Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a déposé au Sénat le projet de loi n° 944 portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Le texte est inscrit en première lecture au Sénat, en procédure accélérée, et a été envoyé à la commission des affaires sociales. La navette parlementaire se poursuit : ce texte n’est pas en vigueur et aucune de ses mesures ne s’applique encore. La page officielle du texte a été mise à jour le 11 septembre 2026 et le dossier législatif ne mentionne à ce jour que le dépôt, sans examen en séance publique. Cet article confronte le droit en vigueur, vérifié article par article, avec ce que le projet déposé changerait pour les candidats à l’embauche, les salariés et les employeurs si le Parlement l’adopte en l’état. Pour le cadre général de la directive, notre dossier Transparence salariale : la directive 2023/970, ce qui change pour les salariés et les employeurs reste le complément utile ; le présent commentaire porte uniquement sur les choix français du projet n° 944, encore en discussion.
Le projet reprend l’architecture de la directive : transparence avant et pendant la relation de travail, mesure des écarts par catégories de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale, correction des écarts injustifiés, sanctions renforcées. Il comporte quatre titres : le titre Ier pour les employeurs et salariés de droit privé avec sept articles, le titre II pour les employeurs publics et les agents de droit public, le titre III pour la commande publique et le titre IV pour l’outre-mer et les dispositions finales dont l’entrée en vigueur différée. Les développements qui suivent détaillent d’abord les droits nouveaux à l’embauche et pendant le contrat, puis le mécanisme de mesure, de correction et de sanction.
I. Comment obtenir la fourchette de salaire à l’embauche et prouver un écart de paie pendant le contrat
A. Comment obtenir la fourchette de rémunération avant l’embauche et répondre à une offre sans salaire affiché
En droit en vigueur, l’employeur dispose d’une large liberté dans la rédaction de ses offres et dans les questions posées en entretien, avec une seule limite générale : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. » Ce principe, posé par l’article L. 1221-6 du code du travail, n’interdit pas aujourd’hui de publier une offre sans aucune indication de salaire ni de demander au candidat combien il gagne actuellement. La discrimination reste prohibée : l’article L. 1132-1 du code du travail vise notamment la rémunération, mais le candidat qui soupçonne une offre genrée ou un tri fondé sur son salaire passé doit réunir seul les preuves, avec les moyens limités d’une personne extérieure à l’entreprise.
Le projet n° 944 inverse cette logique d’opacité à trois endroits, selon l’article 4 du projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026, consultable à l’adresse https://www.senat.fr/leg/pjl25-944.html,. D’abord, tout candidat recevrait de l’employeur, avant même d’être choisi, une information sur la fourchette de la rémunération d’embauche et sur les règles conventionnelles servant à déterminer la paie du poste visé. L’obligation serait satisfaite quand ces informations figurent dans l’offre elle-même ; à défaut d’offre, l’employeur devrait les communiquer par écrit avant ou pendant l’entretien d’embauche. Ensuite, la diffusion publique d’une offre sans fourchette deviendrait une faute en soi : un nouvel article du code du travail interdirait de diffuser sur un support accessible au public une annonce qui n’indique pas la fourchette proposée ni, le cas échéant, les références conventionnelles permettant de déterminer la rémunération du poste. Enfin, l’article L. 1221-6 serait complété pour interdire les questions sur l’historique salarial : les informations demandées au candidat ne pourraient plus porter sur sa rémunération actuelle ou passée.
Concrètement, si le texte est adopté en l’état, le candidat qui reçoit une offre sans fourchette disposerait d’un fondement direct pour exiger par écrit la fourchette initiale et la convention collective applicable avant l’entretien. Le candidat déjà en poste qui postule ailleurs n’aurait plus à révéler son salaire actuel, et un recruteur qui persisterait à conditionner la suite du processus à cette révélation s’exposerait au contentieux de la discrimination à l’embauche. Sur ce terrain, le régime probatoire en vigueur aide déjà les candidats : « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. » Puis : « Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. » Ces deux phrases sont celles d’l’article L. 1134-1 du code du travail, qui resterait le socle du procès en discrimination et que l’article 7 du projet prolongerait pour les litiges d’égalité de rémunération. Le réflexe pratique reste donc de conserver l’offre, les échanges écrits avec le recruteur et toute trace d’une question sur le salaire passé, car ces pièces forment les éléments de fait qui déclenchent le renversement de la charge de la preuve.
