Créer une société au Portugal et employer une personne en France répond à une logique commerciale parfaitement légitime. Le choix d’une société portugaise ne dispense toutefois pas l’employeur de regarder la réalité française de l’activité. Un salarié qui travaille durablement depuis la France peut déclencher des obligations de sécurité sociale et de droit du travail même lorsque la société ne possède ni filiale ni bureau déclaré en France. Selon ses fonctions, son autonomie et ses rapports avec les clients, sa présence peut aussi nourrir la qualification d’une entreprise exploitée en France ou d’un établissement stable.
La difficulté vient du mélange de trois questions souvent confondues : l’affiliation sociale du salarié, l’imposition du bénéfice de la société et la résidence fiscale de la personne morale. Le contrat signé à Lisbonne, le registre portugais et le compte bancaire portugais ne répondent à aucune de ces questions à eux seuls. L’administration examine les décisions, les lieux de travail, les pouvoirs, les moyens, les contrats et les flux financiers.
L’analyse concerne l’organisation professionnelle de la société et de son salarié en France. Elle ne remplace pas l’examen de la situation personnelle du dirigeant, de son patrimoine ou d’un éventuel transfert de domicile. Le plan distingue d’abord le déclenchement de l’activité française, puis les conséquences fiscales et la preuve à réunir avant la première paie.
I. Créer une société au Portugal et employer un salarié en France : quand l’activité devient-elle française ?
A. Un salarié en France crée-t-il automatiquement un établissement stable de la société portugaise ?
La réponse est non, mais cette réponse ne signifie pas que la présence du salarié est neutre. Une société portugaise peut employer une personne en France sans disposer automatiquement d’un établissement stable. Le salarié peut exercer des fonctions internes, sans pouvoir de négocier ni de conclure des contrats, dans une organisation où les décisions commerciales et la prestation sont réellement conduites au Portugal. À l’inverse, un salarié présenté comme simple chargé de clientèle peut, dans les faits, négocier les conditions essentielles, engager la société, gérer les livraisons ou réaliser en France une partie substantielle du cycle commercial.
Le droit interne français part de la notion d’entreprise exploitée en France. Le I de l’article 209 du Code général des impôts prévoit que les bénéfices soumis à l’impôt sur les sociétés sont déterminés en tenant compte « uniquement des bénéfices réalisés dans les entreprises exploitées en France » ainsi que de ceux attribués à la France par une convention fiscale. La nationalité de la société et le lieu de son immatriculation ne suffisent donc pas à fixer le lieu d’imposition du résultat.
La doctrine administrative décrit trois chemins distincts : un établissement autonome, des représentants qui n’ont pas de personnalité professionnelle indépendante et la réalisation d’un cycle commercial complet. Le BOFiP BOI-IS-CHAMP-60-10-10 rappelle que l’exploitation habituelle peut « s’effectuer dans le cadre d’un établissement autonome », être réalisée par des représentants sans personnalité professionnelle indépendante ou résulter d’opérations formant un cycle commercial complet. Pour une société portugaise, la présence d’un salarié n’est donc qu’un indice. Ce sont ses fonctions concrètes et l’organisation globale qui font basculer l’analyse.
La convention franco-portugaise doit ensuite être appliquée. Son avenant publié par le décret n° 2018-7 du 4 janvier 2018 a confirmé que l’impôt sur les sociétés français figure parmi les impôts visés par la convention. Dans une décision récente relative à une société portugaise, la cour administrative d’appel de Marseille, 19 mars 2026, n° 24MA00651, a relevé que la société réalisait entre 85 % et 95 % de son chiffre d’affaires en France, que son gérant s’y rendait régulièrement et que les réunions commerciales et techniques avec le client français s’y tenaient. Elle en a déduit qu’un chantier constituait « une entreprise exploitée en France au sens des dispositions précitées du I de l’article 209 du code général des impôts ».
Cette décision ne dit pas qu’un salarié français suffit toujours. Elle montre que l’administration et le juge additionnent les faits : chiffre d’affaires, continuité, gestion commerciale, présence du dirigeant, relations avec le client et opérations exécutées en France. Le fait que la société de droit portugais possède un siège au Portugal ne neutralise pas un fonctionnement économique essentiellement français.
