Une entreprise qui vend des denrées périssables, des produits frais ou des articles susceptibles d’être déclassés se heurte tôt ou tard à la même situation : un salarié emporte une marchandise retirée de la vente. La réaction spontanée consiste à invoquer le règlement intérieur, à prononcer une mise à pied conservatoire et à licencier pour faute grave. La jurisprudence des cours d’appel montre que cette séquence échoue régulièrement, et qu’elle échoue pour une raison unique : l’entreprise n’a pas écrit ce qu’elle fait de ses rebuts.
Ce point n’intéresse pas seulement les directions des ressources humaines. Il relève de la gestion du risque contentieux, au même titre qu’une clause mal rédigée ou qu’une procédure non tracée. Un litige portant sur treize euros de marchandise peut se solder par une condamnation de plus de seize mille euros, sans compter les frais de défense et le temps de direction mobilisé.
Ce que le juge vérifie en premier, et que le règlement intérieur ne remplace pas
Le raisonnement des juges du fond est constant. Avant d’examiner la sanction, ils recherchent si la marchandise appartenait encore à l’entreprise au moment de l’appréhension. L’article 311-1 du code pénal définit le vol comme « la soustraction frauduleuse de la chose d’autrui ». Un bien dont l’employeur a ordonné la destruction n’est plus une chose d’autrui.
La cour d’appel de Lyon en a tiré les conséquences dans une affaire concernant un magasin de discount alimentaire. Après avoir constaté que la fiche de poste imposait au salarié de retirer de la vente et de détruire les produits non consommables, elle a jugé :
« Les produits litigieux étaient donc destinés à être jetés ou détruits, car impropres à la consommation. » (Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, 24 septembre 2025, n° 22/05701, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/68d4cdc9653faf0d09392ba8)
Puis :
« En conséquence, aucun vol ne peut être reproché au salarié » (même arrêt)
Le contrat de travail prévoyait pourtant expressément le licenciement immédiat en cas de « vol ou détournement d’argent ou de marchandises, si minime qu’en soit le montant ou la valeur marchande », et le règlement intérieur qualifiait le vol d’acte grave entraînant mise à pied conservatoire et licenciement. Ces stipulations n’ont pas suffi. Elles ne pouvaient pas suffire : une clause contractuelle ne recrée pas un droit de propriété auquel l’entreprise a renoncé par la consigne de destruction.
Le même mécanisme se retrouve en restauration, où la cour d’appel de Versailles a relevé l’existence d’une pratique tolérée d’emport des produits destinés à la poubelle en fin de service, pour en déduire :
« La soustraction frauduleuse ne peut ainsi être constituée pour des produits périmés ou « en fin de vie » » (Cour d’appel de Versailles, 6e chambre, 23 mars 2023, n° 20/02673, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/641d5027c4d18304f5d90f3e)
Le risque le plus coûteux : l’absence de politique écrite
La décision la plus instructive pour un dirigeant est celle qui sanctionne non pas une tolérance, mais un flou. Un salarié de la distribution alimentaire était mis en cause par un constat d’huissier tiré de plusieurs semaines de vidéosurveillance. L’employeur invoquait des fiches de rebuts et un suivi hebdomadaire des produits invendables, mais ne produisait aucune pièce relative à ces procédures internes. Les attestations versées de part et d’autre se contredisaient sur la pratique réelle du magasin. La cour a jugé :
« il n’est pas possible de qualifier ces faits de vol en l’absence d’une politique de gestion des rebus clairement établie » (Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-3, 2 septembre 2024, n° 22/00178, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/66d6a65bf26600b42a6edf93)
L’entreprise disposait d’une vidéosurveillance déclarée, d’un constat d’huissier et de témoignages de responsables. Elle a néanmoins perdu, et a été condamnée aux dépens ainsi qu’à trois mille euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Le maillon manquant n’était pas la preuve du geste, c’était la preuve de la règle.
À l’inverse, ce qui tient devant le juge
Deux décisions montrent qu’une entreprise rigoureuse obtient gain de cause, y compris pour des montants dérisoires.
