Une usine française qui fabrique des corps d’obus et emploie une soixantaine de salariés traverse une zone de turbulences. Selon BFM Business, dans un article mis en ligne le 2 octobre 2026, les derniers salaires ont été versés avec du retard, non plus par l’usine elle-même mais directement par son actionnaire, et plusieurs salariés confient leur crainte pour les prochaines paies, l’un d’eux déclarant : « On s’attend à ne plus être payés ». La direction assume par ailleurs une opération de cession-bail des murs réalisée le 18 mars 2026, c’est-à-dire la vente des bâtiments pour dégager des liquidités tout en restant dans les lieux moyennant un loyer, et l’actionnaire annonce des négociations exclusives pour céder ses activités de défense. Le client unique de l’usine et les services de l’État déclarent suivre le dossier avec attention. À la date de rédaction, aucune procédure collective n’est établie par une décision publiée concernant cette usine, aucune cessation des paiements n’est constatée par une source officielle, aucune responsabilité n’est établie, et les faits rapportés ci-dessus le sont d’après la presse citée. Les contrats de travail signés priment sur toute analyse générale et, en cas de litige, seul le juge tranche. Cet article explique, dans cette hypothèse qui inquiète de nombreux salariés d’entreprises fragiles, quels droits protègent la paie, comment exiger un salaire en retard, quand partir sans démissionner, et qui paie les salaires si une procédure collective est ouverte, avec les réflexes propres à Paris et à l’Île-de-France.
I. Salaire en retard : que dit la loi et quels recours devant les prud’hommes ?
Le salaire n’est pas une simple dette parmi d’autres. La loi impose un paiement mensuel, encadre strictement les retards et ouvre au salarié des voies d’action rapides devant le conseil de prud’hommes. Avant même toute procédure collective, un salarié qui n’est plus payé dispose d’un arsenal complet, de la mise en demeure jusqu’à la rupture du contrat aux torts de l’employeur.
A. Salaire en retard : mise en demeure, prud’hommes et référé provision
Le point de départ est simple et le texte est impératif : « Le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. » Cette phrase de l’article L. 3242-1 du code du travail signifie que tout retard de paie constitue un manquement de l’employeur à une obligation légale, quelle que soit la situation de trésorerie de l’entreprise. Les difficultés économiques, même réelles et documentées, n’autorisent jamais l’employeur à suspendre ou à différer unilatéralement le versement des salaires. Le salarié qui constate un retard doit d’abord réunir ses preuves : contrat de travail, bulletins de paie antérieurs, relevés bancaires montrant l’absence de virement, échanges écrits avec la direction ou les ressources humaines, attestations de collègues placés dans la même situation. Ce dossier probatoire servira à chaque étape ultérieure, de la mise en demeure jusqu’à l’audience.
La première démarche consiste à adresser à l’employeur une mise en demeure de payer par lettre recommandée avec accusé de réception, en rappelant le montant exact des sommes dues, paie par paie, et en fixant un délai de paiement, généralement de huit à quinze jours. Cette lettre interrompt toute discussion sur l’existence de la dette et fait courir, en pratique, le constat écrit du manquement. Si l’employeur paie ne serait-ce qu’une partie des sommes, chaque versement doit être rapproché d’une période de paie précise, car l’imputation des paiements détermine ce qui reste dû. Lorsque l’entreprise paie par l’intermédiaire de son actionnaire ou d’une société tierce, comme la presse le rapporte dans l’usine évoquée en introduction, le salarié doit conserver la trace de l’origine des fonds : l’identité du payeur ne change rien à la créance, mais elle éclaire le juge sur l’état de la trésorerie de l’employeur et peut révéler une confusion des patrimoines ou une gestion de fait dont il faudra débattre le moment venu.
Si la mise en demeure reste sans effet, le juge naturel du litige est le conseil de prud’hommes. L’article L. 1411-1 du code du travail dispose que « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail […] entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. » La procédure commence donc par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation, qui peut aboutir à un accord ou renvoyer l’affaire devant le bureau de jugement. À Paris, le conseil de prud’hommes de Paris concentre un contentieux salarial considérable et les délais d’audiencement doivent être anticipés : le salarié a intérêt à saisir la juridiction sans attendre que l’ardoise atteigne plusieurs mois, car chaque mois supplémentaire alourdit le préjudice sans renforcer le dossier. La demande porte sur les rappels de salaire, mois par mois, avec le détail des sommes brutes et des cotisations, et peut inclure les accessoires du salaire impayé, comme l’indemnité compensatrice de congés payés afférente aux périodes concernées.
