Le salarié en arrêt maladie connaît cette demande : transmettre le motif de l’arrêt pour organiser le service. Un responsable, un service des ressources humaines, parfois le dirigeant lui-même, demande la maladie, le diagnostic, le traitement, voire le compte rendu d’hospitalisation. Le salarié, affaibli et inquiet pour son poste, hésite. Refuser expose à un conflit. Accepter livre des informations intimes qui n’auraient jamais dû circuler dans l’entreprise.
La réponse du droit est nette : le motif de l’arrêt maladie est une donnée de santé, et l’employeur n’a pas à le connaître. L’arrêt de travail transmis à l’entreprise ne comporte pas le diagnostic. Seule la caisse d’assurance maladie reçoit les volets médicaux. Le médecin du travail, lui, ne transmet rien à l’employeur sans la demande du salarié. Exiger le motif, le conserver dans un dossier, le réclamer au médecin traitant ou sanctionner le refus, c’est traiter illégalement des données de santé.
Cet article explique d’abord ce que l’employeur peut exiger, et rien de plus : les volets, les délais, la contre-visite. Il montre ensuite pourquoi le motif lui est interdit, avec les textes et les décisions qui le disent. Il donne enfin la méthode complète pour réagir : refuser par écrit, exiger l’effacement, saisir la CNIL, puis les prud’hommes, et obtenir réparation.
I. Ce que l’employeur peut exiger de vous, et rien de plus
A. Les volets de l’arrêt, les délais de transmission et la contre-visite : le cadre exact
L’arrêt maladie se décompose en volets aux destinataires distincts. Lorsque l’arrêt n’est pas prescrit de manière dématérialisée, l’assuré doit envoyer à la caisse primaire d’assurance maladie, « dans les deux jours suivant la date d’interruption de travail », l’avis d’interruption ou de prolongation qui indique, d’après les prescriptions du professionnel de santé, la durée probable de l’incapacité. C’est l’article R. 321-2 du code de la sécurité sociale, en vigueur. Les volets destinés à la caisse portent les éléments médicaux. Le volet destiné à l’employeur, lui, atteste de l’arrêt et de sa durée, sans le motif médical.
Côté contrat de travail, l’article L. 1226-1 du code du travail conditionne l’indemnité complémentaire versée par l’employeur à trois exigences, dont « D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ». Justifier de l’incapacité, c’est transmettre l’avis d’arrêt dans les quarante-huit heures, pas raconter sa maladie. Le même article mentionne la « contre-visite s’il y a lieu » : l’employeur qui doute de la réalité de l’arrêt peut faire vérifier la situation par un médecin, dans le cadre médical prévu pour cela. La contre-visite porte sur l’existence et la durée de l’incapacité, constatées par un professionnel de santé. Elle ne donne pas à l’employeur un droit d’accès au diagnostic, et le médecin contrôleur reste tenu au secret.
Concrètement, vos obligations se résument à trois gestes : adresser le volet employeur dans les quarante-huit heures, adresser les volets médicaux à la caisse dans les deux jours, et vous tenir à la disposition d’une éventuelle contre-visite. Tout le reste — le nom de la pathologie, les résultats d’examens, les ordonnances, le nom du service hospitalier — n’a pas à quitter la sphère médicale. Si l’arrêt est transmis de manière dématérialisée, la logique reste identique : l’employeur reçoit l’information d’absence et de durée, la caisse reçoit le médical.
Deux erreurs fréquentes doivent être écartées. D’abord, l’ancienneté ou la taille de l’entreprise ne change rien à cette répartition : le circuit des volets vaut pour tous les salariés. Ensuite, l’urgence d’organisation invoquée par l’employeur — remplacer, replanifier, prévenir les clients — justifie de connaître la durée prévisible de l’absence, jamais la nature de la maladie. La durée figure sur le volet employeur ; le motif n’y figure pas, et cette absence est volontaire.
B. Le motif de l’arrêt est une donnée de santé : pourquoi l’employeur n’a pas le droit de le détenir
Le motif d’un arrêt maladie — dépression, cancer, grossesse pathologique, intervention chirurgicale, affection psychiatrique — décrit l’état de santé de la personne. Le règlement général sur la protection des données range les « données concernant la santé » parmi les catégories particulières de données, et son article 9 dispose que leur traitement « sont interdits », sauf exceptions étroitement encadrées. Le consentement arraché sous la pression hiérarchique n’en est pas une : un accord donné pour conserver son poste ou apaiser un conflit n’est ni libre ni éclairé. L’exécution du contrat de travail ne rend pas nécessaire la connaissance du diagnostic : payer le salaire, organiser le remplacement et compléter les indemnités journalières se font sans lui. L’article 5 du même règlement impose en outre la minimisation : les données collectées doivent rester adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités. Connaître la durée suffit ; connaître la maladie dépasse la finalité.
