I. Le cumul du mandat social et du contrat de travail : un aménagement strictement encadré
A. Les conditions de validité du cumul : des fonctions techniques distinctes et un lien de subordination effectif
La société à responsabilité limitée est gérée par une ou plusieurs personnes physiques, qui peuvent être choisies en dehors des associés (art. L. 223-18 C. com.). Le gérant ainsi investi du pouvoir de gestion peut-il, parallèlement à son mandat social, être lié à la société par un contrat de travail ? La question revêt une importance pratique considérable, tant les enjeux sociaux, fiscaux et prud’homaux qui s’y attachent sont nombreux. Le cumul est admis, mais il demeure soumis à des conditions rigoureuses, au premier rang desquelles figure l’exercice de fonctions techniques réellement distinctes de celles relevant du mandat social. Le tribunal judiciaire de Mulhouse a rappelé, dans un jugement du 17 janvier 2025, que « les dirigeants personnes physiques, tout comme le président personne physique d’une SAS ont la possibilité de cumuler leur mandat social avec un contrat de travail », peu important que la conclusion du contrat soit antérieure ou postérieure à la nomination en qualité de dirigeant (TJ Mulhouse, 17 janv. 2025, n° 23/00145). Ce principe, constamment affirmé, trouve son fondement dans la définition même du contrat de travail, lequel « est soumis aux règles du droit commun » et suppose l’existence d’un lien de subordination juridique (art. L. 1221-1 C. trav.).
La cour d’appel de Bordeaux a, dans un arrêt du 3 décembre 2025, précisé les conditions de cette coexistence avec une netteté remarquable, en énonçant que « n’est pas interdit le cumul entre un mandat social et un contrat de travail dans une autre société du même groupe, sous réserve que le gérant de la première société dispose de fonctions techniques réelles dans la deuxième société, distinctes de son mandat social, caractérisées par un lien de subordination effectif avec un supérieur hiérarchique identifié, rémunérées et correspondant à un besoin réel de la deuxième société » (CA Bordeaux, 3 déc. 2025, n° 23/05345). Cette formule, qui résume l’état du droit, énumère cumulativement quatre exigences : la réalité des fonctions techniques, leur distinction d’avec le mandat social, l’existence d’un lien de subordination effectif et la correspondance à un besoin réel de l’entreprise. Or, c’est précisément sur le terrain de ces exigences que se joue le sort de très nombreux contrats conclus par les dirigeants de sociétés à responsabilité limitée. À cet égard, la jurisprudence de la chambre sociale et celle de la chambre commerciale convergent vers une appréciation concrète et rigoureuse de la réalité du lien de subordination, sans laquelle la qualification de salarié ne saurait être retenue.
La chambre commerciale de la Cour de cassation a, par un arrêt du 5 novembre 2025, donné un éclairage décisif sur les conséquences de l’absence de ces conditions. Dans l’espèce jugée, une cogérante avait conclu avec la société dont elle assurait la gérance un contrat de travail qui avait été jugé fictif « en l’absence de fonctions techniques distinctes du mandat de cogérante et de lien de subordination » (Cass. com., 5 nov. 2025, n° 24-18.359). La Haute juridiction a cassé l’arrêt d’appel qui, pour rejeter la demande en paiement de dommages-intérêts formée par la société, avait retenu que celle-ci aurait de toute façon dû engager un tiers et que les salaires versés n’avaient pas manifestement excédé le coût de la rémunération qui aurait été versée à ce tiers. En statuant ainsi, alors qu’« il résultait de ses constatations que le contrat de travail en litige était fictif et qu’aucune fonction technique spéciale n’avait été confiée à la cogérante, permettant de distinguer sa qualité de salariée de celle de cogérante de la société », la cour d’appel n’avait pas tiré les conséquences légales de ses constatations (même arrêt). La fictivité du contrat emporte donc, par elle-même, la caractérisation d’un préjudice, indépendamment de la question de savoir si la société aurait ou non dû recourir à une main-d’œuvre extérieure.
La distinction entre les fonctions techniques et les fonctions de gestion constitue ainsi le cœur du dispositif. Des lors, un gérant qui se voit confier, par un contrat de travail distinct, des missions de nature purement technique, telles que la direction d’un service spécialisé, la recherche et le développement ou la gestion de la production, peut valablement cumuler les deux statuts. En revanche, lorsque les fonctions exercées se confondent avec les prérogatives de direction et de représentation attachées au mandat social, le contrat de travail est privé de substance et sa fictivité est susceptible d’être constatée. La cour d’appel de Montpellier a, dans un arrêt du 11 mars 2025, retenu la fictivité de deux contrats de travail conclus entre une société et son ancien gérant, en relevant que celui-ci « n’avait jamais exercé réellement au sein de celle-ci des fonctions techniques ni n’avait été placé sous un lien de subordination juridique à quiconque dans l’entreprise et que ses seules fonctions avaient été celles de direction » (CA Montpellier, 11 mars 2025, n° 23/04927). La formule illustre parfaitement le critère retenu : la réalité du lien de subordination et la distinction des fonctions sont les deux piliers de la validité du cumul.
