invention. Le prix rémunère l’attribution des droits. Il doit être fixé en fonction de la valeur du transfert, non comme une simple prime discrétionnaire.
Les parties peuvent prévoir un montant fixe, des échéances ou une part variable. Une combinaison est souvent adaptée lorsque la valeur reste incertaine au jour de l’attribution. Un premier paiement reconnaît le transfert ; un complément dépend de la délivrance, de l’exploitation ou d’indicateurs définis. La clause précise les documents de contrôle, la périodicité, les opérations intragroupe et le traitement d’une cession du brevet.
Le contrat écrit doit éviter les renonciations globales formulées avant la naissance de l’invention. Il identifie le titre ou le dossier concerné, le classement admis, les droits transférés, le montant, les modalités de révision et la coopération pour le dépôt. Une quittance générale ne remplace pas cet inventaire.
Pour l’entreprise, une procédure annuelle permet d’éviter l’accumulation. Elle rapproche les déclarations, les dépôts, les titres délivrés, les exploitations et les rémunérations versées. Pour le salarié, la conservation des bulletins de paie, accords, courriers et informations de brevet permet de contrôler que chaque étape a été traitée. Le dialogue est plus simple avant le départ du salarié ou une cession d’actifs.
Une entreprise qui souhaite sécuriser cette politique peut intégrer le sujet à son audit contractuel et de gouvernance. La page du cabinet consacrée au droit des affaires à Paris présente l’accompagnement des sociétés dans la prévention et le traitement des litiges. Lorsque le désaccord est déjà cristallisé, une analyse du contrat, des fonctions et des preuves techniques doit précéder toute proposition chiffrée.
B. Désaccord sur l’invention ou le brevet : quelle procédure, quelles preuves et quel tribunal ?
Le premier désaccord porte souvent sur le classement. Le salarié affirme avoir conçu une invention hors mission ; l’employeur invoque une mission inventive ou les moyens de l’entreprise. Un autre conflit concerne le délai de quatre mois, l’étendue des droits revendiqués, la qualité de co-inventeur ou le montant de la rémunération.
La Commission nationale des inventions de salariés peut être saisie pour tenter une conciliation. L’article R. 611-8 du code de la propriété intellectuelle prévoit que la saisine de la commission ou l’engagement d’une action contentieuse portant sur la régularité de la déclaration ou le classement suspend les délais prévus pour les compléments, le classement et l’attribution. Les délais recommencent à courir après la décision définitive.
Cette suspension ne dispense pas de dater chaque événement. Le dossier doit contenir la déclaration initiale, l’accusé de réception, la demande de compléments, le complément, la position sur le classement et la revendication. Une frise chronologique d’une page permet de vérifier si l’employeur a répondu dans les deux mois et exercé son droit d’attribution dans les quatre mois.
Les litiges relatifs aux brevets et aux droits prévus par l’article L. 611-7 relèvent en principe des tribunaux judiciaires spécialement désignés. L’article L. 615-17 du code de la propriété intellectuelle dispose que « Les actions civiles et les demandes relatives aux brevets d’invention, y compris dans les cas prévus à l’article L. 611-7 […] sont exclusivement portées devant des tribunaux judiciaires, déterminés par voie réglementaire ».
La chambre sociale a récemment appliqué cette compétence à une demande qui supposait de déterminer la brevetabilité et le droit à rémunération. Elle a jugé : « Il en résulte que l’action en rémunération supplémentaire de la salariée relevait de la compétence exclusive du tribunal de grande instance, devenu tribunal judiciaire. » (Cass. soc., 23 octobre 2024, n° 22-19.700).
La règle connaît une nuance lorsque la demande est purement conventionnelle et ne suppose pas de trancher un droit attaché au brevet. Dans une affaire fondée sur la convention collective Syntec, la Cour de cassation a retenu : « Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié sollicitait le bénéfice de la rémunération supplémentaire pour invention en revendiquant l’application de l’article 75 de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (SYNTEC), ce qui n’impliquait l’examen, ni de l’existence ou de la méconnaissance d’un droit attaché à un brevet, non plus que d’un droit patrimonial sur un logiciel ou sa documentation, la cour d’appel en a exactement déduit que cette demande ressortissait à la compétence de la juridiction prud’homale ; » (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-25.067).
Il ne faut donc pas choisir le tribunal à partir du seul mot « rémunération ». La question est de savoir ce que le juge devra trancher. Si le litige exige d’apprécier la brevetabilité, le classement, la propriété ou un droit attaché au brevet, la compétence spéciale du tribunal judiciaire s’impose. Si la demande repose seulement sur l’exécution d’une clause salariale sans examen d’un droit de brevet, la juridiction prud’homale peut rester compétente.
