Le jeudi 18 septembre 2026 s’annonce comme une journée d’action interprofessionnelle majeure, avec des appels à la grève et au blocage relayés dans tout le pays, dix jours après la censure du gouvernement intervenue le 8 septembre. Pour un dirigeant de PME, le scénario est concret et angoissant : une partie de l’équipe prévient qu’elle ne viendra pas, les camions risquent de rester bloqués sur les axes coupés, un client menace déjà d’annuler sa commande si la livraison glisse d’une journée et un fournisseur annonce qu’il ne pourra pas être à l’heure. Faut-il retenir le salaire des absents, peut-on fermer les locaux pour la journée, les pénalités de retard prévues au contrat vont-elles s’appliquer et le client peut-il rompre sans payer ? Cet article répond point par point, avec les textes en vigueur vérifiés le 8 septembre 2026 et trois arrêts de la Cour de cassation intégralement relus. La première partie traite des salariés absents, de la paie et de l’organisation du site ; la seconde traite des livraisons impossibles, des pénalités et des recours contre le client ou le fournisseur qui se désengage.

I. Salarié absent le 18 septembre : qui paie la journée et comment organiser le site ?

A. Grève, transport bloqué ou absence sans motif : retenir le salaire sans sanctionner à tort

Le point de départ consiste à qualifier l’absence, car le régime juridique change du tout au tout selon que le salarié fait grève ou qu’il est simplement empêché de venir. Dans le secteur privé, la grève se définit comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles : à la différence du service public, aucun préavis de cinq jours n’est exigé dans une entreprise privée, ce préavis ne concernant que les personnels visés par le dispositif légal. Le texte applicable au service public le confirme en creux : « Lorsque les personnels mentionnés à l’article L. 2512-1 exercent le droit de grève, la cessation concertée du travail est précédée d’un préavis. » (article L. 2512-2 du code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008). Dans votre société, un salarié peut donc se déclarer gréviste le matin même, individuellement ou à plusieurs, dès lors que le mouvement est concerté et motivé par des revendications d’ordre professionnel, y compris une protestation contre une réforme des retraites, du budget ou des conditions de travail, sans que l’employeur puisse exiger un délai de prévenance.

L’exercice régulier de la grève protège fortement le salarié. Le code est formel : « L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. » (article L. 2511-1 du code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008). Le même article ajoute que tout licenciement prononcé sans faute lourde est nul de plein droit, et le code prohibe toute mesure discriminatoire liée à la grève : « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève. » (article L. 1132-2 du code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008). Concrètement, le 18 septembre, vous ne pouvez ni licencier un gréviste, ni le priver d’une prime, d’une promotion ou d’un avantage pour le punir d’avoir cessé le travail, ni inscrire cette journée dans un dossier disciplinaire. La faute lourde, seule de nature à justifier une rupture, suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, comme des violences, des dégradations volontaires ou le blocage physique de l’accès aux locaux : la simple participation à la grève, même suivie massivement, ne la constitue jamais.

En revanche, la grève suspend le contrat et autorise une retenue sur salaire, à condition qu’elle soit strictement proportionnelle à la durée non travaillée. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a jugé le 8 juillet 2020 dans un litige opposant un conducteur de bus à son employeur, au sujet de débrayages de quelques dizaines de minutes : dans les transports, où un texte spécial le prévoit, « la rémunération d’un salarié participant à une grève, incluant le salaire et ses compléments directs et indirects à l’exclusion des suppléments pour charges de famille, est réduite en fonction de la durée non travaillée en raison de la participation à cette grève. » (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2020, pourvoi n° 19-13.767, rejet). Dans les entreprises ordinaires, où aucun barème légal ne s’applique, la règle est identique dans son principe : la retenue doit correspondre exactement au temps de grève, heure pour heure, faute de quoi elle devient une sanction pécuniaire illicite. Une retenue forfaitaire d’une journée entière pour deux heures de débrayage, ou une retenue majorée pour décourager les suivants, expose l’entreprise à un rappel de salaire devant le conseil de prud’hommes, assorti de dommages et intérêts pour atteinte au droit de grève.