B. Les limites propres à la SARL : la qualité de l’associé et la détermination de la rémunération
Le cumul du mandat social et du contrat de travail connaît, au sein de la société à responsabilité limitée, des limites tenant à la qualité de l’associé. Le gérant majoritaire, en raison de la maîtrise qu’il exerce sur la société, ne peut, par principe, se trouver dans un lien de subordination à l’égard de celle-ci, de sorte que le cumul lui est refusé. Il en va de même de l’associé unique de l’entreprise unipersonnelle, qui ne saurait être à la fois employeur et salarié. En revanche, le gérant minoritaire, le gérant égalitaire ou le gérant non associé peuvent cumuler leurs fonctions de direction avec un contrat de travail, dès lors que les conditions précédemment décrites sont réunies. Le tribunal judiciaire de Mulhouse a expressément rappelé cette faculté, en soulignant qu’« il est possible de cumuler le mandat social avec un contrat de travail » pour les dirigeants personnes physiques et qu’aucune disposition légale ne s’y oppose lorsque les conditions de fond sont réunies (TJ Mulhouse, 17 janv. 2025, n° 23/00145).
La détermination de la rémunération du gérant constitue une seconde limite, étroitement liée à la validité du cumul. La chambre commerciale a constamment rappelé qu’il résulte de l’article L. 223-18 du code de commerce que « la rémunération du gérant d’une société à responsabilité limitée est déterminée, soit par les statuts, soit par une décision de la collectivité des associés » (Cass. com., 12 févr. 2025, n° 23-18.415). Or, dans l’espèce jugée par cet arrêt, la cour d’appel avait rejeté la demande en remboursement d’une partie des rémunérations perçues par la gérante, en dépit du fait qu’elle relevait que « la cinquième résolution portant sur la rémunération annuelle de la gérante pour l’exercice 2018 et la fixation de la rémunération annuelle de la gérante pour l’exercice 2019 n’avaient pas été approuvées » (même arrêt). La Cour de cassation a censuré ce raisonnement, au motif que la cour d’appel n’avait pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations. La règle est donc claire : toute rémunération versée au gérant sans autorisation préalable des associés est irrégulière, qu’elle soit versée au titre du mandat social ou au titre d’un prétendu contrat de travail.
La même exigence d’autorisation préalable commande la validité du contrat de travail lui-même. Le contrat de travail conclu entre la société et son gérant constitue en effet une convention susceptible d’entrer dans le champ des conventions réglementées, dès lors que le gérant est simultanément associé ou partie intéressée. La chambre commerciale a jugé, dans un arrêt du 18 décembre 2024, que « la possibilité, prévue à l’article L. 223-19, alinéa 4, du code de commerce, de mettre à la charge du gérant les conséquences préjudiciables à la société des conventions réglementées non approuvées n’est pas exclusive de la mise en jeu de sa responsabilité sur le fondement de l’article L. 223-22 du même code, que ces conventions aient ou non été approuvées » (Cass. com., 18 déc. 2024, n° 22-21.487). Par ailleurs, l’absence de décision de la collectivité des associés fixant la rémunération du gérant constitue en elle-même une faute de gestion, ainsi que l’a jugé la chambre commerciale dans son arrêt du 5 novembre 2025, en relevant que la cour d’appel avait statué « sans rechercher, comme il lui était demandé, si la rémunération de la cogérante avait été déterminée par une décision de son associé unique ou, le cas échéant, par un mandataire ad hoc désigné à cette fin » (Cass. com., 5 nov. 2025, n° 24-18.359). En conséquence, la sécurisation du cumul suppose une triple vigilance : la rédaction d’un contrat de travail portant sur des fonctions techniques réelles, la fixation de la rémunération par une décision régulière de la collectivité des associés et, le cas échéant, le respect de la procédure des conventions réglementées.