Quand la situation est urgente et que la dette n’est pas sérieusement contestable, le salarié peut saisir la formation de référé du conseil de prud’hommes pour obtenir rapidement une provision. L’article R. 1455-5 du code du travail prévoit que « Dans tous les cas d’urgence, la formation de référé peut, dans la limite de la compétence des conseils de prud’hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend. » Concrètement, des bulletins de paie réguliers suivis d’une absence de virement caractérisent une obligation dont l’existence n’est pas sérieusement contestable, et le juge des référés peut condamner l’employeur à verser une provision à valoir sur les salaires dus. Cette voie est particulièrement adaptée quand l’entreprise est encore in bonis mais cesse de payer : elle permet d’obtenir des fonds en quelques semaines au lieu de plusieurs mois. Le référé n’épuise pas le litige : le fond du dossier, avec l’intégralité des rappels et des indemnités, reste porté devant le bureau de jugement.
Un dernier point de vigilance concerne le temps. L’action en paiement du salaire se prescrit par trois ans, et l’article L. 3245-1 du code du travail précise que « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Le salarié ne doit donc pas laisser dormir sa créance : au-delà de trois ans, les mois les plus anciens sont perdus. Chaque mise en demeure, chaque saisine du conseil de prud’hommes interrompt la prescription et protège l’arriéré. En pratique parisienne, où les directions d’entreprises en tension multiplient les promesses orales de régularisation, seule une démarche écrite et datée préserve les droits.
B. Prise d’acte et résiliation judiciaire après des salaires impayés
Rester sans être payé n’est pas la seule option. Quand le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, le salarié peut rompre lui-même le contrat par une prise d’acte ou demander au juge de prononcer la résiliation judiciaire. Ces deux voies obéissent à des règles précises que la jurisprudence applique avec constance, et le non-paiement des salaires en constitue l’illustration la plus nette.
La prise d’acte permet au salarié de rompre immédiatement le contrat en imputant la rupture à l’employeur. Comme l’a rappelé la cour d’appel de Paris dans un arrêt du 27 novembre 2024 : « Il est constant que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. » Dans cette affaire, une salariée n’était plus payée depuis le mois d’avril 2015 et avait pris acte de la rupture au mois d’août suivant. La cour a retenu que « le non paiement des salaires de Mme [W] à compter d’avril 2015 constitue un manquement de la société Boulangerie du centre d’une gravité telle qu’il empêchait la poursuite du contrat de travail. » L’employeur invoquait la maladie puis l’hospitalisation de son gérant comme un cas de force majeure, ainsi que sa bonne foi et les efforts déployés pour maintenir l’activité. La cour a écarté ces deux moyens : la maladie du dirigeant ne constitue pas un cas de force majeure, car elle reste prévisible et les entreprises disposent de solutions pour faire face à l’incapacité de leur dirigeant, et la bonne foi alléguée ne compense pas plusieurs mois de salaires impayés. Cet arrêt éclaire directement la situation des salariés d’une entreprise en difficulté : ni les tensions de trésorerie, ni les promesses de cession ou de recapitalisation, ni la bonne volonté affichée de la direction ne font disparaître le caractère grave d’un non-paiement prolongé des salaires.
Les effets de la prise d’acte dépendent de la réalité des faits invoqués. La même cour rappelle la règle d’aiguillage : « Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture, qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. » Tout se joue donc sur la preuve. Si le juge retient que les salaires impayés justifiaient la rupture, le salarié obtient les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème applicable. Si au contraire les faits ne sont pas établis ou sont jugés insuffisamment graves, la rupture s’analyse en une démission et le salarié perd le bénéfice de ces indemnités, avec en outre le risque de devoir rembourser d’éventuelles allocations. La prise d’acte est donc une arme puissante mais à double tranchant : elle suppose un dossier probatoire solide, avec des impayés documentés mois par mois, et une lettre de prise d’acte rédigée avec précision, qui énonce les griefs de façon circonstanciée et vise les périodes concernées.
La résiliation judiciaire constitue la variante prudente de la même démarche. Au lieu de rompre lui-même, le salarié demande au conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation du contrat aux torts de l’employeur. Le contrat se poursuit pendant l’instance, le salarié reste payé pour le travail accompli s’il continue à travailler, ou peut être dispensé d’activité selon les circonstances, et c’est le juge qui rompt le contrat avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements sont établis. Cette voie prend davantage de temps, notamment devant le conseil de prud’hommes de Paris où les rôles sont chargés, mais elle évite le risque de requalification en démission : si le juge estime les griefs insuffisants, le contrat se poursuit simplement. En pratique, le choix entre prise d’acte et résiliation judiciaire dépend de l’urgence personnelle du salarié, de la solidité des preuves et de la capacité à supporter une période sans revenu. Dans les deux cas, l’assistance d’un représentant du personnel ou d’un conseiller du salarié, puis d’un avocat, sécurise la rédaction des actes : une lettre de prise d’acte floue ou une demande en résiliation mal chiffrée fragilisent un dossier pourtant fondé sur des impayés certains.