Le droit français verrouille la même porte du côté médical. L’article L. 1110-4 du code de la santé publique dispose que toute personne prise en charge a droit au respect de sa vie privée et au secret des informations la concernant, et que « ce secret couvre l’ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel ». Le médecin traitant, le médecin du travail et les services de santé ne peuvent donc transmettre le motif à l’employeur. La CNIL le dit sans détour aux salariés qui l’interrogent : le dossier médical est détenu par les services de la médecine du travail, il ne peut être communiqué qu’à un autre médecin et si le salarié en fait la demande, et l’employeur comme le service des ressources humaines n’ont pas le droit de posséder des informations médicales sur le personnel, hormis le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont l’employeur serait responsable. La seule réserve concerne l’accident du travail et la maladie professionnelle, où l’employeur, responsable et partie à la procédure de reconnaissance, accède aux pièces prévues par cette procédure — et uniquement à celles-là.
Le code du travail ajoute deux garde-fous que l’employeur oublie souvent. D’abord, « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » : exiger le diagnostic pour organiser un planning n’est ni justifié par la tâche ni proportionné. Ensuite, les informations demandées à un salarié « ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles » et « doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes ». La pathologie précise n’évalue aucune aptitude : l’aptitude au poste relève du médecin du travail, qui rend un avis d’aptitude ou d’inaptitude sans livrer le dossier médical.
Les juges appliquent ces principes avec constance, y compris contre des employeurs de bonne foi. Le 21 juin 2018, le Conseil d’État a examiné le cas d’un agent dont l’employeur public, un hôpital, conservait des informations relatives à sa vie sexuelle dans un dossier lié à des procédures judiciaires : la haute juridiction a jugé que la CNIL, qui s’était bornée à adresser à l’hôpital un rappel à la loi et à lui demander une déclaration ainsi que l’effacement des données à la fin des procédures, « n’a pas commis d’erreur manifeste d’appréciation » et a rejeté la demande d’annulation de la clôture de la plainte (Conseil d’État, 10e et 9e chambres réunies, 21 juin 2018, n° 414139). L’enseignement vaut pour l’entreprise privée : conserver des données de santé ou de vie sexuelle du salarié sans base légale expose à l’injonction d’effacer, même quand un litige est en cours.
Plus récemment, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a rappelé que le secret médical protège le salarié jusque face à la caisse elle-même : dans son arrêt du 13 juin 2024, publié au Bulletin et au Rapport (pourvoi n° 22-22.786), elle juge que « l’audiogramme mentionné au tableau n°42 des maladies professionnelles constitue un élément du diagnostic couvert par le secret médical, de sorte qu’il n’a pas à figurer dans les pièces du dossier constitué par les services administratifs de la caisse en application de l’article R. 441-13 du code de la sécurité sociale », et elle annule l’arrêt d’appel qui avait laissé cet examen médical dans le dossier communicable à l’employeur. Si même la caisse doit tenir l’élément de diagnostic hors du dossier accessible à l’employeur, l’entreprise qui réclame directement le motif par téléphone ou par courriel se place hors du droit.
La sévérité ne vise pas que l’employeur curieux. Le 2 avril 2026, la chambre sociale de la cour d’appel de Rouen a validé le licenciement pour faute grave d’une salariée d’un service de santé au travail qui avait consulté sans raison professionnelle les dossiers médicaux de collègues, en forçant le système avec un motif de consultation mensonger : la cour « DIT le licenciement prononcé par l’association [1] à l’égard de Mme [V] [L] fondé sur une faute grave », déboute la salariée de toutes ses demandes et la condamne aux dépens ainsi qu’à 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (CA Rouen, chambre sociale, 2 avril 2026, RG n° 24/03177). Le message est symétrique : les données de santé ne se consultent que dans l’exercice des fonctions et pour le suivi du patient ; hors de ce cadre, l’accès est une faute grave. À plus forte raison, un employeur ordinaire, sans mission de soins, ne peut ni exiger ni stocker le motif des arrêts de son personnel.