Le principe de proportionnalité joue dans les deux sens, et un arrêt récent le montre clairement. Le 5 février 2025, la chambre sociale a jugé, à propos d’agents de La Poste en grève un samedi, que « L’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail résultant de l’exercice de ce droit, en sorte que l’employeur est délivré de l’obligation de payer le salaire, peu important que, pendant cette période, le salarié n’ait eu normalement aucun service à assurer. » (Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 2025, pourvoi n° 23-21.250, rejet). Mais la Cour a ajouté aussitôt la limite : « Il s’en déduit que l’absence du salarié résultant d’un temps de repos postérieur à la fin d’un mouvement de grève ne constitue pas une absence de service fait par suite de la cessation concertée du travail et doit être rémunérée. » Dans cette affaire, les dimanches suivant les samedis de grève devaient être payés, et la retenue opérée sur ces dimanches de repos a été jugée illicite, avec réparation du préjudice moral de la salariée et du préjudice collectif du syndicat. Pour le 18 septembre, qui tombe un jeudi, la leçon est directe : retenez la journée ou les heures de grève au prorata exact, mais ne touchez ni au repos hebdomadaire qui suit, ni aux jours où le salarié s’est tenu à disposition après la fin du mouvement.

Reste le cas du salarié qui n’est pas gréviste mais ne peut pas venir parce que son train est supprimé, que la route est coupée ou que l’école de ses enfants ferme sans solution de garde. Cette absence n’est pas une grève et n’ouvre pas le régime protecteur décrit ci-dessus, mais elle n’est pas non plus une faute automatique. L’employeur doit d’abord vérifier les faits : justificatif de transporteur, capture des perturbations, attestation sur l’honneur, message envoyé avant la prise de poste. Si l’empêchement est réel et insurmontable, la sagesse commande de qualifier la journée en congé payé pris d’un commun accord, en jour de RTT, en télétravail si le poste le permet, ou en absence autorisée non rémunérée plutôt qu’en absence injustifiée sanctionnée. Une retenue pour absence injustifiée reste possible lorsque le salarié, sans motif légitime, ne se présente pas et ne prévient pas, mais toute sanction disciplinaire doit rester mesurée et documentée : un avertissement isolé pour une première absence dans un contexte national de blocage passe devant les juges, une mise à pied prononcée à chaud contre un salarié bloqué sur un axe coupé risque la censure. Adressez dès le 17 septembre une note écrite à l’équipe : rappel de l’obligation de prévenir avant 9 heures, liste des justificatifs acceptés, proposition de télétravail et de permutation d’horaires, consignes de sécurité pour ceux qui viendraient malgré les perturbations. Ce document, conservé avec les réponses des salariés, fera la différence devant le conseil de prud’hommes si une retenue est contestée.

B. Fermer les locaux, imposer des congés ou basculer en télétravail : l’organisation qui tient devant le juge

Lorsque la moitié de l’effectif annonce son absence et que les livraisons semblent compromises, la tentation est grande de fermer purement et simplement les locaux le 18 septembre. Cette décision appartient bien à l’employeur, titulaire du pouvoir de direction, mais elle a un coût : si c’est l’entreprise qui décide unilatéralement de fermer alors que des salariés étaient prêts à travailler, les salaires des présents restent dus, et la journée ne peut pas être imputée sur leurs congés sans leur accord. La fermeture ne transfère pas le risque d’exploitation sur les salariés. Avant de verrouiller la porte, comparez donc les options : maintien d’une ouverture réduite avec l’équipe disponible, bascule collective en télétravail pour les fonctions qui s’y prêtent, permutation des jours de repos, prise de congés payés acceptée par écrit par chaque salarié, ou mobilisation des heures de récupération. Les congés payés imposés par l’employeur obéissent à un délai de prévenance d’un mois sauf accord d’entreprise ou circonstances exceptionnelles, ce qui rend l’imposition unilatérale fragile à dix jours d’échéance ; en revanche, des congés proposés et acceptés par mail, avec la mention explicite de l’accord du salarié, ne posent aucune difficulté. Pour les RTT et les jours de repos liés à un forfait, relisez l’accord collectif : beaucoup de textes autorisent l’employeur à fixer jusqu’à la moitié des jours de RTT moyennant un délai de sept jours, ce qui couvre exactement une journée comme le 18 septembre.

Le télétravail de repli mérite une préparation concrète dès maintenant. Vérifiez que la charte ou l’accord de télétravail permet une journée occasionnelle pour circonstances exceptionnelles, diffusez la liste des postes éligibles, testez les accès distants et rappelez les plages de joignabilité. Un salarié en télétravail le 18 septembre reste payé normalement et ne subit aucune retenue, ce qui désamorce la moitié des litiges de paie. Pour les postes non télétravaillables, organisez un planning resserré : accueil téléphonique maintenu le matin, expéditions regroupées sur un seul créneau, rendez-vous clients déplacés par écrit avec accusé de réception. Chaque consigne doit être horodatée et archivée : convocation modifiée, tableau de service révisé, échanges avec le transporteur, relevé des perturbations SNCF et RATP pour l’Île-de-France. Si un salarié conteste ensuite une retenue ou une sanction, c’est ce dossier qui prouvera que l’entreprise a agi de bonne foi et proportionnellement.