Dans un entrepôt logistique de vente en ligne, une salariée avait pris des objets d’une valeur de 30,95 euros en les dissimulant dans sa veste, après avoir déclaré avoir trouvé les boîtes vides. Elle comptait onze ans d’ancienneté et n’avait aucun antécédent disciplinaire. Le règlement intérieur visait le vol au titre des actes fautifs et la charte éthique annexée précisait que les collaborateurs ne peuvent s’approprier à des fins personnelles un bien de l’entreprise, « y compris de valeur minime ». Ces documents avaient été déposés au rang des minutes du conseil de prud’hommes, et les salariés étaient informés du dispositif de vidéosurveillance par le livret d’accueil et par affichage. La cour d’appel de Paris a jugé :
« La déloyauté qui résulte de ce vol, eu égard notamment à l’activité de la société, rend impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise. » (Cour d’appel de Paris, pôle 6 chambre 5, 31 mars 2026, n° 22/08732, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/69ccaca9cdc6046d47b2c6e4)
La cour a relevé que le caractère défectueux allégué n’était pas établi et que le faible prix de vente tenait à l’activité de déstockage, non à un défaut. Le licenciement pour faute grave a été confirmé.
Dans le même sens, la cour d’appel de Colmar a retenu, à propos d’un salarié ayant attendu la fermeture du magasin et s’étant changé avant d’aller chercher la marchandise :
« Ces faits, qui caractérisent un comportement malhonnête du salarié à l’égard de l’employeur rendant impossible la poursuite du contrat de travail, justifiaient à eux seuls le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur, quel que soit le préjudice causé. » (Cour d’appel de Colmar, chambre 4 A, 1er avril 2025, n° 22/03994, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/67ecc9c3dab039e415d932b8)
Ce qui distingue ces deux affaires des précédentes n’est ni la valeur des biens, ni l’ancienneté des salariés, ni la fermeté des documents internes. C’est la preuve, apportée par l’employeur, que la marchandise n’avait pas été abandonnée et que le comportement traduisait une dissimulation.
Trois contraintes de procédure qui font perdre des dossiers autrement défendables
La première est le délai. L’article L. 1332-4 du code du travail interdit d’engager des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait, sauf poursuites pénales exercées dans le même délai. Le point de départ est la connaissance, non la commission. Une entreprise qui centralise des alertes internes pendant plusieurs semaines avant de visionner ses enregistrements s’expose à voir le point de départ fixé à la première alerte.
La deuxième est l’unicité de la sanction. La Cour de cassation a rappelé en 2025 :
« Il en résulte qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. » (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-21.702, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/683fe09b6fab8d4927bf1fb2)
Dans cette affaire, une suspension du contrat d’un mois sans rémunération, pourtant acceptée par le salarié dans un protocole, a été analysée comme une mise à pied disciplinaire. L’employeur avait ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire, et le licenciement prononcé ensuite pour les mêmes faits était sans cause réelle et sérieuse. L’accord du salarié n’a rien changé à la qualification.
La troisième est le critère même de la faute grave, qui commande la mise à pied conservatoire. La chambre sociale l’a formulé au visa de l’article L. 1234-1 du code du travail :
« Il résulte de ce texte que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » (Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-12.663, disponible ici : https://www.courdecassation.fr/decision/67d12f16a74c455c1adcab07)
Cette exigence a une portée pratique immédiate : tout acte de l’employeur qui traduit la possibilité du maintien contredit la thèse de la faute grave. La Cour a ainsi censuré une cour d’appel qui avait retenu la faute grave alors que la société avait signé, immédiatement après le licenciement, un engagement de réembauche. Laisser un salarié à son poste plusieurs semaines après la découverte des faits, ou lui proposer une rupture négociée, produit le même effet.
Le coût réel d’un dossier perdu
Lorsque la faute grave tombe, l’entreprise doit le salaire de la période de mise à pied conservatoire et les congés payés afférents, l’indemnité compensatrice de préavis et ses congés payés, ainsi que l’indemnité de licenciement dont l’article L. 1234-9 du code du travail ne prive que le salarié licencié pour faute grave.
