Le 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence a infligé une sanction globale de 29,5 millions d’euros à trois sociétés actives dans l’ingénierie, le conseil en technologie et les services informatiques, pour avoir conclu des accords généraux de non-débauchage de leur personnel respectif. Quelques mois plus tard, le 30 avril 2026, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu, dans l’affaire CD Tondela, un arrêt de principe sur la qualification des accords de non-recrutement conclus dans le football professionnel portugais au début de la pandémie. Ces deux décisions, l’une nationale, l’autre européenne, dessinent désormais les contours d’un contentieux nouveau, celui des marchés du travail saisis par le droit de la concurrence.
L’enjeu dépasse les seules entreprises sanctionnées. Toute société qui recrute sur un marché où la main-d’œuvre qualifiée constitue un facteur de production essentiel doit désormais examiner ses accords informels, ses clauses contractuelles et ses pratiques de coordination en matière de personnel. Le droit des ententes s’applique aux ressources humaines comme il s’applique aux prix, aux marchés et aux sources d’approvisionnement. La présente analyse examine la qualification de ces pratiques, puis les sanctions et la réparation qu’elles appellent.
Les deux décisions se répondent sans se confondre. La décision 25-D-03 consacre, sur le fondement du droit français, la prohibition par objet des accords généraux de non-débauchage, quand l’arrêt Tondela précise, sur le fondement du droit de l’Union, les conditions dans lesquelles un accord de non-recrutement peut échapper à la qualification de restriction par objet. Or, la lecture combinée de ces deux sources dessine un régime d’ensemble cohérent, dont les praticiens du recrutement et les juristes d’entreprise doivent désormais tenir compte.
I. La qualification des accords de non-débauchage au regard des règles de concurrence
A. Des ententes par objet entre entreprises concurrentes
Aux termes de l’article L. 420-1 du code de commerce, « sont prohibées même par l’intermédiaire direct ou indirect d’une société du groupe implantée hors de France, lorsqu’elles ont pour objet ou peuvent avoir pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence sur un marché, les actions concertées, conventions, ententes expresses ou tacites ou coalitions », notamment lorsqu’elles tendent à limiter l’accès au marché ou le libre exercice de la concurrence par d’autres entreprises (article L. 420-1 du code de commerce). Le texte européen correspondant prohibe, dans les mêmes termes, « tous accords entre entreprises, toutes décisions d’associations d’entreprises et toutes pratiques concertées, qui sont susceptibles d’affecter le commerce entre États membres et qui ont pour objet ou pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence à l’intérieur du marché intérieur » (article 101, paragraphe 1, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne).
Dans la décision 25-D-03 du 11 juin 2025, l’Autorité de la concurrence a appliqué cette grille aux accords de personnel. Elle y rappelle que « des accords généraux de non-débauchage entre entreprises visant à s’interdire mutuellement de solliciter et d’embaucher leur personnel respectif sont des pratiques anticoncurrentielles par objet » (décision 25-D-03 du 11 juin 2025). La pratique sanctionnée tenait en deux gentlemen’s agreements, l’un entre Alten et Ausy, en œuvre de 2007 à 2016, l’autre entre Bertrandt et Expleo, en vigueur de février à septembre 2018. Le dossier d’instruction fait état, selon le communiqué de presse de l’Autorité, de l’existence « d’un gentlemen’s agreement pour ne pas se chasser mutuellement les équipes managériales » (communiqué de presse du 11 juin 2025). Le champ de ces accords n’était limité ni dans la durée ni quant aux personnels concernés, ce qui fondait précisément la qualification par objet.
La singularité de la décision 25-D-03 tient au fait que les accords litigieux portaient sur le personnel, et non sur les prix ou les clientèles. L’Autorité relève en effet que les pratiques « ont pris la forme de gentlemen’s agreements visant à s’interdire mutuellement de solliciter et d’embaucher leur personnel respectif, paramètre de concurrence essentiel sur les marchés du travail sur lesquels sont actives les entreprises mises en cause » (communiqué de presse du 11 juin 2025). En conséquence, la mobilité des salariés, et singulièrement celle des cadres commerciaux dits business managers, constitue un paramètre de concurrence dont la restriction concertée tombe sous le coup de l’article L. 420-1 du code de commerce et de l’article 101 du Traité.