À Paris et en Île-de-France, où les blocages des transports et des axes routiers produisent leurs effets les plus sévères, quelques réflexes locaux s’imposent. D’abord, attendez-vous à un contentieux concentré : les retenues litigieuses relèvent du conseil de prud’hommes de Paris pour les salariés qui y travaillent, et les juges parisiens appliquent strictement l’exigence de proportionnalité rappelée par les arrêts de 2020 et 2025 cités plus haut. Ensuite, documentez l’ancrage francilien de l’empêchement : préavis de grève RATP et SNCF, communiqués de la préfecture de police sur les cortèges et les fermetures de stations, attestations des salariés sur la ligne empruntée, captures des applications de transport le matin même. Un salarié domicilié en grande couronne qui établit qu’aucun train ne circulait sur sa ligne et qu’il a prévenu à 7 h 30 pourra difficilement se voir reprocher une absence volontaire. Enfin, pour les commerces et les établissements recevant du public à Paris, vérifiez les arrêtés et les consignes de la préfecture : si l’autorité ordonne ou recommande la fermeture d’un périmètre, conservez l’acte officiel, car il constituera votre meilleure pièce pour justifier la fermeture auprès des salariés comme des clients. Et si vous maintenez l’ouverture avec une équipe réduite, formalisez la prime ou la contrepartie accordée aux présents : un avantage transparent évite tout soupçon de discrimination à rebours contre les grévistes, prohibée aussi nettement que la sanction des grévistes eux-mêmes.

II. Livraison impossible et client qui menace d’annuler : pénalités, force majeure et sortie du litige

A. La journée de blocage efface-t-elle le retard ? Les trois conditions de la force majeure

Côté contrats, la question que chaque dirigeant se pose le 18 septembre est simple : le blocage exonère-t-il l’entreprise qui livre en retard ou qui ne peut pas exécuter sa prestation ? La réponse du code civil est exigeante et tient en trois conditions cumulatives. « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur. » (article 1218 du code civil, en vigueur depuis le 1er octobre 2016). Il faut donc un événement extérieur et irrésistible dans ses effets, imprévisible au jour où le contrat a été signé, et inévitable malgré les mesures raisonnables que le débiteur pouvait prendre. Si l’une des trois branches manque, l’exonération tombe, et le principe de responsabilité reprend le dessus : « Le débiteur est condamné, s’il y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, s’il ne justifie pas que l’exécution a été empêchée par la force majeure. » (article 1231-1 du code civil, en vigueur depuis le 1er octobre 2016).

Appliquée à la journée du 18 septembre, cette grille donne des résultats nuancés qu’il faut assumer avec honnêteté. Pour les contrats conclus avant l’annonce publique du mouvement, l’imprévisibilité se soutient : au jour de la signature, rien ne permettait de prévoir un blocage national ce jour-là. Pour les commandes acceptées après la large médiatisation de l’appel au blocage, le juge pourra au contraire estimer que le risque était prévisible et que le fournisseur aurait dû stipuler une réserve, un délai allongé ou une clause de report. Le caractère irrésistible se discute tronçon par tronçon : un barrage routier qui immobilise le seul camion disponible toute la journée, une zone d’activité inaccessible sur ordre de l’autorité, un site client fermé qui rend la livraison impossible constituent des empêchements sérieux ; en revanche, un simple ralentissement, un retard de deux heures absorbable par une tournée réorganisée ou un fournisseur de substitution joignable ne suffit pas. Troisième branche, souvent décisive : le débiteur doit prouver qu’il a pris les mesures appropriées pour éviter les effets de l’événement, comme affréter un autre transporteur, expédier la veille, fractionner la livraison, prévenir le client pour convenir d’un créneau de repli. L’entreprise qui n’a rien tenté et se contente d’invoquer le blocage a posteriori perd le bénéfice de l’exonération.