La convention définit aussi la résidence de la personne morale. Lorsque la société est regardée comme résidente des deux États au regard de leurs droits internes, le siège de direction effective devient un critère de rattachement. Les procès-verbaux de décisions ne sont pas suffisants si les décisions ont déjà été préparées et arrêtées en France. Il faut regarder qui fixe les prix, choisit les clients, recrute, signe les engagements importants, ordonne les paiements et assume les risques commerciaux.
La présence d’un salarié peut être pertinente à deux titres. D’abord, il peut disposer d’un poste de travail stable et de moyens humains ou techniques grâce auxquels l’entreprise fournit tout ou partie de son activité. Ensuite, il peut agir comme un agent dépendant. L’article 5 de la convention franco-portugaise, tel qu’il est repris dans les décisions françaises, vise la personne qui agit pour l’entreprise et possède habituellement des pouvoirs lui permettant de conclure des contrats au nom de celle-ci.
Le Conseil d’État a appliqué une logique comparable à une société étrangère de mise à disposition de personnel. Dans sa décision du 5 juillet 2022, n° 458293, il a relevé que la gestion et la coordination des travailleurs étaient assurées par des personnels installés en France, que la représentante légale française signait les contrats de mission et les documents transmis à l’administration, et que les contrats-cadres étaient conclus à Flamanville. Le Conseil d’État a jugé que la société avait agi « par l’entremise, en la personne de sa représentante légale en France, d’un agent dépendant disposant des pouvoirs d’engager la société ». La société portugaise qui donne à son salarié des pouvoirs commerciaux comparables ne peut pas présenter cette personne comme un simple relais administratif.
La séparation entre l’entreprise exploitée en France et l’établissement stable au sens de la convention est importante. Le droit interne peut conduire à une imposition française sur une activité habituelle, tandis que la convention peut limiter cette imposition aux bénéfices imputables à un établissement stable. Le juge ne saute pas directement à la convention sans examiner la loi nationale. La cour administrative d’appel de Toulouse, 29 janvier 2026, n° 24TL00892, rappelle que le juge doit « se placer d’abord au regard de la loi fiscale nationale » avant de rapprocher la qualification des stipulations conventionnelles.
Un salarié qui développe un logiciel, prépare des tableaux internes ou assure une assistance technique sans contact décisionnel avec les clients se trouve dans une situation différente de celui qui reçoit les prospects, négocie les prix, accepte les commandes et organise leur exécution. Un salarié peut aussi être le dirigeant de fait de l’activité française, même si le Portugal conserve le titre de gérant. Les courriels, les délégations, les agendas, les signatures électroniques et les comptes rendus de réunions servent à vérifier cette distinction.
Il faut aussi éviter trois confusions avec les mécanismes visant l’entrepreneur. L’article 155 A du CGI vise des sommes perçues à l’étranger en contrepartie de services rendus par une ou plusieurs personnes domiciliées ou établies en France, dans les conditions du texte. Il peut concerner une interposition destinée à faire facturer par une société étrangère une prestation personnelle, mais il ne transforme pas automatiquement tout salaire versé par une société portugaise en revenu relevant de cet article. L’article 123 bis du CGI concerne, lui, l’imposition de certains bénéfices d’une entité étrangère entre les mains d’une personne physique résidente de France qui la détient, selon des conditions propres au texte. L’article 167 bis du CGI relève enfin du transfert du domicile fiscal et des plus-values latentes du contribuable. Ces sujets personnels ne doivent pas être confondus avec l’établissement stable de l’employeur.
La bonne question à poser avant l’embauche est donc la suivante : le salarié est-il un collaborateur local sans pouvoir d’engager la société, ou devient-il le centre français de la prospection, de la négociation, de la décision et de l’exécution ? Le premier cas peut rester compatible avec une société portugaise sans établissement stable, sous réserve des autres faits. Le second crée un risque fiscal sérieux, même si la société paie les cotisations depuis le Portugal ou facture ses clients depuis une banque portugaise.
B. Quelle différence entre embaucher en France, détacher un salarié portugais et créer une succursale ?
La première étape consiste à qualifier le lien de travail. Une société qui recrute directement une personne pour travailler de manière permanente depuis la France n’est pas dans la même situation qu’une société qui envoie temporairement en France un salarié déjà employé au Portugal. La troisième situation est celle d’une succursale ou d’un établissement déclaré, avec une organisation locale plus visible. Les formalités sociales et le risque fiscal peuvent se recouper, mais les bases juridiques ne sont pas identiques.