À Paris et en Île-de-France, le choix du tribunal et de la procédure doit être contrôlé avant toute assignation. Une clause du contrat de travail ne peut pas déplacer librement une compétence exclusive prévue par la loi. Le dossier peut aussi justifier une mesure de preuve, une expertise ou une action urgente lorsque la publication, le dépôt à l’étranger, une cession ou la divulgation menace les droits.
La preuve technique doit rester intelligible pour le juge. Un dépôt de code ou des centaines de pages de cahier de laboratoire ne suffisent pas. Il faut relier chaque document à une question : qui a formulé le problème, qui a proposé la solution, quelles instructions existaient, quels moyens ont été utilisés, à quelle date la caractéristique inventive apparaît et qui peut en témoigner.
Les preuves principales sont les versions horodatées, journaux de laboratoire, historiques de dépôt, comptes rendus de recherche, tickets de développement, plans, prototypes, messages techniques et témoignages des contributeurs. Les preuves contractuelles comprennent la fiche de poste, les objectifs, les délégations, les budgets et les accords de confidentialité. Les preuves économiques portent sur les licences, ventes, économies, investissements et comparables utilisés pour la rémunération.
Une extraction numérique doit conserver les métadonnées et respecter les droits d’accès. Le salarié ne peut pas emporter sans limite les fichiers confidentiels de l’entreprise pour préparer son dossier. L’employeur ne doit pas supprimer ou altérer les traces après la déclaration. Lorsque le risque de disparition est réel, une mesure d’instruction avant procès peut être envisagée dans les conditions procédurales applicables.
La mise en demeure doit rester précise. Le salarié identifie l’invention, rappelle la déclaration, demande la position sur le classement, le brevet concerné et les éléments de rémunération. L’employeur répond sur chaque point, réserve les secrets non nécessaires et propose un échange encadré. Une accusation générale de « vol d’idée » ou une réponse limitée à nier tout droit rend la négociation plus difficile.
La transaction doit traiter l’ensemble du risque : classement, propriété, qualité d’inventeur, dépôt, territoires, poursuite de la procédure, confidentialité, rémunération, fiscalité, coopération et sort des demandes étrangères. Elle doit aussi identifier les actions auxquelles les parties renoncent. Un accord financier qui oublie la propriété du brevet laisse subsister le conflit principal.
Pour les entreprises, la prévention passe par une procédure interne diffusée aux équipes de recherche, aux ressources humaines et aux managers. Elle désigne un destinataire, un canal probatoire, un modèle de déclaration, un responsable des délais et un comité de classement. Elle prévoit un suivi de la rémunération et des dépôts. Elle distingue salariés, stagiaires, mandataires sociaux, prestataires, chercheurs accueillis et partenaires, car le régime légal n’est pas identique.
Pour les inventeurs, l’action utile commence par la chronologie. Il faut noter la date de conception, les versions, les contributeurs, les moyens utilisés, la déclaration, les réponses et les dépôts connus. Cette chronologie permet de formuler une demande ciblée, d’éviter les contradictions et de mesurer les délais encore ouverts.
La réforme publiée le 23 juillet 2026 rend ce travail plus simple sur un point : les parties peuvent utiliser tout moyen qui prouve la réception. Elle les rend aussi plus responsables. Sans enveloppe réglementaire prédéfinie, la qualité de la preuve dépend directement du processus choisi par l’entreprise et le salarié.
Conclusion
Depuis juillet 2026, la déclaration d’une invention de salarié ne repose plus sur l’ancienne enveloppe organisée par l’arrêté de 1985. La lettre recommandée reste possible, mais tout autre moyen probatoire peut être utilisé. La procédure doit établir le contenu transmis, la date de réception et chaque réponse.
La qualification demeure décisive. L’invention de mission appartient à l’employeur et ouvre droit à une rémunération supplémentaire. L’invention hors mission attribuable appartient d’abord au salarié, mais l’employeur peut revendiquer des droits dans un délai de quatre mois contre un juste prix. L’invention hors mission non attribuable reste celle du salarié.
Avant un dépôt, une cession ou une réclamation, réunissez le contrat de travail, la fiche de poste, la déclaration, les preuves techniques, les communications, les titres de brevet et les données de valorisation. Vérifiez séparément le classement, la propriété, les délais, la rémunération et le tribunal compétent.
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