I. La qualification juridique des accords de non-débauchage en droit des ententes
A. L’extension du champ d’application de l’article 101 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne aux accords sur le marché du travail
Les accords de non-débauchage, désignés par le terme anglo-saxon de « no-poach agreements », constituent des engagements réciproques par lesquels deux ou plusieurs entreprises conviennent de ne pas solliciter ou recruter leurs salariés respectifs. Ces pratiques, longtemps demeurées en marge de l’analyse concurrentielle classique, font désormais l’objet d’une attention renouvelée des autorités de concurrence, tant au niveau européen que français. En effet, la Commission européenne a franchi un cap décisif avec sa décision AT.40795 du 2 juin 2025, dite « Food Delivery Services », par laquelle elle a infligé une amende supérieure à 300 millions d’euros à plusieurs plateformes de livraison de repas pour avoir notamment conclu des accords de non-débauchage réciproques, en complément d’échanges d’informations stratégiques et de répartitions de marchés.
L’article 101, paragraphe 1, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne TFUE prohibe les accords entre entreprises, les décisions d’associations d’entreprises et les pratiques concertées qui ont pour objet ou pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence à l’intérieur du marché intérieur. Or, cette prohibition ne se limite pas aux seuls marchés de biens et de services : elle s’étend également au marché du travail, dès lors que les entreprises se livrent une concurrence pour attirer et retenir les talents nécessaires à leur activité économique. La Commission européenne l’a rappelé avec force dans sa décision du 2 juin 2025, en considérant que le marché du travail constitue un intrant essentiel dont la restriction concertée porte atteinte au libre jeu de la concurrence au même titre qu’un accord de fixation des prix ou qu’une répartition de clientèle.
Cette approche s’inscrit dans le prolongement de la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, qui qualifie d’entente prohibée tout accord ayant pour objet de fausser la concurrence, sans qu’il soit nécessaire d’en démontrer les effets anticoncurrentiels effectifs. La chambre commerciale de la Cour de cassation française s’est elle-même inscrite dans cette lignée en rappelant, dans un arrêt du 15 octobre 2025 publié au Bulletin, que « la question de savoir si le comportement d’organisations professionnelles ou syndicales est susceptible de constituer une pratique anticoncurrentielle au sens de l’article 101, § 1, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, s’apprécie au regard des seuls critères posés par ce texte, tel qu’interprété par la Cour de justice de l’Union européenne » (Cass. com., 15 oct. 2025, n° 23-21.370). Cette formulation générale, qui dépasse le seul cadre des syndicats professionnels, confirme que toute concertation entre opérateurs économiques visant à restreindre l’autonomie de leurs décisions sur le marché du travail est susceptible de tomber sous le coup de la prohibition des ententes.
Par ailleurs, le droit français des pratiques anticoncurrentielles, codifié à l’article L. 420-1 du code de commerce, prohibe dans des termes analogues à l’article 101 du TFUE « les actions concertées, conventions, ententes expresses ou tacites ou coalitions » qui ont pour objet ou pour effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence sur un marché, notamment lorsqu’elles tendent à limiter l’accès au marché ou le libre exercice de la concurrence par d’autres entreprises. La symétrie entre le droit européen et le droit français permet une application cohérente de la prohibition des accords de non-débauchage, que ceux-ci affectent le commerce entre États membres ou qu’ils se cantonnent au territoire national. Dès lors, l’Autorité de la concurrence dispose, sur le fondement de l’article L. 420-1 du code de commerce, d’une base légale suffisante pour sanctionner de tels accords lorsqu’ils sont mis en œuvre par des entreprises opérant sur le marché français.
B. La caractérisation de la restriction de concurrence par objet : l’apport de la décision Delivery Hero
La catégorie juridique de la restriction de concurrence par objet occupe une place centrale dans le contentieux des ententes, car elle dispense l’autorité de poursuite de rapporter la preuve d’un effet anticoncurrentiel avéré sur le marché. Selon la jurisprudence de la Cour de justice, reprise par la chambre commerciale de la Cour de cassation dans son arrêt précité du 15 octobre 2025, les comportements qui « présentent, à l’égard de cette concurrence, un degré de nocivité justifiant de considérer qu’ils ont pour objet même de l’empêcher, de la restreindre ou de la fausser » relèvent de cette qualification. La décision AT.40795 de la Commission européenne, rendue le 2 juin 2025, constitue à cet égard une avancée majeure : elle est la première décision par laquelle la Commission qualifie explicitement un accord de non-débauchage de restriction de concurrence par objet au sens de l’article 101, paragraphe 1, du TFUE.