Une limite doit être signalée avec loyauté : le projet renvoie à un décret en Conseil d’État plusieurs modalités, dont le contenu exact de la fourchette et les contrôles. Tant que la loi n’est pas promulguée et que ces décrets ne sont pas publiés, un candidat ne peut pas exiger la fourchette sur le fondement du projet. Les obligations décrites dans cette partie sont celles du texte déposé, pas du droit applicable aujourd’hui.
B. Comment demander la moyenne des salaires de sa catégorie et faire constater l’écart devant le juge
Une fois embauché, le salarié ignore le plus souvent ce que gagnent ses collègues de même niveau, et les clauses de confidentialité inscrites dans certains contrats entretiennent cette ignorance. Le projet s’attaque aux deux verrous. D’une part, l’article 3 du projet de loi n° 944 portant transposition de la directive 2023/970, consultable à l’adresse https://www.senat.fr/leg/pjl25-944.html, prohiberait toute clause du contrat de travail qui défendrait au salarié de révéler des informations sur sa paie. Un salarié qui discute de sa paie avec un collègue ou avec un représentant du personnel ne pourrait plus se voir opposer une telle clause. D’autre part, l’article 1er du projet reconstruirait le droit à l’information : tout salarié bénéficierait d’un droit à l’information auprès de son employeur sur son niveau de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie, l’employeur devrait informer chaque année les salariés de la possibilité de demander ces informations, et il devrait répondre dans un délai qui ne pourrait pas dépasser deux mois, directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Un garde-fou protégerait les rémunérations individuelles quand la catégorie est trop petite pour empêcher l’identification d’un collègue.
La notion de catégorie repose sur le socle du droit en vigueur. L’article L. 3221-2 du code du travail dispose : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » La rémunération visée est large : « Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. » Cette définition est celle d’l’article L. 3221-3 du code du travail et elle inclut primes, avantages en nature et accessoires, point décisif quand l’écart se niche dans les primes plutôt que dans le salaire de base. Les travaux de valeur égale sont aujourd’hui définis ainsi : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Cette phrase est celle d’l’article L. 3221-4 du code du travail en vigueur, que l’article 6 du projet remplacerait par une définition enrichie qui ajouterait les compétences techniques et non techniques, les conditions de travail et la charge nerveuse, et viserait des exigences comparables appréciées selon des critères objectifs et non fondés sur le sexe.
Le projet organiserait la comparaison par une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale, établie par accord d’entreprise ou, à défaut d’accord après négociation avec les organisations syndicales représentatives, par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité social et économique, pour une durée de trois ans. Les branches seraient invitées à négocier une méthode de catégorisation dans les six mois suivant la promulgation. Ce mécanisme donnerait au salarié un cadre stable pour situer son poste : la catégorie figurerait dans un accord ou une décision consultable, et la demande d’information porterait sur la moyenne de cette catégorie, ventilée par sexe.
Devant le juge, la jurisprudence récente de la Cour de cassation éclaire déjà le mode d’emploi de ces comparaisons. Dans un arrêt du 11 mars 2026, la chambre sociale a rappelé : « il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence. » Cette solution, rendue dans l’arrêt de la chambre sociale du 11 mars 2026, pourvoi n° 24-12.503, en cassation partielle, confirme que le salarié n’a pas à prouver la discrimination à lui seul : des bulletins de paie, des grilles, des attestations ou la réponse à une demande d’information suffisent à saisir le juge, puis l’employeur doit justifier l’écart par des éléments objectifs et pertinents. Le même principe vaut pour les primes : « l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire », selon l’arrêt de la chambre sociale du 4 février 2026, pourvois n° 24-15.125 et suivants, en cassation partielle, qui a contrôlé la comparaison entre filières administrative et exploitation au regard des classifications conventionnelles. Le projet prolongerait cette logique en donnant au salarié un droit d’accès organisé aux moyennes par sexe et en imposant à l’employeur de mettre à disposition les critères utilisés pour fixer les rémunérations. Le réflexe utile, dès aujourd’hui, reste de demander par écrit les critères de fixation de sa rémunération et de conserver toute réponse, car ces pièces serviront dans le cadre actuel comme dans le cadre projeté.
