Le dépôt de marque par le salarié : une lacune du Code de la propriété intellectuelle à la lumière de la construction prétorienne de la chambre commerciale et de la première chambre civile (2023-2026)
Le droit de la propriété intellectuelle organise, pour chaque titre, les conditions dans lesquelles la titularité des droits est attribuée. Le droit des brevets consacre un statut complet de l’inventeur salarié, distinguant selon que l’invention s’inscrit dans une mission inventive confiée au salarié ou qu’elle relève du domaine des activités de l’entreprise. Le droit d’auteur, pour sa part, fait découler la titularité de la création même, sans égard à la qualité de salarié du créateur, et n’admet de cession des droits qu’à des conditions formelles strictes. Le droit des marques, en revanche, n’a jamais prévu de disposition équivalente à l’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle relatif aux inventions de salariés. Aucun article du Livre VII ne détermine à qui, de l’employeur ou du salarié, revient la titularité d’une marque créée ou déposée dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Cette lacune, que la doctrine a relevée de longue date, place le traitement contentieux de la question sous l’empire de mécanismes de droit commun que la jurisprudence a progressivement investis d’une fonction corrective.
Or les contentieux se multiplient. La chambre commerciale de la Cour de cassation, les cours d’appel de Rennes et de Versailles notamment, ont rendu entre 2023 et 2026 une série de décisions qui éclairent les instruments mobilisables — nullité pour mauvaise foi, action en revendication pour fraude, nullité de la cession globale d’œuvres futures — et révèlent dans le même temps les insuffisances d’un édifice législatif incomplet. L’analyse de ces décisions permet de mesurer l’écart entre le régime protecteur dont bénéficie l’employeur en matière de brevets et la construction purement prétorienne à laquelle il doit se fier en matière de marques et, dans une moindre mesure, de droit d’auteur. Elle conduit à s’interroger sur l’opportunité d’une intervention législative qui consacrerait, en droit des marques, un statut du déposant salarié analogue à celui de l’inventeur salarié.
I. L’absence de statut légal du déposant salarié en droit des marques
A. Le contraste avec le régime des inventions de salariés
L’article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle établit une distinction tripartite entre les inventions de salariés. Les inventions faites par le salarié dans l’exécution d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, ou d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’employeur, le salarié bénéficiant d’une rémunération supplémentaire. Les inventions faites par le salarié dans le cours de l’exécution de ses fonctions, dans le domaine des activités de l’entreprise ou par la connaissance ou l’utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise, appartiennent au salarié, mais l’employeur dispose d’un droit d’attribution contre versement d’un juste prix. Les autres inventions, dites hors mission attribuable, restent la propriété exclusive du salarié. Ce dispositif, introduit par la loi du 2 janvier 1968 et refondu par la loi du 26 novembre 1990, assure une sécurité juridique appréciable aux deux parties — à la condition, expressément posée par le texte, que tout accord entre le salarié et l’employeur ayant pour objet une invention de salarié soit, à peine de nullité, constaté par écrit.
Le droit des marques ne connaît rien de tel. Le Code de la propriété intellectuelle ne comporte aucune disposition organisant l’attribution de la titularité d’une marque en fonction de la qualité de salarié du déposant. L’article L. 712-1 du même code se borne à énoncer que la propriété de la marque s’acquiert par l’enregistrement, sans préciser qui, de l’employeur ou du salarié, peut valablement y prétendre lorsque le signe a été conçu ou utilisé dans le cadre d’une relation de travail. Par ailleurs, le droit d’auteur obéit à une logique distincte : aux termes de l’article L. 131-1 du Code de la propriété intellectuelle, la cession globale des œuvres futures est nulle, et l’article L. 131-3 exige, pour chaque cession, que le droit cédé soit délimité quant à son étendue, sa destination, son lieu et sa durée. La Cour de cassation a rappelé avec fermeté, dans un arrêt du 13 mai 2026, que les dispositions de l’article L. 132-4 dérogeant à cette prohibition sont d’interprétation stricte et que la notion d’ouvrage au sens de ce texte, en matière d’édition musicale, correspond à une œuvre et non à un album regroupant plusieurs œuvres (Cass. 1re civ., 13 mai 2026, n° 24-15.857). L’employeur ne saurait donc se prévaloir d’une clause générale du contrat de travail pour revendiquer la propriété des droits d’auteur sur les créations de son salarié.
Cette asymétrie entre les branches de la propriété intellectuelle est lourde de conséquences pratiques. En l’absence de règle d’attribution, le salarié qui dépose une marque à son nom personnel en devient le titulaire, quand bien même le signe aurait été conçu dans le cadre de ses fonctions, pour le compte de son employeur, et avec les moyens de l’entreprise. L’employeur ne peut alors que se tourner vers les mécanismes correctifs du droit commun : la nullité pour mauvaise foi, la revendication pour fraude, ou l’action en responsabilité contractuelle.