II. Refuser, faire effacer, puis faire sanctionner : la méthode complète
A. Faire cesser la collecte et obtenir l’effacement de vos données de santé
Tout commence par un refus écrit, calme et daté. Répondez au courriel ou au message qui exige le motif en rappelant que vous avez transmis l’arrêt dans le délai, que le volet employeur ne comporte pas le diagnostic, et que vous ne communiquerez aucune information médicale. Gardez une copie de cet échange : il prouvera la demande de l’employeur et votre réponse. Si la pression devient orale — convocation, appels répétés, remarques en réunion — confirmez chaque fait par écrit, par courriel adressé à l’expéditeur avec copie à votre adresse personnelle : suite à notre entretien de ce jour, vous m’avez demandé de vous indiquer ma pathologie. Un écrit contemporain vaut mieux qu’un souvenir restitué six mois plus tard devant un juge.
Exigez ensuite l’effacement de tout motif déjà collecté. Le règlement européen vous donne trois leviers cumulables. Le droit d’accès permet d’obtenir la confirmation que des données vous concernant sont traitées, l’accès à ces données et des informations sur leurs finalités, leurs destinataires et leur durée de conservation. Le droit à l’effacement permet d’obtenir la suppression, dans les meilleurs délais, des données qui ne sont plus nécessaires au regard des finalités de leur collecte — et le motif d’un arrêt passé, inutile à la gestion du personnel, entre dans ce cas. Le droit d’opposition permet de vous opposer à tout moment, pour des raisons tenant à votre situation particulière, à un traitement fondé sur l’intérêt légitime de l’employeur. Adressez une demande unique, en recommandé ou par courriel avec accusé de réception, au service des ressources humaines et au délégué à la protection des données s’il existe, en listant précisément ce que vous visez : le motif mentionné dans tel courriel, la copie d’ordonnance conservée au dossier, la note du manager. Demandez la confirmation écrite de la suppression et l’identité des destinataires auxquels le motif aurait été transmis, pour que l’effacement se propage.
La CNIL décrit elle-même les recours ouverts au salarié : en cas de collecte excessive, de difficulté d’accès au dossier personnel ou de défaut de sécurisation, vous pouvez saisir la CNIL, ainsi que les services de l’inspection du travail et le procureur de la République. La plainte auprès de la CNIL se dépose en ligne après une demande restée sans réponse satisfaisante auprès de l’employeur : joignez la demande d’effacement, la réponse ou l’absence de réponse, et les preuves de la collecte. La CNIL peut contrôler l’entreprise, la mettre en demeure de se conformer, puis prononcer des sanctions. L’inspection du travail, destinataire naturel des pratiques managériales abusives, peut intervenir dans l’entreprise et constater. Le signalement au procureur vise les faits les plus graves, notamment la collecte systématique des motifs de tout le personnel.
Pendant ces démarches, constituez votre dossier de preuve avec méthode. Conservez les volets transmis et leurs dates d’envoi, les messages exigeant le motif, les témoignages de collègues soumis aux mêmes questions, et toute trace de conservation — fiche RH mentionnant la pathologie, tableau de suivi des absences annoté, compte rendu d’entretien. Notez les dates, les auteurs et les destinataires de chaque fait. Si l’employeur a contacté votre médecin traitant, demandez au praticien une attestation de ce contact. Si la médecine du travail a transmis des informations sans votre demande, signalez-le par écrit au service concerné : la règle rappelée par la CNIL veut que le dossier médical ne soit communiqué qu’à un autre médecin, et si le salarié en fait la demande.
Un point mérite une vigilance particulière : n’enregistrez pas clandestinement votre employeur pour prouver ses exigences. La chambre sociale de la cour d’appel de Versailles l’a rappelé le 31 janvier 2024 à propos d’une salariée qui produisait l’enregistrement clandestin d’une conversation avec son supérieur : il appartient à celui qui produit une preuve illicite de démontrer que son rejet porterait atteinte au caractère équitable de la procédure, et le juge ne retient une telle preuve que si « cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (CA Versailles, chambre sociale, 31 janvier 2024, RG n° 22/00781). Vos écrits contemporains, vos accusés de réception et les attestations de témoins suffisent dans la plupart des cas, sans prendre le risque de voir votre enregistrement écarté.