II. Entreprise en procédure collective : qui paie les salaires impayés ?
Si le tribunal ouvre une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le décor change. L’employeur ne paie plus seul : un mandataire judiciaire ou un liquidateur établit les créances salariales et un régime légal de garantie prend le relais pour que les salariés ne supportent pas la défaillance de l’entreprise. Ce régime repose sur deux piliers, l’assurance contre le risque de non-paiement gérée par l’AGS et le privilège des créances salariales dans l’ordre des paiements.
A. Garantie AGS : champ, plafonds, relevés et avances
Le premier pilier est une assurance obligatoire. L’article L. 3253-6 du code du travail dispose que « Tout employeur de droit privé assure ses salariés, y compris ceux détachés à l’étranger ou expatriés mentionnés à l’article L. 5422-13 , contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. » Concrètement, chaque employeur privé cotise à ce régime, et c’est l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, l’AGS, qui avance les fonds quand l’entreprise n’est plus en mesure de payer. Le salarié n’a aucune démarche d’affiliation à accomplir : la garantie joue de plein droit dès l’ouverture de la procédure, à condition que sa créance entre dans le champ couvert.
Ce champ est défini avec précision par l’article L. 3253-8 du code du travail. L’assurance couvre « Les sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle », puis les créances résultant de la rupture des contrats de travail selon un calendrier qui suit la vie de la procédure : rupture pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession, dans les quinze jours ou vingt et un jours suivant le jugement de liquidation selon qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est ou non élaboré, pendant le maintien provisoire d’activité autorisé par le tribunal et dans les quinze ou vingt et un jours suivant la fin de ce maintien. Le même article couvre, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire, dans la limite d’un mois et demi de travail, les sommes dues au cours de la période d’observation, au cours des quinze ou vingt et un jours suivant le jugement de liquidation, au cours du mois suivant pour les représentants des salariés, et pendant le maintien provisoire d’activité. Enfin, la garantie inclut les mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi validé ou homologué, avant ou après l’ouverture de la procédure. Pour le salarié, la leçon pratique est double : les salaires dus avant le jugement d’ouverture sont couverts, et les indemnités liées à un licenciement prononcé après l’ouverture le sont aussi, à condition que la rupture intervienne dans les fenêtres temporelles que la loi énumère.
À ce champ s’ajoute un privilège d’une efficacité redoutable pour les salaires les plus récents. L’article L. 3253-2 du code du travail prévoit que « Lorsqu’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire est ouverte, les rémunérations de toute nature dues aux salariés pour les soixante derniers jours de travail sont, déduction faite des acomptes déjà perçus, payées, nonobstant l’existence de toute autre créance privilégiée, jusqu’à concurrence d’un plafond mensuel identique pour toutes les catégories de bénéficiaires. » Ce texte crée le superprivilège des salaires : les rémunérations des soixante derniers jours passent avant toutes les autres créances privilégiées, y compris celles assorties de sûretés publiées. Les indemnités de congés payés bénéficient d’un traitement voisin, puisque l’article L. 3253-4 dispose que « Les indemnités de congés payés sont, nonobstant l’existence de toute créance privilégiée, payées jusqu’à concurrence d’un plafond identique à celui établi pour une période de trente jours de rémunération par l’article L. 3253-1 . » Ces plafonds ne sont pas arbitraires : l’article L. 3253-17 précise que « La garantie des institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 est limitée, toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret, en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d’assurance chômage », montants qui incluent les cotisations sociales et la retenue à la source. Le salarié très bien rémunéré doit donc anticiper un écrêtement : au-delà du plafond réglementaire, le reliquat reste une créance contre la procédure, déclarée au passif, mais sans la garantie de paiement rapide de l’AGS.