Quand la force majeure est établie, ses effets dépendent de la durée de l’empêchement. Le code prévoit la gradation suivante : « Si l’empêchement est temporaire, l’exécution de l’obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. » (article 1218 du code civil, en vigueur depuis le 1er octobre 2016). Un blocage d’une journée suspend donc l’obligation de livrer sans engager la responsabilité, sauf si le retard prive le client de tout intérêt, par exemple une livraison de traiteur pour un événement du soir même ou des supports imprimés pour un salon qui ouvre le lendemain. Si l’empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et chacun est libéré : « L’impossibilité d’exécuter la prestation libère le débiteur à due concurrence lorsqu’elle procède d’un cas de force majeure et qu’elle est définitive, à moins qu’il n’ait convenu de s’en charger ou qu’il ait été préalablement mis en demeure. » (article 1351 du code civil, en vigueur depuis le 1er octobre 2016). Attention toutefois à ne pas inverser les rôles : le client qui pouvait encore profiter de la prestation ne peut pas se prévaloir de la force majeure pour anéantir le contrat. La première chambre civile l’a tranché le 25 novembre 2020 à propos d’un séjour interrompu pour raison de santé : « Il en résulte que le créancier qui n’a pu profiter de la prestation à laquelle il avait droit ne peut obtenir la résolution du contrat en invoquant la force majeure. » (Cour de cassation, première chambre civile, 25 novembre 2020, pourvoi n° 19-21.060, cassation, publié au Bulletin). Un client qui annule une commande livrable avec un jour de retard, alors que la prestation garde tout son intérêt, ne peut donc pas habiller son changement d’avis en force majeure.

La méthode probatoire conditionne tout. Dès le 17 septembre, adressez à chaque client exposé un message écrit et conservé : annonce du risque de perturbation, proposition d’un créneau de repli, demande d’instructions. Le 18 septembre, faites constater l’empêchement : procès-verbal de commissaire de justice sur l’axe bloqué ou le site inaccessible, attestations du transporteur avec heures et lieux précis, captures des informations de circulation, copie des arrêtés de fermeture, photographies horodatées. Conservez la preuve des mesures de contournement tentées : devis d’un transporteur de remplacement, bons d’expédition anticipée, échanges avec le client. Et exécutez de bonne foi, car le code l’impose comme une règle d’ordre public : « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public. » (article 1104 du code civil, en vigueur depuis le 1er octobre 2016). Un fournisseur qui prévient tôt, propose un report raisonnable et livre dès le 19 septembre se place exactement là où le juge attend le débiteur de bonne foi ; celui qui disparaît puis facture des suppléments s’en éloigne.

B. Pénalités de retard, client qui annule et facture à sauver : contester, renégocier et saisir le bon juge

Lorsque le retard est avéré, le second front s’ouvre : les pénalités contractuelles et la menace d’annulation brandie par le client. Beaucoup de contrats d’entreprise stipulent une pénalité forfaitaire par jour de retard, parfois assortie d’une retenue opérée directement sur la facture. Le code civil encadre ces clauses avec deux garde-fous que le juge applique même sans demande expresse. D’abord, la pénalité convenue fige en principe l’indemnisation : « Lorsque le contrat stipule que celui qui manquera de l’exécuter paiera une certaine somme à titre de dommages et intérêts, il ne peut être alloué à l’autre partie une somme plus forte ni moindre. » Ensuite, le juge garde un pouvoir correcteur : il « peut, même d’office, modérer ou augmenter la pénalité ainsi convenue si elle est manifestement excessive ou dérisoire. » (article 1231-5 du code civil, en vigueur depuis le 1er octobre 2016). Une pénalité de 10 % du marché par jour de retard pour un glissement d’une journée lié à un blocage national sera typiquement jugée manifestement excessive et ramenée à un niveau proportionné au préjudice réel. Ajoutez que, sauf inexécution définitive, la pénalité n’est encourue qu’après mise en demeure : un client qui applique des pénalités sans vous avoir mis en demeure au préalable, alors que la livraison restait possible avec un léger retard, calcule une somme juridiquement fragile. Répondez donc par écrit dès réception de l’avis de pénalités : contestation du principe en invoquant la suspension pour empêchement temporaire, subsidiairement demande de modération judiciaire, chiffrage du préjudice réel subi par le client, proposition d’un geste commercial raisonnable.

Dans la distribution et la sous-traitance pour la grande distribution, un régime spécial renforce encore votre position. Le code de commerce dispose que « En cas de force majeure, aucune pénalité logistique ne peut être infligée. » et que le distributeur qui notifie une pénalité « apporte en même temps, par tout moyen, la preuve du manquement constaté et celle du préjudice subi », tandis que le fournisseur « dispose d’un délai raisonnable pour vérifier et, le cas échéant, contester la réalité du grief correspondant », avec interdiction de « déduire d’office du montant de la facture établie par le fournisseur les pénalités ou rabais correspondant au non-respect d’un engagement contractuel. » (article L. 441-17 du code de commerce, en vigueur depuis le 1er avril 2023). Si une centrale vous notifie des pénalités pour une livraison manquée le 18 septembre, exigez la preuve du manquement et du préjudice, contestez dans le délai utile, refusez toute compensation sauvage sur vos factures et opposez la force majeure documents à l’appui. Chaque manquement de la centrale à ces obligations procédurales affaiblit sa créance de pénalités devant le juge.