II. La fictivité du contrat de travail du gérant : qualification et sanctions
A. La caractérisation de la fictivité et ses conséquences sur la qualification du contrat
La fictivité du contrat de travail du gérant de société à responsabilité limitée est constatée lorsque le contrat ne correspond à aucun emploi effectif, c’est-à-dire lorsqu’aucune fonction technique distincte du mandat social n’est réellement exercée et qu’aucun lien de subordination ne caractérise la relation. La cour d’appel de Montpellier a, dans son arrêt du 11 mars 2025, parfaitement illustré cette hypothèse en retenant que le dirigeant concerné « avait toujours été considéré comme étant le « patron » de l’entreprise, et jamais comme technicien » et que « les contrats de travail étaient fictifs » au motif que ses seules fonctions avaient été celles de direction (CA Montpellier, 11 mars 2025, n° 23/04927). La fictivité se déduit d’un faisceau d’indices : absence de missions techniques définies, absence de compte rendu hiérarchique, similitude des fonctions avec celles du mandat, ou encore versement d’une rémunération sans lien avec les tâches prétendument confiées.
La caractérisation de la fictivité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond, sous le contrôle de la Cour de cassation sur le terrain de la qualification juridique. La chambre commerciale a, dans son arrêt du 5 novembre 2025, rappelé que lorsque le contrat de travail est fictif et qu’aucune fonction technique spéciale n’a été confiée à la cogérante, permettant de distinguer sa qualité de salariée de celle de cogérante, la cour d’appel doit déduire de ces constatations « que, peu important que cette société aurait dû engager un tiers, la société avait subi un préjudice en versant à la cogérante des salaires qui ne lui étaient pas dus » (Cass. com., 5 nov. 2025, n° 24-18.359). Cette solution présente une portée considérable : elle écarte toute discussion relative à l’économie qui aurait été réalisée par la société en recourant à la main-d’œuvre familiale ou amicale, et fait de la fictivité elle-même la source d’un préjudice réparable. Le contrat fictif est ainsi privé de tout effet, tant à l’égard de la société que des tiers, et les sommes versées en exécution de celui-ci doivent être restituées.
La preuve de la fictivité obéit aux règles du droit commun de la preuve. À cet égard, la chambre commerciale a rappelé, dans un arrêt du 12 février 2025, qu’il résulte de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que « l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats », le juge devant apprécier si une telle preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble (Cass. com., 12 févr. 2025, n° 23-18.415). Cette jurisprudence trouve une application directe dans les contentieux relatifs à la fictivité des contrats de travail des dirigeants, où la société est fréquemment conduite à produire des éléments recueillis dans des conditions délicates. La cour d’appel de Rouen a, dans un arrêt du 3 juillet 2025, appliqué ces principes dans une espèce où une société reprochait à l’une de ses associées de s’être « établi des bulletins de paye à son nom » en l’absence de tout contrat de travail, en rappelant qu’il appartient à la société qui invoque la faute d’en rapporter la preuve (CA Rouen, 3 juill. 2025, n° 24/03571). La charge de la preuve de la fictivité incombe donc à celui qui l’invoque, sous réserve des aménagements résultant du droit à la preuve.
B. Les sanctions de la fictivité : la responsabilité du gérant et la restitution des rémunérations
La fictivité du contrat de travail du gérant emporte plusieurs sanctions, dont la première est la mise en jeu de la responsabilité civile du dirigeant. Aux termes de l’article L. 223-22 du code de commerce, « les gérants sont responsables, individuellement ou solidairement, selon le cas, envers la société ou envers les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux sociétés à responsabilité limitée, soit des violations des statuts, soit des fautes commises dans leur gestion » (art. L. 223-22 C. com.). La conclusion d’un contrat de travail fictif, le versement de salaires sans contrepartie réelle ou l’absence de décision de la collectivité des associés fixant la rémunération du gérant constituent autant de fautes de gestion engageant la responsabilité du dirigeant envers la société. La chambre commerciale a, dans son arrêt du 5 novembre 2025, expressément retenu que la cour d’appel avait violé l’article L. 223-22 du code de commerce en ne déduisant pas de la fictivité du contrat de travail l’existence d’un préjudice subi par la société (Cass. com., 5 nov. 2025, n° 24-18.359).
La responsabilité du gérant peut être engagée individuellement, même en présence d’une pluralité de gérants. La chambre commerciale a, dans un arrêt du 25 janvier 2023, jugé que « la pluralité de gérants ne fait pas obstacle à ce que leur responsabilité soit engagée de manière individuelle », de sorte que la circonstance que le dirigeant poursuivi ne soit pas le seul gérant de la société ne suffit pas à écarter l’action dirigée contre lui (Cass. com., 25 janv. 2023, n° 21-15.772). Cette solution revêt une importance pratique certaine dans les sociétés familiales, où plusieurs membres de la famille sont souvent désignés cogérants et où la fictivité du contrat de travail de l’un d’eux est fréquemment invoquée. Par ailleurs, l’action sociale en responsabilité peut être exercée par les associés, individuellement ou en se groupant, conformément aux dispositions de l’article L. 223-22 du code de commerce, sans que cette action puisse être subordonnée à l’avis préalable ou à l’autorisation de l’assemblée (même article).