II. Dans quel délai l’employeur doit corriger l’écart et quelles sanctions risque-t-il s’il s’abstient
A. Dans quel délai l’indicateur par catégorie déclenche l’évaluation conjointe et le plan de correction
Le droit en vigueur connaît déjà une mesure annuelle des écarts : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. » Cette obligation résulte d’l’article L. 1142-8 du code du travail, avec publication des indicateurs sur le site du ministère du travail. Le projet n° 944 resserre le dispositif autour d’un indicateur nouveau : l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Quand cet indicateur révélerait au moins un écart supérieur à un pourcentage fixé par décret, l’employeur devrait engager une procédure d’évaluation conjointe avec les représentants du personnel : justification de l’écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe, consultation du comité social et économique, transmission de l’avis à l’autorité administrative, puis, si l’écart n’est pas justifié en totalité ou partiellement, mesures de correction, nouvelle déclaration et nouveau contrôle dans un délai de six mois. L’autorité administrative pourrait mettre en demeure l’employeur qui ne justifierait pas l’écart et n’engagerait aucune procédure. Le calendrier et les seuils d’effectifs relèveraient du décret, avec une montée en charge progressive prévue par l’article 21 du projet : entrée en vigueur fixée par décret et au plus tard dans un délai d’un an suivant la promulgation pour le titre Ier, à l’exception du droit individuel à l’information lié à la catégorisation et de l’indicateur par catégorie, dont l’application pour les entreprises de cent à cent quarante-neuf salariés interviendrait au plus tard dans un délai de trois ans suivant la promulgation.
Le versant public suivrait une logique parallèle, adaptée aux employeurs publics. Le projet créerait dans le code général de la fonction publique des indicateurs d’écarts de rémunération calculés par les employeurs qui gèrent au moins cent agents, chaque année à partir de deux cent cinquante agents, chaque année sauf l’indicateur par catégorie calculé tous les trois ans entre cent et deux cent quarante-neuf agents, avec extension à certains établissements publics de l’État, collectivités de plus de 40 000 habitants et établissements publics entre cinquante et quatre-vingt-dix-neuf agents. Les résultats seraient publiés sur le site de l’employeur ou rendus publics par tout autre moyen après présentation au comité social compétent, accompagnés des méthodes de calcul, puis transmis aux autorités administratives désignées par décret. Quand l’indicateur par catégorie révélerait un écart moyen supérieur au seuil fixé par décret, l’employeur consulterait le comité social sur les justifications, mettrait en œuvre des mesures de correction s’il ne peut justifier l’écart, puis présenterait le nouveau résultat dans un délai de six mois. Les agents et les membres des comités sociaux pourraient demander des explications supplémentaires, avec un délai de réponse fixé par décret. L’entrée en vigueur serait échelonnée : un an après la promulgation pour les employeurs qui gèrent au moins cent cinquante agents, avec des indicateurs calculés en 2028 portant sur les années 2026 et 2027, et le 1er juin 2030 pour ceux qui gèrent moins de cent cinquante agents. Les annonces de recrutement public devraient en outre être rédigées en termes ne comportant aucune distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, par modification de l’article L. 131-4 du code général de la fonction publique.
Le suivi de ce dossier est public et gratuit : le dossier législatif du projet de loi n° 944 sur le site du Sénat, consultable à l’adresse https://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl25-944.html, retrace la procédure accélérée engagée le 10 septembre 2026 et l’état de la première lecture. Les salariés et les employeurs ont intérêt à surveiller trois rendez-vous : l’examen en commission des affaires sociales, l’examen en séance publique au Sénat, puis la transmission à l’Assemblée nationale avec la perspective d’une commission mixte paritaire si les deux chambres ne s’accordent pas, puisque la procédure accélérée ne prévoit qu’une lecture par chambre avant la réunion éventuelle des sept députés et sept sénateurs chargés de trouver un texte commun. Aucun de ces rendez-vous n’a encore eu lieu à la date du dépôt, et les décrets d’application ne pourront être pris qu’après la promulgation.