L’Autorité avait déjà eu l’occasion de sanctionner des accords de non-débauchage lorsqu’ils s’inséraient dans une entente plus globale, ainsi que le rappelle le communiqué de presse en renvoyant à la décision 24-D-06 du 21 mai 2024 relative au secteur des produits préfabriqués en béton. Or, la décision 25-D-03 précise que, même prises isolément, ces pratiques demeurent anticoncurrentielles, en particulier lorsqu’elles sont mises en œuvre dans le cadre d’accords généraux dont le champ temporel et matériel est large et imprécis. Par ailleurs, la décision a été rendue à la suite d’une demande de clémence présentée en avril 2018 par Ausy et d’opérations de visite et de saisie réalisées en novembre 2018, ce qui illustre le rôle croissant de la clémence dans la détection des ententes de personnel.
L’arrêt Tondela nuance cette approche sans la remettre en cause. La Cour de justice a dit pour droit que l’article 101, paragraphe 1, du TFUE « doit être interprété en ce sens qu’un accord par lequel les clubs participant aux championnats de football professionnel d’un État membre se sont engagés, en concertation avec l’association sportive nationale concernée, à ne pas recruter leurs joueurs respectifs dans l’hypothèse où ces joueurs auraient résilié unilatéralement leur contrat de travail en invoquant les difficultés causées par la pandémie de COVID-19 ou par toute décision exceptionnelle liée à celle-ci, et notamment par la prolongation de la saison sportive, doit être qualifié d’accord ayant pour objet de restreindre la concurrence, à moins que l’examen concret de la teneur de cet accord, de ses buts objectifs à l’égard de la concurrence ainsi que du contexte économique et juridique spécifique dans lequel il s’insère ne fasse apparaître les raisons précises pour lesquelles l’autorité ou la juridiction compétente considère qu’une telle qualification ne peut pas être retenue » (CJUE, 30 avril 2026, CD Tondela, C-133/24, point 1 du dispositif). Or, cette formule impose une charge de motivation exigeante à qui écarterait la qualification par objet, sans jamais la présumer acquise.
Par ailleurs, la chambre commerciale de la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt publié du 15 octobre 2025 rendu dans le contentieux des réseaux de soins dentaires, que « la question de savoir si le comportement d’organisations professionnelles ou syndicales est susceptible de constituer une pratique anticoncurrentielle au sens de l’article 101 TFUE s’apprécie au regard des seuls critères posés par ce texte, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne » (Com., 15 octobre 2025, pourvoi n° 23-21.370). En conséquence, un accord de non-débauchage conclu ou relayé par une association professionnelle, une fédération ou un syndicat patronal n’échappe pas, par principe, à la qualification d’entente, ce qui expose les organisations collectives à une responsabilité propre.
B. Le sort distinct des clauses de non-sollicitation accessoires à un contrat
La décision 25-D-03 opère une distinction essentielle entre l’accord général de non-débauchage et la clause de non-sollicitation insérée dans un contrat de partenariat. Les services d’instruction reprochaient à Bertrandt et Expleo, d’une part, à Ausy et Atos, d’autre part, une entente constituée de clauses de non-sollicitation de personnel stipulées dans des contrats de partenariat. L’Autorité a prononcé un non-lieu de ces chefs, après avoir « analysé la teneur, le contexte économique et juridique dans lequel s’inscrivaient ces clauses et les objectifs qu’elles poursuivaient » (décision 25-D-03 précitée). Elle a toutefois assorti ce non-lieu d’une réserve décisive : cette analyse « ne préjuge toutefois pas de la possibilité que de telles clauses, compte tenu des circonstances propres à chaque espèce, soient considérées comme anticoncurrentielles par objet dans de futurs dossiers » (communiqué de presse du 11 juin 2025).