B. La mauvaise foi comme instrument correcteur palliatif
C’est donc sur le terrain de la mauvaise foi que se joue l’essentiel du contentieux. L’article L. 711-2, 11° du Code de la propriété intellectuelle, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 13 novembre 2019 transposant la directive (UE) 2015/2436, prévoit que ne peut être valablement enregistrée et, si elle est enregistrée, est susceptible d’être déclarée nulle, une marque dont le dépôt a été effectué de mauvaise foi par le demandeur. L’article L. 714-3 organise la mise en œuvre de cette nullité, qui peut être prononcée par le directeur de l’INPI ou par décision de justice. Ces dispositions, qui codifient une cause de nullité déjà reconnue sous l’empire du droit antérieur, constituent le principal levier à la disposition de l’employeur.
La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne a dégagé une définition autonome de la notion de mauvaise foi, que les juridictions françaises appliquent de manière constante. Dans son arrêt Koton du 12 septembre 2019, la Cour de justice a dit pour droit que la cause de nullité pour mauvaise foi « s’applique lorsqu’il ressort d’indices pertinents et concordants que le titulaire d’une marque de l’Union européenne a introduit la demande d’enregistrement de cette marque non pas dans le but de participer de manière loyale au jeu de la concurrence, mais avec l’intention de porter atteinte, d’une manière non conforme aux usages honnêtes, aux intérêts de tiers, ou avec l’intention d’obtenir, sans même viser un tiers en particulier, un droit exclusif à des fins autres que celles relevant des fonctions d’une marque, notamment de la fonction essentielle d’indication d’origine » (CJUE, 12 sept. 2019, Koton, C-104/18 P, point 46). La Cour de cassation, dans son arrêt CeramTec du 7 janvier 2026, a fait application de cette définition en retenant que la mauvaise foi du déposant « ne peut pas être appréciée sur le fondement de circonstances survenues postérieurement au dépôt de la demande d’enregistrement de la marque en cause » et qu’elle doit s’apprécier au moment du dépôt, en prenant en compte l’ensemble des circonstances factuelles pertinentes telles qu’elles se présentaient lors de ce dépôt (Cass. com., 7 janv. 2026, n° 21-23.458).
Cette construction jurisprudentielle, pour efficace qu’elle soit, demeure un palliatif. Elle impose à l’employeur de rapporter la preuve d’un élément intentionnel — la mauvaise foi — dont la démonstration est par nature plus exigeante que la simple constatation, en matière de brevets, de l’existence d’une mission inventive. L’absence de présomption légale de titularité au profit de l’employeur crée ainsi une charge probatoire asymétrique, dont la jurisprudence tente de compenser la rigueur par une appréciation pragmatique des circonstances de l’espèce.
II. La construction prétorienne de la protection de l’employeur
A. La nullité pour mauvaise foi : standard européen et déclinaisons nationales
Les juridictions du fond ont, au cours des trois dernières années, précisé les conditions dans lesquelles le dépôt d’une marque par un salarié ou un prestataire pouvait être annulé pour mauvaise foi. La cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 1er juillet 2025, a prononcé la nullité de la marque « monreseaudeau » déposée par un professionnel qui avait eu connaissance, par ses relations d’affaires avec le titulaire du nom de domaine antérieur, de l’usage de ce signe. La cour a retenu que le déposant avait « agi de parfaite mauvaise foi en demandant d’enregistrer une marque dont il savait pertinemment qu’elle correspondait au nom de domaine de M. [J], utilisé de longue date par celui-ci, et ce, alors que M. [H] avait bénéficié lui-même de la visibilité offerte par le site internet » (CA Rennes, 3e ch. com., 1er juil. 2025, n° 24/05281). Elle a relevé que le dépôt avait été effectué « dans l’intention d’empêcher M. [J] d’utiliser le nom de domaine » et « dans le but de le priver illégitimement d’un signe nécessaire à son activité ».