Lorsque le licenciement est en outre jugé sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 fixe une indemnité comprise entre un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté. Dans l’affaire lyonnaise, six années complètes d’ancienneté ont donné lieu à une indemnité de 14 602,70 euros, à laquelle se sont ajoutés les rappels de salaire et un poste distinct de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier de la prime annuelle. Le total dépasse largement le montant que l’entreprise croyait défendre.
À ce coût s’ajoutent l’article 700 du code de procédure civile, les dépens, deux degrés de juridiction et un délai qui se compte en années.
La règle interne à écrire, et à appliquer sans exception
Une procédure de gestion des invendus et des rebuts n’a rien de complexe. Elle suppose de désigner qui décide du retrait de la vente, de tracer ce retrait sur un support daté, de préciser la destination du produit retiré — don à une association conventionnée, destruction, reprise fournisseur, cession au personnel — et d’indiquer qui autorise chacune de ces destinations.
Sur le don, l’article L. 541-15-6 du code de l’environnement impose aux commerces de détail alimentaire dépassant le seuil de surface, aux opérateurs de l’industrie agroalimentaire et du commerce de gros réalisant plus de cinquante millions d’euros de chiffre d’affaires annuel, ainsi qu’aux opérateurs de restauration collective préparant plus de trois mille repas par jour, de proposer la conclusion d’une convention de don à une association habilitée. Le IV de ce texte réserve les denrées impropres à la consommation, qui restent hors du dispositif, et le V punit le manquement de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Cette obligation ne crée aucun droit du personnel sur les invendus, mais elle oblige à formaliser un circuit — autant s’en servir comme colonne vertébrale de la procédure interne.
Trois exigences complémentaires ressortent des décisions examinées. La règle doit être écrite et diffusée, non simplement affirmée en défense. Elle doit être appliquée uniformément, car une tolérance constatée pour l’encadrement rend indéfendable la sanction d’un employé. Et elle doit être opposable, ce qui suppose le respect des formalités du règlement intérieur, y compris son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, formalité dont la cour d’appel de Paris a expressément relevé l’accomplissement.
Enfin, lorsqu’un fait est constaté, la décision de sanctionner se prend vite, sur des pièces réunies immédiatement, et une seule fois. Une entreprise qui hésite entre l’avertissement et le licenciement doit trancher avant d’agir : la première mesure prise épuise le pouvoir disciplinaire pour les faits qu’elle vise.
Cette matière touche directement la gouvernance et la documentation des arbitrages internes, sujet examiné plus largement dans la pratique du cabinet en droit des affaires et en contentieux commercial.
Pour l’analyse détaillée du même sujet du point de vue du salarié sanctionné, avec le décompte des délais, la charge de la preuve et les pièces à réunir, voir l’article publié le même jour : https://kohenavocats.com/produit-perime-poubelle-salarie-vol-faute-grave-sanction/
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Références
Textes
Article 311-1 du code pénal : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006418127
Article L. 1234-1 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901112
Article L. 1234-9 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035644154
Article L. 1235-3 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036762052
Article L. 1332-4 du code du travail : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901450
Article L. 541-15-6 du code de l’environnement : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041598864
Jurisprudence
Cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-12.663 : https://www.courdecassation.fr/decision/67d12f16a74c455c1adcab07
Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-21.702 : https://www.courdecassation.fr/decision/683fe09b6fab8d4927bf1fb2
Cour d’appel de Versailles, 6e chambre, 23 mars 2023, n° 20/02673 : https://www.courdecassation.fr/decision/641d5027c4d18304f5d90f3e
Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-3, 2 septembre 2024, n° 22/00178 : https://www.courdecassation.fr/decision/66d6a65bf26600b42a6edf93
Cour d’appel de Colmar, chambre 4 A, 1er avril 2025, n° 22/03994 : https://www.courdecassation.fr/decision/67ecc9c3dab039e415d932b8
Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, 24 septembre 2025, n° 22/05701 : https://www.courdecassation.fr/decision/68d4cdc9653faf0d09392ba8
Cour d’appel de Paris, pôle 6 chambre 5, 31 mars 2026, n° 22/08732 : https://www.courdecassation.fr/decision/69ccaca9cdc6046d47b2c6e4
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