A cet égard, le critère déterminant réside dans le champ temporel et matériel de la clause. Une clause limitée à la durée d’un projet commun et aux seuls collaborateurs affectés à ce projet peut se rattacher à la bonne exécution du contrat, tandis qu’une clause générale et permanente se rapproche de l’accord prohibé. La frontière se dessine au cas par cas, au terme d’une analyse concrète de la teneur de la stipulation, de ses buts objectifs et du contexte dans lequel elle s’insère. La jurisprudence des cours d’appel confirme la licéité de principe des clauses de non-sollicitation proportionnées, dont la violation engage la responsabilité contractuelle de son auteur, ainsi que l’a jugé la cour d’appel de Versailles dans un arrêt du 24 septembre 2025 relatif à une clause de non-sollicitation de collaborateurs stipulée dans un contrat de prestations informatiques (CA Versailles, 24 septembre 2025, RG n° 24/07373).
L’arrêt Tondela fournit, sur ce point, la grille de justification la plus aboutie. La Cour de justice a d’abord relevé que « l’objectif consistant à assurer la régularité des compétitions sportives constitue un objectif légitime d’intérêt général qui revêt une importance particulière dans le cas du football » (CJUE, 30 avril 2026, CD Tondela, C-133/24, point 96). Elle a dit pour droit que l’interdiction de l’article 101, paragraphe 1, du TFUE « ne s’applique pas à un accord par lequel les clubs participant aux championnats de football professionnel d’un État membre se sont engagés, en concertation avec l’association sportive nationale concernée, à ne pas recruter leurs joueurs respectifs dans l’hypothèse où ces joueurs auraient résilié unilatéralement leur contrat de travail en invoquant les difficultés causées par la pandémie de COVID-19 ou par toute décision exceptionnelle liée à celle-ci, et notamment par la prolongation de la saison sportive, si, d’une part, cet accord ne peut pas être qualifié d’accord ayant pour objet de restreindre la concurrence et si, d’autre part, il est établi que ledit accord se justifie par la poursuite d’un objectif légitime d’intérêt général, au regard duquel il apparaît adéquat, nécessaire et proportionné au sens strict » (CJUE, 30 avril 2026, CD Tondela, C-133/24, point 2 du dispositif). Dès lors, la poursuite d’un objectif tel que la régularité des compétitions sportives, ou plus largement la protection d’un intérêt légitime, n’exonère l’accord que s’il demeure apte, nécessaire et strictement proportionné à cet objectif.
Une autre voie procédurale mérite d’être signalée. L’article L. 464-2, I, du code de commerce permet à l’Autorité d’accepter des engagements proposés par les entreprises et de nature à mettre un terme à ses préoccupations de concurrence (article L. 464-2 du code de commerce). La chambre commerciale a jugé, dans un arrêt publié du 31 janvier 2024, que « les dispositions des articles susvisés n’excluent pas l’existence d’un recours immédiat en légalité à l’encontre d’une décision refusant une proposition d’engagements et mettant fin à toute discussion à ce titre avec une entreprise ou un organisme à qui avait été adressée une évaluation préliminaire » (Com., 31 janvier 2024, pourvoi n° 22-16.616). Par conséquent, une entreprise mise en cause pour un accord de personnel conserve la faculté de négocier des engagements, sans pour autant disposer d’un droit acquis à cette procédure.
II. Les sanctions et la réparation, instruments de la discipline des marchés du travail
A. La mécanique des sanctions de la décision 25-D-03
L’Autorité de la concurrence a prononcé, dans la décision 25-D-03, une sanction globale de 29,5 millions d’euros à l’encontre d’Alten, d’Expleo et de Bertrandt, tandis que le demandeur de clémence, Ausy, devenu Randstad Digital, bénéficiait d’une exonération totale de sanction (communiqué de presse du 11 juin 2025). Le plafond légal de la sanction pécuniaire est, pour une entreprise, de 10 % du montant du chiffre d’affaires mondial hors taxes le plus élevé réalisé au cours d’un des exercices clos depuis l’exercice précédant celui au cours duquel les pratiques ont été mises en œuvre (article L. 464-2, I, du code de commerce).