Le détachement suppose une relation de travail préexistante et temporairement maintenue. L’article L. 1262-1 du Code du travail dispose qu’un employeur établi hors de France « peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu’il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement ». Le texte vise notamment une prestation sous la direction de l’employeur, une mise à disposition entre établissements ou entreprises d’un même groupe et certaines missions réalisées pour le compte de l’employeur.
Un résident français recruté pour travailler depuis son domicile français dès le premier jour n’est pas automatiquement un salarié détaché. Le contrat doit correspondre au déplacement réel et à sa durée. Employer les documents du détachement pour éviter l’affiliation française d’un salarié installé durablement en France expose l’entreprise et le salarié à une régularisation. La même prudence s’impose pour le certificat A1 : il atteste d’un rattachement à une législation de sécurité sociale dans une situation couverte par les règles européennes ou conventionnelles, mais il ne constitue pas une attestation d’absence d’établissement stable.
En cas de détachement régulier, l’article L. 1262-2-1 du Code du travail impose que l’employeur adresse une déclaration avant le détachement et désigne un représentant de l’entreprise sur le territoire national. Le texte précise que l’accomplissement de ces formalités « ne présume pas du caractère régulier du détachement ». L’employeur ne peut donc pas déduire de la simple réception d’une déclaration que son organisation est à l’abri de toute contestation.
L’article L. 1262-4 du Code du travail impose au salarié détaché une égalité de traitement sur de nombreuses matières françaises : durée du travail, repos, congés, rémunération, santé et sécurité, travail illégal et frais professionnels. Au-delà de douze mois, l’employeur détachant est soumis à une partie plus large des dispositions applicables aux entreprises établies en France, à compter du treizième mois, sous les réserves prévues par le texte. La durée et la répétition des missions doivent être suivies, y compris lorsqu’un salarié en remplace un autre sur le même poste.
Le recrutement direct appelle une autre analyse. L’article L. 111-2-2 du Code de la sécurité sociale vise les personnes qui exercent en France « une activité pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs, ayant ou non un établissement en France ». L’absence de succursale ne supprime donc pas l’affiliation lorsque l’activité relève de la législation française. Pour une personne qui travaille habituellement en France, le raisonnement doit partir du lieu réel d’activité, puis tenir compte des règlements européens et des conventions de sécurité sociale.
L’employeur étranger sans établissement français dispose d’un mécanisme de recouvrement spécifique. L’article L. 243-1-2 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’employeur dont l’entreprise ne comporte pas d’établissement en France remplit ses obligations de déclarations et de versements auprès d’un organisme de recouvrement unique. La société portugaise peut donc avoir à payer les cotisations françaises sans créer pour autant une succursale. Cette solution réduit la complexité administrative ; elle ne tranche pas la qualification fiscale de l’activité.
La déclaration préalable à l’embauche reste un point de départ concret. L’article L. 1221-10 du Code du travail dispose que « l’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet ». Le texte ajoute que la déclaration doit être accomplie dans tous les lieux de travail où des salariés sont employés. Une société portugaise doit donc organiser la DPAE et la paie française avant la prise de poste, et non attendre l’ouverture d’un contrôle.
Le service Firmes étrangères de l’Urssaf est destiné à l’entreprise établie à l’étranger qui embauche un salarié en France sans établissement local. Le Titre firme étrangère peut simplifier les déclarations et paiements pour une entreprise éligible, notamment lorsque l’effectif français reste limité. L’outil administratif ne doit pas être présenté comme une stratégie d’évitement fiscal : il formalise le salarié français, sans effacer les fonctions réellement exercées pour la société portugaise.
La société doit également distinguer le salarié d’un prestataire indépendant. Faire signer une convention de services à une personne placée sous les instructions, les horaires et les outils de l’entreprise peut entraîner une discussion sur la relation de travail. Si une société portugaise met un salarié à la disposition d’une société française du groupe et refacture une marge, la qualification de prêt de main-d’œuvre doit aussi être examinée. L’article L. 8241-1 du Code du travail pose que « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre est interdite », sous les exceptions prévues par la loi.