B. Porter le litige devant le juge et obtenir réparation du préjudice
Si l’employeur persiste, sanctionne votre refus ou utilise le motif contre vous, le conseil de prud’hommes devient le juge naturel du litige. Le code du travail interdit toute sanction, tout licenciement et toute mesure discriminatoire « en raison de son état de santé ». Un avertissement motivé par votre refus de livrer le diagnostic, une prime supprimée après un arrêt pour affection psychiatrique, un licenciement qui vise en réalité la maladie : chacune de ces mesures peut être contestée sur ce fondement. Le salarié n’a pas à prouver seul la discrimination dans toute sa rigueur : il présente des éléments qui laissent supposer son existence — la chronologie entre l’arrêt et la sanction, les messages exigeant le motif, la fiche RH annotée — et l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de santé. Préparez ce faisceau d’indices dès le début du conflit, car il fera le sort du procès.
Le contentieux ne se limite pas à la rupture. Le salarié peut demander au juge d’ordonner la suppression des données de santé de son dossier sous astreinte, d’écarter des débats toute pièce issue d’une collecte illicite, et de réparer son préjudice. Le règlement européen ouvre à « Toute personne ayant subi un dommage matériel ou moral du fait d’une violation du présent règlement » le droit d’obtenir réparation du responsable du traitement. L’anxiété née de la diffusion de sa pathologie dans l’entreprise, l’atteinte à la vie privée, la perte de chance de promotion après la révélation d’une affection chronique : ces préjudices moraux se chiffrent et s’indemnisent. C’est aussi l’occasion de rappeler que les pièces médicales n’ont leur place dans un dossier judiciaire que dans les conditions prévues par la loi : notre analyse de la décision du Conseil d’État sur les données de santé produites en justice par l’entreprise montre qu’un employeur ne plaide pas mieux avec des données de santé collectées sans droit.
Du côté répressif, les sanctions sont réelles. La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire par profession ou par fonction « est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende » : le manager qui diffuse la pathologie d’un salarié à toute l’équipe, le RH qui transmet le dossier à un prestataire non autorisé s’exposent à ces poursuites, sans préjudice des sanctions disciplinaires et des dommages-intérêts. Et l’entreprise elle-même risque les sanctions administratives de la CNIL, qui se chiffrent en centaines de milliers d’euros quand les données de santé sont en cause : le 13 février 2026, le Conseil d’État a rejeté les recours contre une « amende administrative de 800 000 euros » prononcée le 28 août 2024 pour des manquements liés à une base alimentée par des données collectées auprès de médecins, et jugé la sanction justifiée par la gravité des manquements, la portée du traitement et le nombre de personnes concernées (Conseil d’État, 10e et 9e chambres réunies, 13 février 2026, n° 498628, sociétés GERS et Cegedim Santé). Une PME ne paiera pas les mêmes montants qu’un acteur national de la donnée de santé, mais la logique est identique : plus les données sont sensibles et les personnes nombreuses, plus la sanction grimpe.
Reste la question que posent les employeurs de bonne foi : comment vérifier un arrêt suspect sans exiger le motif ? Par les voies médicales prévues pour cela — la contre-visite mentionnée par le code du travail et le contrôle exercé par le service médical de la caisse — jamais par l’interrogatoire du salarié ou de son médecin. L’entreprise qui respecte ce circuit n’a rien à craindre ; celle qui le contourne cumule les risques : injonction d’effacement de la CNIL, nullité de la sanction aux prud’hommes, dommages-intérêts pour violation du règlement européen, et poursuites pénales pour les diffusions les plus graves.
Conclusion : quatre réflexes quand on vous réclame votre motif
Premier réflexe : transmettre l’arrêt dans les délais — quarante-huit heures à l’employeur, deux jours à la caisse — et ne rien ajouter au motif. Deuxième réflexe : refuser par écrit toute demande de diagnostic, de compte rendu ou de contact avec votre médecin, et exiger l’effacement de ce qui aurait déjà été collecté. Troisième réflexe : saisir la CNIL après un refus ou un silence de l’employeur, et alerter l’inspection du travail si la pression continue. Quatrième réflexe : porter le litige aux prud’hommes dès qu’une sanction, une menace ou une diffusion du motif apparaît, avec un dossier de preuves constitué dès le premier jour. Le motif de votre arrêt appartient à la sphère médicale ; l’entreprise n’a besoin que de la durée. Faites respecter cette frontière tôt : chaque semaine de collecte tolérée complique l’effacement et affaiblit la réparation.
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