Le mécanisme de paiement repose sur le mandataire judiciaire, sous des délais que la loi chiffre au jour près. L’article L. 3253-19 dispose que le mandataire établit les relevés des créances « Pour les créances mentionnées aux articles L. 3253-2 et L. 3253-4 , dans les dix jours suivant le prononcé du jugement d’ouverture de la procédure », pour les autres créances exigibles à la date du jugement dans les trois mois, et pour les créances nées des ruptures couvertes dans les dix jours suivant l’expiration des périodes de garantie. Puis l’article L. 3253-20 organise l’avance : « Si les créances ne peuvent être payées en tout ou partie sur les fonds disponibles avant l’expiration des délais prévus par l’article L. 3253-19 , le mandataire judiciaire demande, sur présentation des relevés, l’avance des fonds nécessaires aux institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 . » L’article L. 3253-15 ajoute que « Les institutions de garantie mentionnées à l’article L. 3253-14 avancent les sommes comprises dans le relevé établi par le mandataire judiciaire, même en cas de contestation par un tiers. » Autrement dit, dès que le relevé est établi, l’AGS avance, sans attendre la fin des contestations éventuelles.
La Cour de cassation a donné à ce mécanisme toute sa portée dans un arrêt de la chambre commerciale du 7 juillet 2023, rendu en formation de section et publié au Bulletin sous le pourvoi numéro 22-17.902. Dans cette affaire, un liquidateur avait demandé au centre de gestion AGS une avance pour des salaires et des heures supplémentaires, et l’AGS refusait en invoquant la subsidiarité de son intervention, c’est-à-dire l’idée qu’elle ne paierait qu’après vérification de l’insuffisance des fonds de l’entreprise. La Cour rejette cette lecture et juge que « sur la présentation d’un relevé de créances salariales établi sous sa responsabilité par le mandataire judiciaire, et afin de répondre à l’objectif d’une prise en charge rapide de ces créances, l’institution de garantie est tenue de verser les avances demandées. » Seule la procédure de sauvegarde fait exception, car le second alinéa de l’article L. 3253-20 y organise un contrôle préalable de l’insuffisance des fonds devant le juge-commissaire. Hors sauvegarde, aucun contrôle a priori n’est ouvert à l’AGS. Pour le salarié, la portée est claire : en redressement ou en liquidation, l’avance ne peut pas être différée au motif que l’entreprise disposerait peut-être d’autres ressources, et l’objectif affiché par la Cour est la rapidité de la prise en charge. Si le versement tarde, le levier consiste à écrire au mandataire ou au liquidateur pour vérifier que le relevé a bien été établi dans le délai de dix jours et transmis au centre de gestion compétent, qui est en Île-de-France le CGEA d’Île-de-France.
B. Superprivilège, ordre des paiements et réflexes du salarié à Paris et en Île-de-France
Le second pilier est l’ordre dans lequel la procédure paie les créanciers. Les créances nées après le jugement d’ouverture pour les besoins de la procédure ou en contrepartie d’une prestation fournie pendant la période d’observation sont payées à leur échéance : l’article L. 622-17 du code de commerce énonce que « Les créances nées régulièrement après le jugement d’ouverture pour les besoins du déroulement de la procédure ou de la période d’observation, ou en contrepartie d’une prestation fournie au débiteur pendant cette période, sont payées à leur échéance. » Le salarié qui continue à travailler pendant la période d’observation relève de ce régime favorable : son salaire courant doit être payé à l’échéance normale, et non renvoyé à une distribution hypothétique. Si ces créances ne sont pas payées à l’échéance, elles sont payées par privilège avant toutes les autres, à l’exception notamment de celles garanties par le privilège des articles L. 3253-2, L. 3253-4 et L. 7313-8 du code du travail, c’est-à-dire le superprivilège des salaires, qui prime même les créances postérieures privilégiées. En liquidation judiciaire, une règle symétrique s’applique : « Sont payées à leur échéance les créances nées régulièrement après le jugement qui ouvre ou prononce la liquidation judiciaire » dans les cas que l’article L. 641-13 du code de commerce énumère, dont le maintien provisoire d’activité. La hiérarchie est donc lisible : d’abord le superprivilège des soixante derniers jours, ensuite les créances postérieures utiles à la procédure, puis les autres créances selon leur rang.
Le salarié bénéficie en outre d’une dispense qui le distingue de tous les autres créanciers : il n’a pas à déclarer sa créance. L’article L. 622-24 du code de commerce impose à « tous les créanciers dont la créance est née antérieurement au jugement d’ouverture, à l’exception des salariés, » d’adresser leur déclaration au mandataire judiciaire dans les délais fixés par décret. Les salariés sont expressément exclus de cette obligation : leurs créances figurent sur les relevés établis par le mandataire, et c’est le mandataire qui fait avancer les fonds par l’AGS. Cette dispense ne signifie pas pour autant une dispense de vigilance. Le salarié doit vérifier qu’il figure bien sur le relevé, que les montants correspondent à ses bulletins et à ses relevés bancaires, et que les périodes sont exactes, notamment quand l’employeur a payé certains mois par un tiers ou avec du retard. En cas d’omission ou d’erreur, il écrit immédiatement au mandataire judiciaire ou au liquidateur, en joignant les pièces, et conserve la preuve de cet envoi. Si un désaccord persiste sur le montant inscrit, la contestation se porte devant le juge compétent pour les créances salariales, et le relevé complémentaire prévu par l’article L. 3253-15 permet de corriger la situation même après la cessation des fonctions du mandataire.