La singularité de la décision tient à la mesure de publicité ordonnée. L’Autorité a enjoint aux entreprises sanctionnées de publier un résumé de la décision sur le réseau social LinkedIn ainsi que dans une édition électronique et papier du journal Le Monde Informatique, sur le fondement de la faculté qui lui est reconnue d’ordonner « la publication, la diffusion ou l’affichage de sa décision ou d’un extrait de celle-ci selon les modalités qu’elle précise » (article L. 464-2, I, du code de commerce). Une telle injonction transforme la sanction en instrument de dissuasion collective, directement adressé aux professionnels du recrutement et aux directions des ressources humaines des secteurs concernés.
La clémence joue, en la matière, un rôle procédural central. L’article L. 464-2, IV, du code de commerce prévoit qu’une « exonération totale ou partielle des sanctions pécuniaires peut être accordée à une entreprise ou à une association d’entreprises qui a, avec d’autres, mis en œuvre une pratique prohibée par les dispositions de l’article L. 420-1 s’il a contribué à établir la réalité de la pratique prohibée et à identifier ses auteurs, en apportant des éléments d’information dont l’Autorité ou l’administration ne disposaient pas antérieurement » (article L. 464-2, IV, du code de commerce). Dans la décision 25-D-03, le demandeur de clémence a obtenu l’exonération totale, tandis que les autres participants ont supporté l’intégralité de la sanction, ce qui confère à la première déclaration une valeur stratégique considérable dans les contentieux de personnel.
La détermination du montant des sanctions obéit à une méthode stable. La chambre commerciale a jugé, dans un arrêt publié du 8 janvier 2025, que « l’Autorité dispose de la faculté de publier des communiqués explicitant, à droit constant, la méthode qu’elle envisage de suivre pour mettre en œuvre les critères de proportionnalité et d’individualisation des sanctions fixés par l’article L. 464-2, I, du code de commerce », ces lignes directrices étant opposables à l’Autorité sauf justification particulière (Com., 8 janvier 2025, pourvoi n° 22-22.610). Le même arrêt rappelle, au visa du principe de légalité, qu’« une société qui s’est régulièrement vu infliger une amende du fait de sa participation à une entente prohibée ne peut demander l’annulation ou la réduction de cette amende, au motif qu’un autre participant à la même entente n’aurait pas été sanctionné » (Com., 8 janvier 2025, pourvoi n° 22-22.610). En conséquence, l’absence de poursuite d’un cocontractant de l’accord de non-débauchage ne constitue jamais, pour l’entreprise sanctionnée, un moyen d’échapper à sa propre amende. Par ailleurs, les sanctions prononcées à l’encontre des associations d’entreprises demeurent mesurées à l’aune des mêmes principes, la chambre commerciale ayant rejeté le pourvoi du syndicat condamné, par la décision 20-D-17 du 12 novembre 2020, à une sanction pécuniaire de 680 000 euros pour appel au boycott de réseaux de soins (Com., 15 octobre 2025, pourvoi n° 23-21.370).
La régularité de la procédure demeure, au surplus, une exigence constante. La chambre commerciale a jugé, dans un arrêt publié du 6 septembre 2023, que « lorsque la cour d’appel, saisie d’un recours contre une décision de l’Autorité de la concurrence, annule le rapport établi en application des articles L. 463-2 et R. 463-11 du code de commerce, elle n’en demeure pas moins tenue de se prononcer sur ces griefs » (Com., 6 septembre 2023, pourvoi n° 20-23.582). Cette solution, qui concilie l’effet dévolutif du recours et les droits de la défense, s’appliquera pareillement aux recours dirigés contre les décisions rendues en matière d’accords de personnel.
B. La réparation du préjudice et l’imputation aux groupes d’entreprises
La sanction administrative n’épuise pas les conséquences d’un accord de non-débauchage. Toute personne qui s’estime victime d’une pratique anticoncurrentielle peut agir en réparation, sur le fondement des articles L. 481-1 et suivants du code de commerce. Aux termes de l’article L. 481-2 du même code, « une pratique anticoncurrentielle mentionnée à l’article L. 481-1 est présumée établie de manière irréfragable à l’égard de la personne physique ou morale désignée au même article dès lors que son existence et son imputation à cette personne ont été constatées par une décision qui ne peut plus faire l’objet d’une voie de recours ordinaire pour la partie relative à ce constat, prononcée par l’Autorité ou par la juridiction de recours » (article L. 481-2 du code de commerce). La chambre commerciale a fait application de ce texte dans un arrêt publié du 25 septembre 2024, en cassant l’arrêt qui avait déduit à tort une présomption d’une décision de simple rejet de saisine (Com., 25 septembre 2024, pourvoi n° 23-13.067). Dès lors, une décision 25-D-03 devenue définitive permettra aux salariés concernés, aux sociétés concurrentes ou aux clients d’agir en réparation sans avoir à redémontrer l’entente.