La même cour d’appel de Rennes, par deux arrêts du 26 mai 2026, a confirmé cette orientation. Dans l’affaire « Les Pontaviènes », le président d’une société de consulting avait déposé à son nom personnel une marque verbale correspondant à l’appellation que sa cliente, une société agroalimentaire, avait choisie après une réflexion collective et des vérifications de disponibilité. La cour a constaté que le déposant « savait que la société allait utiliser cette appellation pour les produits qu’elle allait commercialiser » et qu’il « savait également que la société s’était renseignée pour vérifier que cette appellation n’était pas protégée par un dépôt à l’INPI ». Elle en a déduit que « le dépôt de la marque litigieuse est intervenu alors que les relations avec la société s’étaient détériorées et qu’il cherchait un moyen de négocier en position de force une revalorisation de ses prestations » (CA Rennes, 3e ch. com., 26 mai 2026, n° 24/05586). La mauvaise foi a ainsi été retenue non seulement en raison de la connaissance de l’usage antérieur, mais également en considération de la finalité poursuivie par le déposant, qui avait entendu se ménager un instrument de pression dans la négociation commerciale.
Dans l’affaire de la chocolaterie, la même cour a confirmé le caractère frauduleux du dépôt d’une marque figurative reproduisant l’enseigne de l’employeur, déposée par le compagnon d’une salariée qui en était la mandataire. La cour a relevé que « la marque figurative a été déposée en 2020, alors que Mme [L] était pourtant encore salariée de la société JC Menard chocolaterie, et donc en toute connaissance de l’usage significatif et public d’un signe identique ou similaire par son employeur ». Elle a jugé que ce dépôt « apparaît, à l’aune des propos vindicatifs postérieurs et en raison du litige entourant sa démission, avoir été effectué sciemment, pour préparer son départ futur de manière déloyale » (CA Rennes, 3e ch. com., 26 mai 2026, n° 25/00747). La cour a ainsi expressément reconnu une hypothèse de complicité de fraude, le déposant agissant comme prête-nom de la salariée, et a fait droit à l’action en revendication de l’employeur sur le fondement de l’article L. 712-6 du Code de la propriété intellectuelle.
Par ailleurs, la chambre commerciale de la Cour de cassation, dans l’arrêt CeramTec du 7 janvier 2026, a apporté une contribution décisive à la théorie de la mauvaise foi en consacrant son autonomie par rapport aux autres causes de nullité. La Cour a jugé que « la cause de nullité absolue prévue à l’article 52, paragraphe 1, sous a), de ce règlement, lu en combinaison avec l’article 7, paragraphe 1, sous e), ii), dudit règlement, et la cause de nullité absolue prévue à l’article 52, paragraphe 1, sous b), du même règlement sont autonomes, mais non exclusives l’une de l’autre » (Cass. com., 7 janv. 2026, n° 21-23.458). Elle a précisé, dans le sillage de l’arrêt de la CJUE du 19 juin 2025 rendu sur question préjudicielle, que la mauvaise foi « peut être étayée en se fondant notamment sur l’opinion du déposant quant à l’aptitude du signe à exprimer, intégralement ou partiellement, la solution technique protégée par le brevet », indépendamment de la question de savoir si le signe est constitué exclusivement par la forme du produit nécessaire à l’obtention d’un résultat technique. Cet arrêt, qui s’inscrit dans le contentieux de l’articulation entre le droit des brevets et le droit des marques, énonce un principe plus général : l’intention de détourner la finalité du droit des marques, c’est-à-dire d’obtenir un droit exclusif à des fins autres que la fonction d’indication d’origine, caractérise la mauvaise foi quand bien même le signe ne serait pas annulable sur un autre fondement.
Cette construction prétorienne confère à la nullité pour mauvaise foi une fonction de police des comportements qui dépasse le seul cadre des relations de travail. Elle sanctionne toute instrumentalisation du droit des marques à des fins étrangères à sa finalité, qu’il s’agisse de prolonger un monopole de brevet expiré, de priver un concurrent d’un signe nécessaire à son activité, ou de se ménager un levier dans une négociation contractuelle. Appliquée au contentieux salarial, elle permet de neutraliser les dépôts effectués par des salariés ou prestataires qui, ayant eu connaissance d’un signe dans l’exercice de leurs fonctions, cherchent à se l’approprier au détriment de l’employeur.
B. L’action en revendication et la fraude aux droits du tiers : l’article L. 712-6 du Code de la propriété intellectuelle
À côté de la nullité pour mauvaise foi, l’article L. 712-6 du Code de la propriété intellectuelle ouvre à la personne qui estime avoir un droit sur la marque une action en revendication de propriété lorsque l’enregistrement a été demandé soit en fraude de ses droits, soit en violation d’une obligation légale ou conventionnelle. Ce texte, dont la portée est plus spécifique que la nullité pour mauvaise foi, offre à l’employeur une voie d’action complémentaire qui présente l’avantage de ne pas anéantir le titre mais d’en transférer la propriété.