Face au client qui annonce qu’il annule tout, distinguez trois situations. Premièrement, le retard ne justifie la résolution que s’il est assez grave pour ôter son intérêt au contrat : rappelez par écrit que l’empêchement est temporaire, que l’exécution est seulement suspendue et que la livraison interviendra le 19 ou le 20 septembre, avec un calendrier précis. Deuxièmement, si le client persiste et rompt sans préavis une relation établie de longue date pour un incident isolé, le droit des pratiques restrictives peut se retourner contre lui : le code sanctionne la rupture brutale d’une relation commerciale établie sans préavis écrit suffisant, tout en précisant que « Les dispositions du présent II ne font pas obstacle à la faculté de résiliation sans préavis, en cas d’inexécution par l’autre partie de ses obligations ou en cas de force majeure. » (article L. 442-1 du code de commerce, en vigueur depuis le 20 août 2026). Autrement dit, un retard d’une journée dans un contexte de blocage national ne constitue ni une inexécution grave ni une force majeure du côté du client permettant de rompre sans préavis une relation de plusieurs années : la résiliation à effet immédiat reste fautive et ouvre droit à réparation du préjudice, calculé sur la marge perdue pendant la durée du préavis qui aurait dû être respecté. Troisièmement, si c’est votre fournisseur qui défaille, mettez-le en demeure sans tarder, achetez en remplacement en limitant les surcoûts, puis reportez ces surcoûts sur lui avec factures à l’appui : l’acheteur diligent qui minimise son dommage obtient mieux du juge que celui qui laisse filer les semaines.

La sortie opérationnelle tient en une séquence resserrée. D’abord, renégociez avant de plaider : proposez un avenant écrit reportant la livraison sans pénalités, avec une contrepartie équilibrée comme un acompte maintenu ou une commande complémentaire, et faites-le signer avant toute exécution partielle. Ensuite, si le client applique quand même des pénalités ou refuse de payer la facture, adressez une mise en demeure chiffrée puis saisissez le tribunal de commerce : à Paris, le tribunal de commerce de Paris connaît bien ce contentieux des pénalités logistiques et pratique le référé provision lorsque l’obligation n’est pas sérieusement contestable, ce qui permet d’obtenir rapidement le paiement du principal de la facture pendant que le débat sur les pénalités se poursuit au fond. Joignez un dossier complet : contrat et conditions générales, échanges des 17 et 18 septembre, preuves de l’empêchement, preuves des mesures de contournement, décompte contradictoire des pénalités, factures et relevés de compte. Enfin, pensez à l’assurance pertes d’exploitation et à la garantie du transporteur : certaines polices couvrent les surcoûts liés aux mouvements sociaux, et le transporteur qui s’était engagé sur un délai ferme sans réserve répond de son inexécution sauf à prouver lui-même la force majeure. Chaque jour compte, car les délais de contestation des pénalités et les prescriptions courent pendant que l’entreprise hésite.

Conclusion

La journée du 18 septembre 2026 ne suspend ni le droit du travail ni le droit des contrats : elle les met sous tension, et l’entreprise qui connaît les règles traverse l’épreuve sans créer elle-même le litige qu’elle redoute. Côté salariés, l’exercice normal de la grève interdit toute sanction et tout licenciement, la retenue restant strictement proportionnelle au temps non travaillé, avec rémunération des temps de repos postérieurs au mouvement ; les absences non grévistes s’apprécient sur justificatifs, dans un cadre écrit et bienveillant qui privilégie le télétravail, les congés acceptés et les permutations. Côté contrats, le blocage n’exonère que s’il réunit les trois conditions de la force majeure, imprévisibilité au jour de la signature, extériorité et effets inévitables malgré les mesures appropriées, et l’empêchement temporaire suspend l’exécution au lieu de l’anéantir. Les pénalités forfaitaires restent modérables par le juge lorsqu’elles sont manifestement excessives, aucune pénalité logistique ne peut être infligée en cas de force majeure, et le client ne peut ni résoudre un contrat qui garde son intérêt ni rompre sans préavis une relation établie pour un retard d’une journée. Avec des notifications écrites dès le 17 septembre, des constats le jour même et une renégociation proposée avant tout affrontement, l’entreprise transforme une journée subie en démonstration de sérieux : ses salariés sont traités équitablement, ses clients sont informés et son dossier, s’il doit aller devant le tribunal de commerce ou le conseil de prud’hommes de Paris, arrive complet et crédible.

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