En l’espèce, les plateformes de livraison de repas mises en cause s’étaient mutuellement engagées à ne pas débaucher leurs salariés respectifs, créant ainsi une segmentation artificielle du marché du travail dans le secteur de la livraison alimentaire numérique. La Commission a considéré que cette pratique constituait une restriction « par objet » dès lors qu’elle neutralisait, par sa nature même, la concurrence que ces entreprises auraient dû se livrer pour attirer les talents, et qu’elle privait les salariés concernés de la possibilité de faire jouer la concurrence entre employeurs pour améliorer leurs conditions de rémunération et d’emploi. En conséquence, l’autorité européenne n’a pas eu à démontrer que ces accords avaient effectivement produit des effets restrictifs sur les salaires ou la mobilité professionnelle : leur nocivité intrinsèque suffisait à entraîner leur prohibition.
Cette approche s’inscrit dans le droit fil de la doctrine dégagée par la Cour de justice dans son arrêt « Groupement des cartes bancaires » (CJUE, 11 septembre 2014, C-67/13 P), selon laquelle « la notion de restriction de concurrence par objet ne saurait être interprétée de façon restrictive » et doit englober toutes les formes de coordination entre entreprises qui révèlent, par leur teneur et leur finalité, un degré suffisant de nocivité à l’égard du jeu normal de la concurrence. L’application de cette grille d’analyse aux accords de non-débauchage ouvre la voie à une répression accrue de ces pratiques, dont les effets délétères sur le marché du travail – stagnation des salaires, réduction de la mobilité professionnelle, diminution de l’innovation – sont désormais documentés par la littérature économique et pris en compte par les autorités de concurrence.
La chambre commerciale de la Cour de cassation a elle-même rappelé, dans un arrêt du 8 janvier 2025 publié au Bulletin, que lorsque le principe d’égalité de traitement est applicable en matière d’imputation d’une entente prohibée par l’article 101 du TFUE, « ce principe doit néanmoins être concilié avec le principe de légalité selon lequel nul ne peut invoquer à son profit une illégalité commise en faveur d’autrui » (Cass. com., 8 janv. 2025, n° 22-22.610). Cet arrêt, rendu dans le contentieux dit des « fruits en coupelles », consolide l’architecture répressive du droit des ententes et confirme que les entreprises participantes à un accord de non-débauchage ne sauraient échapper à la sanction en invoquant l’absence de poursuites à l’encontre d’autres participants. La rigueur du cadre juridictionnel ainsi posé renforce considérablement l’effet dissuasif de la prohibition.
II. La portée de cette qualification sur les pratiques des entreprises françaises
A. La distinction entre les accords de non-débauchage horizontaux prohibés et les clauses restrictives licites
L’émergence de la qualification de restriction par objet pour les accords de non-débauchage impose aux entreprises une redéfinition rigoureuse de leurs pratiques contractuelles en matière de mobilité de la main-d’œuvre. Il convient, à cet égard, de distinguer nettement les accords horizontaux de non-débauchage entre entreprises concurrentes – qui sont prohibés par l’article 101 du TFUE et l’article L. 420-1 du code de commerce – des clauses verticales de non-concurrence ou de non-sollicitation insérées dans des contrats de travail, des pactes d’associés ou des conventions de cession de droits sociaux, qui peuvent être licites sous certaines conditions de proportionnalité.
Les juridictions françaises ont eu l’occasion de préciser les contours de cette distinction. La cour d’appel d’Orléans, dans un arrêt du 18 septembre 2025, a ainsi rappelé que « le réembauchage de salariés qui abandonnent régulièrement leurs fonctions et ne se trouvent débiteurs d’aucune obligation de non-concurrence ne devient illicite que lorsqu’il s’accompagne de manœuvres déloyales d’une part, et qu’il produit un effet de désorganisation d’autre part » (CA Orléans, ch. com., 18 sept. 2025, n° 23/01684). Cette formulation circonscrit avec précision la frontière entre l’exercice loyal de la liberté d’embauche et l’acte de concurrence déloyale par débauchage concerté.
De même, la cour d’appel de Bordeaux a jugé, le 14 avril 2025, qu’une société commet une faute de complicité dans la violation d’une clause de non-concurrence lorsqu’elle embauche un salarié en pleine connaissance de l’obligation de non-concurrence à laquelle celui-ci est tenu à l’égard de son ancien employeur (CA Bordeaux, 4e ch. com., 14 avr. 2025, n° 23/03629). En revanche, la simple embauche d’un salarié non lié par une clause de non-concurrence, sans concertation préalable entre l’ancien et le nouvel employeur, ne saurait caractériser une pratique anticoncurrentielle ni un acte de concurrence déloyale. L’accord de non-débauchage prohibé se distingue ainsi de la clause de non-concurrence individuelle par son caractère horizontal et concerté : il ne s’agit pas de protéger un intérêt légitime de l’entreprise par une restriction proportionnée, mais de neutraliser, par une coordination entre concurrents, le libre fonctionnement du marché du travail.