À Paris et en Île-de-France, plusieurs réflexes locaux structurent la démarche. D’abord, vérifier l’ouverture éventuelle d’une procédure : le greffe du tribunal des activités économiques de Paris publie les jugements d’ouverture et les avis au Bulletin officiel des annonces civiles et commerciales, consultables en ligne, et l’identité du mandataire ou du liquidateur désigné y figure. Ensuite, identifier le bon interlocuteur : le représentant des salariés désigné dans l’entreprise fait le lien avec le mandataire, et le CGEA compétent pour l’Île-de-France traite les avances sur la base des relevés transmis. Ensuite, ne pas confondre les calendriers : les salaires dus pour le travail accompli pendant la période d’observation doivent être payés à l’échéance par l’entreprise ou l’administrateur, tandis que l’arriéré antérieur au jugement transite par le relevé et l’avance AGS. Enfin, anticiper l’après-procédure : si un plan de cession transfère l’activité à un repreneur, les contrats de travail en cours sont en principe transférés avec leurs droits acquis, et le salarié doit vérifier que son ancienneté, ses congés et ses primes sont correctement repris. Sur les opérations patrimoniales qui entourent ces entreprises en tension, comme la vente des murs suivie d’une relocation par l’entreprise vendeuse, dont la presse se fait l’écho dans l’actualité évoquée en introduction, l’analyse des conséquences pour les salariés et les créanciers a été détaillée dans l’article consacré à la vente, aux salaires en retard et au risque de redressement dans une usine en difficulté, dont le présent article approfondit le volet salarial.
Le dossier que le salarié constitue dès les premiers retards conditionne toute la suite : contrat de travail et avenants, douze derniers bulletins de paie, relevés bancaires des douze derniers mois avec surlignage des virements de salaire, mises en demeure et réponses de l’employeur, échanges avec les représentants du personnel, convocation éventuelle devant le conseil de prud’hommes. Ce dossier sert devant le bureau de conciliation comme devant le bureau de jugement, devant la formation de référé pour la provision, et devant les organes de la procédure pour vérifier le relevé. Le salarié francilien qui travaille pour une entreprise dont le siège est à Paris mais le site de production en province, situation fréquente dans l’industrie, doit également vérifier quelle juridiction est compétente : en matière prud’homale, il peut saisir le conseil du lieu de conclusion ou d’exécution du contrat comme celui du domicile de l’employeur, ce qui lui laisse le choix entre Paris et le ressort du site. Ce choix n’est pas neutre en termes de délais et de proximité des témoins, et il mérite d’être arrêté dès la première saisine.
Conclusion
Le salaire impayé n’est jamais une fatalité que le salarié devrait subir en silence. Avant toute procédure collective, la loi impose le paiement mensuel, le conseil de prud’hommes juge le litige après conciliation, le référé permet d’obtenir une provision quand la dette n’est pas sérieusement contestable, et l’action se prescrit par trois ans. Quand le non-paiement se prolonge sur plusieurs mois, la prise d’acte et la résiliation judiciaire ouvrent une sortie avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à condition de prouver des manquements d’une gravité telle qu’ils empêchent la poursuite du contrat, comme l’illustre l’arrêt parisien du 27 novembre 2024. Si une procédure collective est ouverte, l’assurance obligatoire garantit les sommes dues à la date du jugement et les ruptures intervenues dans les fenêtres légales, le superprivilège protège les soixante derniers jours avant tout autre privilège, le mandataire établit les relevés dans des délais comptés en jours, et l’AGS avance les fonds sans contrôle préalable hors sauvegarde, comme l’a jugé la chambre commerciale le 7 juillet 2023. Ces lignes décrivent le droit applicable à la date de rédaction à partir des textes vérifiés en vigueur et des décisions citées ; elles ne préjugent d’aucune situation particulière. S’agissant de l’usine évoquée en introduction, il est rappelé qu’aucune procédure collective n’est établie par une décision publiée à ce jour, qu’aucune cessation des paiements ni aucune responsabilité ne sont constatées par une source officielle, que les contrats signés priment sur toute analyse générale et que seul le juge, saisi d’un litige précis avec ses preuves, tranche les droits de chacun.