Une succursale rend la présence française plus visible, mais son absence n’est pas une garantie. Une société peut exploiter une activité imposable en France sans avoir utilisé le mot succursale dans ses documents. À l’inverse, l’existence d’une succursale n’implique pas que tous les bénéfices mondiaux de la société portugaise soient imposables en France. La question porte sur le bénéfice attribuable à la fonction française et sur la cohérence entre les déclarations sociales, fiscales, comptables et commerciales.
Avant l’embauche, l’employeur peut dresser une fiche d’organisation qui précise le lieu de travail, le pouvoir de signature, les clients concernés, les personnes qui valident les offres, la durée de la mission, le matériel fourni, les règles de télétravail et l’entité qui assume la responsabilité contractuelle. Cette fiche doit être cohérente avec le contrat de travail et avec la pratique quotidienne. Un contrat indiquant « Portugal » alors que le salarié ne s’y rend jamais et prend toutes les décisions depuis la France fragilise la position de l’employeur.
II. Quelles conséquences fiscales, TVA et preuves préparer avant le premier salaire ?
A. Quel bénéfice la France peut-elle imposer lorsque le salarié travaille depuis la France ?
La présence d’un salarié français ne permet pas de taxer mécaniquement tout le chiffre d’affaires portugais. Le droit de la France porte sur les bénéfices de l’activité française ou sur ceux attribués à un établissement stable par la convention. Cette limite protège l’entreprise lorsqu’elle peut démontrer que la fonction française est réellement séparée du reste de l’exploitation. Elle impose aussi une comptabilité analytique capable de distinguer les tâches réalisées en France, les moyens portugais, les risques assumés et les revenus correspondants.
L’article 7 de la convention franco-portugaise rattache les bénéfices à l’État de résidence, sauf activité exercée dans l’autre État par l’intermédiaire d’un établissement stable. Lorsque cette exception existe, les bénéfices doivent être déterminés comme si l’établissement stable constituait une entreprise distincte traitant avec son siège dans des conditions indépendantes. La CAA de Marseille, n° 24MA00651, reprend cette règle et précise que les bénéfices sont imposables dans l’autre État uniquement dans la mesure où ils sont imputables à l’établissement stable.
La méthode d’attribution doit suivre les fonctions. Si le salarié français réalise un support administratif limité, la part de bénéfice française ne se calcule pas comme le chiffre d’affaires total. Si le salarié gère le marché français, négocie les contrats, suit les clients, supervise les livraisons et supporte une partie des risques, la rémunération d’une simple fonction de back-office ne suffit plus. Il faut pouvoir expliquer la marge associée à la prospection, à la vente, à la gestion du risque client et à l’exécution de la prestation.
Le Conseil d’État a donné un exemple de présence opérationnelle particulièrement parlant dans la décision n° 458293. La société étrangère ne faisait pas qu’envoyer une facture depuis son siège : des personnels dédiés installés en France coordonnaient les travailleurs, une représentante signait les contrats et le siège étranger se bornait à recevoir les documents et émettre la facturation. Le juge a validé la qualification d’un établissement stable par agent dépendant. Une société portugaise doit donc comparer le contenu de ses factures avec les actes réalisés en France. Une facture portugaise ne suffit pas à déplacer une marge attachée à des actes français.
Lorsque la société portugaise et une société française du même groupe ont des relations financières, l’article 57 du CGI encadre les prix de transfert. L’article 57 prévoit que les bénéfices indirectement transférés à l’étranger par une majoration ou une diminution des prix, « soit par tout autre moyen », sont incorporés aux résultats. Une refacturation de salaire, de management ou de fonctions commerciales doit donc être rattachée à des services identifiables et à une méthode de prix comparable à celle qu’auraient retenue des entreprises indépendantes.
Le prix de transfert n’est pas seulement une question de taux. Le dossier doit contenir l’organigramme, la convention de services, la description des fonctions, la base de coûts, la clé de répartition, la marge, les comparables et la preuve de l’avantage obtenu. Une société française ne peut pas déduire une facture adressée par la société portugaise si aucun salarié portugais ou français n’a fourni le service décrit, si le service double celui du directeur français ou si le montant est fixé uniquement pour vider la marge française.