Par ailleurs, la cour d’appel de Nîmes, dans un arrêt du 13 juin 2025, a rappelé qu’une clause de non-concurrence stipulée dans un pacte d’associés est licite à l’égard des actionnaires qui la souscrivent « dès lors qu’elle est limitée dans le temps et dans l’espace et proportionnée aux intérêts légitimes à protéger » (CA Nîmes, 4e ch. com., 13 juin 2025, n° 23/01274). La cour d’appel de Montpellier a, dans un arrêt du 10 février 2026, confirmé une approche analogue en rejetant une action fondée sur des allégations de parasitisme et de concurrence déloyale, faute pour le demandeur d’établir l’existence de manœuvres fautives distinctes du simple exercice de la liberté d’entreprendre (CA Montpellier, ch. com., 10 févr. 2026, n° 25/04299). Ces arrêts confirment que la simple embauche d’un salarié, même si elle intervient dans un contexte concurrentiel tendu, ne saurait être érigée en infraction au droit de la concurrence sans la démonstration d’une concertation préalable entre les employeurs ou d’un détournement fautif de clientèle.
En outre, l’article 1240 du code civil offre un fondement complémentaire à la sanction des débauchages fautifs, en disposant que « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ». Cette disposition, socle traditionnel de l’action en concurrence déloyale, permet de réprimer les débauchages massifs ou concertés qui, sans relever nécessairement du droit des ententes, constituent néanmoins des actes fautifs générateurs de responsabilité civile. La cour d’appel de Nouméa a, dans un arrêt du 18 décembre 2025, rappelé que la concurrence parasitaire, forme aggravée de concurrence déloyale, repose sur « une série de comportements qui ont souvent pour trait commun de provoquer une confusion ou un risque de confusion et où le parasite entend bénéficier de la notoriété d’autrui ou utiliser son travail pour réaliser des économies injustifiées » (CA Nouméa, ch. com., 18 déc. 2025, n° 24/00051).
B. Les conséquences pratiques pour les entreprises : sanctions, conformité et contentieux de la réparation
Les conséquences de la qualification des accords de non-débauchage en restriction de concurrence par objet sont d’une ampleur considérable pour les entreprises opérant en France et en Europe. Sur le plan répressif, les contrevenants s’exposent à des amendes pouvant atteindre 10 % de leur chiffre d’affaires mondial consolidé, conformément au règlement (CE) n° 1/2003 du Conseil du 16 décembre 2002. La décision Delivery Hero de la Commission européenne en a donné une illustration éclatante, avec une sanction cumulée de plus de 300 millions d’euros, à laquelle s’ajoute le risque de demandes de réparation devant les juridictions nationales. L’article L. 420-2 du code de commerce vient compléter ce dispositif en prohibant l’exploitation abusive d’une position dominante ou d’un état de dépendance économique, ce qui permet d’atteindre également les situations dans lesquelles une entreprise dominante imposerait unilatéralement des clauses de non-débauchage à ses partenaires commerciaux.
La chambre commerciale de la Cour de cassation a, dans un arrêt du 24 septembre 2025 publié au Bulletin, précisé l’étendue des pouvoirs de l’Autorité de la concurrence en cas de refus de transaction proposée par le ministre sur le fondement de l’article L. 464-9 du code de commerce. Selon la Cour, « l’Autorité de la concurrence est saisie des faits, objet de la procédure de transaction, sans être tenue par les qualifications proposées par le ministre ni par son choix d’imputer la pratique en cause à certaines personnes morales seulement » (Cass. com., 24 sept. 2025, n° 23-13.733). Cette jurisprudence confère à l’Autorité une pleine maîtrise de la qualification juridique des pratiques qui lui sont déférées, y compris lorsqu’elle est amenée à connaître de faits initialement traités dans le cadre d’une procédure de transaction pénale. Elle renforce ainsi l’effectivité de la répression des pratiques anticoncurrentielles, en évitant que des contournements procéduraux ne permettent à des entreprises de se soustraire à la qualification la plus sévère.
Sur le plan civil, depuis l’entrée en vigueur de la directive 2014/104/UE du 26 novembre 2014, transposée en droit français par l’ordonnance du 9 mars 2017, les victimes de pratiques anticoncurrentielles disposent d’un cadre juridique renforcé pour obtenir réparation de leur préjudice. Les salariés dont la mobilité professionnelle a été entravée par un accord de non-débauchage pourraient ainsi, en théorie, se constituer partie civile ou engager une action en réparation sur le fondement de l’action en dommages et intérêts pour violation du droit de la concurrence. La chambre commerciale de la Cour de cassation a, dans l’arrêt précité du 8 janvier 2025, rappelé le caractère « suffisamment dissuasif » que doit revêtir le montant des amendes infligées aux participants à une entente. Cette exigence de dissuasion s’applique avec une acuité particulière aux accords de non-débauchage, dont les effets néfastes pour les travailleurs peuvent demeurer invisibles pendant de longues périodes, justifiant un niveau de sanction à la hauteur du préjudice social causé.