La preuve du préjudice demeure néanmoins à la charge du demandeur. L’article L. 481-7 du code de commerce énonce qu’« il est présumé jusqu’à preuve contraire qu’une entente entre concurrents cause un préjudice » (article L. 481-7 du code de commerce). Or, la chambre commerciale a jugé, dans un arrêt publié du 26 février 2025, que « le droit des pratiques anticoncurrentielles a pour objet la protection du libre jeu de la concurrence sur le marché et, dès lors, la caractérisation d’une telle pratique n’induit pas nécessairement, qu’un préjudice ait été causé aux opérateurs actifs directement ou indirectement sur ce marché » (Com., 26 février 2025, pourvoi n° 23-18.599). Par ailleurs, l’évaluation du préjudice subi par un salarié dont la mobilité a été entravée soulèvera des difficultés particulières, que la présomption simple de l’article L. 481-7 ne dispense pas entièrement de surmonter.
L’imputation de la pratique au sein d’un groupe obéit aux principes du droit de l’Union. La chambre commerciale a jugé, dans un arrêt publié du 20 mars 2024, qu’« il incombe, en principe, à la personne physique ou morale qui dirigeait l’entreprise en cause au moment où l’infraction aux règles de concurrence de l’Union a été commise de répondre de celle-ci, même si, au jour de l’adoption de la décision constatant l’infraction, l’exploitation de l’entreprise a été placée sous la responsabilité d’une autre personne » (Com., 20 mars 2024, pourvoi n° 22-11.648). En conséquence, une restructuration, une cession de branche ou un changement de dénomination sociale, à l’image de la transformation d’Ausy en Randstad Digital, ne fait pas échec à la responsabilité de l’entité qui exploitait l’entreprise au moment de l’accord prohibé.
Les salariés dont la mobilité a été entravée disposent, en outre, d’une action propre. La présomption simple de préjudice instituée par l’article L. 481-7 du code de commerce s’applique aux ententes entre concurrents, ce qui vise au premier chef les accords de non-débauchage conclus entre entreprises rivales. A cet égard, la jurisprudence de la chambre commerciale du 26 février 2025 impose au demandeur de rapporter la preuve du préjudice qu’il invoque, tout en lui permettant de s’appuyer sur la présomption de l’article L. 481-7, de sorte que la charge probatoire se trouve, en pratique, sensiblement allégée. Enfin, le volet civil du débauchage fautif demeure régi par l’article 1240 du code civil, aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer » (article 1240 du code civil), sans préjudice des règles spéciales du titre VIII du livre IV du code de commerce.
Conclusion
Les accords de non-débauchage sont désormais fermement appréhendés par le droit de la concurrence, tant au niveau national qu’au niveau européen. La décision 25-D-03 du 11 juin 2025 établit que les accords généraux et indéterminés de non-sollicitation et de non-embauche de personnel constituent des ententes par objet, sanctionnables en tant que telles, tandis que l’arrêt Tondela du 30 avril 2026 encadre les conditions dans lesquelles un accord de non-recrutement peut échapper à la prohibition, à la faveur d’un objectif légitime et d’une proportionnalité stricte.
En conséquence, les entreprises qui recrutent sur des marchés de main-d’œuvre qualifiée doivent inventorier leurs accords informels, vérifier le champ temporel et matériel de leurs clauses de non-sollicitation et former leurs directions des ressources humaines aux risques d’entente. La vigilance s’impose avec une acuité particulière aux associations professionnelles, dont la responsabilité peut être engagée au titre des décisions d’association d’entreprises. A défaut d’une telle discipline, la sanction pécuniaire, la publicité ordonnée et l’action en réparation constituent trois risques désormais mesurables.