La situation est différente lorsque le salarié travaille pour la société portugaise et que cette dernière n’a pas de société française liée. Le salaire peut rester une charge de l’employeur portugais, mais la question de l’établissement stable demeure. Dans ce cas, l’attribution porte sur l’activité menée en France et non sur la seule existence d’une paie française. Le coût salarial devient toutefois un élément important pour calculer la marge de la fonction française et pour apprécier la réalité des moyens humains.
La TVA suit une grille encore différente de l’impôt sur les sociétés. L’article 259 du CGI prévoit, pour les prestations de services, des règles fondées sur le siège de l’activité économique, l’établissement stable auquel le service est fourni, le domicile ou la résidence habituelle du preneur. La présence d’un salarié en France ne rend pas chaque facture portugaise taxable en France. Il faut déterminer qui fournit le service, à quel client, depuis quels moyens humains et techniques et avec quel établissement.
Lorsque le prestataire n’est pas établi en France et fournit une prestation B2B relevant de l’article 259, l’article 283 du CGI prévoit que la taxe doit, dans le cas visé au 2, être acquittée par le preneur. Le texte dit : « Lorsque les prestations mentionnées au 1° de l’article 259 sont fournies par un assujetti qui n’est pas établi en France, la taxe doit être acquittée par le preneur. » Cette autoliquidation n’est pas une formule automatique. Si la société portugaise dispose en France d’un établissement stable qui fournit les services, la qualité de redevable et les mentions de facture peuvent changer.
Le Conseil d’État a précisé le lien entre moyens français et TVA. Dans la décision n° 458293, il a retenu qu’un prestataire est établi en France lorsqu’il possède un établissement stable avec un degré suffisant de permanence et une structure humaine et technique apte à rendre les prestations de manière autonome. Une société portugaise qui se contente d’employer un salarié français à des fonctions internes n’est pas dans la même situation qu’une société qui utilise ce salarié, un bureau et des outils français pour fournir aux clients les services facturés.
Le régime de l’article 238 A ne doit pas être appliqué à l’aveugle à toute société portugaise. Ce texte vise les paiements à des personnes établies dans un État ou territoire soumis à un régime fiscal privilégié, et il exige une preuve de réalité et de normalité. Le premier alinéa de l’article 238 A demande que le débiteur démontre que « les dépenses correspondent à des opérations réelles et qu’elles ne présentent pas un caractère anormal ou exagéré ». Le pays de constitution ne dispense jamais de la preuve, mais le pays Portugal ne suffit pas davantage à établir automatiquement que le régime visé par l’article est applicable.
Si l’entreprise française paie une société portugaise pour des prestations distinctes, la retenue à la source et la convention doivent être examinées séparément. Si le salarié travaille directement pour la société portugaise, l’analyse de sa rémunération personnelle relève de la fiscalité des traitements et salaires et de la convention applicable, indépendamment de l’établissement stable de son employeur. Cette séparation évite de qualifier comme distribution, prix de transfert ou prestation fictive une situation qui relève en réalité de la paie et de l’affiliation sociale.
Pour les dirigeants qui restent associés de la société portugaise, les articles 123 bis, 155 A et 167 bis peuvent revenir dans le dossier, mais ils répondent à des faits différents. Une personne physique qui conserve son domicile fiscal français et détient une entité étrangère ne se trouve pas dans la même situation qu’un salarié recruté en France par une entreprise portugaise indépendante. Une éventuelle exit tax vise le transfert du domicile fiscal et les titres du contribuable ; elle ne naît pas du seul fait que la société ouvre un poste en France. La rédaction de la convention de travail et la cartographie du pouvoir évitent de mélanger l’entreprise, le salarié et l’associé.
B. Comment répondre à un contrôle français et quelles preuves réunir avant le redressement ?
Le dossier doit être préparé avant l’embauche, puis actualisé à chaque changement de fonction. La première pièce est l’organigramme juridique et opérationnel : société portugaise, éventuelle société française, salariés, prestataires, dirigeants et personnes disposant d’une délégation. Il faut y faire apparaître les pouvoirs de signature, les responsabilités commerciales, la propriété des outils, le lieu des réunions et les personnes qui valident les décisions. L’organigramme doit décrire les pratiques réelles, pas seulement les titres figurant dans les statuts.