Par ailleurs, les entreprises sont désormais tenues d’intégrer le risque « no-poach » dans leurs programmes de conformité au droit de la concurrence. La Commission européenne et l’Autorité de la concurrence encouragent, dans leurs lignes directrices respectives, l’adoption de mesures préventives telles que la formation des responsables des ressources humaines à l’identification des échanges d’informations sensibles sur les salaires et les conditions d’emploi, l’audit régulier des clauses de non-sollicitation insérées dans les contrats commerciaux, et la mise en place de canaux d’alerte internes permettant de détecter d’éventuelles dérives collusives. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 24 septembre 2025, a ainsi rappelé qu’une clause de non-sollicitation, interdisant à une entreprise de « faire travailler un collaborateur de la société Prologue directement ou indirectement », engage la responsabilité contractuelle du contrevenant lorsque ce dernier recourt à un montage juridique pour contourner l’interdiction (CA Versailles, ch. com. 3-1, 24 sept. 2025, n° 24/07373).
La cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 20 avril 2026, a également sanctionné la violation d’un engagement de non-sollicitation d’emploi prévu dans un engagement de confidentialité, en relevant que la partie défaillante s’était livrée à des prises de contact avec des salariés de son cocontractant en méconnaissance de l’interdiction contractuelle expresse (CA Bordeaux, 4e ch. com., 20 avr. 2026, n° 22/03314). Ces décisions illustrent la vigilance accrue des juridictions françaises à l’égard des pratiques de débauchage irrégulier, qu’elles relèvent du droit des ententes ou du droit commun de la responsabilité contractuelle.
Enfin, la cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 9 octobre 2025, a rappelé qu’une convention de groupement d’entreprises pouvait valablement stipuler une obligation de non-sollicitation du personnel entre les membres du groupement, dès lors que cette obligation est limitée dans sa durée et proportionnée à l’objectif légitime de préservation de la stabilité des équipes affectées à l’exécution d’un projet commun (CA Grenoble, ch. com., 9 oct. 2025, n° 24/02667). Cette décision souligne que la frontière entre la restriction de concurrence par objet et la clause protectrice d’intérêts légitimes tient essentiellement au caractère proportionné de la restriction et à l’existence d’un objectif économiquement justifié, distinct de la seule volonté d’éliminer la concurrence sur le marché du travail.
Il convient par ailleurs de relever que les lignes directrices de la Commission européenne sur l’applicabilité de l’article 101 du TFUE aux accords de coopération horizontale, adoptées le 1er juin 2023, ont intégré un chapitre spécifiquement consacré aux accords relatifs au marché du travail, incluant les accords de fixation des salaires et les accords de non-débauchage. La Commission y précise que ces accords seront en principe considérés comme des restrictions de concurrence par objet, sauf à démontrer qu’ils sont accessoires à une coopération légitime entre les entreprises et strictement nécessaires à sa mise en œuvre. Cette clarification normative, bien que dépourvue de force contraignante à l’égard des juridictions nationales, constitue un signal fort adressé aux opérateurs économiques quant à l’intensité du contrôle qui sera désormais exercé sur leurs pratiques de gestion des ressources humaines sous l’angle du droit de la concurrence.
Conclusion
La qualification des accords de non-débauchage en restriction de concurrence par objet marque une évolution significative du droit des ententes, qui étend son emprise au-delà des marchés traditionnels de biens et de services pour englober le marché du travail dans son champ d’application. La décision AT.40795 de la Commission européenne du 2 juin 2025, conjuguée à la jurisprudence consolidée de la chambre commerciale de la Cour de cassation, dessine un cadre juridique désormais stabilisé, dans lequel la concertation horizontale entre employeurs visant à entraver la mobilité des salariés est prohibée en tant que telle, sans que la preuve d’un effet anticoncurrentiel effectif ne soit requise. Cette évolution impose aux entreprises françaises une révision de leurs pratiques contractuelles et une intégration du risque « no-poach » dans leurs programmes de conformité, sous peine de s’exposer à des sanctions dissuasives – amendes administratives, nullité des accords litigieux et actions en réparation devant les juridictions civiles. Entre la prohibition absolue des accords horizontaux de non-débauchage et la licéité encadrée des clauses de non-sollicitation proportionnées, le curseur jurisprudentiel trace une ligne de partage dont la maîtrise constitue, pour les entreprises comme pour leurs conseils, un impératif stratégique de premier ordre.
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