B. Combien coûte le maintien d’un écart injustifié : pénalité de 1 %, contentieux pénal et exclusion des marchés publics
Le projet durcit nettement le prix de l’inaction. L’article 1er créerait une pénalité financière plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés aux salariés au cours des périodes au titre desquelles le manquement a été constaté, pour les manquements à la déclaration des indicateurs, à la consultation du comité social et économique et à la correction des écarts injustifiés, avec un plafond porté à 2 % en cas de récidive dans les cinq années précédentes et un recours direct devant le tribunal administratif. L’autorité administrative mettrait d’abord l’employeur en demeure de remédier à la situation avant de prononcer la pénalité dans plusieurs cas. À côté de cette voie administrative, l’article 2 du projet aggraverait la répression pénale des discriminations salariales répétées : la violation des interdictions de discrimination commise par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes serait punie de deux ans d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende, et ces délits seraient considérés comme une même infraction avec ceux des articles 225-1 et 225-2 du code pénal au regard de la récidive. Le signal adressé aux entreprises qui pratiqueraient des écarts systémiques est donc double : sanction pécuniaire assise sur la masse salariale et risque pénal en cas de pluralité de victimes.
Le troisième levier touche le carnet de commandes. L’article 19 du projet, consultable dans le texte n° 944 déposé au Sénat, à l’adresse https://www.senat.fr/leg/pjl25-944.html, permettrait à l’acheteur public comme à l’autorité concédante d’écarter pour un an une entreprise sanctionnée pour défaut de déclaration des indicateurs, défaut de consultation du comité social et économique ou défaut de correction des écarts injustifiés. Une entreprise condamnée sur l’un de ces manquements risquerait donc une année d’éviction des marchés et concessions, en plus de la pénalité. Les employeurs publics seraient exposés au même mécanisme pour manquement à la publication des indicateurs ou à la détermination des mesures de correction.
En pratique, trois réflexes se dégagent pour les mois qui viennent, sans anticiper l’adoption. D’abord, vérifier les offres et les processus d’embauche : une offre sans fourchette et des questions sur le salaire passé, aujourd’hui tolérées, deviendraient les premiers griefs exploitables si la loi est votée. Ensuite, préparer la catégorisation : accord d’entreprise ou décision unilatérale après consultation du comité social et économique, méthode négociée au niveau de la branche, critères de fixation des rémunérations mis à disposition des salariés. Enfin, suivre l’indicateur par catégorie dès sa parution réglementaire, car le délai de six mois pour corriger et la mise en demeure administrative laisseront peu de place à l’improvisation. Pour les salariés qui constatent un écart, la voie prud’homale actuelle reste ouverte sur le fondement de l’égalité de rémunération et de la discrimination, avec le régime de preuve rappelé par la Cour de cassation le 11 mars 2026, et le projet y ajouterait des pièces nouvelles : fourchette initiale, moyennes par sexe de la catégorie, critères mis à disposition. Pour les agents publics, les demandes d’explications sur les indicateurs et la saisine des comités sociaux formeraient le préalable utile avant tout recours.
Conclusion
En l’état exact et daté de la procédure, le texte commenté est le projet de loi n° 944 déposé au Sénat en première lecture le 10 septembre 2026, en procédure accélérée, envoyé à la commission des affaires sociales ; la navette parlementaire se poursuit et ce texte n’est pas en vigueur. S’il est adopté en ces termes, il transformerait l’égalité salariale en droit vérifiable : fourchette annoncée avant l’embauche, interdiction des questions sur le salaire passé et des clauses de silence, moyennes par sexe accessibles par catégorie, indicateur dédié avec évaluation conjointe et correction sous six mois, pénalité assise sur la masse salariale, aggravation pénale des discriminations multiples et exclusion d’un an des marchés publics. Les points encore ouverts relèvent du Parlement puis du pouvoir réglementaire : seuils de déclenchement, calendriers par taille d’entreprise, contenu des décrets en Conseil d’État. Les candidats, salariés, agents et employeurs doivent donc lire ce commentaire pour ce qu’il est : l’analyse d’un texte déposé le 10 septembre 2026, utile pour anticiper, sans en appliquer une seule disposition avant la promulgation et la publication des décrets.
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