La deuxième pièce est le contrat de travail. Il doit préciser le lieu habituel d’activité, les déplacements, le télétravail, la hiérarchie, les objectifs, les clients suivis, les pouvoirs de représentation et les règles de remboursement. Il doit aussi distinguer une mission temporaire en France d’un emploi permanent depuis la France. Les avenants doivent être datés et justifiés par un changement effectif. Une clause générale indiquant que l’employé travaille « à l’international » ne permet pas de trancher le lieu d’exercice.
La troisième pièce est la preuve sociale : DPAE, bulletins de paie, déclarations mensuelles, versements Urssaf, affiliation, contrat collectif, accidents du travail et justificatifs de congés. Si l’employeur utilise le TFE, il doit conserver les déclarations et les échanges avec l’organisme. Les preuves sociales ne créent pas à elles seules un établissement stable, mais elles montrent où le travail est effectué et quelle organisation l’entreprise a reconnue devant une autre administration.
La quatrième pièce est la preuve du pouvoir commercial. Il faut conserver les versions des offres, les courriels de négociation, les devis, les contrats signés, les limites de délégation, les validations du siège portugais et les comptes rendus d’appels. Un salarié qui prépare une offre sans pouvoir en modifier les éléments essentiels n’est pas dans la même situation qu’un salarié qui négocie les prix, accepte les commandes et engage habituellement la société. Le mot « validation » doit correspondre à une décision portugaise réelle, identifiable et antérieure à l’engagement du client.
La cinquième pièce est la preuve du lieu de direction. Les procès-verbaux, agendas, convocations, historiques de visioconférence, signatures électroniques, instructions budgétaires et décisions de recrutement doivent montrer où les choix sont effectués. Une réunion trimestrielle au Portugal ne suffit pas si toutes les décisions ont été préparées et arrêtées en France. À l’inverse, le fait qu’un salarié français échange avec le siège ne prouve pas que la direction effective est en France s’il n’a aucun pouvoir de décision et si les organes portugais décident réellement.
La sixième pièce est la substance portugaise. Il faut conserver le bail ou le droit d’usage des locaux, les contrats de travail locaux, les factures de fournisseurs, les comptes bancaires professionnels, les assurances, les livres comptables, les réunions et les preuves de production ou de gestion au Portugal. La substance ne se résume pas à une adresse. Une boîte aux lettres et un prestataire de domiciliation ne prouvent pas que la société dispose au Portugal des moyens qui justifient la marge qui y est déclarée.
La septième pièce est la cartographie des fonctions françaises. Pour chaque tâche, un tableau peut identifier le lieu, la personne, l’outil, le client, la décision prise, le risque supporté et la rémunération ou marge associée. Il faut préciser si le salarié réalise de la recherche, du support, de la vente, du développement, de la livraison, de la direction ou de la gestion de trésorerie. Cette cartographie permet ensuite d’attribuer un bénéfice raisonnable à l’activité française au lieu de discuter globalement de la société portugaise.
La huitième pièce est la documentation du prix lorsqu’une entité française intervient. L’article 57 du CGI rend indispensable la conservation des contrats, factures, temps passés, coûts, comparables, clés de répartition et ajustements. Une refacturation au chiffre d’affaires peut être pertinente dans certaines situations, mais elle demande une explication de l’usage du service. Une refacturation au coût majoré peut convenir à une fonction de support, mais elle demande une base de coûts vérifiable et une marge cohérente. Une rémunération fixe de quelques centaines d’euros ne devient pas normale par sa faiblesse, comme une rémunération élevée ne devient pas anormale par son montant seul.
La neuvième pièce concerne la TVA. Il faut conserver les numéros d’identification, la qualification du client, les contrats de prestation, la preuve du lieu d’utilisation du service, les mentions d’autoliquidation et les déclarations. Si un salarié français utilise les moyens de l’entreprise pour réaliser une prestation autonome destinée à un client, la société doit vérifier la notion d’établissement stable en TVA avant d’envoyer ses factures. Une autoliquidation appliquée par le client ne répare pas une qualification erronée du prestataire.
La dixième pièce est la preuve de la réalité des résultats. Les contrats gagnés grâce au salarié, les rapports, les livrables, les tickets, les comptes rendus clients, les objectifs atteints et les décisions prises permettent d’établir ce qui a été fait en France. Les factures générales « business development » ou « management » sans pièce d’exécution sont fragiles. Une administration peut demander qui a fourni le travail, à quelle date, avec quels moyens, pour quel client et avec quel résultat.