La cour d’appel de Rennes, dans l’arrêt précité du 26 mai 2026 relatif à la chocolaterie, a fait application de ce texte en retenant que la salariée avait, en sa qualité de mandataire du déposant, agi en fraude des droits de son employeur. La cour a constaté que « le dépôt de la marque par M. [Y], représenté par Mme [L], avant même la cessation de l’activité salariée de cette dernière, apparaît, à l’aune des propos vindicatifs postérieurs et en raison du litige entourant sa démission, avoir été effectué sciemment, pour préparer son départ futur de manière déloyale ». Le SMS adressé par la salariée à son employeur — « à compter du 1er août 2022, il ne vous sera plus possible d’utiliser l’enseigne ; cette marque m’appartient » — a été retenu comme un indice déterminant de l’intention frauduleuse. La cour en a déduit que le dépôt avait été effectué « en toute connaissance de l’usage significatif et public d’un signe identique ou similaire par son employeur » et a confirmé le transfert de la marque au profit de la société JC Menard chocolaterie.
Cette décision illustre la complémentarité des deux fondements. La nullité pour mauvaise foi sanctionne l’intention déloyale en anéantissant le titre ; l’action en revendication, lorsqu’elle est fondée sur la fraude ou la violation d’une obligation, permet à l’employeur de recouvrer la propriété de la marque sans perdre le bénéfice de l’antériorité du dépôt. L’articulation de ces deux actions offre ainsi une protection relativement complète, quoique tributaire de la démonstration, dans chaque espèce, de l’élément intentionnel.
En droit d’auteur, la protection de l’employeur emprunte des voies distinctes. La nullité de la cession globale des œuvres futures, édictée par l’article L. 131-1 du Code de la propriété intellectuelle, protège le salarié créateur contre les clauses par lesquelles il aliénerait par avance l’ensemble de sa production intellectuelle. Mais elle fait également obstacle à ce que l’employeur puisse se prévaloir d’une clause générale du contrat de travail pour revendiquer la titularité des droits d’auteur. La Cour de cassation, dans l’arrêt du 13 mai 2026 déjà cité, a rappelé que « les dispositions de l’article L. 132-4 du code de la propriété intellectuelle, dérogeant à la prohibition de la cession globale des œuvres futures prévue à l’article L. 131-1 du même code, sont d’interprétation stricte ». En décidant qu’en matière d’édition musicale, « un ouvrage au sens de l’article L. 132-4 correspond à une œuvre musicale et non à un album regroupant plusieurs œuvres musicales », la première chambre civile a renforcé l’exigence de précision qui conditionne la validité des clauses de cession ou de préférence.
Des lors, l’employeur qui souhaite sécuriser la titularité des droits de propriété intellectuelle sur les créations de ses salariés doit adopter une approche différenciée selon la branche considérée. En matière de brevets, le régime légal de l’article L. 611-7 organise une attribution automatique sous réserve d’une rémunération supplémentaire. En matière de droit d’auteur, des clauses de cession précises, conformes aux exigences de l’article L. 131-3, doivent être stipulées par écrit pour chaque œuvre ou catégorie d’œuvres déterminée. En matière de marques, en l’absence de tout statut légal, la prudence commande d’insérer dans le contrat de travail une clause expresse organisant la titularité des signes distinctifs créés ou utilisés dans le cadre des fonctions, et prévoyant l’obligation pour le salarié de céder à l’employeur les droits sur toute marque qu’il serait amené à déposer en rapport avec l’activité de l’entreprise.
Conclusion
Le droit positif français traite la question de la titularité des droits de propriété intellectuelle dans les relations de travail selon une logique de strates, chaque branche obéissant à un régime propre dont la cohérence d’ensemble est imparfaite. Le droit des brevets repose sur un dispositif législatif complet et équilibré. Le droit d’auteur oppose à l’employeur des exigences formelles rigoureuses que la jurisprudence ne cesse de rappeler. Le droit des marques, enfin, se singularise par une absence de règle d’attribution que la construction prétorienne de la mauvaise foi et de la fraude tente de compenser, avec une efficacité certaine mais au prix d’une charge probatoire qui pèse sur l’employeur.
Les décisions rendues entre 2023 et 2026 par la chambre commerciale de la Cour de cassation et les cours d’appel dessinent les contours d’un correctif juridictionnel cohérent, articulé autour de la nullité pour mauvaise foi et de l’action en revendication pour fraude. Elles ne sauraient toutefois tenir lieu de politique législative. L’adoption d’un statut du déposant salarié, sur le modèle de l’article L. 611-7, constituerait une avancée significative pour la sécurité juridique des entreprises comme des salariés. Elle mettrait fin à une anomalie que la pratique contractuelle, par des clauses de titularité et de cession, s’efforce déjà de corriger, mais que seule une intervention du législateur pourrait résoudre de manière systématique.
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