La sanction principale de la fictivité est la restitution des rémunérations indûment versées. La cour d’appel de Nouméa a, dans un arrêt du 1er décembre 2025, condamné un gérant à restituer les rémunérations qu’il avait perçues « indûment » en l’absence de toute décision de la collectivité des associés, en relevant que la décision relative à la rémunération du gérant « est susceptible d’être prise, y compris de manière rétroactive, c’est-à-dire postérieurement à son versement » (CA Nouméa, 1er déc. 2025, n° 25/00021). Or, cette régularisation a posteriori ne saurait toutefois couvrir la fictivité d’un contrat de travail : la décision des associés peut autoriser une rémunération de gérance, mais elle ne peut conférer rétroactivement une substance salariale à des fonctions qui n’ont jamais été exercées. La distinction est d’importance pour les praticiens : la régularisation est possible sur le terrain de la rémunération du mandat, elle est inopérante sur le terrain de la qualification de salarié.
Les conséquences de la fictivité ne se limitent pas au plan civil. La requalification du contrat de travail peut entraîner, sur le plan fiscal et social, un redressement de l’entreprise, les cotisations sociales versées au titre des salaires fictifs pouvant être remises en cause. Par ailleurs, la nullité du contrat de travail fictif prive le dirigeant de la protection attachée au statut de salarié, notamment en matière de licenciement et d’assurance chômage. En outre, lorsque la fictivité s’accompagne d’une perception indue de rémunérations, la société peut obtenir la restitution des sommes versées, sur le fondement de la responsabilité du gérant ou, à défaut, de l’enrichissement injustifié, ainsi que l’a admis la jurisprudence de la cour d’appel de Rouen (CA Rouen, 3 juill. 2025, n° 24/03571). Enfin, l’action sociale peut être exercée ut singuli par les associés, qui sont habilités à poursuivre la réparation de l’entier préjudice subi par la société, conformément aux dispositions de l’article L. 223-22 du code de commerce.
La jurisprudence récente de la chambre commerciale manifeste une volonté constante de sanctionner les montages contractuels dépourvus de réalité économique. L’arrêt du 5 novembre 2025 s’inscrit dans cette ligne en faisant de la fictivité du contrat de travail une source automatique de préjudice réparable, sans qu’il soit nécessaire de démontrer l’existence d’un manque à gagner particulier pour la société (Cass. com., 5 nov. 2025, n° 24-18.359). Or, cette solution s’accompagne d’un assouplissement corrélatif des règles de preuve, la chambre commerciale ayant rappelé que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, « à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. com., 12 févr. 2025, n° 23-18.415). Des lors, la société qui entend démontrer la fictivité du contrat de travail de son gérant dispose d’armes probatoires efficaces, sans toutefois pouvoir s’affranchir de toute loyauté dans l’obtention des pièces.
Conclusion
Le contrat de travail du gérant de société à responsabilité limitée demeure un instrument juridique parfaitement licite, à la condition expresse qu’il corresponde à un emploi effectif, portant sur des fonctions techniques distinctes du mandat social et caractérisé par un lien de subordination réel. La jurisprudence de la chambre commerciale, récemment illustrée par l’arrêt du 5 novembre 2025, sanctionne avec rigueur les contrats fictifs, en faisant de la fictivité une source de préjudice réparable au profit de la société et en rappelant les exigences relatives à la détermination de la rémunération du gérant (Cass. com., 5 nov. 2025, n° 24-18.359). La sécurisation du cumul impose donc aux dirigeants et aux associés une vigilance particulière : rédaction rigoureuse du contrat de travail, fixation de la rémunération par décision de la collectivité des associés, respect de la procédure des conventions réglementées et conservation des éléments propres à établir la réalité des fonctions techniques exercées. À cet égard, la distinction entre la régularisation de la rémunération du mandat et la fictivité du contrat de travail doit être parfaitement maîtrisée, seule la première pouvant être validée a posteriori (CA Nouméa, 1er déc. 2025, n° 25/00021). Dans ce cadre, un accompagnement en matière de rémunération des dirigeants et une assistance sur le terrain de la responsabilité civile des dirigeants permettent de sécuriser chacune de ces étapes et d’anticiper les risques de requalification.
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