Lorsque la société hésite sur le risque d’établissement stable, elle peut envisager une demande de rescrit. L’administration explique sur sa page « Établissement stable en France » que l’article L. 80 B, 6° du livre des procédures fiscales permet à un contribuable de bonne foi de présenter une situation écrite, précise, complète et sincère afin d’obtenir l’assurance qu’il ne dispose pas en France d’un établissement stable ou d’une base fixe au sens de la convention applicable. Le 6° de l’article L. 80 B du LPF vise une demande « à partir d’une présentation écrite précise et complète de la situation de fait ». Un rescrit incomplet ou construit sur une organisation théorique ne sécurise pas les faits réellement pratiqués.
La société doit aussi savoir quoi faire lorsqu’elle découvre une situation irrégulière. Elle peut séparer les périodes, régulariser les déclarations sociales, corriger les factures, déposer les déclarations fiscales nécessaires, recalculer la TVA et documenter la modification de l’organisation. Une régularisation volontaire et cohérente ne supprime pas toutes les conséquences, mais elle évite de laisser courir un schéma qui produit chaque mois de nouvelles pièces défavorables. La démarche doit rester exacte : il ne faut pas créer après coup des procès-verbaux ou des justificatifs destinés à simuler une substance inexistante.
En cas de proposition de rectification, la réponse doit distinguer les chefs de redressement. La réintégration d’un bénéfice au titre de l’article 209 n’est pas la même discussion qu’une correction de prix de transfert au titre de l’article 57. Le rappel de TVA au titre des articles 259 et 283 n’est pas une question de cotisations sociales. La requalification d’un détachement n’est pas automatiquement la preuve d’un établissement stable. Chaque chef appelle ses faits, ses textes, sa convention et ses pièces.
Trois scénarios peuvent être distingués. La situation est relativement maîtrisable lorsque le salarié travaille en France avec un pouvoir limité, que la direction et la substance opérationnelle restent au Portugal, que les obligations sociales françaises sont déclarées et que les documents correspondent au fonctionnement quotidien. Elle doit être corrigée lorsque le salarié exerce une fonction commerciale ou technique importante depuis la France, mais que l’employeur n’a ni attribué de marge ni analysé la TVA, la paie ou les pouvoirs. Elle devient critique lorsque le salarié négocie tous les contrats, dirige l’équipe, utilise un bureau français, produit les services et que la société portugaise ne fait qu’encaisser et facturer.
Dans ce dernier scénario, le risque porte sur plusieurs années et plusieurs impôts. L’administration peut rechercher l’impôt sur les sociétés imputable à l’activité française, les pénalités, la TVA, les cotisations, les déclarations omises et la cohérence des charges. Le salarié peut devoir expliquer son statut, son lieu de travail et ses pouvoirs. Le dirigeant doit également traiter séparément sa situation personnelle et ses titres. Une analyse anticipée coûte moins cher qu’une reconstitution comptable imposée après un contrôle.
La méthode peut être transposée à une société à Dubaï, en Estonie ou à une holding au Luxembourg, mais les conventions fiscales, les règles sociales et les clauses de chaque pays doivent être relues séparément. Pour la méthode générale de qualification du siège de direction effective et de l’établissement stable dans une organisation internationale, consulter la méthode transfrontalière.
Conclusion
Créer une société au Portugal et employer un salarié en France est légal, mais l’opération doit être pensée comme une organisation franco-portugaise, pas comme une simple formalité portugaise. L’employeur peut devoir affilier son salarié en France, effectuer la DPAE, déclarer et payer les cotisations, respecter les règles de travail applicables et suivre les formalités d’un éventuel détachement. Ces obligations existent même en l’absence de succursale.
Le risque d’établissement stable dépend ensuite des fonctions. Un salarié sans pouvoir commercial et sans moyens autonomes n’entraîne pas automatiquement une imposition de toute la société. Un salarié qui négocie et conclut les contrats, organise le cycle commercial ou fournit depuis la France les services facturés par la société portugaise peut, au contraire, rattacher une part du bénéfice à la France. La sécurité repose sur une cartographie sincère des pouvoirs, une paie française correctement déclarée, une analyse TVA et une documentation conservée avant le premier contrôle.
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